Ein ausscheidender Manager wirbt Ihre Mitarbeiter ab

Non-Solicit löst ein anderes Problem als die Klausel für Arbeitnehmer

Unternehmen verwechseln diese beiden Instrumente regelmäßig und stellen dann fest, dass sie nur eines davon haben. Das Wettbewerbsverbot mit dem Arbeitnehmer zielt darauf ab, dass eine konkrete Person nach ihrem Ausscheiden für eine bestimmte Zeit keine Konkurrenztätigkeit ausübt; es wird im Arbeitsvertrag vereinbart und richtet sich nach dem tschechischen Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“; § 310 ZP). Das Abwerbeverbot zielt woandershin. Es verpflichtet das andere Unternehmen, Ihre Mitarbeiter weder anzusprechen noch einzustellen. Es wird zwischen Unternehmern geschlossen, typischerweise in einem Rahmenvertrag mit einem Lieferanten oder in einem Vertrag mit einem Outsourcing-Partner.

Der Unterschied ist praktischer Natur. Die Klausel mit dem Arbeitnehmer schützt Sie nicht vor der Situation, in der ein ausscheidender Manager beim Partner anfängt und nach und nach fünf weitere Personen nachholt. Gegenüber dem Partner haben Sie daraus keinerlei Ansprüche. Der typische Ablauf ist dabei immer gleich. Der Manager geht allein und formal korrekt, in den ersten Monaten passiert nichts, und die Abgänge beginnen erst nach Ablauf seiner eigenen Kündigungsfrist. Sie erfolgen einzeln, im Abstand von mehreren Wochen, und jeder hat auf den ersten Blick einen eigenen Grund.

Gerade deshalb ist das Abwerbeverbot eine Vereinbarung, die man unterzeichnet haben sollte, bevor sich die Beziehung verschlechtert. Sie abzuschließen, wenn der Manager bereits gekündigt hat, gelingt in der Praxis nicht. Dieser Artikel behandelt die Vereinbarung zwischen zwei Unternehmen; eine vergleichbare Verpflichtung lässt sich in gewissem Umfang auch direkt mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, ihre Wirksamkeit richtet sich dann aber nach arbeitsrechtlichen Grenzen.

Dafür werden zwei Begriffe verwendet. Non-Solicit bedeutet die Verpflichtung, Mitarbeiter oder Kunden der anderen Partei nicht aktiv anzusprechen. No-Hire ist die Verpflichtung, eine solche Person nicht einzustellen, selbst wenn sie sich von sich aus bewirbt. Der Unterschied zwischen beiden ist nicht nur eine Frage der Strenge: No-Hire greift auch in die Berufswahl derjenigen ein, die den Vertrag nicht unterzeichnet haben, und ist daher leichter als Vereinbarung angreifbar, die über den erforderlichen Schutz hinausgeht.

Was aus der Vereinbarung hervorgehen muss, damit sie Bestand hat

Das Bürgerliche Gesetzbuch sieht Wettbewerbsklauseln zwischen Wettbewerbern vor, knüpft sie aber an Bedingungen. Bestimmt eine Vereinbarung, die einem anderen eine Wettbewerbstätigkeit untersagt, nicht das Gebiet, den Tätigkeitsbereich oder den Personenkreis, auf den sich das Verbot bezieht, bleibt die Wettbewerbsklausel unberücksichtigt (§ 2975 des tschechischen Bürgerlichen Gesetzbuches, Gesetz Nr. 89/2012 Slg., im Folgenden „OZ“). Grammatikalisch sieht das nach drei gleichzeitig zwingenden Bestandteilen aus, so lässt es sich jedoch nicht auslegen.

Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik (Nejvyšší soud) hat diese Auslegung im Urteil Az. 27 Cdo 1318/2017 vom 21.11.2018 ausdrücklich abgelehnt. Es kam zu dem Schluss, dass die Bestimmung die obligatorischen Bestandteile nicht strenger festlegt als die Regelung zur Handelsvertretung, sondern das allgemeine Erfordernis der Bestimmtheit betont: Aus der Klausel muss hervorgehen, welche Tätigkeit und in welchem Umfang die verpflichtete Partei nicht ausüben darf. Unter Umfang ist dabei entweder ein bestimmtes Gebiet oder ein bestimmter Personenkreis zu verstehen. Das Gericht ließ sogar zu, dass selbst eine „für die ganze Welt“ vereinbarte Klausel nicht ohne Weiteres eine unbeachtliche Vereinbarung ist; entscheidend ist die Angemessenheit.

Die praktische Schlussfolgerung weicht davon ab, wie Klauseln oft formuliert werden. Das Risiko liegt nicht darin, dass eines von drei Feldern fehlt, sondern darin, dass aus dem Text nicht erkennbar ist, was eigentlich verboten wird. Der Tätigkeitsbereich beschreibt, worauf sich das Verbot bezieht; die Formulierung „jegliche Zusammenarbeit“ ist zu weit und setzt die Klausel einer richterlichen Mäßigung aus. Den Umfang beschreiben Sie dann entweder durch das Gebiet, in dem Sie tatsächlich um Personal konkurrieren, oder durch einen Personenkreis, typischerweise die Mitarbeiter, die in einem bestimmten Zeitraum an Leistungen für die andere Partei beteiligt waren.

Daneben muss festgelegt werden, was unter Ansprechen zu verstehen ist. Ohne Definition dreht sich der Streit darum, ob ein Kontakt über ein berufliches Netzwerk ein Angebot oder nur ein Gespräch war. Eine brauchbare Formulierung beschreibt das Verhalten als Angebot einer Beschäftigung oder einer vergleichbaren Tätigkeit, das direkt oder über Dritte, einschließlich einer Personalagentur, unterbreitet wird. Der letzte Parameter ist die Dauer. Verboten ist eine Klausel, die auf unbestimmte Zeit oder für mehr als fünf Jahre vereinbart wird; wird dieses Verbot verletzt, gilt sie als für fünf Jahre vereinbart.

Was in diesen Vereinbarungen geregelt wird und wo sie oft überzogen sind

Den üblichen Kern bildet das Verbot, Mitarbeiter der anderen Partei während der Zusammenarbeit und eine bestimmte Zeit danach aktiv anzusprechen, ergänzt um eine Vertragsstrafe, die sich an den Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung eines Ersatzes orientiert. Überzogen sind häufig drei Dinge. Eine Dauer, die offensichtlich über die zur Nachbesetzung der Stelle erforderliche Zeit hinausgeht. Ein Umfang, der alle Mitarbeiter erfasst, einschließlich derer, die nie an der Zusammenarbeit beteiligt waren. Und eine Vertragsstrafe, deren Höhe das Unternehmen durch nichts belegen kann.

Gerade an der Sanktion scheitern die Klauseln am häufigsten. Die Vertragsstrafe muss nicht dem erwarteten Schaden entsprechen, das Gericht prüft aber die Unangemessenheit des konkret geltend gemachten Anspruchs und berücksichtigt die Bedeutung des geschützten Interesses, die Art der Verletzung sowie die Umstände danach (Großer Senat des Obersten Gerichts, 31 Cdo 2273/2022). Rekrutierungskosten sind daher keine rechtliche Wirksamkeitsvoraussetzung, sondern das beste verfügbare Argument dafür, dass der vereinbarte Betrag angemessen ist.

Ein Warnsignal im Entwurf der Gegenseite ist Einseitigkeit. Soll das Verbot nur Ihnen gegenüber gelten, bedeutet das, dass die andere Seite damit rechnet, selbst Personal abzuziehen. Ein zweites Signal ist eine fehlende Definition des Mitarbeiters: Erfasst die Klausel keine selbstständig tätigen Mitarbeiter, lässt sie sich umgehen, indem dieselbe Person als Dienstleister beauftragt wird. Ein drittes Signal ist die fehlende Anknüpfung an das Ende der Zusammenarbeit, denn eine ab Unterzeichnung laufende Klausel ist bei Beendigung der Beziehung oft bereits abgelaufen.

