Jak reagować na mobbing w miejscu pracy, gdy dopuszcza się go pracownik

Obowiązek prawny pracodawcy i odpowiedzialność za mobbing ze strony pracownika

Jednym z najczęstszych błędów jest przekonanie, że jeśli mobbingu nie dopuścił się sam pracodawca ani kierownik, lecz zwykły pracownik wobec innych kolegów, pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności. Jest dokładnie odwrotnie. Porządek prawny opiera się na zasadzie, że pracodawca odpowiada za to, jakie środowisko tworzy w miejscu pracy, bez względu na to, kto konkretnie narusza zasady.

Czeski Kodeks pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „KP”) nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników i zakazuje wszelkiej dyskryminacji, w tym molestowania, czyli niepożądanego zachowania, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub obraźliwej atmosfery (§ 16 i § 17 KP). Pracodawca ma również obowiązek zapewnić bezpieczne środowisko pracy. Jeżeli pracodawca wie, że w miejscu pracy dochodzi do mobbingu, lub powinien o tym wiedzieć (na przykład dlatego, że zgłosił mu to ktoś z kierownictwa lub spośród pracowników), a mimo to nie reaguje, narusza te obowiązki.

Sąd może ocenić postępowanie pracodawcy jako naruszenie przepisów prawa, a ofiara mobbingu ma prawo dochodzić odszkodowania za szkodę na zdrowiu, ewentualnie zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową. Jednocześnie pracodawcy grozi kara od czeskiej inspekcji pracy (inspektorát práce) za niewykonanie obowiązków, która w przypadku osoby prawnej może sięgnąć nawet 1 000 000 CZK (ok. 41 200 EUR).

Jeżeli mobbingu wobec podwładnych dopuszcza się kierownik (bossing), jest to sytuacja szczególnie delikatna, ponieważ przełożony ma władzę zmieniania warunków pracy i wpływania na karierę. Sąd ocenia w takich przypadkach sytuację całościowo, a zachowanie kierownika często traktuje jako zachowanie samego pracodawcy. Przy ustalaniu wewnętrznych zasad i procedur na wypadek podejrzenia bossingu warto korzystać także z praktyki w dziedzinie prawa pracy.

Jak rozpoznać, że pracownik dręczy innych

Mobbing przejawia się różnie, a jego zakres może sięgać od subtelnych ataków słownych po rażące zachowania. Ważne jest zrozumienie, że kluczowymi cechami są powtarzalność i systematyczność. Jednorazowa niestosowna uwaga zwykle nie jest mobbingiem; długotrwały wzorzec poniżającego lub zastraszającego zachowania już tak. Typowe przejawy mobbingu ze strony pracownika wobec innych obejmują: ośmieszanie, obelgi, rozpowszechnianie plotek, izolowanie od zespołu, odmowę współpracy, utrudnianie wykonywania pracy, zlecanie zadań niewykonalnych lub poniżających, molestowanie seksualne lub ataki słowne.

W praktyce spotykamy się z następującymi sytuacjami:

Mobbing między współpracownikami występuje, gdy jeden pracownik (zwykle o silniejszej osobowości) wypycha kolegów z grupy, sabotuje ich pracę, rozpowszechnia o nich nieprawdziwe informacje lub aktywnie ich izoluje. Przykładem jest pracownik, który „przywłaszcza sobie” kluczowe projekty i celowo zataja przed kolegami ważne informacje, uniemożliwiając im należyte wykonywanie pracy.

Mobbing ze strony podwładnego wobec przełożonego jest mniej typowy, ale również objęty ochroną prawną. Pracownik może przy tym stale podważać autorytet przełożonego, rozpowszechniać plotki lub publicznie go krytykować w sposób wykraczający poza uzasadnioną krytykę wyników pracy.

