Entgelttransparenz: Was kommt im Jahr 2026?
Die Entgelttransparenz verändert 2026 in der Tschechischen Republik, wie Unternehmen Gehälter festlegen und begründen. Unterschiede müssen künftig auf objektiven und nachweisbaren Kriterien beruhen. Arbeitgeber sollten deshalb ihr Vergütungssystem, ihre arbeitsrechtliche Dokumentation und ihre Abläufe für Auskünfte an Arbeitnehmer überprüfen. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Bereiche Sie anpassen sollten, wie Sie riskante Entgeltunterschiede erkennen und wie Sie sich auf die neuen Pflichten vorbereiten.
Zusammenfassung
Welche europäische Richtlinie die Regeln zur Vergütung ändert
Der wichtigste Grund für die Regulierung ist das anhaltende Lohngefälle zwischen Männern und Frauen, der sogenannte Gender Pay Gap (GPG). Die Tschechische Republik gehört seit Langem zu den Ländern mit einem der größten Unterschiede in Europa, der fast 18 Prozent erreicht. Der Unterschied verringert sich nur sehr langsam. Deshalb führt die neue Richtlinie konkrete und durchsetzbare Pflichten ein.
Die wichtigsten Pflichten der Richtlinie und die Änderungen in der Praxis
Die neue Regulierung führt vier grundlegende Bereiche von Pflichten ein, die alle Unternehmen betreffen. Einige Pflichten gelten flächendeckend, andere sind nach der Zahl der Arbeitnehmer abgestuft. Nachfolgend finden Sie eine Übersicht der Änderungen danach, wie sie Ihr Unternehmen betreffen.
Transparenz bei der Personalgewinnung und in Stellenanzeigen
Die ersten Änderungen betreffen die Einstellung neuer Arbeitnehmer. Ab Mitte 2026 können Arbeitgeber nicht mehr verschweigen, welches Gehalt sie anbieten. Sie müssen Bewerbern das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne direkt in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch mitteilen.
Zugleich nimmt die Regulierung auch die andere Seite des Prozesses in den Blick. Arbeitgebern wird es untersagt, Bewerber nach ihrem bisherigen Verdienst oder ihrer Gehaltshistorie zu fragen. Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS weisen darauf hin, dass Unternehmen diese Regel nicht durch indirekte Fragen umgehen dürfen.
Darüber hinaus richten die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS Prozesse zur Erfüllung der Informationspflichten gegenüber Bewerbern und Arbeitnehmern ein. Sie unterstützen Sie auch bei Verhandlungen mit den Gewerkschaften und bei der gemeinsamen Entgeltbewertung.
Transparenz innerhalb des Unternehmens
Die zweite Säule bilden neue Informationsrechte der Arbeitnehmer. Jeder Arbeitnehmer erhält das Recht, schriftliche Auskünfte über sein individuelles Entgelt und über die durchschnittlichen Entgelte in vergleichbaren Positionen zu verlangen. Außerdem hat er das Recht, die objektiven Kriterien zu kennen, nach denen Entgelte und berufliches Fortkommen bestimmt werden. Arbeitgeber müssen diese Auskünfte innerhalb einer angemessenen Frist erteilen, spätestens jedoch zwei Monate nach dem Antrag des Arbeitnehmers.
Zugleich können Arbeitgeber keine vertraglichen Verschwiegenheitsklauseln zur Vergütung mehr anwenden. Die Richtlinie legt ausdrücklich fest, dass Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden dürfen, die Höhe ihres Entgelts offenzulegen. Der Arbeitnehmer hat damit das Recht, mit jedem über sein Gehalt zu sprechen.
Unternehmen, die bisher davon ausgingen, dass Gehälter geheim bleiben, müssen objektive und gut dokumentierte Vergütungssysteme vorbereiten. Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS stellen fest, dass diese Transparenz zu einem erheblichen Wandel führen wird. Improvisation und das Prinzip „Wer fragt, bekommt mehr“ werden künftig bei einer etwaigen Kontrolle oder in einem Rechtsstreit nicht bestehen.
Unsere Spezialisten helfen Ihnen
Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen
Der dritte Pflichtenbereich betrifft größere Arbeitgeber. Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern müssen regelmäßig über das Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen berichten. Der genaue Zeitplan nach Artikel 9 der Richtlinie lautet:
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern berichten jährlich, erstmals bis zum 7. Juni 2027.
Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern berichten alle drei Jahre, erstmals bis zum 7. Juni 2027.
Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmern berichten alle drei Jahre, erstmals bis zum 7. Juni 2031.