Keine Dauer lässt sich jedoch als sicherer Standard ausgeben. Dauer und Umfang werden danach beurteilt, ob die Beschränkung tatsächlich eine Nebenabrede zur Hauptzusammenarbeit ist, für diese objektiv erforderlich und hinsichtlich Personenkreis, Inhalt und Dauer angemessen. Weder zwölf noch vierundzwanzig Monate legitimieren für sich genommen etwas; bei leicht ersetzbaren operativen Positionen kann schon eine kürzere Dauer überflüssig sein.

Wo die Grenze liegt: gute Sitten des Wettbewerbs, Kartellrecht und richterliche Mäßigung

Die Sorge, dass bereits die Vereinbarung einer solchen Beschränkung unlauter sei, ist unbegründet. Das Oberste Gericht kam im Urteil 23 Cdo 2523/2024 vom 7.5.2026 zu dem Schluss, dass weder die Anwendung von Wettbewerbsbeschränkungen zwischen Wettbewerbern noch die Knüpfung einer Zusammenarbeit an eine solche Beschränkung eine Erscheinung darstellt, die für sich genommen gegen die guten Sitten des Wettbewerbs verstößt (die Entscheidung ist in der öffentlichen Datenbank abrufbar).

In derselben Entscheidung erinnerte das Gericht daran, dass zwischen Wettbewerbsteilnehmern eine Vereinbarung über eine weiter reichende Wettbewerbsbeschränkung, als sie das Gesetz vorsieht, nicht ohne Weiteres verboten ist, sofern das Gesetz nicht durch zwingende Norm etwas anderes bestimmt. Es ging jedoch um eine Exklusivitätsklausel, nicht um die Übernahme von Mitarbeitern, und das Gericht ließ die kartellrechtliche Beurteilung ausdrücklich offen. Diese kann anders ausfallen, und gerade dort liegt heute das Hauptrisiko.

Die zweite Grenze ist daher das Kartellrecht, und sie ist keineswegs nebensächlich. Vereinbarungen zwischen Wettbewerbern, die eine Verfälschung des wirtschaftlichen Wettbewerbs bezwecken oder bewirken, sind verboten und nichtig (§ 3 des tschechischen Gesetzes über den Schutz des wirtschaftlichen Wettbewerbs (Gesetz Nr. 143/2001 Slg., im Folgenden „ZOHS“)). Eine Vereinbarung, keine Mitarbeiter abzuwerben, ist dabei eine Wettbewerbsbeschränkung auf dem Arbeitsmarkt, und Wettbewerber auf diesem Markt können auch Unternehmen sein, die beim Verkauf ihrer Produkte gar nicht miteinander konkurrieren. Dass die Klausel in einen ansonsten legitimen Liefer- oder Outsourcingvertrag eingebettet ist, schützt sie für sich genommen nicht.

Vertretbar ist nur eine Beschränkung, die tatsächlich eine Nebenabrede zur Hauptzusammenarbeit ist, für deren Durchführung objektiv erforderlich und hinsichtlich Personenkreis, Inhalt und Dauer angemessen. Die Wettbewerbsbehörden in Tschechien wie auch auf europäischer Ebene gehen in den letzten Jahren deutlich strenger gegen solche Vereinbarungen vor; dieser Teil der Verwaltungspraxis lässt sich jedoch nicht mit dem Gesetzeswortlaut belegen und sollte bei der konkreten Vereinbarung gesondert geprüft werden.

Die dritte Grenze ist die richterliche Mäßigung und betrifft auch ein zu weit gefasstes No-Hire. Ist eine Wettbewerbsklausel einschränkender, als es der erforderliche Schutz der berechtigten Partei verlangt, kann das Gericht sie auf Antrag der betroffenen Partei einschränken, aufheben oder für unwirksam erklären. Das Wort „erforderlich“ wird nach Ihrer Situation beurteilt, nicht nach der üblichen Praxis in der Branche. Ein Unternehmen, das in die Einarbeitung seiner Mitarbeiter Zertifizierungen und mehrmonatige Schulungen investiert, kann ein weiter reichendes Verbot verteidigen als ein Unternehmen, dessen Positionen innerhalb von Wochen nachbesetzt werden können.