Aby nie komplikować sytuacji, należy odróżnić zwykły, choć czasem nieokrzesany, konflikt w pracy od mobbingu. Praktyczne ramy oceny ryzyka i ustalenia kroków pracodawcy przedstawia także artykuł Jak reagować na mobbing w miejscu pracy: przewodnik prawny i praktyczny. Jeżeli problem powtarza się przez kilka miesięcy lub lat, a ofiara zgłasza szkodę psychiczną lub fizyczną (problemy ze snem, lęki, depresja, bóle głowy), z pewnością nie chodzi jedynie o powierzchowną nieprzyjemność.

Jak postępować w przypadku mobbingu: od zgłoszenia do interwencji

Gdy dotrze do Państwa zgłoszenie mobbingu (czy to w formie skargi, przez dział HR, czy choćby przez przypadkiem zasłyszaną rozmowę), nie należy go ignorować. Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS obserwują w praktyce, że pracodawcy najczęściej zawodzą przez zwlekanie i bierność – czyli właśnie to, czego KP zabrania.

Krok 1: Przyjęcie zgłoszenia i dokumentacja

Kto powinien przyjąć zgłoszenie? Najlepiej dział HR, bezpośredni przełożony ofiary lub osoba upoważniona do rozpatrywania skarg (na przykład firmowy rzecznik, jeśli został powołany). Z uwagi na czeską ustawę o ochronie sygnalistów, obowiązującą od 2023 roku, pracodawca zatrudniający 50 lub więcej pracowników powinien mieć wdrożony wewnętrzny system zgłaszania nieprawidłowości. Zapewnia on formalny i chroniony kanał zgłaszania działań niezgodnych z prawem, w tym mobbingu.

Po przyjęciu zgłoszenia powinni Państwo:

• Szczegółowo zapisać, co zgłasza ofiara: konkretne zachowania, daty i godziny, nazwiska świadków.
• Poinformować ofiarę, że sytuacja zostanie wyjaśniona i że w trakcie postępowania wyjaśniającego będzie chroniona przed działaniami odwetowymi.
• Zapewnić, aby skargę można było złożyć także ustnie i przenieść ją do formy pisemnej, z możliwością anonimowego zgłoszenia, jeśli pozwala na to wewnętrzny system zgłaszania.
• Wyjaśnić ofierze, że mają Państwo obowiązek zająć się sprawą i zachowają rozsądną dyskrecję, jednak pełnej anonimowości nie zawsze można zagwarantować, zwłaszcza jeśli postępowanie wymaga konfrontacji.

Praktyczna wskazówka: Proszę utrwalić komunikację w formie notatki wewnętrznej z datą, nazwiskiem i podpisem osoby, która przyjęła zgłoszenie. Dokumentacja ta posłuży później jako dowód, że potraktowali Państwo sprawę poważnie.

Krok 2: Wyjaśnienie incydentu

Postępowanie wyjaśniające powinno być bezstronne i dokładne. Oznacza to:

• Szczegółowo wysłuchać ofiarę. Do jakiego konkretnego zachowania doszło? Kiedy? W jakich okolicznościach? Czy byli świadkowie?
• Skontaktować się z potencjalnym sprawcą i go wysłuchać. Powinien mieć szansę się wypowiedzieć. Proszę być uczciwym, ale pozostać obiektywnym.
• Jeżeli są świadkowie, wysłuchać także ich. Świadkami nie muszą być wyłącznie pracownicy – mogą nimi być również osoby zewnętrzne, które widziały lub słyszały problematyczne zachowanie.
• Zebrać wszystkie dowody pisemne: e-maile, wiadomości w wewnętrznych komunikatorach, protokoły z narad, zdjęcia lub nagrania wideo, jeśli są istotne.
• Udokumentować przebieg postępowania: kiedy i z kim Państwo rozmawiali, co ustalili, jakie dokumenty widzieli.

Ważne: postępowanie wyjaśniające musi być prowadzone bez uprzedzeń. Jeżeli uważają Państwo, że ofiara kłamie, muszą to Państwo wykazać konkretnym dowodem, a nie jedynie odczuciem czy faworyzowaniem sprawcy.

