Despidos colectivos

Qué son los despidos colectivos y cuándo se activa el régimen

Según el § 62 del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «zákoník práce» o «ZP»), se entiende por despido colectivo la extinción de relaciones laborales en un período de 30 días naturales sobre la base de notificaciones de despido dadas por el empleador por los motivos indicados en el § 52, letras a) a c). Los motivos deben ser organizativos, es decir, la disolución del empleador o de una parte de este, el traslado del empleador o de una parte de este, o la redundancia del empleado como consecuencia de un cambio organizativo.

El factor determinante es el número de empleados despedidos en función del tamaño de su empresa. El régimen de despido colectivo se activa si, en un período de 30 días, despide como mínimo a:

• 10 empleados en empresas con 20-100 empleados,

• el 10 % de los empleados en empresas con 101-300 empleados,

• 30 empleados en empresas con más de 300 empleados.

En los empleadores con menos de 20 empleados no se aplica el régimen de despido colectivo, y se procede conforme a las reglas del despido individual.

El aspecto temporal y el cómputo de los acuerdos

Muchos empleadores intentan eludir el régimen de despido colectivo suscribiendo con algunos empleados acuerdos de extinción de la relación laboral en lugar de notificaciones de despido. Sin embargo, el Código del Trabajo checo lo prevé. 

Si en el período determinante de 30 días naturales se extingue la relación laboral de al menos 5 empleados mediante notificación de despido, se incluyen en el número total también los empleados con los que el empleador haya extinguido la relación laboral mediante acuerdo por los mismos motivos organizativos.

En la práctica, esto significa que aunque solo notifique el despido a 5 personas y con otras 5 «acuerde» la salida por redundancia (en una empresa con 80 empleados), ya se encuentra en el régimen de despido colectivo. Los abogados del bufete ARROWS se ocupan habitualmente de esta materia y advierten de que lo decisivo es el motivo material de la extinción, no solo su forma.

Calificación de los motivos organizativos

Aquí también se esconde un riesgo. Por cambio organizativo se entiende la decisión del empleador (del órgano competente) sobre el cambio de tareas, del equipamiento técnico, la reducción de la plantilla con el fin de aumentar la eficiencia u otros cambios organizativos.

El empleador debe ser capaz de demostrar que existe una relación de causalidad entre la decisión adoptada sobre el cambio y la redundancia de un empleado concreto. Si se demostrara que en el puesto del empleado despedido se contrató de inmediato a otra persona para el mismo trabajo, no se trataría de redundancia y el despido sería nulo.

Condiciones de activación del despido colectivo

El régimen de despido colectivo no se activa si emplea a menos de 20 personas. El umbral del número de empleados se evalúa en la fecha anterior al día en que se dio la primera notificación de despido. En el número total de empleados se incluyen todos los empleados en relación laboral.

Cálculo del porcentaje de empleados en empresas medianas y grandes

En empresas con 101-300 empleados, el criterio se calcula como el 10 % del número total de empleados. Si, por ejemplo, tiene 250 empleados, debe despedir en un período de 30 días como mínimo a 25 personas para que se trate de un despido colectivo. En empresas con más de 300 empleados, el criterio es absoluto: deben ser como mínimo 30 personas despedidas.

Identificación de los motivos organizativos

En el número para el despido colectivo solo se incluyen las extinciones de relaciones laborales por los motivos indicados en el § 52, letras a) a c), del Código del Trabajo checo. Otros motivos de despido no se incluyen en esta categoría. 

Si en dicho período notificara el despido a un empleado por incumplimiento de la disciplina laboral (§ 52, letra g)) o por motivos de salud no relacionados con el trabajo (§ 52, letra e)), ese empleado no se incluye en las cuotas del despido colectivo.

Procedimientos legales: qué debe cumplir el empleador y cuándo

El despido colectivo es un proceso con pasos firmemente definidos. Si no cumple alguna de las obligaciones, se expone a una multa de la inspección de trabajo o a la prolongación de la duración de las relaciones laborales.