Die letzte Grenze ist der Arbeitnehmer selbst. Eine Klausel zwischen Unternehmen kann ihm nicht verbieten, den Arbeitgeber zu wechseln; sie verpflichtet nur das andere Unternehmen. Die Geltendmachung einer Sanktion gegenüber dem Partner berührt daher in keiner Weise die Wirksamkeit des inzwischen entstandenen Arbeitsverhältnisses. Je weiter jedoch ein No-Hire zwischen bedeutenden Akteuren einer Branche gefasst ist, desto eher wird das Gericht prüfen, ob es faktisch die Berufswahl von Menschen einschränkt, die davon nichts wussten.

Was tun, wenn das Team bereits gegangen ist

Die folgenden Schritte beschreiben den typischen Ablauf; welche davon in Ihrer Situation sinnvoll sind, hängt davon ab, ob eine Klausel existiert und ob die ausscheidenden Mitarbeiter Zugang zu Geschäftsgeheimnissen hatten. Deshalb beurteilen die Juristen der ARROWS Rechtsanwaltskanzlei jeden Fall gesondert. Der erste Schritt ist die Beweissicherung, und er ist zeitlich am sensibelsten. Dazu gehören Austrittsgespräche, E-Mail- und Chat-Kommunikation aus der Zeit vor dem Ausscheiden, Zugriffsprotokolle der Systeme und Datenexporte. In zwei Monaten wird ein Teil davon nicht mehr existieren.

Der zweite Schritt ist die Beurteilung, was verletzt wurde. Gibt es eine Klausel, liegt eine Vertragsverletzung vor, und man geht den Weg der Vertragsstrafe. Gibt es keine, kommen vor allem der Schutz gegen unlauteren Wettbewerb und der Schutz von Geschäftsgeheimnissen in Betracht, und beide erfordern den Nachweis eines konkreten unlauteren Verhaltens. Der dritte Schritt ist die Wahl des Anspruchsgegners. Ansprüche aus der Klausel richten sich gegen das Partnerunternehmen, Ansprüche aus unlauterem Wettbewerb gegen denjenigen, der ihn begangen hat; das kann auch der ausscheidende Manager als natürliche Person sein.

Beides gleichzeitig geltend zu machen, schließt das Gesetz nicht aus, und die Sachverhalte können sich überschneiden. Prozessual ist das aber in der Regel keine geeignete Strategie, da jeder Anspruch auf einer anderen Beweisführung beruht und sich gegen einen anderen Gegner richtet. Der vierte Schritt ist die Entscheidung, ob man einen Rechtsstreit führt oder verhandelt. Beim Abgang eines Teams ist eine Einigung über die Erstattung der Rekrutierungskosten meist schneller als ein zweijähriger Rechtsstreit, in dem bewiesen werden muss, wer wen zuerst angesprochen hat.

Der fünfte Schritt ist die Überprüfung der eigenen Dokumentation. Der Abgang eines Teams offenbart meist, dass dem Unternehmen solche Klauseln nicht nur mit dem Partner fehlen, sondern auch mit anderen Lieferanten in gleicher Stellung. Der sechste Schritt ist die Prüfung, ob die Klauseln, die das Unternehmen heute verwendet, in Ordnung sind. Die meisten Streitigkeiten über Abwerbung beginnen mit der Feststellung, dass eine Vereinbarung zwar existiert, aber nicht erkennbar ist, was sie genau verbietet; warum eine Klausel keinen Bestand hat, erläutert unser Beitrag zur Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Für die Situation, in der Sie ein Wettbewerbsverbot mit dem Arbeitnehmer haben und überlegen, ob Sie daran festhalten, ist der Beitrag zum Rücktritt des Arbeitgebers vom Wettbewerbsverbot während der Kündigungsfrist hilfreich.

