Gender Pay Gap als rechtliches und PR-Risiko

Warum Sie sich mit dem Gender Pay Gap befassen müssen – und warum er nicht ignoriert werden kann

Der Gender Pay Gap – allgemein gesagt der Unterschied in der durchschnittlichen Vergütung von Frauen und Männern – galt lange eher als Frage der sozialen Verantwortung von Unternehmen (CSR). Im letzten Jahrzehnt wird er jedoch zu einer durchsetzbaren rechtlichen Pflicht.

In der Europäischen Union verdienen Frauen im Durchschnitt etwa 13 % weniger als Männer; in der Tschechischen Republik bewegt sich dieser Unterschied seit Langem bei rund 16–17 %. Das ist nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit – nach EU-Recht wie nach tschechischem Recht ist eine ungerechtfertigte Ungleichheit der Vergütung für gleiche Arbeit rechtswidrig.

Die wichtigste Änderung: Die Richtlinie (EU) 2023/970, die die Mitgliedstaaten bis zum 7.6.2026 umsetzen müssen, ändert die Spielregeln grundlegend. Sie müssen nicht auf die Beschwerde eines Arbeitnehmers warten, denn ab Inkrafttreten des Gesetzes müssen Sie selbst für Transparenz, Berichterstattung und gegebenenfalls Abhilfemaßnahmen sorgen.

Praktisch bedeutet das: Wenn Sie heute kein System zur Steuerung der Entgeltgleichheit haben, drohen Ihnen nicht nur Bußgelder, sondern auch ein Prestigeverlust. In einer Zeit, in der sich Informationen blitzschnell verbreiten, kann die Nachricht, dass ein Unternehmen diskriminierend bezahlt, irreparable Schäden bei Partnern und Investoren verursachen.

Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei ARROWS befassen sich täglich mit Vergütungs- und Compliance-Fragen und wissen daher, wie sich diese Risiken wirksam vermeiden lassen.

Aktueller Rechtsrahmen: Wo wir heute stehen und wohin die Reise geht

Die Pflicht zur gleichen Vergütung besteht schon lange (tschechisches Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“), tschechisches Antidiskriminierungsgesetz, Vertrag über die Arbeitsweise der EU), doch die neue Richtlinie überführt sie mit konkreten Fristen, einer Methodik und Sanktionen in die praktische Realität.

Grundpflichten nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die neue Richtlinie führt fünf zentrale Pflichtenbereiche ein:

• Entgelttransparenz im Recruiting: Unternehmen müssen Bewerbern bereits in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne für die jeweilige Position geben. Zugleich dürfen sie Bewerber nach der Richtlinie nicht nach ihrer bisherigen Vergütung fragen.

• Transparenz während des Arbeitsverhältnisses: Arbeitnehmer erhalten das Recht auf Informationen über die Kriterien, nach denen ihr Gehalt und ihre Entwicklung festgelegt werden. Sie können schriftliche Auskunft über ihre eigene Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen der Arbeitnehmer verlangen, die gleiche Arbeit verrichten (siehe Richtlinie).

• Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Reporting): Arbeitgeber müssen nach der Richtlinie regelmäßig über Vergütungsunterschiede berichten. Unternehmen mit 250+ Arbeitnehmern jährlich, Unternehmen mit 150–249 Arbeitnehmern alle 3 Jahre.

• Gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment): Ergibt die Berichterstattung einen Unterschied in der durchschnittlichen Vergütung von Frauen und Männern von mindestens 5 % und kann der Arbeitgeber ihn nicht objektiv begründen, muss er eine eingehende Analyse durchführen. Die Abhilfe muss nach der Richtlinie in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern erfolgen.

• Umkehr der Beweislast: Im Streitfall über gleiches Entgelt muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorlag (siehe Richtlinie). Weist das Unternehmen nicht nach, dass der Unterschied objektiv gerechtfertigt ist, entscheidet das Gericht zu seinen Ungunsten.

Rechtliche und finanzielle Risiken: Was sich unter der Oberfläche verbirgt

Es scheint einfach – Gehälter messen, Unterschied finden, korrigieren. Die Realität ist jedoch viel komplexer und voller Fallstricke, die ein Laie oft übersieht. Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei ARROWS begegnen diesen Risiken in der Praxis und wissen, worauf zu achten ist.

