Einstellung von C-Level-Führungskräften in der Tschechischen Republik

Wie das tschechische Recht C-Level-Führungskräfte und statutarische Organe einordnet

Um zu entscheiden, ob Sie wirklich einen Geschäftsführervertrag benötigen, müssen Sie zunächst verstehen, wie das tschechische Recht leitende Manager einordnet. Die tschechische Rechtsordnung unterscheidet zwischen den statutarischen Organen einer Gesellschaft (zum Beispiel dem Geschäftsführer, tschechisch jednatel, einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung oder dem Vorstand einer Aktiengesellschaft) und sonstigen leitenden Mitarbeitern.

Diese sonstigen leitenden Mitarbeiter können eindrucksvolle Titel wie „Chief Executive Officer“ oder „Chief Financial Officer“ tragen, handeln aber formell nicht als statutarisches Organ der Gesellschaft. Nur das statutarische Organ ist befugt, die Gesellschaft nach außen zu vertreten, und trägt die zentralen gesellschaftsrechtlichen Pflichten.

Zu diesen Pflichten gehört es, mit der Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes und loyal im Interesse der Gesellschaft zu handeln. C-Level-Titel selbst sind rechtlich nicht entscheidend. Maßgeblich ist, ob die Person im Handelsregister (obchodní rejstřík) als Mitglied des statutarischen Organs oder eines anderen Gesellschaftsorgans eingetragen ist.

Diese Unterscheidung hat sehr reale Folgen. Die Beziehungen zu Arbeitnehmern, einschließlich leitender Manager, die keine statutarischen Vertreter sind, richten sich in erster Linie nach dem tschechischen Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“). Das ZP enthält zwingende Vorschriften zu Arbeitszeit, Mindesturlaub, Kündigungsschutz und gesetzlicher Abfindung.

Das Verhältnis zwischen einer Gesellschaft und den Mitgliedern ihrer statutarischen Organe gilt dagegen als privatrechtliches Verhältnis nach dem tschechischen Bürgerlichen Gesetzbuch (Gesetz Nr. 89/2012 Slg., im Folgenden „OZ“) und dem tschechischen Gesetz über Handelskorporationen (Gesetz Nr. 90/2012 Slg., im Folgenden „ZOK“). Es wird üblicherweise in einem Vertrag über die Ausübung der Funktion (smlouva o výkonu funkce) geregelt.

Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik (Nejvyšší soud) hat wiederholt bestätigt, dass die Bestellung eines Geschäftsführers ein handelsrechtliches Verhältnis begründet, das sich von einem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Für dieselben Tätigkeiten kann man nicht zugleich statutarisches Organ und Arbeitnehmer im klassischen Sinne sein. Das überrascht ausländische Investoren oder HR-Teams, die flexiblere Systeme gewohnt sind, häufig.

Der wichtigste gesetzliche Rahmen ist hier das ZOK (Gesetz Nr. 90/2012 Slg.) in seiner geltenden Fassung. Es regelt die Gründung und innere Organisation von Gesellschaften mit beschränkter Haftung und Aktiengesellschaften, einschließlich der Bestellung und Abberufung von Geschäftsführern und ihrer Sorgfaltspflicht.

Das OZ ergänzt diese Regeln und formuliert die allgemeine Pflicht jeder Person, die als Organmitglied einer juristischen Person handelt, mit der Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes und loyal gegenüber der juristischen Person zu handeln. Das Arbeitsrecht, konkret das ZP (Gesetz Nr. 262/2006 Slg.), regelt sodann die Rechte und Pflichten aus Arbeitsverhältnissen, einschließlich der Arbeitsverhältnisse des oberen Managements.

Jeder „Geschäftsführervertrag“, der in Wirklichkeit ein Arbeitsvertrag ist, muss diese zwingenden Vorschriften einhalten. Die Anwälte von ARROWS erklären ihren Mandanten regelmäßig, dass die richtige Einordnung einer C-Level-Position von Anfang an entscheidend ist: Sie bestimmt, welches rechtliche Regime gilt, welcher Vertrag benötigt wird und welche Risiken die Gesellschaft übernimmt.

Aus praktischer Sicht können Sie, wenn Sie von der „Einstellung eines CEO“ sprechen, mindestens zwei verschiedene Dinge gleichzeitig tun. Sie können einen statutarischen Geschäftsführer bestellen, zum Beispiel den alleinigen Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, durch Gesellschafterbeschluss.

Sie können dieselbe Person auch als Spitzenkraft nach dem ZP einstellen, um den operativen Betrieb zu leiten. Alternativ kann den Titel „CEO“ ein leitender Arbeitnehmer tragen, während die formelle Rolle des statutarischen Organs eine andere Person innehat, etwa der Gründer oder ein Vertreter einer Holdinggesellschaft.

Jede dieser Konstellationen hat unterschiedliche Folgen dafür, ob Sie einen Vertrag über die Ausübung der Funktion, einen Arbeitsvertrag oder beides benötigen. Wegen der Komplexität und der vielen Variablen empfiehlt die Anwaltskanzlei ARROWS Unternehmen häufig, vor der endgültigen Festlegung der Struktur ihres C-Level-Teams ein strukturiertes Rechtsgutachten einzuholen. Wenn Sie eine solche Struktur in Erwägung ziehen, können Sie sich an die Anwaltskanzlei ARROWS unter consultation@arws.cz wenden.

Verwandte Fragen – Rechtliche Tipps zur Einordnung von Führungskräften

1. Muss jeder „CEO“ in der Tschechischen Republik als statutarischer Geschäftsführer eingetragen sein?
Nein. Der Titel „CEO“ ist für sich genommen keine rechtliche Kategorie. Maßgeblich ist, ob die Person als Mitglied des statutarischen Organs im Handelsregister eingetragen ist. Ist sie das nicht, handelt es sich in der Regel um einen leitenden Arbeitnehmer nach dem ZP. Wenn Sie unsicher sind, wie Sie dies gestalten sollen, können die Anwälte von ARROWS Ihre Situation beurteilen und eine sichere Lösung vorschlagen; schreiben Sie an consultation@arws.cz.

2. Kann dieselbe Person zugleich Geschäftsführer und Arbeitnehmer sein?
Nach tschechischer Rechtsprechung kann ein statutarischer Geschäftsführer nicht wirksam für dieselben Leitungstätigkeiten angestellt werden, da ein solcher Arbeitsvertrag absolut nichtig wäre. Ein gesonderter Arbeitsvertrag für eine andere Tätigkeit kann jedoch unter strengen Voraussetzungen möglich sein. Dazu können beispielsweise spezialisierte F&E-Tätigkeiten oder die Produktionsleitung gehören, die nicht mit der zentralen statutarischen Leitungsfunktion zusammenhängen. In der Praxis sind die Grenzen fein und Fehler häufig. Die Anwaltskanzlei ARROWS prüft solche Doppelrollen regelmäßig für Mandanten, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden; wenn Sie Zweifel an einer bestehenden Regelung haben, wenden Sie sich an consultation@arws.cz.

