Salida de un alto directivo
Tácticas y opciones para negociar la mejor indemnización
Según el Derecho checo, la salida de un alto directivo debe abordarse antes de firmar un acuerdo o aceptar la primera oferta del empleador, porque es precisamente en ese momento cuando se decide la indemnización y el resto de las condiciones de salida. Su posición negociadora depende del contrato de trabajo, de la forma de destitución y del motivo de la extinción. En este artículo descubrirá qué debe comprobar antes de negociar, qué argumentos utilizar y cómo conseguir mejores condiciones.
Resumen
Qué se entiende por alto directivo en sentido jurídico
Para la posibilidad de destitución del cargo (y de renuncia al cargo) es clave, sin embargo, la distinción del § 73 del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «CT»), que establece que son destituibles los empleados directivos de los dos niveles superiores de dirección.
Se trata de estas dos categorías:
- Empleados directivos bajo la dirección directa del órgano estatutario (p. ej., directores de área que reportan directamente al administrador o al consejo de administración).
- Empleados directivos bajo la dirección directa de un empleado directivo mencionado en el punto 1 (siempre que dicho directivo tenga a su vez subordinado a otro empleado directivo).
Esta distinción es decisiva. Si el directivo no entra en estas categorías, no puede pactarse válidamente con él una cláusula de destituibilidad y su relación laboral no puede extinguirse mediante una simple destitución, sino únicamente por las vías ordinarias.
Los abogados del despacho ARROWS tratan estos matices con directivos de forma continua y la mera aclaración del estatus jurídico mejora a menudo la posición negociadora del alto directivo.
La cláusula de destituibilidad: qué se esconde en el contrato de trabajo
Uno de los aspectos más importantes que debe examinar un alto directivo es si su contrato de trabajo o una adenda contienen la denominada cláusula de destituibilidad. Se trata de un pacto que permite al empleador destituir al directivo de su puesto de dirección y, al mismo tiempo, permite al directivo renunciar al cargo conforme al § 73, apdo. 2, del CT.
Si la cláusula está pactada, la relación laboral no se extingue por la mera destitución, salvo que las partes acuerden otra cosa. En tal caso, el empleador tiene la obligación de ofrecer al directivo otro trabajo adecuado a su estado de salud y cualificación.
Solo si el empleador no dispone de dicho trabajo, o el directivo lo rechaza, surge un impedimento laboral por parte del empleador y, a continuación, la ficción de causa de despido por excedencia. Y este es el momento que muchos altos directivos pasan por alto: precisamente aquí se puede negociar.
El momento adecuado para protegerse es la firma del contrato de trabajo o del contrato de dirección, porque una vez que el empleador procede a la destitución, ya es tarde para defenderse frente a una cláusula válidamente pactada.
Diferencias entre destitución, despido y acuerdo de extinción
Muchos altos directivos confunden estas tres figuras. Se trata de una diferencia esencial que influye en la cuantía de la indemnización y en los derechos del directivo.
La destitución del puesto de dirección significa que el empleador ejerce su derecho a apartarle del cargo. En ese momento no se extingue la relación laboral, sino únicamente el ejercicio de la función directiva, y a continuación comienza el proceso de oferta de otro trabajo.
El despido (preaviso) es un acto jurídico unilateral que pone fin a la relación laboral. Debe constar por escrito, notificarse y contener una causa legal concreta (salvo durante el período de prueba). El plazo de preaviso es de al menos 2 meses y, en caso de causas organizativas, corresponde la indemnización legal.
El acuerdo de extinción de la relación laboral es un acto jurídico bilateral conforme al § 49 del CT. Atención: si el acuerdo no indica expresamente el motivo de la extinción, puede resultar complicado acreditar el derecho a la indemnización a efectos de la prestación por desempleo o de beneficios fiscales.
En la práctica, lo más habitual es combinar la destitución del cargo con un posterior acuerdo de extinción de la relación laboral. Los abogados del despacho ARROWS saben identificar en cada fase los errores del empleador y aprovecharlos en la negociación.
Indemnización: qué le corresponde por ley
Se trata del aspecto económico más importante. Distinguimos varios escenarios:
Indemnización legal de los altos directivos en caso de cambios organizativos
Si la relación laboral se extingue por despido o por acuerdo debido a cambios organizativos (supresión de una parte de la empresa, excedencia, supresión del puesto), le corresponde la indemnización legal. Su cuantía mínima depende de la duración de la relación laboral conforme al § 67, apdo. 1, del CT:
- Relación laboral inferior a 1 año: 1 × el salario medio mensual
- Relación laboral de 1 a 2 años: 2 × el salario medio mensual
- Relación laboral superior a 2 años: 3 × el salario medio mensual
El salario medio se calcula a partir del salario bruto del trimestre natural anterior. Desempeñan un papel clave los bonus y primas abonados en ese período, ya que se incluyen en el promedio.
