Modificación del Código del Trabajo checo 2025
Un resumen claro de los cambios que afectarán a todos los contratos de trabajo
La reforma del Código del Trabajo checo, en vigor desde el 1 de junio de 2025, modificó las normas sobre el plazo de preaviso, el periodo de prueba y el regreso de los padres al trabajo, según el Derecho checo. Por ejemplo, los empleadores deben tener en cuenta que el plazo de preaviso normalmente comienza a correr ya desde la entrega de la notificación de despido, y adaptar a ello la planificación de las salidas. El artículo resume los principales cambios y su impacto en los contratos de trabajo y los procesos de personal.
Preaviso: se acabó la espera. El plazo de preaviso corre de inmediato.
Ej.: Si la notificación de despido se entrega al trabajador el 15 de abril, el plazo de preaviso empezará a correr desde ese mismo día (no desde el 1 de mayo) y terminará al cabo de 2 meses, es decir, el 15 de junio. El plazo termina, por tanto, el día cuyo número coincide con el día de la entrega de la notificación. En el caso de trabajadores problemáticos desde hace tiempo, esto le permite ganar semanas valiosas adicionales, pero al mismo tiempo debe planificar cuidadosamente las salidas, ya que se pierde el margen de tiempo para la transferencia de tareas.
Otra novedad es también la posibilidad de reducir el plazo de preaviso a 1 mes en los casos en que el trabajador no cumpla los requisitos y las condiciones para el desempeño del puesto o incumpla gravemente sus obligaciones laborales (conforme al § 52, letras f) a h), del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «ZP»)). Esto permite resolver más rápido las situaciones problemáticas, pero al mismo tiempo exige tener todo respaldado con documentación.
«Imagine una situación en la que un trabajador lleva tiempo sin cumplir las expectativas y perjudica la dinámica del equipo. Antes había que esperar al inicio del mes siguiente, ahora se puede actuar de inmediato. Si dispone de documentación y de procesos de RR. HH. bien preparados, el cambio le simplificará considerablemente el trabajo.»
Periodo de prueba: largo, pero limitado
La reforma amplía la duración máxima del periodo de prueba. Para los trabajadores comunes pasa de 3 a 4 meses, y para los puestos directivos, de 6 a 8 meses. No obstante, el periodo de prueba no puede ser más largo que la mitad de la jornada laboral pactada. Se trata de una ventaja considerable para el empleador: dispone de más tiempo para comprobar las capacidades del trabajador, su adaptación y su desempeño en equipo.
Ahora el periodo de prueba solo puede prorrogarse mediante acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador, siempre dentro de los límites legales. También puede prolongarse por los días en que el trabajador no haya trabajado toda la jornada debido a impedimentos laborales, disfrute de vacaciones o ausencia injustificada.
Flexibilidad de la jornada laboral: nuevas posibilidades y nuevas obligaciones
La autoprogramación de la jornada laboral no forma parte de esta reforma, sino que ya está en vigor desde principios de 2025. Originalmente esta posibilidad solo existía para el teletrabajo o el puesto de trabajo compartido; ahora también está disponible para los trabajadores con relación laboral principal. No obstante, en tal caso el empleador y el trabajador deben pactar por separado un acuerdo de autoprogramación de la jornada laboral, por escrito. En caso de resolución, el acuerdo tendrá un plazo de preaviso de 15 días, y al vencer este solo se extinguirá dicho acuerdo.
Garantía del puesto tras el regreso del permiso parental
Si el progenitor que estuvo de permiso parental, de maternidad o de paternidad se reincorpora al trabajo dentro de los dos años siguientes al nacimiento del hijo, tiene garantizado el regreso al mismo puesto que desempeñaba antes de iniciar el permiso. Hasta ahora, la garantía de regreso al mismo puesto solo existía para las personas en permiso de maternidad. Además, los progenitores también tienen la posibilidad de celebrar un acuerdo de realización de trabajo (dohoda o provedení práce) o un acuerdo de actividad laboral (dohoda o pracovní činnosti) para el mismo tipo de trabajo que desempeñaban en la relación laboral principal de la que se deriva su permiso.
¿Y qué hay de los demás cambios? No se deje sorprender
La reforma del ZP de 2025 trae consigo toda una serie de cambios adicionales que no debería pasar por alto. Aunque a primera vista no afecten a todas las empresas, en la práctica pueden influir en su responsabilidad, en la administración y en las relaciones con los trabajadores. Estos son los cambios clave:
- La indemnización pasa a las aseguradoras: en caso de extinción de la relación laboral por accidente de trabajo, enfermedad profesional o riesgo de dicha enfermedad, la indemnización ya no la abonará el empleador, sino directamente la aseguradora con la que este tenga contratado el seguro obligatorio. Esta compensación será del mismo importe que la indemnización, es decir, como mínimo 12 veces el salario medio mensual del trabajador.
- Empleo de menores a partir de los 14 años durante las vacaciones de verano: se referirá a trabajos ligeros que no pongan en riesgo la salud ni la educación del menor, y el contrato también estará condicionado al consentimiento del representante legal. Los menores podrán trabajar como máximo 7 horas al día y 35 horas a la semana.
- Retribución de los acuerdos de trabajo (DPP o DPČ): ahora dan derecho a los beneficios aplicables a la relación laboral principal. ¡Se aplica el principio de «a igual trabajo, igual retribución»!
- Pago directo en cuenta: el pago sin efectivo pasa a ser la forma principal de abono del salario o sueldo. No obstante, si el trabajador no está de acuerdo o no facilita el número de cuenta, el empleador tiene la obligación de abonar el importe en efectivo.
- Límite para la cotización a la seguridad social: en el caso del DPP, el límite pasa a ser una retribución de hasta 11 499 CZK (aprox. 470 EUR). Por tanto, si el trabajador gana hasta ese importe, queda exento de pagar el seguro social y de salud.
- Relación laboral de duración determinada: puede pactarse por un máximo de 3 años y, entre las mismas partes, puede renovarse como máximo dos veces. Se considera renovación también su prórroga.
Para concluir
Los cambios en el ZP no se limitan a reformas de artículos. Se trata de personas, de responsabilidad y de capacidad de adaptación. No espere a que las nuevas normas le sorprendan: prepárese con antelación. Estaremos encantados de ayudarle a reconfigurar los procesos internos para que respondan no solo a los requisitos legales, sino también a las necesidades de su empresa. Contáctenos y obtenga seguridad ante los cambios legales, no estrés.