Traspaso intergeneracional de la empresa familiar

Por qué abordar la sucesión a tiempo

Si la sucesión no se aborda a tiempo, pueden producirse consecuencias desagradables: la generación sucesora puede perder entretanto el interés por la empresa familiar o seguir su propio camino, los empleados clave pueden abandonar la empresa por la incertidumbre sobre la dirección y, en el peor de los casos, una empresa sin preparación puede desaparecer tras la salida del fundador.

La experiencia confirma la importancia de planificar a tiempo: según diversas encuestas, casi 2/3 de los propietarios tienen previsto traspasar el negocio a sus hijos, pero solo lo consigue aproximadamente el 33 % de las empresas familiares. Además, la tasa de éxito de cada traspaso posterior disminuye con cada generación. La razón es precisamente la falta de un plan de sucesión y la subestimación de su preparación.

A menudo la solución se deja para el último momento, cuando los propietarios se dan cuenta de que no tienen a quién traspasar la empresa o no saben cómo hacerlo. Por eso es aconsejable empezar a pensar en el futuro de la empresa lo antes posible, idealmente cuando el fundador aún dirige activamente el negocio y puede influir personalmente en una transición fluida. Así obtendrá la seguridad de que el destino de la empresa y del patrimonio familiar está asegurado, incluso si se producen acontecimientos inesperados.

Opciones jurídicas para el traspaso intergeneracional de la empresa

El ordenamiento jurídico checo ofrece varias vías para traspasar una empresa familiar. Cada una tiene sus ventajas, sus inconvenientes y sus particularidades fiscales. Puede tratarse de una donación o venta en vida, de un traspaso por vía sucesoria (testamento o contrato sucesorio), del uso de un fideicomiso (svěřenský fond) o, en su caso, de la constitución de un holding familiar. A continuación analizamos cada una de estas opciones con más detalle.

En todos los casos se trata de actos jurídicos fundamentales que deben planificarse cuidadosamente y ejecutarse correctamente; por ello se recomienda colaborar con un abogado para que todos los documentos y procedimientos estén en regla. 

Transmisión de la participación en vida: donación o venta

Una de las formas más habituales de traspasar la empresa a la siguiente generación es transmitir la participación social o las acciones a los descendientes en vida del fundador. Esta transmisión puede realizarse a título gratuito (donación) o a título oneroso (venta); la elección depende de las preferencias de la familia.

Desde el punto de vista jurídico, la transmisión se realiza mediante un contrato escrito de cesión de la participación, que debe cumplir los requisitos establecidos por la ley. Las firmas del contrato deben estar legitimadas notarialmente y la transmisión se inscribe posteriormente en el Registro Mercantil (obchodní rejstřík). En las sociedades de responsabilidad limitada deben respetarse las disposiciones de la escritura social, que puede supeditar la transmisión de la participación al consentimiento de la junta general o a un derecho de adquisición preferente de los socios existentes. 

La ventaja de la transmisión en vida es la posibilidad de un relevo generacional gradual. El fundador puede conservar inicialmente una parte de la participación (por ejemplo, un paquete de control de acciones) y transmitir el resto a sus hijos, de modo que pueda seguir supervisando la marcha de la empresa. Si los sucesores dan buen resultado, con el tiempo se les puede transmitir también el resto de la participación.

En la práctica se conocen casos en los que el propietario dividió su participación del 100 % y primero entregó, por ejemplo, 2×10 % a dos hijos y, solo al cabo de un tiempo, cuando quedó demostrado que sabían colaborar entre sí, transmitió otra parte. Este procedimiento reduce el riesgo de que la empresa pase a manos inexpertas: los sucesores adquieren experiencia de forma gradual.

El fundador también puede plasmar sus exigencias y valores en un pacto de socios o en un protocolo familiar, en el que la familia fija las reglas de funcionamiento tras el relevo generacional (por ejemplo, principios de toma de decisiones, reparto de beneficios, resolución de conflictos, etc.). Así se evitan ambigüedades y aumentan las posibilidades de una colaboración armoniosa de la nueva generación.