Si ha sido destituido sin supresión del puesto
Aquí surge el mayor escollo jurídico. Si el empleador le destituye del puesto de dirección, pero no suprime dicho puesto (por ejemplo, simplemente le sustituye por otro directivo), y posteriormente la relación laboral se extingue por excedencia, no tiene derecho a la indemnización legal.
Sin embargo, si fue destituido y el puesto se suprimió en relación causal con ello, la indemnización también le corresponde en este caso.
Por eso la negociación es crucial. Si sabe que puede salir sin indemnización legal, es necesario negociar la llamada indemnización contractual o compensación por salida en el acuerdo de extinción de la relación laboral.
Impedimentos de salud y accidente de trabajo
Si la relación laboral se extingue porque, según un dictamen médico, el empleado no puede seguir desempeñando su trabajo debido a un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, le corresponde una compensación única por la extinción de la relación laboral equivalente a doce veces el salario medio mensual.
Cómo prepararse correctamente para la negociación
La negociación de la indemnización y de las condiciones de salida es un proceso estratégico. Una mejor preparación implica un mejor resultado.
Análisis de su posición
Antes de iniciar las conversaciones, debe entender su posición. ¿Cuál es el interés del empleador? A menudo es la rapidez, la tranquilidad, el traspaso de funciones, la confidencialidad y evitar litigios.
Su palanca puede ser un know-how único, el riesgo de un litigio sobre la nulidad de la destitución o del despido, la necesidad de formar a un sucesor o el riesgo reputacional para la empresa.
Defina tres posiciones
Si se dispone a negociar, establezca tres escenarios:
- Posición ideal: p. ej., una indemnización de 9 a 12 meses, mantenimiento de los beneficios y excelentes referencias.
- Posición objetivo realista: p. ej., 6 a 7 meses de indemnización y un pacto de no competencia.
- Posición de rechazo (BATNA): el límite por debajo del cual no está dispuesto a ir y prefiere resolver el asunto por la vía judicial.
Prepare argumentos basados en hechos
La negociación no debe ser emocional. Prepare documentación como sus resultados y su aportación a la empresa, un análisis jurídico de los puntos débiles del proceder del empleador o un resumen de las vacaciones no disfrutadas.
En la práctica, los abogados del despacho ARROWS dedican tiempo a analizar la posición jurídica del alto directivo y a evaluar los riesgos del empleador, lo que constituye un arma poderosa en las negociaciones.
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Tácticas que funcionan y tácticas que no
Qué funciona: la estrategia de beneficio mutuo y el principio «algo a cambio de algo»
La negociación más exitosa es aquella en la que ambas partes ganan algo. El empleador compra seguridad jurídica y una salida tranquila del directivo, mientras que usted vende su consentimiento al acuerdo a cambio de una compensación económica. Un ejemplo puede ser ofrecer una salida inmediata mediante acuerdo y la renuncia a posibles reclamaciones judiciales a cambio de una indemnización contractual de una cuantía concreta.
Siempre que el empleador exija una concesión (p. ej., un traspaso de funciones más largo, confidencialidad más allá de la ley, una cláusula de no competencia), pida una contrapartida. Si la empresa quiere tranquilidad y confidencialidad, debe pagarlas con una indemnización más alta.
Qué no funciona: amenazas vacías y emociones
La agresividad y las amenazas infundadas de acudir a los tribunales suelen llevar a que el empleador se bloquee y traslade el asunto a sus abogados, lo que cierra el margen para un acuerdo. Negocie con firmeza, pero de forma objetiva y profesional.