Krok 3: Proszę rozważyć środki tymczasowe

Jeżeli w trakcie postępowania wyjaśniającego okaże się, że istnieje bezpośrednie ryzyko dalszej przemocy lub nękania, powinni Państwo rozważyć środki tymczasowe. Środki te powinny mieć przede wszystkim charakter ochronny, a nie sankcyjny. Mogą obejmować:

• Tymczasowe rozdzielenie pracowników (różne zmiany, oddzielne biura, praca zdalna dla jednego z nich).
• Wstrzymanie określonych działań lub projektów, w których potencjalny sprawca i ofiara pracowaliby razem.
• W skrajnych przypadkach pracodawca może tymczasowo powierzyć pracownikowi inną pracę lub zawiesić wykonywanie przez niego pracy, jeśli jest to niezbędne do ochrony innych pracowników lub mienia, zawsze jednak z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ważne jest, aby taki środek nie był postrzegany jako kara, lecz jako tymczasowy środek ochronny na czas postępowania.

Należy tu postępować ostrożnie – jeśli wykorzystają Państwo środki tymczasowe do tego, by de facto zmusić pracownika do odejścia, grozi Państwu pozew o uznanie rozwiązania stosunku pracy za nieważne i obowiązek zapłaty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Krok 4: Wnioski i środki

Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego należy sformułować wniosek: Czy doszło do mobbingu? W jakim stopniu? Kto ponosi odpowiedzialność?

Jeżeli dojdą Państwo do wniosku, że do mobbingu doszło, powinni Państwo podjąć środki naprawcze. KP daje tu pracodawcy pewną swobodę. Środki mogą być:

• Edukacyjne: Rozmowa ze sprawcą o tym, jakie zachowanie stanowi mobbing i jakie są jego konsekwencje. Często pracownik rzeczywiście nie zdaje sobie sprawy, jak rażąco się zachowuje.
• Prewencyjne: Szkolenie pracownika na temat środowiska pracy wolnego od przemocy i mobbingu. Niektórzy pracownicy nauczyli się takiego zachowania w domu lub gdzie indziej i w danym środowisku nie zdają sobie sprawy, że przekraczają granice.
• Dyscyplinarne: Pisemne ostrzeżenie o możliwości wypowiedzenia zgodnie z regulaminem pracy lub KP. Musi ono zostać udokumentowane i zarchiwizowane. Takie ostrzeżenie jest niezbędnym warunkiem ewentualnego późniejszego wypowiedzenia z powodu uporczywego, mniej poważnego naruszania obowiązków.
• Poważniejsze: Natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli chodzi o szczególnie rażące naruszenie obowiązku wynikającego z przepisów prawa dotyczących wykonywanej pracy (§ 55 ust. 1 lit. b) KP). Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik dopuścił się przemocy fizycznej, molestowania seksualnego o poważnych skutkach lub wielokrotnego nękania ofiar pomimo wcześniejszych ostrzeżeń.
• Wypowiedzenie: Jeżeli pracownik w sposób poważny narusza obowiązki wynikające z przepisów prawa dotyczących wykonywanej pracy, pracodawca może mu wypowiedzieć umowę (§ 52 lit. g) zdanie pierwsze KP). Jeżeli pracownik uporczywie, w mniej poważny sposób narusza te obowiązki i w ciągu ostatnich 6 miesięcy został w związku z naruszeniem obowiązku pisemnie ostrzeżony o możliwości wypowiedzenia, również można mu wypowiedzieć umowę (§ 52 lit. g) zdanie drugie KP).

Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS pomogą Państwu ocenić wagę sytuacji i dobrać proporcjonalne środki. Aby uniknąć sytuacji, w której sąd później uchyli Państwa wypowiedzenie jako nieważne, warto skonsultować się wcześniej, a nie dopiero po podjęciu decyzji.