Funktionsverträge und Arbeitsverträge: Warum die Unterscheidung wichtig ist

Sobald Sie wissen, ob Ihre C-Level-Einstellung ein statutarischer Geschäftsführer, ein leitender Arbeitnehmer oder beides sein wird, gilt es im nächsten Schritt, die zwei wichtigsten Vertragsinstrumente zu verstehen, die Sie benötigen können. Für Mitglieder statutarischer Organe ist der grundlegende Vertrag der Vertrag über die Ausübung der Funktion, der im ZOK eigens geregelt ist.

Dieser Vertrag legt die Rechte und Pflichten des Organmitglieds fest, insbesondere den Umfang seiner Funktion, seine Vergütung und etwaige zusätzliche Leistungen. Er muss vom zuständigen Gesellschaftsorgan genehmigt werden, in der Regel von der Gesellschafter- bzw. Hauptversammlung oder dem Aufsichtsrat.

Besteht kein wirksamer Vertrag über die Ausübung der Funktion oder wurde er nicht ordnungsgemäß genehmigt, vermutet das Gesetz, dass die Funktion unentgeltlich ausgeübt wird. Für eine C-Level-Führungskraft ist das in der Regel inakzeptabel und kann steuerliche und bilanzielle Komplikationen verursachen.

Arbeitsverträge sind dagegen im ZP definiert und geregelt. Sie begründen ein Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer die Arbeit persönlich, weisungsgebunden und gegen Lohn leistet. Ein Arbeitsverhältnis kann entweder durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag oder in gesetzlich bestimmten Ausnahmefällen, etwa bei bestimmten öffentlichen Ämtern, durch Ernennung entstehen. Dies gilt nicht für statutarische Geschäftsführer privater Gesellschaften.

Das ZP schreibt zwingende Inhalte für Arbeitsverträge vor, etwa die Art der Arbeit, den Arbeitsort und den Tag des Arbeitsantritts. Es gewährt Arbeitnehmern ein breites Spektrum an Schutzrechten, zum Beispiel in Bezug auf Arbeitszeit, Mindesturlaub und Kündigungsschutz.

Top-Manager, die Arbeitnehmer sind, genießen diesen Schutz, mit einigen begrenzten Ausnahmen für sogenannte „leitende Angestellte“. Gemeint sind Manager, die andere Arbeitnehmer unmittelbar leiten; die Ausnahmen betreffen Bereiche wie Arbeitszeit und Überstunden.

Die Frage der „Überschneidung“ zwischen einem Vertrag über die Ausübung der Funktion und einem Arbeitsvertrag war Gegenstand intensiver Rechtsstreitigkeiten und der Rechtsprechung des Obersten Gerichts. Viele Jahre lang vertraten die Gerichte die strenge Auffassung, dass ein statutarischer Geschäftsführer nicht zugleich für dieselben Leitungstätigkeiten in einem Arbeitsverhältnis mit der Gesellschaft stehen kann.

Jeder Arbeitsvertrag, der diese Aufgaben abdecken soll, wäre absolut nichtig. In einer Entscheidung des Obersten Gerichts aus dem Jahr 2018 (Pl. ÚS 40/14) wurde diese Auffassung abgemildert: Die Parteien dürfen vereinbaren, dass ihr handelsrechtliches Verhältnis sich durch vertraglichen Verweis in gewissem Umfang nach den Regeln des ZP richtet.

Dieser vertragliche Verweis verwandelt das handelsrechtliche Verhältnis nicht in ein echtes Arbeitsverhältnis. Auch nach dieser Wende bleiben jedoch die zwingenden Vorschriften des Gesellschaftsrechts vorrangig, einschließlich der Mechanismen für Bestellung und Abberufung und des Vorrangs von Pflichten wie der Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes. Diese Regeln lassen sich nicht dadurch abbedingen, dass man ein Verhältnis einfach als „Arbeitsverhältnis“ bezeichnet.

Aus Risikosicht können eine falsche Einordnung eines Verhältnisses oder das Vertrauen auf einen unwirksamen Vertrag sehr teuer werden. Ist ein vermeintlicher Arbeitsvertrag für die Leitungstätigkeit eines statutarischen Geschäftsführers unwirksam, kann die Führungskraft später geltend machen, sie habe die Funktion ohne Vergütung ausgeübt, und Ansprüche aus ungerechtfertigter Bereicherung oder auf Schadensersatz erheben.

Arbeits- und Steuerbehörden können zudem Sozial- und Krankenversicherungsbeiträge oder die steuerliche Abzugsfähigkeit der „Vergütung“ beanstanden. Wird umgekehrt das Verhältnis als Arbeitsverhältnis behandelt, obwohl es rechtlich eine handelsrechtliche Funktion ist, entstehen ebenfalls Risiken.

Dazu gehören falsch angewandte Kündigungsregeln, Abfindungsansprüche, die nie beabsichtigt waren, oder nicht durchsetzbare Wettbewerbsverbote, weil sie den Anforderungen des ZP nicht entsprechen. Die Anwälte von ARROWS lösen regelmäßig Streitigkeiten dieser Art und strukturieren Vereinbarungen mit Führungskräften für tschechische wie ausländische Mandanten neu, gestützt auf ihre tägliche Erfahrung mit grenzüberschreitenden Fällen. Wenn Sie Ihre bestehenden Verträge mit Führungskräften prüfen lassen möchten, erreichen Sie die Anwaltskanzlei ARROWS unter consultation@arws.cz.

Wo das Oberste Gericht die Grenze gezogen hat

Die von Gesellschaftsrechtlern häufig diskutierte Entscheidung des Obersten Gerichts aus dem Jahr 2018 stellte klar, dass die Parteien zwar bestimmte Regeln des ZP in ihren Funktionsvertrag aufnehmen können, dadurch aber kein Arbeitsverhältnis entsteht.

In der Praxis bedeutet dies, dass Sie vereinbaren können, dass sich bestimmte Aspekte des Urlaubs oder der Reisekostenerstattung nach den Standards des ZP richten oder dass Streitigkeiten nach bestimmten Verfahren des ZP beigelegt werden. Zwingende gesellschaftsrechtliche Vorschriften über Bestellung, Abberufung und Haftung können Sie dadurch jedoch nicht umgehen.