Die Berichte werden bei den zuständigen nationalen Behörden eingereicht, und die Angaben zum Gender Pay Gap werden öffentlich zugänglich sein. Ergibt der Bericht ein nicht objektiv begründetes Entgeltgefälle, greifen weitere Pflichten.
Wird ein Entgeltgefälle von mehr als fünf Prozent ohne objektive Begründung festgestellt, kommen weitere Pflichten in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung auf Sie zu.
Gemeinsame Entgeltbewertung
Wird ein nicht objektiv begründetes Entgeltgefälle (Gender Pay Gap) von mehr als fünf Prozent festgestellt, das nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, entsteht die Pflicht zur sogenannten gemeinsamen Entgeltbewertung. Der Arbeitgeber muss gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine eingehende Analyse durchführen, warum es zu dem Unterschied gekommen ist.
Sie erörtern die möglichen Ursachen und die Frage, ob die Unterschiede tatsächlich auf objektiven Faktoren beruhen. Auf Grundlage dieser Analyse müssen Sie dann Abhilfemaßnahmen ergreifen.
Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS weisen darauf hin, dass diese „gemeinsame Bewertung“ keine bloße Formalität ist.
Es handelt sich um ein Verfahren, dessen Ergebnisse den Arbeitnehmern und der Arbeitsinspektion zugänglich gemacht werden müssen.
Objektive und zulässige Vergütungskriterien
Die Richtlinie und die daran anknüpfende Rechtsprechung legen klar fest, welche Kriterien für eine Differenzierung des Entgelts objektiv und zulässig sind. Gerade hier liegt eine der bedeutendsten Änderungen dafür, wie Unternehmen ihre Vergütungssysteme gestalten können.
Zulässige Kriterien für eine unterschiedliche Vergütung sind:
Für die Arbeit erforderliche Ausbildung und Qualifikation.
Praktische Kenntnisse und Fähigkeiten.
Komplexität, Anforderungen und Verantwortung der Arbeit.
Arbeitsbedingungen und Leistung.
Unzulässige Kriterien, die Gerichte nicht anerkennen, sind Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion oder familiäre Betreuungspflichten. Problematisch ist auch das Kriterium des Arbeitsortes, wenn es allein auf den Lebenshaltungskosten in der jeweiligen Region beruht. Wenn Sie eine regionale Differenzierung beibehalten möchten, müssen Sie diese anhand tatsächlicher und objektiver Faktoren rechtfertigen.
Sanktionen bei Pflichtverletzungen
Die Sanktionen für die Nichteinführung des neuen Systems können empfindlich sein. Die tschechische Gesetzgebung ermöglicht bereits heute hohe Geldbußen für Ungleichbehandlung und Diskriminierung. Es wird erwartet, dass die Umsetzungsnovelle diese Tatbestände im Einklang mit der Richtlinie präzisiert. Für eine Ordnungswidrigkeit im Bereich der Gleichbehandlung droht einer juristischen Person eine Geldbuße von bis zu 10.000.000 CZK (ca. 411.500 EUR).
Staatliche Geldbußen sind jedoch nicht das einzige Risiko. Ein Arbeitnehmer, der sich diskriminiert fühlt, kann sich an das Gericht wenden. Die Richtlinie führt eine Umkehr der Beweislast ein: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts nicht verletzt wurde.
In der Praxis fehlt dem Unternehmen oft ein klares System, und es folgen Klage, Reputationsschaden und Entschädigungskosten. Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei ARROWS sind für Haftungsschäden in Höhe von Hunderten Millionen Kronen versichert.
Mögliche Probleme | Wie ARROWS hilft (beratung@arws.cz) |
Geldbußen der Arbeitsinspektion: Bis zu 10 Mio. CZK für Diskriminierung und ungleiche Vergütung. | Überprüfung von Arbeitsverträgen und internen Regelungen: Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS führen ein Audit der Dokumentation durch. |
Rechtsstreitigkeiten über Entgeltnachzahlungen: Arbeitnehmer können auf Nachzahlung der Entgeltdifferenz klagen. | Audit des Vergütungssystems und Umsetzung objektiver Kriterien: ARROWS analysiert die Vergütung und identifiziert Diskriminierungsrisiken. |
Entschädigungspflicht: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer entgangenes Entgelt und den Schaden ersetzen. | Einrichtung von Kommunikationsprozessen: Wir helfen beim Aufbau eines Systems zur Bearbeitung von Auskunftsersuchen der Arbeitnehmer. |
Sanktionen bei Nichterfüllung der Berichtspflicht: Geldbußen für die Nichteinreichung des GPG-Berichts. | Sicherstellung der Berichterstattung und Verhandlungsführung: ARROWS bietet rechtliche Unterstützung bei der Erstellung des Berichts. |
Reputationsrisiko: Die Veröffentlichung von Informationen über Diskriminierung kann der Marke schaden. | Präventive Compliance: Ein gut eingerichtetes und transparentes System ist die beste Verteidigung. |
Wie Sie sich auf die neuen Pflichten vorbereiten
Unternehmen haben jetzt etwa anderthalb Jahre Zeit für die Vorbereitung. Das mag lang erscheinen, doch angesichts des Umfangs der Änderungen sollte man rechtzeitig beginnen. Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen folgendes Vorgehen.
