Transparencia retributiva: ¿qué se prepara para 2026?
En la República Checa, la transparencia retributiva cambia en 2026 la forma en que las empresas fijan y justifican los salarios, ya que las diferencias deberán basarse en criterios objetivos y demostrables. Los empleadores necesitan revisar su sistema retributivo, la documentación laboral y los procesos para facilitar información a los empleados. En este artículo descubrirá qué áreas debe ajustar, cómo detectar diferencias de riesgo y cómo prepararse para las nuevas obligaciones.
Resumen
Qué directiva europea cambia las reglas de retribución
El motivo clave de la regulación es la persistente diferencia de retribución entre hombres y mujeres, la denominada brecha salarial de género (gender pay gap, GPG). La República Checa figura desde hace tiempo entre los países con una de las mayores brechas de Europa, que alcanza casi el 18 por ciento. La diferencia se reduce muy lentamente, por lo que la nueva directiva introduce obligaciones concretas y exigibles.
Principales obligaciones de la directiva y cambios en la práctica
La nueva regulación introduce cuatro ámbitos fundamentales de obligaciones que afectarán a todas las empresas. Algunas obligaciones se aplicarán de forma general, otras se escalonarán según el número de empleados. A continuación ofrecemos un resumen de los cambios según cómo afectarán a su negocio.
Transparencia en la contratación y en las ofertas de empleo
Los primeros cambios afectan a la contratación de nuevos empleados. A partir de mediados de 2026, los empleadores ya no podrán ocultar qué salario ofrecen. Estarán obligados a informar a los candidatos sobre el salario inicial o su banda salarial directamente en la oferta de empleo o antes de la entrevista.
Al mismo tiempo, la regulación se centra en la otra cara del proceso. Se prohibirá a los empleadores preguntar a los candidatos por sus ingresos anteriores o su historial salarial. Los abogados del despacho ARROWS advierten de que las empresas no deben intentar eludir esta regla mediante preguntas indirectas.
Además, los abogados del despacho ARROWS se encargarán de configurar los procesos para cumplir la obligación de información frente a candidatos y empleados. También le apoyarán en las negociaciones con los sindicatos y en la evaluación conjunta de la retribución.
Transparencia dentro de la empresa
El segundo pilar son los nuevos derechos de información de los empleados. Cada empleado tendrá derecho a solicitar información por escrito sobre su salario individual y sobre los salarios medios en puestos comparables. Además, tendrán derecho a conocer los criterios objetivos con los que se determinan los salarios y la progresión profesional. Los empleadores deberán facilitar esta información en un plazo razonable, a más tardar dentro de los dos meses siguientes a la solicitud del empleado.
Asimismo, ya no podrán aplicar cláusulas contractuales de confidencialidad relativas a la retribución. La directiva establece expresamente que no se puede impedir a los empleados revelar el importe de su salario. Así, el empleado tendrá derecho a hablar de su salario con cualquier persona.
Las empresas que hasta ahora contaban con que los salarios seguirían siendo secretos tendrán que preparar sistemas retributivos objetivos y bien documentados. Los abogados del despacho ARROWS observan que esta transparencia supondrá un cambio significativo. La improvisación y el estilo «quien pide, obtiene» no resistirán en el futuro una eventual inspección o un litigio.
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Informes sobre la brecha retributiva entre hombres y mujeres
El tercer ámbito de obligaciones afecta a los empleadores de mayor tamaño. Las empresas con más de 100 empleados deberán presentar periódicamente informes sobre las diferencias de retribución entre hombres y mujeres. El calendario exacto según el artículo 9 de la directiva es el siguiente:
Los empleadores con 250 o más empleados informan anualmente, por primera vez antes del 7 de junio de 2027.
Los empleadores con entre 150 y 249 empleados informan cada tres años, por primera vez antes del 7 de junio de 2027.
Los empleadores con entre 100 y 149 empleados informan cada tres años, por primera vez antes del 7 de junio de 2031.
Los informes se presentarán a las autoridades nacionales competentes y los datos sobre la brecha salarial de género serán de acceso público. Si el informe revela una diferencia retributiva no objetiva, entran en juego otras obligaciones.
Si se detecta una diferencia retributiva superior al cinco por ciento sin justificación objetiva, le esperan obligaciones adicionales en forma de evaluación conjunta de la retribución.
Evaluación conjunta de la retribución
Cuando se detecta una diferencia retributiva no objetiva (brecha salarial de género) superior al cinco por ciento que no se corrige en un plazo de seis meses, surge la obligación de realizar la denominada evaluación conjunta de la retribución. El empleador debe llevar a cabo, en colaboración con los representantes de los trabajadores, un análisis en profundidad de por qué se produjo la diferencia.
Se discuten las posibles causas y si las diferencias están realmente vinculadas a factores objetivos. Sobre la base de este análisis, deberá adoptar medidas para corregir la situación.
Los abogados del despacho ARROWS advierten de que esta «evaluación conjunta» no es una mera formalidad.
Se trata de un proceso cuyos resultados deben ponerse a disposición de los empleados y de la Inspección de Trabajo.
Criterios retributivos objetivos y admisibles
La directiva y la jurisprudencia correspondiente establecen claramente qué criterios de diferenciación salarial son objetivos y admisibles. Precisamente aquí se esconde uno de los cambios más importantes en la forma en que las empresas podrán construir sus sistemas retributivos.
Los criterios admisibles para una retribución diferenciada incluyen:
La formación y la cualificación necesarias para el desempeño del trabajo.
Los conocimientos y las habilidades prácticas.
La complejidad, la exigencia y la responsabilidad del trabajo.
Las condiciones de trabajo y el rendimiento.