Implicaciones fiscales: la donación de una participación a hijos u otros parientes cercanos está exenta de impuestos en la República Checa; se trata de un ingreso a título gratuito que, en el donatario, está exento del impuesto sobre la renta. La venta de la participación constituye, por el contrario, un ingreso ordinario sujeto a tributación para el vendedor; no obstante, para las personas físicas existe un requisito de tenencia mínima que permite la exención. Si no se cumple dicho plazo, la eventual ganancia tributa al tipo del impuesto sobre la renta. 

Traspaso de la empresa por sucesión (testamento o contrato sucesorio)

La segunda opción es dejar el traspaso de la empresa para el momento del fallecimiento del fundador, es decir, por vía sucesoria. En tal caso, la participación o las acciones pasan a los herederos en el momento de la muerte del causante (salvo que la escritura social excluya la sucesión en la participación). Si hay varios herederos, se convierten en copropietarios de una única participación hasta la partición. El causante puede influir en quién obtendrá la empresa otorgando testamento, en el que puede, por ejemplo, atribuir mediante legado la participación social de forma preferente a un descendiente concreto.

Otro instrumento es el contrato sucesorio, que el nuevo Código Civil checo (Ley n.º 89/2012 Sb., en adelante «CC») también admite (permite vincular contractualmente la sucesión ya en vida del causante). Sin embargo, ni el testamento ni el contrato sucesorio excluyen los derechos de los llamados herederos forzosos: los descendientes directos siempre tienen derecho a la legítima (la mitad de la cuota legal en el caso de los hijos mayores de edad), salvo que hayan sido válidamente desheredados, lo que en la práctica significa que no se puede privar por completo a uno de los hijos de la empresa mediante testamento sin que reciba al menos una compensación económica adecuada.

Riesgos y dificultades: dejar la solución para la sucesión conlleva ciertos riesgos. El procedimiento sucesorio puede durar meses e incluso años, durante los cuales la titularidad de la empresa y la toma de decisiones pueden quedar en la incertidumbre. Aunque por ley el heredero ejerce los derechos de socio desde el momento del fallecimiento, por ejemplo el nombramiento de un nuevo administrador o las decisiones fundamentales pueden quedar bloqueados hasta que el tribunal confirme formalmente a los herederos.

Si la empresa la heredan varios descendientes, pueden surgir disputas sobre su dirección, lo que puede perjudicarla gravemente. La ley también contempla las situaciones en las que el heredero no desea convertirse en socio: puede, en el plazo de 3 meses desde la conclusión del procedimiento, solicitar al tribunal la extinción de su participación en la sociedad. La empresa le abonará entonces la cuota de liquidación.

Algunas sociedades también excluyen en su escritura social la sucesión en la participación para evitar socios no deseados procedentes de la familia extensa. En tal caso, los herederos no tienen derecho a la participación y, en su lugar, obtienen una compensación económica (cuota de liquidación) por el valor de la participación a la fecha del fallecimiento del causante. Esto protege a la empresa frente a propietarios no deseados, pero puede comprometer su liquidez si tiene que abonar un importe elevado.

Implicaciones fiscales: los ingresos procedentes de herencias están actualmente exentos por completo del impuesto sobre la renta (el heredero no paga impuesto por el patrimonio adquirido). Únicamente se abonan los honorarios del notario por el procedimiento sucesorio, que se calculan a partir del valor de toda la herencia.

Fideicomiso

El fideicomiso es un instrumento cada vez más popular para el traspaso intergeneracional de empresas familiares. Esta figura la introdujo en el Derecho checo el CC de 2014 y desde entonces se han constituido en el país más de 2 000 fideicomisos, la gran mayoría de los cuales sirven precisamente a fines familiares.