Audit des bestehenden Vergütungssystems
Am wichtigsten ist es, mit einem Audit zu beginnen und zu erfassen, wie Ihre Vergütung derzeit funktioniert. Wie viele Positionskategorien haben Sie, gibt es Kriterien für die Einstufung und wie werden Boni festgelegt? Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS sind auf Arbeitsrecht und Compliance spezialisiert. Wir wissen, wie tschechische Unternehmen funktionieren und wo die größten Risiken entstehen. Wir bieten ein rechtliches Audit des Vergütungssystems, die Überprüfung von Vergütungsregelungen sowie die Vertretung bei Kontrollen an.
Überprüfung von Arbeitsverträgen und internen Regelungen
Bereiten Sie sich darauf vor, Verschwiegenheitsklauseln zu Gehältern zu streichen. Gehen Sie Arbeitsverträge, Gehaltsmitteilungen, die Arbeitsordnung und Tarifverträge durch. Erstellen Sie zugleich eine klare interne Regelung, die das Vergütungssystem beschreibt.
Einrichtung transparenter Kommunikation
Arbeitnehmer werden ein Recht auf Auskunft haben, daher müssen Sie einen Prozess für deren Bearbeitung einrichten. Erwägen Sie eine proaktive Kommunikation und erklären Sie den Arbeitnehmern, wie sich ihr Gehalt zusammensetzt, bevor sie danach fragen.
Vorbereitung auf die Berichterstattung für größere Unternehmen
Wenn Sie mehr als 100 Arbeitnehmer haben, beginnen Sie mit der Datenerhebung für die künftige Berichterstattung. Stellen Sie einen nicht zu rechtfertigenden Gender Pay Gap fest, bereiten Sie eine Strategie zu seiner schrittweisen Beseitigung vor, noch bevor das Gesetz dies von Ihnen verlangt.
Zeitplan der Pflichten
Übersicht der kritischen Termine, auf die Sie sich vorbereiten sollten:
Bis zum 7. Juni 2026: Umsetzung der Richtlinie und Inkrafttreten des Gesetzes (Verbot von Verschwiegenheitsklauseln, Gehälter in Stellenanzeigen).
Januar – Juni 2026: Finalisierung der internen Prozesse und Anpassung der Dokumentation.
Bis zum 7. Juni 2027: Erste Berichterstattung für Unternehmen mit 150 oder mehr Arbeitnehmern.
Bis zum 7. Juni 2031: Erster Bericht für Unternehmen mit 100 bis 149 Arbeitnehmern.
Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen, nicht bis zum letzten Moment zu warten, bis das tschechische Gesetz in der Gesetzessammlung (Sbírka zákonů) veröffentlicht ist.
Executive Summary für das Management
Entgelttransparenz ist eine künftige gesetzliche Pflicht.
Die Risiken sind finanzieller und reputationsbezogener Art (es drohen Geldbußen bis zu 10 Mio. CZK).
Die Vorbereitung braucht Zeit (Überprüfung der Verträge und Einführung eines Gradings).
Die Berichterstattung betrifft Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern.
Transparenz ist eine Chance für Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung.
Fazit
Das Jahr 2026 bringt grundlegende Änderungen für das tschechische Personalwesen. Entgelttransparenz ist dann keine Wahl mehr, sondern eine verbindliche gesetzliche Pflicht. Wenn Sie Sanktionen und Rechtsstreitigkeiten vermeiden möchten, sollten Sie rechtzeitig mit der Vorbereitung beginnen.
Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS begleiten Sie gern durch diesen Prozess. Wir befassen uns täglich mit arbeitsrechtlichen Fragen und helfen Unternehmen, ein faires und rechtssicheres Umfeld zu schaffen.