Ausscheiden eines Senior-Managers

Was sich rechtlich hinter dem Begriff Senior-Manager verbirgt

Für die Möglichkeit der Abberufung aus der Funktion (und der Niederlegung der Funktion) ist jedoch die Unterscheidung nach § 73 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ArbGB“) entscheidend. Danach sind leitende Angestellte auf den zwei höchsten Leitungsebenen abberufbar.

Es handelt sich um die folgenden zwei Kategorien:

1. Leitende Angestellte, die dem statutarischen Organ direkt unterstellt sind (z. B. Bereichsleiter, die unmittelbar an den Geschäftsführer/Vorstand berichten).
2. Leitende Angestellte, die einem unter Punkt 1 genannten leitenden Angestellten direkt unterstellt sind (sofern diesem Leiter ein weiterer leitender Angestellter untergeordnet ist).

Diese Unterscheidung ist ausschlaggebend. Fällt ein Manager nicht in diese Kategorien, kann mit ihm keine wirksame Abberufungsklausel vereinbart werden, und sein Arbeitsverhältnis kann nicht durch bloße Abberufung, sondern nur auf die üblichen Weisen beendet werden.

Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS klären diese Feinheiten laufend mit Führungskräften und schon die bloße Klärung des rechtlichen Status verbessert die Verhandlungsposition des Senior-Managers oft erheblich.

Abberufungsklausel – was im Arbeitsvertrag steckt

Eine der wichtigsten Fragen, mit der sich ein Senior-Manager befassen muss, ist, ob sein Arbeitsvertrag oder ein Nachtrag eine sogenannte Abberufungsklausel enthält. Diese Vereinbarung ermöglicht es dem Arbeitgeber, den Manager von der Leitungsposition abzuberufen, und dem Manager, die Funktion gemäß § 73 Abs. 2 ArbGB niederzulegen.

Ist die Klausel vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis durch die Abberufung allein nicht, sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, dem Manager eine andere Arbeit anzubieten, die seinem Gesundheitszustand und seiner Qualifikation entspricht.

Nur wenn der Arbeitgeber keine solche Arbeit hat oder der Manager sie ablehnt, entsteht ein Arbeitshindernis auf Seiten des Arbeitgebers und anschließend die Fiktion eines Kündigungsgrundes wegen Überflüssigkeit. Genau diesen Moment übersehen viele Senior-Manager – gerade hier lässt sich verhandeln.

Der richtige Zeitpunkt für Schutz ist die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags oder Managervertrags, denn sobald der Arbeitgeber zur Abberufung schreitet, ist es zu spät, sich gegen eine wirksam vereinbarte Klausel zu wehren.

Wie sich Abberufung, Kündigung und Aufhebungsvertrag unterscheiden

Viele Senior-Manager verwechseln diese drei Institute. Es handelt sich um einen grundlegenden Unterschied, der die Höhe der Abfindung und die Rechte des Managers beeinflusst.

Die Abberufung aus der Leitungsposition bedeutet, dass der Arbeitgeber sein Recht nutzt, Sie aus der Funktion zu entfernen. In diesem Moment endet nicht das Arbeitsverhältnis, sondern nur die Ausübung der Leitungsfunktion; anschließend folgt das Verfahren zum Angebot einer anderen Arbeit.

Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, mit dem das Arbeitsverhältnis endet. Sie muss schriftlich erfolgen, zugestellt werden und einen konkreten gesetzlichen Grund enthalten (sofern es sich nicht um die Probezeit handelt). Die Kündigungsfrist beträgt mindestens 2 Monate, und bei organisatorischen Gründen steht eine gesetzliche Abfindung zu.

Der Aufhebungsvertrag ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft nach § 49 ArbGB. Achtung – ist im Vertrag der Beendigungsgrund nicht ausdrücklich angegeben, kann es schwierig sein, den Anspruch auf Abfindung für Zwecke des Arbeitslosengeldes oder steuerlicher Vergünstigungen nachzuweisen.

In der Praxis wird am häufigsten eine Kombination aus Abberufung aus der Funktion und anschließendem Aufhebungsvertrag genutzt. Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS können in jedem Stadium Fehler auf Seiten des Arbeitgebers erkennen und in den Verhandlungen nutzen.

Abfindung – was Ihnen gesetzlich zusteht

Dies ist der wichtigste finanzielle Aspekt. Wir unterscheiden mehrere Szenarien:

Gesetzliche Abfindung für Senior-Manager bei organisatorischen Änderungen

Endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Vereinbarung aus organisatorischen Gründen (Auflösung eines Unternehmensteils, Überflüssigkeit, Wegfall der Stelle), steht Ihnen eine gesetzliche Abfindung zu. Ihre Mindesthöhe richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemäß § 67 Abs. 1 ArbGB:

• Arbeitsverhältnis kürzer als 1 Jahr: 1× durchschnittlicher Monatsverdienst
• Arbeitsverhältnis 1–2 Jahre: 2× durchschnittlicher Monatsverdienst
• Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre: 3× durchschnittlicher Monatsverdienst

Der Durchschnittsverdienst wird aus dem Bruttolohn des vorangegangenen Kalendervierteljahres berechnet. Eine Schlüsselrolle spielen in diesem Zeitraum ausgezahlte Boni und Prämien, da sie in den Durchschnitt einfließen.