Paso 1: Información a los representantes o a los empleados individuales

Debe realizar este paso de forma fehaciente y por escrito, como muy tarde 30 días antes de notificar el despido al primer empleado. Si en su empresa actúa una organización sindical o un consejo de empresa, debe informarlos a ellos. Si no, debe informar directamente a cada empleado afectado.

Según el § 62, apartado 2, del Código del Trabajo checo, la información debe contener:

• Los motivos del despido colectivo,

• El número y la composición profesional de los empleados que se van a despedir,

• El número y la composición profesional de todos los empleados,

• El plazo en el que se va a llevar a cabo el despido colectivo,

• Los criterios propuestos para la selección de los empleados que se van a despedir,

• La indemnización, así como otros derechos de los empleados.

Esta información debe ser por escrito y entregada. Lo mejor es la entrega personal contra firma o la entrega al buzón de datos (datová schránka) del empleado (si lo tiene habilitado y no ha prohibido las notificaciones por esa vía), o bien por correo postal en mano propia.

Negociación con los representantes de los empleados

Con la organización sindical o el consejo de empresa (o, en su defecto, con los propios empleados, si no hay representantes) el empleador está obligado a negociar medidas para atenuar las consecuencias desfavorables del despido colectivo (por ejemplo, la posibilidad de reasignación a otro puesto).

Importante: Aunque no se llegue a un acuerdo, la obligación de negociar se considera cumplida por el hecho de haber iniciado y llevado a cabo las negociaciones.

Paso 2: Notificación al Ministerio de Trabajo (Úřad práce)

Debe entregar simultáneamente la información por escrito, con el mismo contenido que para los empleados/sindicatos, también a la delegación regional del Ministerio de Trabajo (Úřad práce) competente según el lugar de actividad del empleador.

Paso 3: Entrega de las notificaciones de despido

Solo tras transcurrir el plazo de 30 días desde la información a los representantes de los empleados (o a los propios empleados) puede empezar a entregar las notificaciones de despido. La notificación de despido debe ser por escrito y en ella debe delimitarse fácticamente el motivo de manera que no pueda confundirse con otro.

Paso 4: Envío del informe final por escrito al Ministerio de Trabajo (Úřad práce)

El empleador está obligado a entregar de forma fehaciente a la delegación regional competente del Ministerio de Trabajo (Úřad práce) un informe por escrito sobre su decisión de despido colectivo y sobre los resultados de la negociación con la organización sindical o el consejo de empresa. En el informe debe indicar el número total y la composición profesional de los empleados afectados por el despido. Debe entregar también una copia del informe a los representantes de los empleados.

Regla clave: La relación laboral del empleado afectado por el despido colectivo se extingue por notificación de despido, como muy pronto, transcurridos 30 días desde la entrega de este informe por escrito al Ministerio de Trabajo (Úřad práce), salvo que el empleado declare que no insiste en esta prolongación.

Si se retrasa en la entrega del informe (por ejemplo, lo envía solo una semana antes de que finalice el plazo de preaviso estándar), la relación laboral se prolonga automáticamente para que se respete el plazo de 30 días desde la entrega. Durante ese tiempo, el empleado tiene derecho a la retribución correspondiente.

Indemnización: importe, cálculo y pago

Los empleados cuya relación laboral se extinga por notificación de despido o por acuerdo por motivos organizativos (§ 52, letras a) a c)) tienen derecho por ley a una indemnización.

Importe de la indemnización según la duración de la relación laboral

El importe mínimo de la indemnización se rige por el § 67 del Código del Trabajo checo:

• Menos de 1 año de duración de la relación laboral: una vez el salario medio.

• De 1 año a menos de 2 años: dos veces el salario medio.

• Al menos 2 años: tres veces el salario medio.

El convenio colectivo o el reglamento interno pueden establecer una indemnización mayor.

Cómo se calcula el salario medio

A efectos de la indemnización se parte del salario mensual medio. Este se determina a partir del salario bruto devengado en el período determinante y del tiempo trabajado en dicho período. El período determinante es el trimestre natural anterior.

Plazo y forma de pago

El empleador abona la indemnización tras la extinción de la relación laboral, en la fecha de pago más próxima fijada para el pago del salario, salvo que acuerde con el empleado el pago el día de la extinción de la relación laboral o en una fecha de pago posterior.