El fideicomiso funciona de forma similar a un trust familiar: el patrimonio aportado al fondo deja de tener propietario; el fondo es un patrimonio sin personalidad jurídica, administrado por un fiduciario para un fin determinado. El fundador del fondo (el propietario de la empresa) otorga un contrato de constitución del fondo o bien puede constituirlo mediante disposición por causa de muerte (testamento o contrato sucesorio con una cláusula relativa al fondo).

Al fondo pueden aportarse participaciones sociales, acciones, inmuebles y otros bienes familiares. El fondo nace con su inscripción en el registro de fideicomisos (evidence svěřenských fondů) y se rige por su estatuto, documento que contiene las reglas de administración y la designación de los beneficiarios. Los beneficiarios suelen ser miembros de la familia, que obtendrán provecho del patrimonio del fondo (por ejemplo, de los beneficios de la empresa) sin tener que decidir necesariamente de forma directa sobre su gestión.

La principal ventaja del fideicomiso es que preserva la continuidad de la empresa y la protege frente a la fragmentación de la titularidad. Dado que el patrimonio aportado ya no pertenece a una persona física, no queda sujeto al procedimiento sucesorio tras la muerte del causante, y la empresa puede seguir funcionando sin interrupciones conforme a reglas fijadas de antemano.

El fondo permite asimismo aclarar las reglas para las generaciones futuras: el fundador determina en el estatuto cómo se repartirán los beneficios, quién puede actuar en nombre del fondo y cómo se producirán los cambios en su administración. De este modo pueden evitarse eventuales disputas familiares y garantizarse que de la empresa familiar se beneficie a largo plazo únicamente un grupo determinado de personas (por ejemplo, solo los descendientes del fundador).

El propietario original puede seguir manteniendo cierto control sobre la empresa si, por ejemplo, él mismo se convierte en uno de los fiduciarios (aunque el fondo debe contar al menos con otro fiduciario adicional) o si se reserva el derecho de nombrar y revocar fiduciarios según sea necesario.

El fideicomiso es, por tanto, una solución adecuada, por ejemplo, cuando no es posible o usted no desea traspasar la empresa directamente a sus hijos ni venderla. Se utiliza a menudo cuando los descendientes son todavía demasiado jóvenes o inexpertos, o cuando la familia prefiere una administración conjunta del patrimonio familiar en lugar de su reparto. Es importante elegir cuidadosamente al fiduciario, que adoptará la mayoría de las decisiones que afecten al futuro del fondo.

Puede tratarse de un profesional (por ejemplo, un abogado especializado en trusts) o de una persona cercana a la familia en la que el fundador confíe. En la práctica, da buen resultado nombrar a varios fiduciarios, de los cuales al menos uno sea un experto independiente. Los fiduciarios pueden así controlarse mutuamente y se garantiza el cumplimiento del estatuto y de la ley.

Aspectos fiscales y administrativos: aunque el fideicomiso suene complicado, desde el punto de vista fiscal y contable no supone nada dramático. La constitución del fondo y la transmisión de bienes al mismo con fines familiares no suelen estar sujetas a tributación (al aportar bienes al fondo, el fundador no obtiene una ganancia imponible y los beneficiarios, por regla general, reciben las prestaciones solo de forma gradual).

Los ingresos generados por el patrimonio del fondo (por ejemplo, los beneficios de la empresa) tributan a nivel del fondo al tipo general del impuesto sobre la renta de las personas jurídicas y, al abonarse a los beneficiarios, pueden tributar de forma similar a, por ejemplo, los dividendos. La ventaja es que la transmisión única de la empresa al fondo no genera un impuesto sobre transmisiones (no es una venta ni un ingreso ordinario) y el patrimonio separado no está sujeto a impuesto sucesorio (no se aplica el título sucesorio).

Por tanto, los fundadores y fiduciarios no tienen por qué temer una burocracia excesiva vinculada al funcionamiento del fondo. Naturalmente, hay que contar con los costes de constitución del fondo (redacción del estatuto, tasa de inscripción en el registro, honorarios de los asesores) y con los costes corrientes de administración, pero estos suelen percibirse como un precio razonable por mantener unido el patrimonio familiar para las generaciones futuras.