Das Gericht betonte, dass zwingende handelsrechtliche Bestimmungen, etwa über die Bestellung und Abberufung von Geschäftsführern, die Eignung für das Amt und die Sorgfaltspflicht, Vorrang vor widersprechenden Bestimmungen des ZP haben, die die Parteien anwenden möchten.

Wichtig ist, dass das Oberste Gericht bestätigte: Vorstandsmitglieder sind weiterhin keine Arbeitnehmer ihrer Gesellschaften, und die Gesellschaften sind nicht ihre Arbeitgeber, selbst wenn ihr Vertrag über die Ausübung der Funktion auf das ZP verweist.

Das hat unter anderem Folgen für die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte, die Verfügbarkeit bestimmter arbeitsrechtlicher Schutzmechanismen und die Anwendung der Regeln über Wettbewerbsverbote und Abfindungen. Für ausländische Investoren, die Systeme kennen, in denen Geschäftsführer zugleich Arbeitnehmer mit vollem arbeitsrechtlichem Schutz sein können, wirkt dieser tschechische Ansatz oft kontraintuitiv.

Er unterstreicht zugleich, warum ein gut formulierter Geschäftsführervertrag in der richtigen rechtlichen Kategorie unverzichtbar ist. Sie können sich nicht einfach auf ausländische Muster oder interne HR-Vorlagen verlassen, insbesondere aus Common-Law-Rechtsordnungen, ohne sie an das tschechische Gesellschafts- und Arbeitsrecht anzupassen.

Brauchen Sie wirklich einen „Geschäftsführervertrag“ – und in welchen Situationen?

Vor diesem Hintergrund können wir die Kernfrage beantworten: Brauchen Sie bei der Einstellung von C-Level-Führungskräften in der Tschechischen Republik wirklich einen besonderen Geschäftsführervertrag? Rechtlich hängt die Antwort von der Rolle ab.

Für statutarische Geschäftsführer ist ein Vertrag über die Ausübung der Funktion nicht nur dringend zu empfehlen, sondern in der Praxis notwendig, um Vergütung und Leistungen zu regeln. Ohne einen solchen Vertrag oder ohne seine ordnungsgemäße Genehmigung durch die Gesellschafterversammlung oder das Aufsichtsorgan gilt die Grundregel, dass die Funktion unentgeltlich ist.

Die Gesellschaft kann außerdem Schwierigkeiten haben, Vergütungs- und Bonuszahlungen in ihrer Buchhaltung zu rechtfertigen. Für Top-Manager, die keine statutarischen Vertreter sind, verlangt das tschechische Recht keine besondere Form eines „Geschäftsführervertrags“. Jeder Arbeitsvertrag muss jedoch weiterhin den Standards des ZP entsprechen und sollte die Besonderheiten von Positionen im oberen Management berücksichtigen.

Wenn Sie einen Geschäftsführer oder ein Vorstandsmitglied bestellen, sollten Sie daher mindestens zwei Grunddokumente vorsehen: den formellen Bestellungsbeschluss des zuständigen Gesellschaftsorgans und den schriftlichen Vertrag über die Ausübung der Funktion. Der Bestellungsbeschluss legt in der Regel fest, wer für welche Amtszeit und mit welchen Befugnissen bestellt wird, und wird beim Handelsregister eingereicht. Der Vertrag über die Ausübung der Funktion legt sodann die Bedingungen fest, unter denen die Funktion ausgeübt wird.

Dazu gehören Vergütung, mögliche Boni, Auslagenerstattung, Leistungen sowie etwaige zusätzliche Rechte oder Pflichten. Dieser Vertrag bedarf der Schriftform und der Genehmigung durch dasselbe Organ, das den Geschäftsführer bestellt; ohne Genehmigung ist er grundsätzlich unwirksam, bis diese erteilt wird.

In der Praxis vernachlässigen viele Gesellschaften diese Formalitäten noch immer, insbesondere in der Anfangsphase ihres Bestehens. Das führt später zu Problemen bei Prüfungen, Finanzierungsrunden oder Exits. Die Anwaltskanzlei ARROWS hilft wachsenden Unternehmen häufig, ihre Corporate-Governance-Dokumentation vor einer Due-Diligence-Prüfung durch Investoren zu „bereinigen“. Für C-Level-Manager, die keine Mitglieder des statutarischen Organs sind, etwa einen CFO in einem größeren Konzern mit einem mehrköpfigen Vorstand im Ausland, besteht keine gesetzliche Pflicht, einen besonderen „Geschäftsführervertrag“ abzuschließen.

Hier genügt formal ein Standardarbeitsvertrag nach dem ZP, sofern er alle zwingenden Bestandteile enthält und die vereinbarten Bedingungen widerspiegelt. In der Geschäftspraxis entscheiden sich Unternehmen jedoch oft für anspruchsvollere Verträge für das obere Management, die sich in Aufbau und Inhalt von Standardarbeitsverträgen unterscheiden.

Diese regeln typischerweise langfristige Anreizprogramme, komplexe Bonusstrukturen, Vertraulichkeit, Regeln zu Interessenkonflikten und besondere Beendigungsregime, die – soweit zulässig – vom Standardrahmen des ZP abweichen. Die Anwälte von ARROWS erstellen solche maßgeschneiderten Verträge regelmäßig und stellen sicher, dass sie nach tschechischem Recht durchsetzbar sind und mit Ihren internen HR- und Governance-Richtlinien übereinstimmen.

Für viele ausländische Unternehmen entsteht eine besondere Herausforderung, wenn sie versuchen, ein bestehendes „Executive Service Agreement“ oder „CEO Employment Agreement“ aus einer anderen Rechtsordnung in das tschechische Umfeld zu übertragen. Bestimmungen, die anderswo üblich sind, etwa weitreichende Kündigungsrechte nach Belieben (at will), sehr lange Wettbewerbsverbote oder bestimmte Aktienoptionsmechanismen, sind möglicherweise nicht mit zwingendem tschechischem Recht vereinbar und können undurchsetzbar sein oder unerwartete Steuerbelastungen verursachen.