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Riesgos y sanciones |
Cómo ayuda ARROWS (consultas@arws.cz) |
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Cláusula de destituibilidad nula: si la cláusula no cumple los requisitos legales o el puesto no se ajusta a la ley, la destitución es nula. Sin embargo, el alto directivo a menudo no sabe que puede defenderse y se marcha con lo mínimo. |
Análisis jurídico: los abogados de ARROWS realizan un análisis detallado del contrato. Si la cláusula es nula, la posición del alto directivo es extremadamente sólida: el empleador de facto no puede despedirle sin una causa grave, lo que encarece drásticamente su salida. |
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Falta de indemnización en caso de destitución «simple»: el empleador destituye al directivo, no suprime el puesto y alega que no nace el derecho a indemnización. |
Negociación estratégica: aunque no exista derecho legal, los abogados de ARROWS utilizan otras palancas (obligación de ofrecer otro puesto, riesgo de litigio) para negociar una indemnización contractual (compensación por salida). |
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Acuerdo de extinción desventajoso: el alto directivo firma un acuerdo en el que renuncia a todas las demás reclamaciones sin haber resuelto los bonus o la cláusula de no competencia. |
Revisión de contratos: ARROWS revisa el texto del acuerdo para que proteja los derechos del alto directivo y defina con claridad la liquidación económica, los bonus y las restricciones de competencia. |
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Calificación errónea del motivo: en el acuerdo falta el motivo de la extinción, lo que puede provocar la pérdida de la prestación por desempleo íntegra o problemas con la exención fiscal de la indemnización. |
Redacción correcta: nos aseguramos de que el acuerdo recoja los motivos correctos (cambios organizativos, excedencia), algo clave tanto para la seguridad social como para los impuestos. |
Pasos prácticos: qué debe hacer el alto directivo
Haga que un experto analice su contrato de trabajo y su contrato de dirección. Averigüe si la cláusula de destituibilidad es válida y si pertenece a la categoría de directivos destituibles. Reúna documentación sobre su trabajo, sus evaluaciones y sus comunicaciones. En caso de litigio, las pruebas son clave.
Si el empleador le presenta un acuerdo diciéndole que debe firmarlo de inmediato, niéguese. Tiene derecho a llevarse el documento y hacerlo revisar por un abogado; los abogados de ARROWS pueden revisar el acuerdo en cuestión de horas.
La participación de un abogado en la reunión (o simplemente su apoyo en segundo plano) envía al empleador una señal clara de que conoce sus derechos y se toma la situación en serio. Esto suele dar lugar a ofertas más serias.
Acuerdo de extinción de la relación laboral: qué debe contener
El acuerdo es el documento final que confirma las condiciones de salida. Preste atención a los siguientes puntos.
El motivo de la extinción es clave a efectos de la indemnización y de la prestación por desempleo, aunque el acuerdo puede ser válido sin él. Sin indicar el motivo, el alto directivo se expone al riesgo de una reducción de la prestación y a dificultades probatorias respecto a su derecho a la indemnización.
La cuantía de la indemnización y su vencimiento deben especificarse mediante un importe concreto o un método de cálculo claro. Lo ideal es indicar una fecha exacta o vincularla a la siguiente fecha de pago.
El acuerdo debe contener la llamada cláusula de salvaguarda o una confirmación expresa de que la firma del acuerdo no afecta a las reclamaciones de bonus no abonados ni a las prestaciones derivadas de la cláusula de no competencia. También pueden pactarse cláusulas de protección, por ejemplo, la obligación del empleador de emitir un certificado laboral con un contenido determinado o el compromiso de abstenerse de dar referencias negativas.
Riesgos y errores que conviene evitar
El error más frecuente es firmar un documento que contiene una fórmula según la cual el empleado no tiene ninguna otra reclamación frente al empleador, con lo que renuncia sin saberlo, por ejemplo, al bonus anual.
A menudo, el alto directivo se deja convencer de que, al haber sido destituido, no tiene derecho a nada, y firma un acuerdo sin compensación económica. Sin embargo, incluso en caso de destitución suele haber margen para negociar una compensación por salida.
Si tiene pactada una cláusula de no competencia, el empleador debe abonarle tras la extinción de la relación una compensación económica conforme al § 310 del CT. A veces el empleador intenta eliminar la cláusula en el acuerdo sin compensación.
Situación especial: el alto directivo jubilado
Incluso el alto directivo que ya percibe la pensión de jubilación y sigue trabajando goza de plenos derechos conforme al CT. Si su relación laboral se extingue por causas organizativas (mediante despido o acuerdo), tiene derecho a la indemnización igual que cualquier otro empleado. Ni la edad ni la percepción de la pensión justifican la reducción de estos derechos.
Conclusión
La salida de un alto directivo es una transacción jurídica y comercial compleja. El conocimiento del marco jurídico y una estrategia adecuada desempeñan un papel decisivo. Si el alto directivo no sabe si su destitución es válida o se deja presionar para firmar un acuerdo desventajoso, puede perder cientos de miles de coronas checas.
Los abogados del despacho ARROWS se ocupan periódicamente de salidas de directivos. Conocen las tácticas de los empleadores y los argumentos jurídicos que funcionan. El despacho está asegurado frente a la responsabilidad profesional por importes elevados, del orden de cientos de millones de coronas checas, lo que garantiza seguridad a sus clientes. Si se enfrenta a una salida involuntaria de su cargo, no dude en ponerse en contacto con los abogados del despacho ARROWS.