Holding familiar y protocolo familiar

Una vía alternativa para organizar el patrimonio de cara a las próximas generaciones es crear un holding familiar y redactar el llamado protocolo familiar. Un holding familiar significa que las empresas familiares se agrupan bajo una sociedad matriz (holding) en la que los miembros de la familia tienen participaciones.

El protocolo familiar es, a su vez, un documento (más un compromiso moral que un contrato jurídicamente exigible) que formula los valores familiares comunes, la visión, las reglas de sucesión y la participación de los miembros de la familia en el negocio. En la República Checa esta solución todavía no está tan extendida, pero va ganando atención de forma progresiva, sobre todo entre las familias empresarias de mayor tamaño.

La ventaja del holding familiar es que la familia conserva el control directo sobre la empresa y el patrimonio. A diferencia del fideicomiso, aquí no interviene ningún administrador externo: todas las decisiones quedan en manos de los miembros de la familia. La estructura de holding puede permitir una gestión más clara de distintas actividades (por ejemplo, cuando la familia posee varias empresas o inmuebles).

El protocolo familiar ayuda a prevenir conflictos al fijar de antemano las reglas: quién y en qué condiciones puede incorporarse a la dirección, cómo se elige la dirección de la empresa, cómo se dispone de los beneficios, cómo resolver posibles desacuerdos, etc.

En él pueden formularse también mecanismos de sanción por conductas no deseadas (por ejemplo, la liquidación de la participación de un descendiente en caso de vulneración grave de los valores). Aunque el protocolo no es jurídicamente exigible como una ley, funciona como un sólido acuerdo dentro de la familia: todos saben a qué atenerse.

Desde el punto de vista jurídico, la creación de un holding familiar implica una reestructuración de la titularidad (por ejemplo, la constitución de una nueva a.s. (akciová společnost, sociedad anónima checa) o s.r.o. (společnost s ručením omezeným, sociedad de responsabilidad limitada checa), a la que se transmiten las participaciones en las sociedades operativas). También en este caso se trata de un acto que debe realizarse con la asistencia de abogados y asesores fiscales para que las transmisiones se produzcan sin consecuencias fiscales (a menudo se recurre a la figura de la transformación de sociedades o al canje de participaciones, que son fiscalmente neutros).

La tenencia de la empresa familiar a través de un holding no resuelve por sí sola el relevo generacional: posteriormente hay que abordar el traspaso de las acciones del holding, lo que se hace mediante alguna de las vías descritas anteriormente (donación, venta, sucesión, fideicomiso). Sin embargo, el holding permite traspasar la empresa como un todo dentro de una única entidad y que la familia coordine mejor el proceso. Además, el protocolo familiar puede reforzar el sentido de responsabilidad del sucesor respecto de una visión unitaria a lo largo de las generaciones.

Resumen de las opciones: cada una de las vías mencionadas (transmisión directa, sucesión, fideicomiso u holding) tiene su lugar en la práctica. No es inusual combinar distintos instrumentos (por ejemplo, donar una parte de la participación y aportar otra al fondo, o constituir un holding familiar y aportarlo a un fideicomiso, etc.). Lo importante es elegir una solución a la medida de la familia y la empresa concretas. 

Riesgos de no abordar la sucesión y otras dificultades

«¿Qué pasaría con la empresa si yo faltara de repente?» Por desgracia, muchos empresarios se hacen esta pregunta demasiado tarde o nunca. Si el escenario del traspaso no está bien pensado, una enfermedad inesperada o un fallecimiento pueden sacudir gravemente el funcionamiento de la empresa.

La empresa puede quedar temporalmente bloqueada por una parálisis en la toma de decisiones. Los familiares pueden entrar en conflicto si no tienen claros sus papeles y sus derechos. Las relaciones familiares suelen ser emotivas y estos conflictos pueden desestabilizar la empresa mucho más que los problemas comerciales habituales. Existe además el riesgo de que, sin una visión común, los herederos se repartan la empresa y cada uno tome un rumbo distinto, con el resultado de la fragmentación de lo que fue un conjunto próspero.