Umgekehrt bietet das tschechische Recht bestimmte Instrumente, etwa gesetzliche Wettbewerbsverbote mit zwingender finanzieller Entschädigung oder den Reflexschaden bei Verletzung von Geschäftsführerpflichten, die ausländischen Personalabteilungen unbekannt sind. Die Anwaltskanzlei ARROWS verbindet als internationale Kanzlei mit Sitz in Prag, Europäische Union, fundierte Kenntnisse des tschechischen Rechtsumfelds mit Erfahrung bei grenzüberschreitenden Transaktionen. Sie kann helfen, ausländische Vertragsmodelle für Führungskräfte so anzupassen, dass sie nach tschechischem Recht funktionieren. Wenn Sie mit einer solchen grenzüberschreitenden Situation zu tun haben, können Sie sich an consultation@arws.cz wenden.

Verwandte Fragen – Rechtliche Tipps dazu, wann ein Geschäftsführervertrag notwendig ist

1. Reicht es, wenn wir nur einen Gesellschafterbeschluss über die Bestellung eines Geschäftsführers fassen?
Nein. Der Bestellungsbeschluss ist notwendig, um das Organamt zu begründen, regelt aber weder die Vergütung noch sonstige Bedingungen. Ohne einen genehmigten Vertrag über die Ausübung der Funktion gilt der Geschäftsführer als unentgeltlich tätig, und viele praktische Fragen bleiben ungeklärt. Die Anwaltskanzlei ARROWS kann Ihre Verträge über die Ausübung der Funktion so erstellen oder prüfen, dass sie die gesetzlichen Anforderungen erfüllen; für Unterstützung schreiben Sie an consultation@arws.cz.

2. Können wir uns auf unser bestehendes globales Muster eines „Executive Employment Agreement“ verlassen?
Nur mit Vorsicht. Viele internationale Muster widersprechen zwingendem tschechischem Arbeits- und Gesellschaftsrecht, insbesondere bei Beendigung, Wettbewerbsverboten und Arbeitszeit. Eine Lokalisierung solcher Muster ist unerlässlich. Die Anwälte von ARROWS können Ihre globalen Muster für die Verwendung in Tschechien anpassen; wenn Sie Ihre Verträge lokalisieren müssen, wenden Sie sich an consultation@arws.cz.

3. Ist für leitende Arbeitnehmer, die keine statutarischen Geschäftsführer sind, ein gesonderter Geschäftsführervertrag erforderlich?
Eine besondere Form ist nicht vorgeschrieben, doch sollte der Arbeitsvertrag mit Blick auf die Besonderheiten des oberen Managements formuliert werden, einschließlich variabler Vergütung, Bonuskennzahlen und Schutz vertraulicher Informationen. Ein allgemeiner Arbeitnehmervertrag ist selten ausreichend. Die Anwaltskanzlei ARROWS erstellt solche Arbeitsverträge für das obere Management regelmäßig; für eine Prüfung Ihrer Muster wenden Sie sich an consultation@arws.cz.

Wesentliche Elemente eines belastbaren Geschäftsführervertrags in der tschechischen Praxis

Auch wenn das tschechische Recht keinen detaillierten Pflichtinhalt für Geschäftsführerverträge vorschreibt, legen Marktpraxis und Rechtsprechung eine Reihe von Elementen nahe, die geregelt werden sollten, um das Prozessrisiko zu senken und Anreize richtig zu setzen.

Bei Funktionsverträgen für statutarische Geschäftsführer ist der Ausgangspunkt eine klare Beschreibung des Umfangs der Funktion. Dazu gehört, ob der Geschäftsführer alleiniger Geschäftsführer oder einer von mehreren ist, wie er die Gesellschaft nach außen vertritt und welche internen Beschränkungen seiner Befugnisse bestehen.

Obwohl interne Beschränkungen gegenüber Dritten grundsätzlich nicht wirken, wenn sie nicht im Handelsregister eingetragen sind, hilft ihre Klarstellung im Vertrag, die Verantwortung zwischen mehreren Geschäftsführern zu verteilen, und unterstützt die Durchsetzung der Sorgfaltspflicht.

Die Vergütung ist ein weiteres zentrales Element. Ein Geschäftsführervertrag legt typischerweise eine feste monatliche Vergütung, leistungsabhängige Boni und etwaige kapitalbasierte Anreize fest. Hinzu kommen Leistungen wie Dienstwagen, Wohnkostenzuschuss oder Beiträge zur Altersvorsorge.

Für statutarische Geschäftsführer ist entscheidend, dass die Vergütungsstruktur vom zuständigen Gesellschaftsorgan genehmigt wird. Nach dem ZOK kann jede Vergütung, die nicht im Vertrag über die Ausübung der Funktion genehmigt ist, als unwirksam gelten, und der Geschäftsführer kann zur Rückzahlung verpflichtet sein.

Für Führungskräfte, die Arbeitnehmer sind, gilt für Lohn und Gehalt das ZP, doch variable Bestandteile und Bonusprogramme erfordern dennoch klare vertragliche Definitionen. Das hilft, Streitigkeiten über Anspruch und Berechnung zu minimieren. Die Anwälte von ARROWS begegnen in der Praxis häufig Bonusstreitigkeiten und betonen die Bedeutung präziser und objektiver Bonuskriterien in Verträgen mit Führungskräften.

Beendigungsklauseln verdienen besondere Aufmerksamkeit, weil das Zusammenspiel von Gesellschafts- und Arbeitsrecht komplex sein kann. Bei Geschäftsführern erlaubt das ZOK die Abberufung jederzeit, grundsätzlich ohne Grund, sofern der Gesellschaftsvertrag oder die Satzung nichts anderes bestimmt.

Der Vertrag über die Ausübung der Funktion kann jedoch regeln, welche Vergütung der Geschäftsführer nach der Abberufung gegebenenfalls erhält. Dazu kann eine vertragliche Abfindung bei Abberufung ohne wichtigen Grund oder bei einem Kontrollwechsel gehören. Bei Führungskräften, die Arbeitnehmer sind, verlangt das ZP, dass eine Kündigung auf einem gesetzlichen Grund beruht. Eine Mindestkündigungsfrist (in der Regel zwei Monate) ist einzuhalten, und in bestimmten Fällen, etwa bei organisatorisch bedingter Überzähligkeit, ist eine Abfindung zu zahlen.

Geschäftsführerverträge müssen diese beiden Regime aufeinander abstimmen, um eine unbeabsichtigte Haftung zu vermeiden. Dies ist einer der Bereiche, in denen die Anwaltskanzlei ARROWS bei der Prüfung von Mandantenunterlagen regelmäßig versteckte Risiken erkennt und behebt. Schließlich sollte ein belastbarer Geschäftsführervertrag Compliance- und Haftungsfragen regeln. Geschäftsführer und leitende Führungskräfte in der Tschechischen Republik schulden die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes, die sowohl eine Loyalitätspflicht als auch eine Pflicht zur fachlichen Kompetenz umfasst.

