Modificación del Código del Trabajo checo 2025

Preaviso: se acabó la espera. El plazo de preaviso corre de inmediato.

Ej.: Si la notificación de despido se entrega al trabajador el 15 de abril, el plazo de preaviso empezará a correr desde ese mismo día (no desde el 1 de mayo) y terminará al cabo de 2 meses, es decir, el 15 de junio. El plazo termina, por tanto, el día cuyo número coincide con el día de la entrega de la notificación. En el caso de trabajadores problemáticos desde hace tiempo, esto le permite ganar semanas valiosas adicionales, pero al mismo tiempo debe planificar cuidadosamente las salidas, ya que se pierde el margen de tiempo para la transferencia de tareas.

Otra novedad es un plazo de preaviso más corto, de al menos 1 mes, cuando el empleador despide por los motivos previstos en el § 52, letras f) a h), del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «ZP»), es decir, cuando el trabajador no cumple los requisitos o las condiciones para el desempeño del trabajo o incumple sus obligaciones laborales (§ 51, apdo. 2, letra a), del ZP). Esto permite resolver más rápido las situaciones problemáticas, pero al mismo tiempo exige tener todo respaldado con documentación.

«Imagine una situación en la que un trabajador lleva tiempo sin cumplir las expectativas y perjudica la dinámica del equipo. Antes había que esperar al inicio del mes siguiente, ahora se puede actuar de inmediato. Si dispone de documentación y de procesos de RR. HH. bien preparados, el cambio le simplificará considerablemente el trabajo.»

Periodo de prueba: largo, pero limitado

La reforma amplía la duración máxima del periodo de prueba. Para los trabajadores comunes pasa de 3 a 4 meses, y para los trabajadores directivos, de 6 a 8 meses. No obstante, en la relación laboral de duración determinada el periodo de prueba no puede ser más largo que la mitad de la duración pactada de dicha relación (§ 35, apdos. 2 y 3, del ZP). Para el empleador es una ventaja considerable, ya que dispone de más tiempo para comprobar las capacidades del trabajador, su adaptación y su funcionamiento en el equipo. La nueva duración no se aplica a los periodos de prueba pactados antes del 1 de junio de 2025 (art. II, punto 1, de la Ley n.º 120/2025 Sb.).

Ahora el periodo de prueba puede prorrogarse posteriormente mediante acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador. El acuerdo debe celebrarse mientras el periodo de prueba siga en curso y solo dentro de los límites del máximo legal (§ 35, apdo. 4, del ZP). Además, el periodo de prueba se prolonga por ley por los días laborables en que el trabajador no haya trabajado todo el turno debido a un impedimento laboral, al disfrute de vacaciones o a una ausencia injustificada del trabajo (§ 35, apdo. 5). La prolongación en sí no es una novedad: el periodo de prueba ya se prolongaba antes de la reforma por los impedimentos laborales de día completo y por las vacaciones de día completo. Lo nuevo es la ausencia injustificada del trabajo y la prolongación también por los días en que el trabajador no haya trabajado todo el turno.

Flexibilidad de la jornada laboral: nuevas posibilidades y nuevas obligaciones

La autoprogramación de la jornada laboral no la ha introducido esta reforma. Está en vigor ya desde el 1 de enero de 2025 en virtud de una reforma anterior del ZP. La condición es un acuerdo escrito independiente entre el empleador y el trabajador, conforme al cual el trabajador distribuye por sí mismo su jornada laboral en turnos en las condiciones pactadas (§ 87a del ZP). El acuerdo puede resolverse por cualquier motivo con un plazo de preaviso de quince días, salvo que las partes pacten otro, igual para ambas. Con su terminación solo se extingue dicho acuerdo; la relación laboral continúa.

Garantía del puesto tras el regreso del permiso parental

El empleador está obligado a asignar al trabajador a su trabajo y lugar de trabajo originales si se reincorpora tras finalizar el permiso de maternidad o de paternidad, o tras finalizar el permiso parental disfrutado antes del día en que el hijo cumpla 2 años (§ 47, apdo. 1, del ZP). Antes, en el caso del permiso parental, esta garantía solo se aplicaba al periodo equivalente al permiso de maternidad. Ahora también puede celebrarse con el progenitor que se encuentre de permiso parental un acuerdo de realización de trabajo (dohoda o provedení práce) o un acuerdo de actividad laboral (dohoda o pracovní činnosti) para el mismo tipo de trabajo que desempeña en la relación laboral, siempre que el acuerdo se celebre por el tiempo de disfrute del permiso parental o de una parte de este (§ 34b, apdo. 2, del ZP).