Otro riesgo es el desinterés de los descendientes por hacerse cargo de la empresa. La generación joven actual a menudo no quiere pasar todo su tiempo en el trabajo como sus padres. Si los padres aplazan la incorporación de sus hijos a la empresa, puede ocurrir que el descendiente desarrolle entretanto una carrera fuera del negocio familiar y que hacerse cargo de la empresa ya no le resulte atractivo.

En algunos sectores, los propietarios tienen dificultades para encontrar un sucesor: los jóvenes perciben el negocio como demasiado exigente o incierto. La presión del tiempo en el último momento conduce entonces a decisiones precipitadas y erróneas que pueden perjudicar a la empresa.

Merece mencionarse también el riesgo reputacional y comercial: las empresas familiares suelen beneficiarse de la imagen de negocio familiar con una historia sólida, algo que los clientes valoran. Si, por un traspaso mal gestionado, la empresa tuviera que cambiar de propietario precipitadamente o desapareciera por completo, se perdería no solo el apellido familiar, sino también la confianza de los clientes construida durante generaciones.

Todos estos riesgos pueden reducirse considerablemente con una preparación oportuna. La sucesión no debería tratarse como un tema tabú; al contrario, una comunicación abierta en la familia y la participación de expertos jurídicos pueden proteger tanto las relaciones familiares como la propia empresa.

Recomendaciones: cómo traspasar la empresa con éxito

1. Empiece a tiempo y planifique el proceso como un proyecto: no deje las reflexiones sobre la sucesión para una edad avanzada. Lo ideal es empezar a planificar incluso cuando el fundador ronda los 50 años, momento en que aún tiene energía para transmitir su experiencia y, al mismo tiempo, la generación de posibles sucesores ya ha alcanzado la madurez.

Es aconsejable repartir el traspaso de la empresa a lo largo de varios años: defina hitos (por ejemplo, la incorporación de los hijos a la dirección, la transmisión gradual de participaciones, el traspaso del cargo de administrador, etc.) y adapte a ellos los pasos jurídicos.

2. Implique a la familia y comuníquese: la sucesión afecta a toda la familia, por lo que conviene plantear el tema con ella a tiempo. Averigüe cuál de sus descendientes tiene interés en la empresa y cuáles son sus expectativas. Si varios hijos quieren dirigir la empresa juntos, hablen de cómo se repartirán los papeles.

Si, por el contrario, alguno de los descendientes no desea participar, es mejor saberlo de antemano y buscar otra solución (por ejemplo, asegurarle una participación en los beneficios o una compensación económica, pero confiar la gestión a su hermano o hermanos o a un profesional).

Se subraya la necesidad de una comunicación abierta y de saber escuchar: sorprendentemente, muchos problemas surgen porque no se habla de la sucesión y simplemente se da por hecho que los hijos «tomarán las riendas». Las reuniones familiares periódicas sobre el futuro pueden evitar malentendidos y reforzar la confianza.

3. Prepare a los sucesores (no solo como propietarios, sino también como directivos): un traspaso exitoso no consiste solo en firmar contratos, sino sobre todo en transmitir el know-how, los contactos y la responsabilidad. Implique a sus hijos en el funcionamiento de la empresa lo antes posible, deléguelesgradualmente la dirección de proyectos y preséntelos a los clientes y socios clave.

Permítales también adquirir experiencia fuera de la empresa familiar (prácticas, trabajo en otras empresas): a menudo aportan después una nueva perspectiva. El sucesor debe contar con el respeto de los empleados, por lo que conviene que el fundador lo presente con antelación en su papel de futuro director. Plantéese crear un consejo de familia o un órgano de supervisión en el que participen también representantes de la generación mayor o mentores externos.