Sie können persönlich für Schäden haften, die der Gesellschaft durch die Verletzung dieser Pflicht entstehen. Verletzen sie diese Pflicht und verursachen einen Schaden, können sie verpflichtet werden, der Gesellschaft den Schaden zu ersetzen. Tun sie dies nicht, können Gläubiger der Gesellschaft sie in bestimmten Fällen bis zur Höhe des nicht ersetzten Schadens unmittelbar in Anspruch nehmen. In extremen Fällen können schwere Pflichtverletzungen eine strafrechtliche Haftung auslösen, etwa wegen Verletzung der Pflicht bei der Verwaltung fremden Vermögens oder wegen Kreditbetrugs nach dem tschechischen Strafgesetzbuch (Gesetz Nr. 40/2009 Slg., im Folgenden „TZ“).

Diese Risiken sind nicht theoretisch: Tschechische Gerichte nehmen Geschäftsführer zunehmend persönlich in Haftung, insbesondere in Insolvenzsituationen, in denen sie den Insolvenzantrag nicht rechtzeitig gestellt oder nachteilige Geschäfte getätigt haben. Geschäftsführerverträge können gesetzliche Pflichten nicht beseitigen, aber erheblich beeinflussen, wie Streitigkeiten gelöst werden. Verträge können etwa festlegen, welche Informationen und welche Unterstützung der Geschäftsführer von der Gesellschaft erhält, um fundierte Entscheidungen zu treffen, oder wie Interessenkonflikte offengelegt und behandelt werden.

Sie können auch Freistellungsvereinbarungen und eine D&O-Versicherung innerhalb der gesetzlichen Grenzen vorsehen, um Geschäftsführer vor den finanziellen Folgen bestimmter Ansprüche zu schützen. Die im tschechischen Recht entwickelte Business Judgment Rule bietet Geschäftsführern Schutz. Dieser Schutz greift, wenn sie nachweisen können, dass sie auf informierter Grundlage, in gutem Glauben und im vertretbaren Interesse der Gesellschaft gehandelt haben, selbst wenn das Ergebnis negativ war. Die Anwaltskanzlei ARROWS hilft Mandanten häufig bei der Einführung von Entscheidungsprotokollen und Dokumentationspraktiken, die im Streitfall die Anwendung der Business Judgment Rule zugunsten der Geschäftsführer unterstützen.

Befristete, unbefristete und gesellschaftsrechtliche Amtszeiten: Was können Sie vereinbaren?

Mandanten fragen häufig, ob C-Level-Führungskräfte befristete oder unbefristete Verträge erhalten sollten und wie dies mit der Amtszeit ihres Organamts zusammenwirkt. Nach dem tschechischen ZP sind befristete Arbeitsverträge zulässig, unterliegen aber strengen Grenzen. Sie können für höchstens drei Jahre abgeschlossen und höchstens zweimal verlängert oder erneuert werden.

Das bedeutet, dass die Gesamtdauer beim selben Arbeitgeber neun Jahre, also drei aufeinanderfolgende Dreijahreszeiträume, nicht überschreitet. Werden diese Grenzen überschritten oder arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers weiter, kann sich der Vertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umwandeln.

Es gibt einige Ausnahmen, etwa aus schwerwiegenden betrieblichen Gründen oder bei der Vertretung während der Elternzeit, die jedoch eng auszulegen sind. Das ZOK sieht dagegen keine allgemeine Höchstdauer für das Amt statutarischer Geschäftsführer vor. Der Gesellschaftsvertrag oder die Satzung kann bestimmen, dass ein Geschäftsführer für eine bestimmte Amtszeit (zum Beispiel fünf Jahre) oder auf unbestimmte Zeit bestellt wird.

Dies hängt von den Präferenzen der Gesellschaft und der Art des Gesellschaftsorgans ab. Mit Ablauf der Amtszeit endet das Amt automatisch, parallele Vertragsverhältnisse wie ein Arbeitsverhältnis enden dadurch jedoch nicht automatisch. Das gilt, sofern der Vertrag seine Dauer nicht eindeutig an die Amtszeit knüpft. Es ist daher durchaus möglich, dass das Amt eines Geschäftsführers endet, während sein Arbeitsverhältnis fortbesteht, oder umgekehrt, wenn die Unterlagen nicht aufeinander abgestimmt sind.

Aus Sicht des Risikomanagements sollten Gesellschaften die Amtszeit und die Laufzeit des Geschäftsführervertrags sorgfältig koordinieren. Wenn Sie einen Geschäftsführer für fünf Jahre bestellen, aber einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer hohen Abfindungsklausel abschließen, kann es schwierig werden, die Führung bei schwacher Leistung auszutauschen.

Andererseits können sehr kurze Befristungen Instabilität schaffen und hochkarätige Kandidaten abschrecken, besonders in grenzüberschreitenden Situationen mit Umzug. Die strengen Regeln des ZP zur Befristung sind einzuhalten, sodass Gesellschaften die gesellschaftsrechtliche Amtszeit im Arbeitsvertrag nicht beliebig über die zulässigen Grenzen hinaus abbilden können.

Die Anwaltskanzlei ARROWS kann Strukturen entwerfen, die gesellschaftsrechtliche und vertragliche Laufzeiten gesetzeskonform verbinden und dennoch beiden Seiten die nötige Flexibilität und Sicherheit bieten. Wenn Sie vor einer solchen Strukturierungsentscheidung stehen, wenden Sie sich bitte an consultation@arws.cz.

Beendigung, Abfindung und Haftung: Das Ende des Verhältnisses gestalten

Kein Unternehmen denkt gern an das Ende eines Verhältnisses, wenn es eine prominente Führungskraft einstellt, doch rechtlich gehören Beendigungsszenarien zu den wichtigsten Teilen jedes Geschäftsführervertrags.

Für Arbeitnehmer enthält das ZP eine abschließende Liste von Gründen, aus denen ein Arbeitgeber kündigen darf, darunter organisatorisch bedingte Überzähligkeit, langfristiger Verlust der gesundheitlichen Eignung und schwere Pflichtverletzung. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, den konkreten Grund angeben und eine Mindestkündigungsfrist von zwei Monaten einhalten, die am ersten Tag des auf die Zustellung folgenden Kalendermonats beginnt.