Los criterios inadmisibles, que los tribunales no aceptan, incluyen el sexo, la edad, la raza, la religión o el cuidado de la familia. También es problemático el criterio del lugar de trabajo basado únicamente en el coste de la vida en la región correspondiente. Si desea mantener la diferenciación regional, tendrá que justificarla con factores reales y objetivos.
Sanciones por incumplimiento de las obligaciones
Las sanciones por no implantar el nuevo sistema pueden ser considerables. La legislación checa ya permite imponer multas elevadas por trato desigual y discriminación. Se espera que la reforma de transposición precise estas infracciones de conformidad con la directiva. Por una infracción administrativa en materia de igualdad de trato, una persona jurídica se expone a una multa de hasta 10 000 000 CZK (aprox. 411 500 EUR).
Sin embargo, las multas del Estado no son el único riesgo. Un empleado que considere que es discriminado puede acudir a los tribunales. La directiva introduce la inversión de la carga de la prueba, de modo que el empleador debe demostrar que no se ha vulnerado el principio de igualdad retributiva.
En la práctica, la empresa a menudo carece de un sistema claro y le siguen una demanda, daños reputacionales y costes de indemnización. Los abogados del despacho ARROWS cuentan con un seguro de responsabilidad civil por daños de cientos de millones de coronas checas.
Posibles problemas | Cómo ayuda ARROWS (consultas@arws.cz) |
Multas de la Inspección de Trabajo: Hasta 10 000 000 CZK por discriminación y retribución desigual. | Revisión de contratos de trabajo y normas internas: Los abogados del despacho ARROWS realizarán una auditoría de la documentación. |
Litigios por equiparación salarial: Los empleados pueden demandar el pago de la diferencia salarial. | Auditoría del sistema retributivo e implantación de la objetividad: ARROWS analizará la retribución e identificará los riesgos de discriminación. |
Obligación de indemnizar: El empleador debe compensar al empleado el salario dejado de percibir y el perjuicio sufrido. | Configuración de los procesos de comunicación: Le ayudaremos a establecer un sistema para tramitar las solicitudes de información de los empleados. |
Sanciones por incumplir la obligación de informar: Multas por no presentar el informe sobre la brecha salarial. | Elaboración de informes y conducción de negociaciones: ARROWS proporcionará apoyo jurídico en la preparación del informe. |
Riesgo reputacional: La publicación de información sobre discriminación puede dañar la marca. | Compliance preventivo: Un sistema transparente y bien configurado es la mejor defensa. |
Cómo prepararse para las nuevas obligaciones
Las empresas disponen ahora de aproximadamente un año y medio para prepararse. El plazo puede parecer largo, pero dada la complejidad de los cambios es necesario empezar a tiempo. Los abogados del despacho ARROWS recomiendan el siguiente procedimiento.
Auditoría del sistema retributivo actual
Lo más importante es empezar con una auditoría y analizar cómo funciona actualmente su retribución. ¿Cuántas categorías de puestos tiene, existen criterios de clasificación y cómo se determinan los bonus? Los abogados del despacho ARROWS están especializados en Derecho laboral y compliance. Sabemos cómo funcionan las empresas checas y dónde surgen los mayores riesgos. Ofrecemos auditorías jurídicas del sistema retributivo, revisión de las normas salariales y representación en inspecciones.
Revisión de contratos de trabajo y normas internas
Prepárese para eliminar las cláusulas de confidencialidad sobre salarios. Revise los contratos de trabajo, las comunicaciones salariales, el reglamento de trabajo y los convenios colectivos. Al mismo tiempo, elabore una norma interna clara que describa el sistema retributivo.
Establecimiento de una comunicación transparente
Los empleados tendrán derecho a la información, por lo que debe establecer un proceso para tramitar sus solicitudes. Considere una comunicación proactiva y explique a los empleados cómo se forma su salario antes de que empiecen a preguntar.
Preparación de los informes en las empresas más grandes
Si tiene más de 100 empleados, empiece a ocuparse de la recopilación de datos para los futuros informes. Si detecta una brecha salarial de género injustificable, prepare una estrategia para eliminarla progresivamente antes de que la ley se lo exija.
Calendario de obligaciones
Resumen de los plazos críticos para los que es necesario prepararse:
Hasta el 7 de junio de 2026: transposición de la directiva y entrada en vigor de la ley (prohibición de la confidencialidad, salarios en las ofertas de empleo).
Enero – junio de 2026: finalización de los procesos internos y adaptación de la documentación.
Hasta el 7 de junio de 2027: primer informe para empresas con 150 o más empleados.
Hasta el 7 de junio de 2031: primer informe para empresas con entre 100 y 149 empleados.
Los abogados del despacho ARROWS recomiendan no esperar al último momento, cuando la ley checa ya esté publicada en la Colección de Leyes (Sbírka zákonů).
Resumen ejecutivo para la dirección
La transparencia retributiva es una futura obligación legal.
Los riesgos son tanto financieros como reputacionales (multas de hasta 10 000 000 CZK).
La preparación requiere tiempo (revisión de contratos y configuración del grading).
La obligación de informar afecta a las empresas con más de 100 empleados.
La transparencia es una oportunidad para la contratación y la fidelización.
Conclusión
El año 2026 traerá cambios fundamentales a los recursos humanos en la República Checa. La transparencia retributiva dejará de ser una opción y se convertirá en una estricta obligación legal. Si desea evitar sanciones y litigios, es necesario empezar a prepararse a tiempo.
Los abogados del despacho ARROWS están preparados para guiarle en este proceso. A diario nos ocupamos de asuntos laborales y ayudamos a las empresas a crear un entorno justo y jurídicamente seguro.