Detalle práctico: si el empleado vuelve a trabajar para el mismo empleador (en una relación laboral) antes de que transcurra el período que corresponde al importe de la indemnización percibida, está obligado a devolver la parte proporcional de la indemnización. Esto se aplica también al trabajo basado en acuerdos (DPP, DPČ).

Riesgos y sanciones por incumplimiento del proceso

Sanciones económicas

Según la Ley de Empleo checa (Ley n.º 435/2004 Sb., en adelante «zákon o zaměstnanosti»), el órgano de inspección de trabajo puede imponer una multa de hasta 500 000 CZK (aprox. 20 580 EUR) por incumplimiento de las obligaciones relacionadas con el despido colectivo (por ejemplo, no entregar el informe al Ministerio de Trabajo). Si la conducta del empleador constituyera otros ilícitos administrativos conforme a la Ley de Inspección de Trabajo checa (Ley n.º 251/2005 Sb., en adelante «zákon o inspekci práce»), las multas pueden alcanzar hasta 1 millón de CZK (aprox. 41 200 EUR).

Nulidad de las notificaciones de despido y litigios judiciales

Un riesgo económico mucho mayor que la multa administrativa es la demanda por nulidad del despido. Si el tribunal declara nulo el despido (por ejemplo, por un motivo organizativo ficticio o una selección discriminatoria), la relación laboral sigue vigente y el empleador está obligado a abonar al empleado la retribución correspondiente durante todo el tiempo que dure el litigio, lo que puede prolongarse incluso varios años.

Prolongación de la relación laboral

Si no entrega a tiempo el informe final al Ministerio de Trabajo, la relación laboral se prolonga por ley. Esto supone costes salariales adicionales con los que no contaba.

Protección de los empleados: situaciones especiales

Mujeres embarazadas y mujeres en baja por maternidad

El Código del Trabajo checo ofrece una protección especial a determinados grupos de empleados. Está prohibido notificar el despido por redundancia (§ 52, letra c)) a empleadas embarazadas, empleadas en baja por maternidad o empleados en excedencia por cuidado de hijos.

Excepción: la prohibición de despido no se aplica si se disuelve el empleador o una parte de este (§ 52, letra a)). Por lo tanto, en caso de despido colectivo por disolución del empleador, se puede notificar el despido también a una empleada embarazada. Pero si se trata «solo» de una reducción de plantilla (redundancia), la mujer embarazada está protegida de forma absoluta y no se le puede notificar el despido.

Si el empleador simplemente se traslada (§ 52, letra b)), la prohibición de despido se aplica a las mujeres embarazadas y a los empleados en baja por maternidad/excedencia por cuidado de hijos, salvo en los casos en que el empleador se traslade fuera de los lugares de trabajo de dichos empleados y estos no estén de acuerdo con el traslado.

Empleados en situación de incapacidad laboral

El período de protección se aplica también a los empleados reconocidos temporalmente incapacitados para el trabajo (salvo que se hayan provocado la incapacidad de forma intencionada o en estado de embriaguez). No se les puede notificar el despido por redundancia durante la enfermedad.

Si el despido se notificó antes del inicio de la enfermedad, el período de protección no se incluye en el plazo de preaviso, salvo que el empleado declare que no insiste en la prolongación. También aquí se aplica la excepción de la disolución del empleador: en ese caso, la protección no se aplica.

Miembros de organizaciones sindicales

A los miembros del órgano de la organización sindical que actúe en la empresa, durante su mandato y durante 1 año tras su finalización, solo se les puede notificar el despido con el consentimiento previo de la organización sindical. Si esta se niega a otorgar el consentimiento, el despido es nulo, salvo que el tribunal, en el litigio, considere que no se puede exigir razonablemente al empleador que siga empleando al trabajador.

Estrategia de selección de empleados: cómo evitar la discriminación

El Código del Trabajo checo y la ley antidiscriminatoria checa prohíben la discriminación tanto directa como indirecta. El empleador no puede seleccionar a los empleados para el despido en función de la edad, el sexo, la discapacidad, la raza, la religión o la orientación sexual.