¿Y qué hay de los demás cambios? No se deje sorprender

La reforma del ZP de 2025 trae consigo toda una serie de cambios adicionales que no debería pasar por alto. Aunque a primera vista no afecten a todas las empresas, en la práctica pueden influir en su responsabilidad, en la administración y en las relaciones con los trabajadores. Estos son los cambios clave:

1. Compensación única en lugar de indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional: Si el empleador despide al trabajador conforme al § 52, letra d), del ZP (o celebra con él un acuerdo por el mismo motivo) porque el trabajador ha perdido de forma duradera su aptitud médica a causa de un accidente de trabajo, una enfermedad profesional o el riesgo de dicha enfermedad, no le corresponde la indemnización, sino una compensación única equivalente a doce veces el salario medio mensual (§ 271ca del ZP). La compensación la abona al trabajador el empleador, por regla general en la fecha de pago más próxima tras la extinción de la relación laboral. Se cubre con cargo al seguro obligatorio de responsabilidad del empleador por daños derivados de accidente de trabajo o enfermedad profesional (art. II, punto 7, de la Ley n.º 120/2025 Sb.).
2. Trabajo durante las vacaciones de verano a partir de los 14 años: El menor que haya cumplido 14 años puede realizar trabajo dependiente durante el periodo de las vacaciones escolares principales. Solo puede comprometerse a ello con el consentimiento escrito de su representante legal (§ 34, apdo. 2, y § 35, apdo. 2, del Código Civil checo). El menor de 15 años o quien no haya finalizado la escolarización obligatoria solo puede realizar trabajos ligeros clasificados en la primera categoría que no perjudiquen su salud, su educación ni su desarrollo moral. La duración de su turno no puede superar las 7 horas y la jornada semanal, las 35 horas (§ 244a y § 79a, apdo. 1, del ZP).
3. Transparencia retributiva: El empleador no puede limitar al trabajador en el uso de la información sobre el importe y la estructura de su salario, sueldo o retribución derivada de un acuerdo (§ 346a del ZP). Por ello, las cláusulas contractuales de «confidencialidad salarial» no son exigibles. Por limitar al trabajador, la empresa se expone a una multa de hasta 400 000 CZK (aprox. 16 350 EUR) (§ 24, apdo. 1, letra e), y apdo. 2, letra b), de la Ley checa de Inspección de Trabajo).
4. Pago directo en cuenta: El pago sin efectivo en la cuenta designada por el trabajador pasa a ser la forma básica de abono del salario o sueldo. El empleador paga en efectivo si el trabajador manifiesta por escrito su desacuerdo con el pago en cuenta, no presta la colaboración necesaria para ello o no dispone de una cuenta de pago (§ 142, apdos. 3 y 4, del ZP). Las partes también pueden pactar otra forma de pago.
5. Límite para la cotización en el caso del DPP: El umbral se deriva cada año del salario medio (el 25 % del salario medio, redondeado a la baja a múltiplos enteros de quinientas coronas). Para 2026 asciende a 12 000 CZK (aprox. 490 EUR) (comunicación del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales checo n.º 396/2025 Sb.). Si la retribución del DPP liquidada con el mismo empleador en un mes natural alcanza al menos 12 000 CZK, el trabajador participa en el seguro de enfermedad y de la retribución se cotiza tanto a la seguridad social como al seguro de salud (§ 7a de la Ley checa del Seguro de Enfermedad; § 5, letra a), punto 3, de la Ley checa del Seguro Público de Salud). Con una retribución inferior no se cotiza. Las retribuciones de varios DPP con el mismo empleador se suman dentro del mes.
6. Relación laboral de duración determinada en caso de sustitución: La regla básica no cambia. La relación laboral de duración determinada puede pactarse por un máximo de 3 años y, entre las mismas partes, renovarse como máximo dos veces; también la prórroga cuenta como renovación. La novedad es una excepción para la sustitución de un trabajador que se encuentre de permiso de maternidad, de paternidad o parental, o de vacaciones conforme al § 217, apdo. 5, del ZP. Dicha relación laboral puede renovarse sin límite de número, pero la duración total de las relaciones laborales de duración determinada entre las mismas partes no puede superar los 9 años desde el inicio de la primera de ellas (§ 39, apdo. 2, del ZP). La excepción también puede aplicarse a las relaciones laborales celebradas antes del 1 de junio de 2025, pero en los 9 años se computa asimismo su duración anterior (art. II, punto 2, de la Ley n.º 120/2025 Sb.).

Para concluir

Los cambios en el ZP no se limitan a reformas de artículos. Se trata de personas, de responsabilidad y de capacidad de adaptación. No espere a que las nuevas normas le sorprendan: prepárese con antelación. Estaremos encantados de ayudarle a reconfigurar los procesos internos para que respondan no solo a los requisitos legales, sino también a las necesidades de su empresa. Contáctenos y obtenga seguridad ante los cambios legales, no estrés.