In bestimmten Fällen, etwa bei Überzähligkeit oder Arbeitsunfall, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung. Diese beträgt je nach Beschäftigungsdauer ein bis drei durchschnittliche Monatsverdienste und kann bei arbeitsbedingten Gesundheitsschäden höher ausfallen. Bei statutarischen Geschäftsführern erlaubt das ZOK die Abberufung grundsätzlich jederzeit, ohne dass ein Grund angegeben oder nachgewiesen werden muss, sofern die Satzung dieses Recht nicht einschränkt. Die Abberufung wird in der Regel mit dem Beschluss des bestellenden Organs oder zu einem darin bestimmten späteren Zeitpunkt wirksam.

Die Abberufung beendet kein Vertragsverhältnis automatisch. Hat der Geschäftsführer auch einen Arbeitsvertrag, muss dieses Verhältnis gesondert nach dem ZP beendet werden, es sei denn, der Arbeitsvertrag endet automatisch mit dem Amt (im Rahmen der Grenzen des ZP).

Ebenso gilt: Enthält der Vertrag über die Ausübung der Funktion eine Klausel über eine vertragliche Abfindung oder eine Kündigungsfrist nach der Abberufung, kann die Gesellschaft zur Zahlung verpflichtet sein, selbst wenn die Abberufung wegen schlechter Leistung erfolgte, sofern der „wichtige Grund“ nicht klar definiert und nachgewiesen ist. Die Anwälte von ARROWS betrachten Beendigungsklauseln daher als einen der wichtigsten Teile jeder Prüfung eines Geschäftsführervertrags.

Wettbewerbsbeschränkungen, Vertraulichkeit und nachvertragliche Pflichten

Wettbewerbsbeschränkungen sind ein weiterer Bereich, in dem tschechische Geschäftsführerverträge sorgfältig zugeschnitten werden müssen. Nach dem ZP ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart und auf höchstens ein Jahr nach Ende des Arbeitsverhältnisses begrenzt ist.

Der Arbeitgeber muss sich außerdem verpflichten, dem ehemaligen Arbeitnehmer für jeden Monat der Beschränkung eine Entschädigung von mindestens 50 % seines durchschnittlichen Monatsverdienstes zu zahlen. Das Wettbewerbsverbot muss durch die Art der vom Arbeitnehmer erworbenen Informationen, Kenntnisse oder Arbeitsverfahren angemessen gerechtfertigt sein.

Für einen Verstoß kann eine Vertragsstrafe vereinbart werden, die den Arbeitgeber jedoch nicht von seiner Pflicht zur Zahlung der Entschädigung befreit. Diese Regeln gelten für Arbeitnehmer, einschließlich leitender Manager mit Arbeitnehmerstatus. Für statutarische Geschäftsführer enthält das ZOK einen eigenen Rahmen für Wettbewerbsverbote, oft als gesetzliches Wettbewerbsverbot bezeichnet.

Sofern die Gründungsdokumente der Gesellschaft nichts anderes bestimmen, darf ein Geschäftsführer unter anderem keine mit der Gesellschaft konkurrierende Geschäftstätigkeit ausüben. Dazu gehört beispielsweise die Mitgliedschaft im statutarischen Organ oder Aufsichtsorgan einer anderen Gesellschaft mit ähnlichem Unternehmensgegenstand.

Dieses gesetzliche Wettbewerbsverbot ist jedoch relativ eng und deckt möglicherweise nicht alle Situationen ab, die die Gesellschaft regeln möchte. Deshalb ergänzen Funktionsverträge die gesetzlichen Regeln oft um vertragliche Wettbewerbs- und Abwerbeverbote, die auf die Rolle des Geschäftsführers und die Branche der Gesellschaft zugeschnitten sind.

Diese Klauseln beachten die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit, um ihre Durchsetzbarkeit zu erhöhen. Die Anwälte von ARROWS, die solche Klauseln regelmäßig entwerfen und verhandeln, betonen, dass übermäßig weite oder strafende Beschränkungen von Gerichten aufgehoben oder gemildert werden können.

Vertraulichkeitspflichten (oft in Geheimhaltungsvereinbarungen oder NDA-Klauseln geregelt) sind ebenfalls zentral für Geschäftsführerverträge. Das tschechische Arbeitsrecht und Zivilrecht unterstützen beide den Schutz von Geschäftsgeheimnissen und vertraulichen Informationen. Um sie wirksam durchzusetzen, müssen Sie klar festlegen, welche Informationen geschützt sind, wer gebunden ist und welche Ausnahmen gelten. Ein NDA kann Teil des Geschäftsführervertrags oder ein gesondertes Dokument sein.

In beiden Fällen sollte es nicht nur klassische Geschäftsgeheimnisse wie Kundenlisten und Preisstrategien erfassen, sondern auch internes Know-how, IT-Systeme und sensible HR- oder Compliance-Informationen, mit denen Führungskräfte täglich umgehen. Im tschechischen Arbeitsrecht sind Vertragsstrafen für Verstöße gegen Wettbewerbsverbote zulässig, für Verstöße gegen sonstige Vertraulichkeitspflichten grundsätzlich jedoch nicht. Sofern Gesetz oder Rechtsprechung dies für bestimmte Situationen nicht ausdrücklich zulassen, sind andere Durchsetzungsinstrumente wie Schadensersatzansprüche und Unterlassungsklagen in Betracht zu ziehen.

International tätige Unternehmen müssen außerdem bedenken, wie Wettbewerbsbeschränkungen in tschechischen Geschäftsführerverträgen mit denen in anderen Rechtsordnungen zusammenwirken. So ist es durchaus üblich, dass ein konzernweites Wettbewerbsverbot aus den USA oder dem Vereinigten Königreich ausländischem Recht unterliegt, während der tschechische Arbeits- oder Funktionsvertrag tschechischem Recht unterliegt.

Das kann die Durchsetzung erschweren und kollisionsrechtliche Fragen aufwerfen. Die Anwaltskanzlei ARROWS ist dank ihres Netzwerks ARROWS International und der langjährigen Zusammenarbeit mit ausländischen Partnerkanzleien die Koordinierung solcher grenzüberschreitenden Regelungen gewohnt. Sie kann dafür sorgen, dass Ihre Wettbewerbsbeschränkungen in allen Rechtsordnungen, in denen Ihre Führungskräfte tätig sind, stimmig und durchsetzbar sind. Wenn Sie grenzüberschreitende Wettbewerbsverbote oder NDAs entwerfen, können Sie die Anwaltskanzlei ARROWS unter consultation@arws.cz konsultieren.