Ochrona przed działaniami odwetowymi i obowiązek zachowania poufności

Jednym z obowiązków, które egzekwuje się w najbardziej subtelny sposób, jest zakaz działań odwetowych. Prawo zabrania, aby pracodawca (lub ktokolwiek sprawujący władzę) karał pracownika za to, że dochodzi prawa do niebycia molestowanym czy dręczonym. Zakaz ten wzmacnia ustawa o ochronie sygnalistów, która chroni osoby zgłaszające działania niezgodne z prawem, w tym mobbing, przed działaniami odwetowymi. Odwet może przybrać formę wypowiedzenia, obniżenia wynagrodzenia, przydzielenia gorszego stanowiska, kary itp.

Jeżeli pracownik, który zgłosił mobbing, otrzyma następnie wypowiedzenie, może domagać się uznania go za nieważne. Sąd musiałby wysłuchać pracodawcę i ustalić, czy wypowiedzenie zostało rzeczywiście złożone z przyczyn przewidzianych w umowie o pracę i KP, czy też było motywowane zgłoszeniem mobbingu. W przypadku działania odwetowego takie wypowiedzenie może zostać uznane za nieważne.

Przykład praktyczny: Pracownica zgłasza, że jej przełożony od dłuższego czasu ją poniża. Dział HR wszczyna postępowanie wyjaśniające. Dwa tygodnie później otrzymuje wypowiedzenie „z powodu zbędności stanowiska”. Sąd bardzo często uzna, że chodzi o odwet, i uchyli wypowiedzenie, choć pracodawca uważał je za zasadne.

Jak tego uniknąć? Nie ma drogi na skróty – muszą Państwo mieć udokumentowane powody każdej decyzji kadrowej podjętej w związku ze zgłoszeniem mobbingu. Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS pomogą Państwu zadbać o to, aby Państwa działania były prawnie przejrzyste i logiczne.

Powinni Państwo również w miarę możliwości zapewnić dyskrecję postępowania. Zarówno ofiara, jak i potencjalny sprawca mają prawo do odpowiedniej prywatności. Proszę nie rozpowszechniać szczegółów w całej firmie, ponieważ może to prowadzić do stygmatyzacji, plotek i dalszej eskalacji konfliktu.

Sytuacja szczególna: bossing i mobbing ze strony kierownika

Jeżeli mobbingu dopuszcza się kierownik (przełożony), sytuacja jest bardziej złożona, ponieważ ma on władzę wpływania na warunki pracy. Mówi się wtedy często o bossingu – nadużywaniu stanowiska kierowniczego do poniżania lub zastraszania podwładnych.

Sąd w takich przypadkach często ocenia zachowanie kierownika jako bezpośrednie działanie pracodawcy. Powód jest prosty: kierownik działa w imieniu i na rzecz firmy. Jeżeli więc przełożony dręczy pracowników, w rzeczywistości jest to mobbing ze strony samej firmy.

Oznacza to, że jako pracodawca ponoszą Państwo jeszcze większą odpowiedzialność. Powinni Państwo:

• Szkolić kierowników w zakresie prawidłowego kierowania zespołem oraz tego, czym jest mobbing i molestowanie.
• Wymagać, aby kierownicy informowali dział HR o problemach w zespole.
• Wprowadzić procedurę rozpatrywania skarg na kierownika – tak, aby nie mógł on zasłaniać się swoją pozycją.
• Rozważyć, czy kierownik rzeczywiście nadaje się do pełnienia danej funkcji, jeśli okaże się, że w sposób udowodniony dopuścił się mobbingu.

W skrajnych przypadkach, gdy kierownik długotrwale i świadomie dręczy swoich podwładnych, sytuację można rozwiązać poprzez odwołanie go z funkcji kierowniczej, wypowiedzenie mu umowy lub natychmiastowe rozwiązanie z nim stosunku pracy.
Jeśli zdecydują się Państwo na taki krok, powinni Państwo dysponować jasnym wnioskiem z postępowania wyjaśniającego i wyraźnymi dokumentami, które pokazują, jak długo i jak rażąco kierownik się zachowywał. Bez tego ryzykują Państwo, że kierownik wniesie pozew o uznanie wypowiedzenia za nieważne i wygra.

Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS mają doświadczenie w rozwiązywaniu takich sytuacji. Pomagają pracodawcom zbudować proces, który jest bezpieczny prawnie, a jednocześnie sprawiedliwy zarówno wobec ofiar, jak i sprawcy.

Możliwości: od mediacji po postępowanie dyscyplinarne

Wszystko zależy od Państwa strategii i tego, jaki wynik chcą Państwo osiągnąć.

Mediacja

Jeżeli zależy Państwu na tym, aby pracownicy pozostali w pracy, a relacje zostały odbudowane, można spróbować mediacji. Mediator (bezstronna osoba trzecia) spotyka się z ofiarą i sprawcą najpierw na osobnych, a później na wspólnych sesjach i stara się znaleźć rozwiązanie akceptowalne dla obu stron.

Mediacja nie jest jednak odpowiednia, jeżeli:

• Doszło do przemocy fizycznej.
• Mobbing miał charakter seksualny lub był szczególnie rażący.
• Ofiara obawia się mediacji lub w ogóle nie chce w niej uczestniczyć.

Jeśli ofiara zgadza się na mediację, może to być skuteczne i szybsze rozwiązanie. Jeśli nie, muszą Państwo kontynuować formalną procedurę, ewentualnie postępowanie dyscyplinarne.

Formalne postępowanie dyscyplinarne

Jeżeli w wyniku postępowania wyjaśniającego dojdą Państwo do wniosku, że pracownik rzeczywiście dręczył innych, powinni Państwo:

• Sporządzić dla niego pisemną decyzję zawierającą: opis problematycznego zachowania, kiedy i gdzie do niego doszło, w czym narusza ono zasady firmy i ewentualnie prawo oraz jaki środek (np. ostrzeżenie o możliwości wypowiedzenia, przeniesienie do innej pracy) lub karę Państwo nakładają.
• Dać mu możliwość wypowiedzenia się (zachować prawo do obrony).
• Wykonać zapowiedziany środek (np. pisemne ostrzeżenie, przeniesienie na inne stanowisko, ewentualnie wypowiedzenie lub natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy).
• Udokumentować wszystko w aktach osobowych.

Nie jest to proste, zwłaszcza jeśli pracownik jest doświadczony i nieustępliwy. Jeśli będą Państwo zwlekać z działaniem, a komunikacja nie będzie jasna, ryzykują Państwo pogorszenie sytuacji.

Podsumowanie

Mobbing ze strony pracownika wobec innych pracowników lub kierownictwa nie jest sprawą, którą pracodawca powinien ignorować lub załatwiać nieformalnie. Jest to bezpośrednie naruszenie prawa, które naraża firmę na kary, procesy sądowe i szkody wizerunkowe. Pracodawca odpowiada także za mobbing, którego dopuścił się „zwykły” pracownik – bierność kosztuje firmy więcej niż aktywne działanie.

Kluczowe kroki są proste: przyjąć zgłoszenie (najlepiej przez wewnętrzny system zgłaszania), przeprowadzić bezstronne postępowanie wyjaśniające, zbierać dowody, komunikować się z ofiarą i sprawcą oraz podjąć środki odpowiednie do wagi sytuacji, z uwzględnieniem ochrony sygnalisty. Jeśli będą Państwo postępować sumiennie i dokumentować swoje działania, znacznie wzmocnią Państwo swoją pozycję na wypadek inspekcji lub sporu sądowego.

Prawnicy kancelarii adwokackiej ARROWS mogą przeprowadzić Państwa przez cały ten proces, od przygotowania regulacji wewnętrznych po obronę w sporze sądowym. Mamy doświadczenie i wiemy, z jakimi praktycznymi trudnościami mierzą się pracodawcy. Prosimy o kontakt pod adresem konsultacja@arws.cz w celu umówienia konsultacji. Im wcześniej się Państwo odezwą, tym skuteczniej możemy pomóc.