Was Sie verlangen können und was das Gericht nicht zuspricht

Die Ansprüche unterscheiden sich danach, was verletzt wurde, und das ist der wichtigste praktische Grund, eine Klausel zu haben. Existiert sie, verlangen Sie Erfüllung aus dem Vertrag und beweisen nur eines: dass eingetreten ist, was die Klausel verbietet. Existiert sie nicht, müssen Sie unlauteres Verhalten nachweisen, und das ist wesentlich schwieriger.

Ohne Klausel stützt sich die Verteidigung auf die Generalklausel des unlauteren Wettbewerbs, also darauf, dass das Verhalten im Geschäftsverkehr gegen die guten Sitten des Wettbewerbs verstieß und geeignet war, anderen Wettbewerbern oder Kunden Schaden zuzufügen. Die bloße Einstellung eines Mitarbeiters eines Konkurrenten erfüllt diese Voraussetzung nicht; es muss etwas hinzukommen, typischerweise eine gezielte und organisierte Aktion, die der ausscheidende Manager noch während seines Verhältnisses zu Ihnen gesteuert hat.

Der zweite Weg ist der Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Eine Verletzung ist ein Verhalten, durch das jemand ein Geschäftsgeheimnis unbefugt mitteilt, zugänglich macht oder verwertet, von dem er aufgrund eines Arbeitsverhältnisses zu einem Wettbewerber oder eines anderen Verhältnisses zu ihm erfahren hat (§ 2985 OZ). Zunächst muss aber nachgewiesen werden, dass die betreffende Information überhaupt ein Geschäftsgeheimnis war, was bei einer Mitarbeiterliste und deren Gehaltsbedingungen nicht selbstverständlich ist.

Der Umfang der Ansprüche ist in beiden Fällen gleich. Wer in seinem Recht durch unlauteren Wettbewerb gefährdet oder verletzt wurde, kann verlangen, dass der Verletzer den unlauteren Wettbewerb unterlässt oder den rechtswidrigen Zustand beseitigt, sowie eine angemessene Genugtuung, Schadensersatz und die Herausgabe der ungerechtfertigten Bereicherung (§ 2988 OZ). Was das Gericht nicht zuspricht, ist die Rückkehr der Mitarbeiter. Auch der Unterlassungsanspruch richtet sich nicht gegen den ausgeschiedenen Arbeitnehmer, und das Gericht kann ihm daher nicht auferlegen, zurückzukehren.

Der praktische Unterschied zwischen beiden Wegen liegt vor allem in der Zeit und den Kosten der Beweisführung. Der Anspruch aus der Klausel stützt sich auf den Vertrag und Urkunden, die Sie besitzen, während der Anspruch aus unlauterem Wettbewerb auf Zeugenaussagen und Kommunikation beruht, zu der Sie keinen Zugang haben und die Sie erst im Verfahren erlangen müssen. Beim Abgang eines ganzen Teams ist das der Unterschied zwischen Monaten und Jahren. Beide Wege führen dabei zu Geld, nicht zur Wiederherstellung des ursprünglichen Zustands.

Welche dieser Wege in Ihrer Situation offenstehen, hängt vom Wortlaut der Klausel ab und davon, ob die ausscheidenden Mitarbeiter Zugang zu geschützten Informationen hatten — deshalb prüfen die Juristen der ARROWS Rechtsanwaltskanzlei dies, bevor die erste Aufforderung verschickt wird.

Risiken von Abwerbeverboten

Bevor Sie es der Gegenseite schicken

Die erste Entscheidung lautet, wen Sie schützen wollen. Die Liste der Positionen, deren Abgang dem Unternehmen tatsächlich schadet, umfasst bei den meisten Unternehmen weniger als zehn Einträge. Eine auf diese Liste zugeschnittene Klausel besteht sowohl in den Verhandlungen als auch vor Gericht. Die zweite Entscheidung betrifft die Sanktion. Ohne eine Zahl, die Sie belegen können, ist die Vertragsstrafe nur eine Drohung; mit belegten Rekrutierungskosten ist sie ein vertretbarer Anspruch.