4. Recurra a expertos, abogados y asesores fiscales: los aspectos jurídicos de la transmisión de una empresa son complejos y cualquier error (un contrato nulo, la omisión del consentimiento de los órganos, una opción mal regulada, etc.) puede tener consecuencias fatales. Por ello, la recomendación básica es buscar siempre el consejo de un abogado experimentado antes de la propia transmisión.

El abogado le ayudará a elegir el procedimiento óptimo (por ejemplo, si donar o más bien constituir un fideicomiso), preparará contratos de calidad y velará por el cumplimiento de los requisitos legales. Del mismo modo, la consulta con un asesor fiscal pondrá de manifiesto las posibles implicaciones fiscales y las oportunidades de ahorro; sobre todo en empresas de mayor tamaño, merece la pena estructurar la transmisión de forma que no se produzca una tributación inesperada.

Los expertos también pueden ayudar a redactar un protocolo familiar o a establecer mecanismos que protejan el negocio familiar (por ejemplo, derechos de adquisición preferente entre hermanos, prohibición de transmitir la participación fuera de la familia durante un determinado período, etc.).

5. Tenga claros sus objetivos y esté dispuesto a transigir: aclare qué quiere conseguir con la sucesión: ¿su prioridad es preservar el legado familiar a toda costa, asegurarse económicamente la jubilación o simplemente la prosperidad a largo plazo de la empresa (aunque sea bajo una dirección ajena)?

Elija la estrategia en función de ello. A veces la mejor solución puede ser vender la empresa fuera de la familia, típicamente cuando los descendientes no tienen interés y ningún fiduciario puede sustituir a un propietario entusiasta. Incluso un paso así es mejor darlo de forma planificada que forzada. Pero si el objetivo es continuar la tradición familiar, cuente con que será necesario hacer concesiones.

Quizá tenga que renunciar a algunas de sus ideas y depositar su confianza en sus hijos, aunque usted mismo actuaría de otra manera. A su vez, los sucesores deben respetar el legado del fundador y ser conscientes de que hacerse cargo de la empresa familiar es tanto un privilegio como un compromiso.

Conclusión: asegure hoy mismo el futuro de su empresa 

El traspaso intergeneracional de la empresa familiar es, sin duda, uno de los pasos más importantes en el ciclo de vida de un negocio. Al mismo tiempo, es un paso que no se puede precipitar ni aplazar: requiere una preparación cuidadosa en el plano jurídico, financiero y humano. La buena noticia es que el Derecho checo ofrece numerosos instrumentos para llevar a cabo la sucesión según las necesidades de la familia.

Tanto si opta por donar la participación, otorgar testamento, constituir un fideicomiso u otra variante, tenga siempre presente que este proceso debe llevarse a cabo «de la forma más perfecta posible», idealmente con la ayuda de especialistas.

No espere a que las circunstancias le obliguen a actuar bajo presión. Empiece a planificar la sucesión ahora mismo. Hable con su familia, aclare sus prioridades y no dude en dirigirse a un abogado o asesor fiscal experimentado. La asistencia profesional le ayudará a evitar errores y a encontrar una solución que garantice la prosperidad de la empresa también después de su retirada.

Si se ocupa de la sucesión a tiempo, protegerá la obra de toda su vida y dará a sus hijos (u otros sucesores) la oportunidad de continuar sus éxitos. Una empresa familiar traspasada con prudencia y cariño puede seguir creciendo y prosperando, y esa es la mejor recompensa por todos los años de esfuerzo.

Reflexione hoy mismo sobre cómo será su empresa dentro de 5, 10 o 20 años. ¿Tiene un plan sobre quién la dirigirá? Si no es así, concierte una consulta. Le ayudaremos a definir una estrategia de sucesión para que la empresa quede en buenas manos y la familia en armonía.

Cuanto antes empiece, más tranquilidad y seguridad obtendrá para el futuro: para usted, para su familia y para sus empleados. Su empresa se lo merece.