Compliance, Whistleblowing und HR-Prozesse rund um Führungskräfte

Über den Vertragstext hinaus müssen Unternehmen ihre C-Level-Führungskräfte in einen breiteren Rahmen interner Regeln, Compliance-Systeme und HR-Prozesse einbinden. Die jüngere tschechische Gesetzgebung, das tschechische Gesetz über den Schutz von Hinweisgebern (Gesetz Nr. 171/2023 Slg., im Folgenden „Hinweisgeberschutzgesetz“), verpflichtet Arbeitgeber mit 50 oder mehr Arbeitnehmern, interne Kanäle zur Meldung von Rechtsverstößen einzurichten. Dieses seit Ende 2023 geltende Gesetz verbietet Repressalien gegen Hinweisgeber.

Dies gilt für Vorwürfe gegen C-Level-Führungskräfte ebenso wie für Vorwürfe gegen Mitarbeiter niedrigerer Ebenen. Geschäftsführerverträge sollten daher regeln, wie Führungskräfte Hinweisgebersysteme unterstützen und nicht behindern.

Sie sollten auch regeln, welche Folgen es hat, wenn Führungskräfte Repressalien gegen Hinweisgeber ergreifen oder auf glaubwürdige Meldungen nicht reagieren. Die Anwälte von ARROWS nehmen zunehmend ausdrückliche Verweise auf Whistleblowing-Richtlinien und Ethikkodizes in Geschäftsführerverträge auf, was die wachsende Bedeutung der Compliance-Kultur widerspiegelt.

Das tschechische Recht enthält außerdem strenge Bestimmungen zur Nichtdiskriminierung und Entgeltgleichheit, die auf allen Beschäftigungsebenen gelten. Diese finden sich zum Beispiel im ZP und im tschechischen Gesetz über die Gleichbehandlung und die Rechtsmittel zum Schutz vor Diskriminierung (Gesetz Nr. 198/2009 Slg., im Folgenden „Antidiskriminierungsgesetz“).

Führungskräfte haben eine Doppelrolle: Als Arbeitnehmer sind sie durch diese Regeln geschützt, zugleich sind sie für die Compliance des Unternehmens verantwortlich. Geschäftsführerverträge können helfen, indem sie die Verantwortung für HR-Richtlinien, Diversitätsinitiativen und die Reaktion auf Diskriminierungsbeschwerden klar zuweisen. Nach der tschechischen Charta der Grundrechte und Grundfreiheiten und dem ZP haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine gerechte Vergütung und gleiches Entgelt für gleiche Arbeit. In Streitigkeiten wegen Entgeltdiskriminierung trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

Bonusprogramme und Vergütungsstrukturen für Führungskräfte müssen daher sorgfältig gestaltet und dokumentiert werden, um ungerechtfertigte Unterschiede zu vermeiden, die Ansprüche oder Kontrollen der Arbeitsinspektion (inspekce práce) auslösen könnten. Aus Sicht der HR-Prozesse sollte die Einstellung einer C-Level-Führungskraft von einem gründlichen Onboarding begleitet werden. Dazu gehört nicht nur die Unterzeichnung des Geschäftsführervertrags, sondern auch die Einführung der Führungskraft in interne Richtlinien, Corporate-Governance-Dokumente und das rechtliche Umfeld.

Das ist besonders wichtig für ausländische Führungskräfte, die mit dem tschechischen Recht nicht vertraut sind. Die Anwaltskanzlei ARROWS unterstützt Mandanten häufig mit Onboarding-Schulungen, einschließlich Erläuterungen zu Geschäftsführerpflichten, zur Business Judgment Rule und zu den wesentlichen Merkmalen des tschechischen Arbeitsrechts. Mitunter erstellt sie schriftliche Rechtsgutachten oder „Playbooks“, auf die Führungskräfte bei täglichen Entscheidungen zurückgreifen können. Wenn Sie planen, einen ausländischen C-Level-Manager einzustellen oder Ihr Onboarding für Führungskräfte zu überarbeiten, können Sie die Anwälte von ARROWS nach maßgeschneiderten Schulungen und Unterlagen fragen über consultation@arws.cz.

Grenzüberschreitende Aspekte: Ausländische Führungskräfte, Rechtswahl und Einwanderung

In einer globalisierten Wirtschaft besetzen viele tschechische Unternehmen und tschechische Tochtergesellschaften ausländischer Konzerne C-Level-Positionen mit ausländischen Staatsangehörigen. Das bringt zusätzliche Komplexität in den Bereichen Einwanderung, Sozialversicherung, Steuern und Rechtswahl mit sich.

Aus einwanderungsrechtlicher Sicht benötigen Ausländer aus Staaten außerhalb der EU/des EWR in der Regel eine Arbeitserlaubnis, eine Arbeitnehmerkarte, eine Blaue Karte oder eine ähnliche Genehmigung, um in der Tschechischen Republik zu arbeiten. Diese richten sich in erster Linie nach dem tschechischen Gesetz über den Aufenthalt von Ausländern (Gesetz Nr. 326/1999 Slg., im Folgenden „Ausländergesetz“) und dem tschechischen Beschäftigungsgesetz (Gesetz Nr. 435/2004 Slg., im Folgenden „ZZ“).

Bestimmte Gruppen statutarischer Vertreter, die auf tschechischem Gebiet tatsächlich keine abhängige Arbeit leisten, können von einigen Genehmigungspflichten befreit sein, doch handelt es sich um eine enge Ausnahme. Die Einzelheiten hängen von der Staatsangehörigkeit der Führungskraft, ihren Aufenthaltsplänen und davon ab, ob sie angestellt wird oder nur ein Organamt innehat.

Ein Fehler kann hier zu Bußgeldern wegen illegaler Beschäftigung und zu Schwierigkeiten bei Aufenthaltsanträgen führen. Die Anwaltskanzlei ARROWS stimmt sich routinemäßig mit Migrationsspezialisten ab, damit Geschäftsführerverträge und Bestellungsstrukturen mit der Einwanderungsstrategie übereinstimmen.

Rechtswahlklauseln sind ein weiterer sensibler Bereich. Die Parteien gehen mitunter davon aus, sie könnten für einen Geschäftsführervertrag mit einem in der Tschechischen Republik tätigen Manager einfach das Recht des Staates der Muttergesellschaft wählen, etwa deutsches oder US-amerikanisches Recht. Die Rom-I-Verordnung (EG) Nr. 593/2008 gewährt zwar eine gewisse Rechtswahlfreiheit, doch darf diese Wahl dem Arbeitnehmer nicht den Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts entziehen, das ohne Rechtswahl anzuwenden wäre.