Wenn Sie ohne Wegfall der Stelle abberufen wurden

Hier liegt die größte rechtliche Falle. Beruft Sie der Arbeitgeber von der Leitungsposition ab, ohne die Stelle abzuschaffen (etwa indem er Sie nur durch einen anderen Manager ersetzt), und endet das Arbeitsverhältnis anschließend wegen Überflüssigkeit, haben Sie keinen Anspruch auf gesetzliche Abfindung.

Wurden Sie jedoch abberufen und wurde die Stelle im ursächlichen Zusammenhang damit abgeschafft, steht Ihnen auch in diesem Fall eine Abfindung zu.

Deshalb sind die Verhandlungen entscheidend. Wenn Sie wissen, dass Sie ohne gesetzliche Abfindung ausscheiden könnten, müssen Sie im Aufhebungsvertrag eine sogenannte vertragliche Abfindung oder Abgangsentschädigung aushandeln.

Gesundheitliche Hindernisse und Arbeitsunfall

Endet das Arbeitsverhältnis, weil der Arbeitnehmer laut ärztlichem Gutachten seine bisherige Arbeit wegen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit nicht mehr ausüben darf, steht ihm bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine einmalige Entschädigung in Höhe des Zwölffachen des durchschnittlichen Monatsverdienstes zu.

Wie Sie sich richtig auf die Verhandlungen vorbereiten

Die Verhandlung über Abfindung und Bedingungen des Ausscheidens ist ein strategischer Prozess. Bessere Vorbereitung bedeutet ein besseres Ergebnis.

Analyse Ihrer Position

Bevor Sie in Verhandlungen gehen, müssen Sie Ihre Position verstehen. Was ist das Interesse des Arbeitgebers? Häufig sind es Schnelligkeit, Ruhe, Übergabe der Aufgaben, Verschwiegenheit und die Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten.

Ihr Hebel kann einzigartiges Know-how sein, das Risiko eines Rechtsstreits über die Unwirksamkeit der Abberufung oder Kündigung, die Notwendigkeit, einen Nachfolger einzuarbeiten, oder das Reputationsrisiko des Unternehmens.

Definieren Sie drei Positionen

Wenn Sie verhandeln wollen, legen Sie drei Szenarien fest:

• Idealposition – z. B. Abfindung in Höhe von 9–12 Monatsverdiensten, Beibehaltung der Benefits und hervorragende Referenzen.
• Realistische Zielposition – z. B. 6–7 Monatsverdienste Abfindung und eine Wettbewerbsvereinbarung.
• Ablehnungsposition (BATNA) – die Grenze, unter die Sie nicht gehen und bei deren Unterschreitung Sie die Sache lieber auf dem Rechtsweg klären.

Bereiten Sie faktenbasierte Argumente vor

Verhandlungen sollten nicht emotional sein. Bereiten Sie Unterlagen vor, etwa Ihre Ergebnisse und Ihren Beitrag für das Unternehmen, eine rechtliche Analyse der Schwachstellen im Vorgehen des Arbeitgebers oder eine Übersicht über nicht genommenen Urlaub.

In der Praxis widmen die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS der Analyse der Rechtsstellung des Senior-Managers und der Einschätzung der Risiken auf Arbeitgeberseite Zeit – eine starke Waffe in den Verhandlungen.

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Taktiken, die funktionieren – und solche, die es nicht tun

Was funktioniert: Strategie des gegenseitigen Nutzens und das Prinzip „Leistung gegen Gegenleistung“

Am erfolgreichsten sind Verhandlungen, bei denen beide Seiten etwas gewinnen. Der Arbeitgeber erkauft sich Rechtssicherheit und ein ruhiges Ausscheiden des Managers, während Sie Ihre Zustimmung zur Vereinbarung gegen eine finanzielle Kompensation verkaufen. Ein Beispiel ist das Angebot eines sofortigen einvernehmlichen Ausscheidens und des Verzichts auf mögliche gerichtliche Ansprüche im Gegenzug für eine vertragliche Abfindung in bestimmter Höhe.

Wann immer der Arbeitgeber ein Zugeständnis verlangt (z. B. längere Übergabe der Aufgaben, Verschwiegenheit über das gesetzliche Maß hinaus, Wettbewerbsklausel), fordern Sie eine Gegenleistung. Will das Unternehmen Ruhe und Verschwiegenheit, muss es dafür mit einer höheren Abfindung bezahlen.