Criterios objetivos

Para la selección de los empleados redundantes debe elegir criterios objetivos relacionados con las necesidades de la empresa. Ejemplos de criterios legítimos:

• Resultados y rendimiento laboral,

• Cualificación y competencias (por ejemplo, conocimientos de idiomas, especialización),

• Duración de la experiencia en el sector (cuidado, no se puede confundir con la edad),

• Versatilidad del empleado (capacidad de desempeñar varios puestos).

Criterios de riesgo

Edad: despedir exclusivamente a empleados en edad de jubilación, o a la inversa, a jóvenes sin familia, puede considerarse discriminación por razón de edad.

Situación familiar: los criterios de tipo «madres solteras» o «madres con hijos» son inadmisibles si conducen a su perjuicio. Por el contrario, tener en cuenta la situación social en favor del empleado (el llamado criterio social) es posible, pero no puede ser el único criterio en detrimento de la cualificación, si el empleador necesita dicha cualificación.

Documentación del proceso

Es imprescindible tener documentado por escrito por qué se seleccionó a un empleado A concreto y no al empleado B. Si el asunto llega a los tribunales, la carga de la prueba (en caso de discriminación alegada) puede recaer en el empleador, que debe demostrar que «no discriminó».

Situaciones especiales: trabajadores en período de prueba y empleados temporales

Período de prueba

Con los empleados en período de prueba se puede extinguir la relación laboral por escrito por cualquier motivo o sin indicar motivo alguno (§ 66 ZP). Sin embargo, estos empleados también se incluyen en el número total de empleados determinante para los límites del despido colectivo. Atención: el empleador no puede extinguir la relación laboral en período de prueba durante los primeros 14 días naturales de incapacidad laboral temporal del empleado.

Empleados temporales y agencias

Los trabajadores cedidos por agencia no son empleados de la empresa usuaria, sino de la agencia de trabajo temporal. No se incluyen en las cuotas de despido colectivo de la empresa usuaria. Sin embargo, si finaliza la cesión de un número elevado de trabajadores de agencia, la empresa usuaria debe negociarlo con los sindicatos.

Qué ocurre en realidad en la práctica

Los abogados del bufete ARROWS se ocupan a diario de esta materia. Errores frecuentes que resolvemos:

• El empleador olvida incluir a los trabajadores con acuerdos (DPP/DPČ) en el número total de empleados para determinar el tamaño de la empresa, o se olvida de incluir los «acuerdos de extinción de la relación laboral» en el número de despedidos.

• El informe final se envía al Ministerio de Trabajo por correo «ordinario» y falta la prueba de entrega, o se entrega a una delegación no competente.

• El empleador no respeta la prohibición de despido de una empleada embarazada durante una reorganización (creyendo erróneamente que el despido colectivo elimina toda protección).

El bufete ARROWS puede encargarse de gestionar íntegramente esta materia. Con un seguro de responsabilidad civil de hasta decenas o cientos de millones de coronas checas, tiene la garantía de que sus riesgos están cubiertos.

Aspectos europeos y equipos de trabajo internacionales

El régimen de despido colectivo está armonizado en la UE por la Directiva 98/59/CE del Consejo. Esto significa que reglas similares se aplican también en otros Estados miembros, aunque los plazos y los límites pueden variar. 

Si gestiona despidos en un grupo internacional, no confíe en que «en Alemania es lo mismo». Siempre hay que aplicar el derecho local. ARROWS International, gracias a su red de socios, le garantiza también la coordinación en el extranjero.

Tabla resumen del procedimiento y los plazos

Conclusión del artículo

El despido colectivo es un proceso formalizado en el que no conviene improvisar. Un error en el cómputo de los plazos o la omisión de la obligación de informar puede provocar la nulidad de los despidos y la necesidad de abonar salarios correspondientes a los meses en que los empleados no trabajaron.

Los abogados del bufete ARROWS tienen experiencia en la resolución de estas situaciones para clientes de todos los tamaños. Si no quiere correr riesgos, confíe esta materia a los expertos. Escríbanos a consultas@arws.cz y concierte una consulta.