Dies ist typischerweise das Recht des Ortes, von dem aus er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, also für eine in der Tschechischen Republik tätige Führungskraft das tschechische Recht. In der Praxis können wesentliche tschechische arbeitsrechtliche Regeln selbst dann gelten, wenn der Vertrag ausländischem Recht unterstellt ist, insbesondere in Verfahren vor tschechischen Gerichten.

Für statutarische Geschäftsführer besteht ein gewisser Spielraum, da ihr Verhältnis kein Arbeitsverhältnis ist. Zwingende Bestimmungen des tschechischen Gesellschaftsrechts und die öffentliche Ordnung lassen sich jedoch auch hier nicht ausschließen. Die Anwälte von ARROWS beraten dazu, wie Rechtswahl- und Gerichtsstandsklauseln in grenzüberschreitenden Geschäftsführerverträgen realistisch und durchsetzbar gestaltet werden.

Auch die Koordinierung von Steuern und Sozialversicherung kann anspruchsvoll sein. Führungskräfte, die ihre Zeit zwischen mehreren Staaten aufteilen oder eine kapitalbasierte Vergütung von einer ausländischen Muttergesellschaft erhalten, können unter komplexe Doppelbesteuerungsregeln und Regime zur Koordinierung der sozialen Sicherheit fallen.

Anderswo übliche Leistungen, etwa bestimmte Aktienoptionspläne oder aufgeschobene Vergütungsmodelle, können im tschechischen Steuersystem anders behandelt werden. Geschäftsführerverträge sollten regeln, wer das Steuerrisiko trägt, wie Gross-up-Klauseln funktionieren und was geschieht, wenn Steuerbehörden bestimmte Einkünfte umqualifizieren.

Als führende tschechische Anwaltskanzlei in Prag, EU, arbeitet ARROWS häufig mit Steuerberatern zusammen, um steuereffiziente und rechtskonforme Verträge mit Führungskräften zu erstellen, insbesondere für multinationale Unternehmensmandanten.

Zusammenfassung für das Management

Für vielbeschäftigte Eigentümer, Vorstandsmitglieder und Top-Manager lautet die praktische Botschaft: In der Tschechischen Republik können Sie eine C-Level-Führungskraft nicht sicher auf der Grundlage einer informellen Absprache oder eines ausländischen Mustervertrags einstellen.

Statutarische Geschäftsführer benötigen einen ordnungsgemäß genehmigten Vertrag über die Ausübung der Funktion; fehlt er, drohen unwirksame Vergütung, Steuerprobleme und eine erhöhte persönliche Haftung. Leitende Führungskräfte, die Arbeitnehmer sind, unterliegen den strengen Regeln des ZP zu Beendigung, Befristungsgrenzen und Wettbewerbsverboten. Der Versuch, „At-will“-Konzepte aus anderen Rechtsordnungen zu übernehmen, funktioniert nicht.

Die häufigsten und teuersten Fehler betreffen unklare oder widersprüchliche Verhältnisse zwischen Organbestellung, Funktionsvertrag und Arbeitsvertrag. Das führt zu unerwarteten Abfindungspflichten, Streitigkeiten über Boni und sogar zu Prozessen darüber, wer für Regelverstöße verantwortlich ist.

Die Anwälte von ARROWS befassen sich täglich mit diesen Fragen für mehr als 150 Aktiengesellschaften, 250 Gesellschaften mit beschränkter Haftung sowie Dutzende Gemeinden und Regionen. Deshalb können sie Risiken in der Regel schnell erkennen und erprobte, pragmatische Lösungen vorschlagen.

Wenn Sie die Einstellung oder Umstrukturierung von C-Level-Führungskräften in Ihren tschechischen Gesellschaften erwägen, ist es meist effizienter und sicherer, Ihre Strukturen und Verträge vorab von der Anwaltskanzlei ARROWS prüfen zu lassen, als später darüber zu streiten; eine solche Prüfung können Sie über consultation@arws.cz anstoßen.

Fazit

Bei der Einstellung von C-Level-Führungskräften in der Tschechischen Republik geht es nicht nur darum, die richtige Person zu finden. Es geht auch darum, diese Person in den richtigen rechtlichen Rahmen einzuordnen und ihre Rolle so zu dokumentieren, dass sie mit dem tschechischen Gesellschaftsrecht, dem Arbeitsrecht und Ihren Geschäftszielen im Einklang steht.

Die Frage „Brauchen wir wirklich einen Geschäftsführervertrag?“ lautet in der Praxis: „Haben wir das Verhältnis zwischen unserer Gesellschaft und dieser Person klar und wirksam so geregelt, wie es das tschechische Recht erwartet?“

Für statutarische Geschäftsführer ist ein schriftlicher und ordnungsgemäß genehmigter Vertrag über die Ausübung der Funktion unerlässlich. Für leitende Arbeitnehmer ist ein sorgfältig ausgearbeiteter Arbeitsvertrag unverzichtbar, der Befristungsgrenzen, Beendigungsbedingungen, Wettbewerbsverbotsregeln und Bonusstrukturen berücksichtigt.

Hinter der scheinbaren Einfachheit mancher Schritte, etwa der Fassung eines Bestellungsbeschlusses, der Unterzeichnung eines Vertrags oder der Aufnahme eines Wettbewerbsverbots, verbergen sich zahlreiche Details, Ausnahmen und Querverbindungen zu anderen Vorschriften, die Laien oft unterschätzen.

Die Anwälte von ARROWS sind seit Langem auf diesen Bereich spezialisiert und betreuen täglich Bestellungen und Abberufungen von Führungskräften, Verträge über die Ausübung der Funktion und Verträge für das obere Management für tschechische und internationale Mandanten.

Dank dieser Erfahrung kann die Anwaltskanzlei ARROWS den Zeitaufwand für Ihre Dokumentation deutlich verkürzen, das Fehlerrisiko senken und Ihnen helfen, Streitigkeiten, Bußgelder und steuerliche Komplikationen zu vermeiden.

Als führende tschechische Anwaltskanzlei mit Sitz in Prag, Europäische Union, und einem starken Netzwerk ARROWS International ist die Kanzlei zudem gut aufgestellt, um grenzüberschreitende Regelungen für Führungskräfte zu koordinieren und tschechische Verträge mit globalen Konzernrichtlinien in Einklang zu bringen.

Wenn Sie bei der Einstellung oder Umstrukturierung von C-Level-Führungskräften keine Fehler, Schäden oder Bußgelder riskieren möchten, können Sie die gesamte Angelegenheit getrost der Anwaltskanzlei ARROWS anvertrauen – wenden Sie sich einfach an consultation@arws.cz, und die Anwälte schlagen Ihnen einen maßgeschneiderten, praktikablen Weg vor.