Die dritte Entscheidung betrifft die Frage, wohin die Vereinbarung gehört. Bei langfristigen Lieferanten in den Rahmenvertrag, bei Projekten in die konkrete Bestellung. Sie in ein Dokument aufzunehmen, das erst nach Beginn der Zusammenarbeit unterzeichnet wird, ist zu spät. Die vierte Entscheidung betrifft die interne Seite. Die Klausel gegenüber dem Partner schützt vor dem Wechsel zu ihm, nicht vor Abgängen im Allgemeinen. Daneben muss daher der Zugang zu Daten und Kundenkontakten geregelt sein, denn gerade dieser entscheidet darüber, welchen Schaden der Abgang letztlich verursacht.

Die fünfte Entscheidung ist kartellrechtlicher Natur. Bei einem Partner, mit dem Sie um dieselben Mitarbeiter konkurrieren, gehört die Vereinbarung vor der Unterzeichnung auf den Prüfstand des Wettbewerbsrisikos, nicht erst im Streitfall. Hintergründe zum handelsrechtlichen Wettbewerbsverbot im Allgemeinen fasst unser Beitrag zum Wettbewerbsverbot in handelsrechtlichen Beziehungen zusammen.

Abschließende Zusammenfassung

Das Abwerbeverbot ist eine Vereinbarung zwischen zwei Unternehmen und schützt vor einer Situation, die das Wettbewerbsverbot mit dem Arbeitnehmer nicht erfasst: Der Partner übernimmt nach und nach die Menschen, die für Sie gearbeitet haben. Der Artikel hat gezeigt, dass über seine Durchsetzbarkeit nicht die Strenge der Formulierung entscheidet, sondern die Bestimmtheit dessen, was in welchem Umfang verboten wird, die Angemessenheit der vereinbarten Sanktion und die kartellrechtliche Dimension der gesamten Vereinbarung.

Ohne Klausel bleibt eine um ein Vielfaches schwierigere Verteidigung. Der bloße Wechsel von Mitarbeitern zur Konkurrenz ist zulässiger Wettbewerb, und das Unternehmen muss ein konkretes unlauteres Verhalten oder die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen nachweisen. Das ist der Unterschied zwischen einer Vertragsseite und einer zweijährigen Beweisaufnahme, deren Ausgang niemand im Voraus kennt.

Für Eigentümer und Geschäftsleitung folgt daraus eine Entscheidung, und sie ist organisatorischer Natur. Die Liste der Menschen, deren Abgang dem Unternehmen tatsächlich schadet, ist kurz und lässt sich in einer Stunde erstellen; eine auf diese Liste zugeschnittene Klausel besteht in Verhandlungen und vor Gericht und hält zugleich einer kartellrechtlichen Prüfung stand. Sie bis zu dem Moment aufzuschieben, in dem sich die Beziehung zum Partner verschlechtert, bedeutet praktisch, sie gar nicht zu unterzeichnen.

Der Preis des Aufschubs zeigt sich nicht im Moment des Abgangs, sondern ein halbes Jahr später, wenn das Unternehmen feststellt, dass es nicht nur Mitarbeiter verloren hat, sondern auch die Aufträge, die an ihnen hingen. Die Juristen der ARROWS Rechtsanwaltskanzlei erstellen und verhandeln Vertragsdokumentation zum Schutz von Mitarbeitern und Know-how, prüfen sie auch aus kartellrechtlicher Sicht, vertreten Mandanten in Streitigkeiten wegen unlauteren Wettbewerbs und schulen die Geschäftsleitung dazu, was in den ersten Tagen nach dem Abgang einer Schlüsselperson zu tun ist.

Wenn Sie prüfen möchten, ob Ihre heutigen Verträge einen solchen Schutz überhaupt enthalten, schreiben Sie an beratung@arws.cz oder sehen Sie sich unsere Praxis im Arbeitsrecht an.