Was nicht funktioniert: Leere Drohungen und Emotionen

Aggressivität und unbegründete Drohungen mit Gericht führen oft dazu, dass der Arbeitgeber blockiert und die Sache seinen Anwälten übergibt, wodurch sich der Raum für eine Einigung schließt. Verhandeln Sie hart, aber sachlich und professionell.

Praktische Schritte – was ein Senior-Manager tun sollte

Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag und Managervertrag von einem Fachmann analysieren. Klären Sie, ob die Abberufungsklausel wirksam ist und ob Sie zur Kategorie der abberufbaren Manager gehören. Sammeln Sie Unterlagen über Ihre Arbeit, Beurteilungen und Kommunikation. Kommt es zum Streit, sind Beweise entscheidend.

Legt Ihnen der Arbeitgeber einen Vertrag mit der Aufforderung vor, ihn sofort zu unterschreiben, lehnen Sie ab. Sie haben das Recht, das Dokument mitzunehmen und von einem Anwalt prüfen zu lassen; die Juristen von ARROWS können den Vertrag innerhalb weniger Stunden prüfen.

Die Teilnahme eines Anwalts an den Verhandlungen (oder nur seine Unterstützung im Hintergrund) signalisiert dem Arbeitgeber klar, dass Sie Ihre Rechte kennen und die Situation ernst nehmen. Das führt in der Regel zu seriöseren Angeboten.

Aufhebungsvertrag – was er enthalten muss

Der Vertrag ist das abschließende Dokument, das die Bedingungen des Ausscheidens festhält. Achten Sie auf die folgenden Punkte.

Der Beendigungsgrund ist für die Abfindung und das Arbeitslosengeld entscheidend, auch wenn der Vertrag ohne ihn wirksam sein kann. Ohne Angabe des Grundes riskiert der Senior-Manager eine Kürzung des Arbeitslosengeldes und Beweisnot hinsichtlich des Abfindungsanspruchs.

Höhe und Fälligkeit der Abfindung sollten durch einen konkreten Betrag oder eine klare Berechnungsweise festgelegt sein. Ideal ist die Angabe eines genauen Datums oder die Anknüpfung an den nächsten Zahltag.

Der Vertrag sollte eine sogenannte salvatorische Klausel oder die ausdrückliche Bestätigung enthalten, dass Ansprüche auf nicht ausgezahlte Boni oder Leistungen aus der Wettbewerbsklausel durch die Unterzeichnung nicht berührt werden. Vereinbaren lassen sich auch Schutzklauseln, etwa die Pflicht des Arbeitgebers, ein Arbeitszeugnis mit bestimmtem Wortlaut auszustellen, oder die Verpflichtung, negative Referenzen zu unterlassen.

Risiken und Fehler, die Sie vermeiden sollten

Der häufigste Fehler ist die Unterzeichnung eines Dokuments mit der Formulierung, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber keine weiteren Ansprüche hat – womit er unwissentlich beispielsweise auf seinen Jahresbonus verzichtet.

Senior-Manager lassen sich oft davon überzeugen, dass sie nach ihrer Abberufung auf nichts Anspruch haben, und unterschreiben einen Vertrag ohne finanzielle Kompensation. Auch bei einer Abberufung gibt es jedoch oft Raum, eine Abgangsentschädigung auszuhandeln.

Haben Sie eine Wettbewerbsklausel vereinbart, muss Ihnen der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen finanziellen Ausgleich gemäß § 310 ArbGB zahlen. Manchmal versucht der Arbeitgeber, die Klausel im Aufhebungsvertrag ohne Kompensation loszuwerden.

Sondersituation: Senior-Manager im Ruhestand

Auch ein Senior-Manager, der bereits eine Altersrente bezieht und weiterhin arbeitet, hat die vollen Rechte nach dem ArbGB. Wird sein Arbeitsverhältnis aus organisatorischen Gründen (durch Kündigung oder Vereinbarung) beendet, hat er wie jeder andere Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung. Weder das Alter noch der Rentenbezug sind ein Grund, diese Ansprüche zu kürzen.

Fazit

Das Ausscheiden eines Senior-Managers ist eine komplexe rechtliche und geschäftliche Transaktion. Entscheidend sind die Kenntnis des rechtlichen Rahmens und die richtige Strategie. Weiß der Senior-Manager nicht, ob seine Abberufung wirksam ist, oder lässt er sich zur Unterzeichnung eines nachteiligen Vertrags drängen, kann er Hunderttausende Kronen verlieren.

Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS begleiten das Ausscheiden von Führungskräften regelmäßig. Sie kennen die Taktiken der Arbeitgeber ebenso wie die rechtlichen Argumente, die funktionieren. Die Kanzlei ist für Fälle der Berufshaftung in Höhe von Hunderten Millionen Kronen versichert, was den Mandanten Sicherheit garantiert. Wenn Sie ein unfreiwilliges Ausscheiden aus Ihrer Funktion beschäftigt, zögern Sie nicht, die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS zu kontaktieren.