Gefahren, die oft im Detail stecken

• „Objektive Rechtfertigung“ ist nicht eindeutig: Behaupten Sie, ein Arbeitnehmer verdiene wegen geringerer Erfahrung weniger, wird das Gericht dies gründlich prüfen. Sie müssen dokumentiert haben, dass diese Erfahrung gerade für die jeweilige Rolle relevant ist und dass dieser Maßstab bei allen gleich angewendet wird.

• Kumulativer Effekt: Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle entsteht auch über die Zeit. Erhalten Frauen auch nur um 2 % niedrigere jährliche Gehaltserhöhungen als Männer, ist der Unterschied nach 10 Jahren gewaltig. Jedes Jahr kann so einen neuen Anspruch begründen, wenn das System fehlerhaft eingerichtet ist.

• Algorithmen und Automatisierung: Nutzen Sie Software oder KI zur Festlegung von Gehältern oder Boni, müssen Sie garantieren, dass diese nicht mit sogenanntem Bias (Vorurteilen) belastet sind. Schlägt ein mit historischen Daten trainiertes System einer Frau ein niedrigeres Gehalt vor, haftet der Arbeitgeber.

• Benefits als Teil des Gehalts: Benefits zählen mit. Stellt ein Unternehmen auf männlich dominierten Positionen Dienstwagen einer höheren Klasse und auf Positionen mit überwiegend Frauen solche einer niedrigeren Klasse bereit (bei vergleichbarer Verantwortung), entsteht ein Pay Gap.

• Fehlende Dokumentation: Haben Sie keine schriftlichen Kriterien (Vergütungsordnung, Karriereordnung), nach denen Sie Gehälter festlegen, wird im Rechtsstreit von der tatsächlichen Praxis ausgegangen. Ist diese inkonsistent, entscheidet das Gericht nach der Richtlinie zu Ungunsten des Unternehmens.

Was kommt: Das neue rechtliche Szenario nach Juni 2026

Ab dem 7.6.2026 (dem spätesten Termin für das Inkrafttreten der tschechischen Umsetzung der Richtlinie) müssen sich tschechische Unternehmen nach den neuen Regeln richten. Das bedeutet eine Reihe von Änderungen im Recruiting wie auch während des Arbeitsverhältnisses.

Recruiting-Phase: Schluss mit der Geheimhaltung

Bei neu ausgeschriebenen Positionen müssen Sie in der Stellenanzeige oder vor den Vertragsverhandlungen das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne angeben (z. B. „Gehalt: 40 000 – 55 000 CZK (ca. 1 600 – 2 300 EUR)“). Teilen Sie dem Bewerber mit, das „Gehalt sei Verhandlungssache“, ohne einen Rahmen zu nennen, verstoßen Sie gegen Artikel 5 der Richtlinie.

Während des Arbeitsverhältnisses: Recht auf Information

Arbeitnehmer erhalten das Recht, nachzufragen. Der Arbeitgeber wird verpflichtet sein, auf Anfrage schriftlich über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen für Kategorien von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit verrichten, zu informieren. Das erfordert intern eine perfekt ausgearbeitete Kategorisierung der Positionen, damit klar ist, wer mit wem verglichen wird.

Berichterstattung: Ab 2027 das erste Pflicht-Reporting

Unternehmen mit 150 oder mehr Arbeitnehmern müssen im Juni 2027 den ersten Bericht einreichen. Dieser wird unter anderem das gesamte Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern (Median und Durchschnitt) sowie das Entgeltgefälle innerhalb der Arbeitnehmerkategorien enthalten. Übersteigt der Unterschied in einer Kategorie 5 % und ist er nicht zu rechtfertigen, wird eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst.

Gender Pay Gap in der Praxis: Wie er entsteht und warum Laien ihn oft erst zu spät bemerken

Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bedeutet nicht nur, dass ein Unternehmen einer Frau auf demselben Stuhl absichtlich weniger zahlt als einem Mann. Oft ist es das Ergebnis verborgener Mechanismen, die sich summieren.

Hauptursachen des geschlechtsspezifischen Pay Gap

• Segregation auf dem Arbeitsmarkt: Frauen sind oft in schlechter bezahlten Branchen oder auf niedrigeren Positionen vertreten, während Männer im Management dominieren. Im Reporting muss dies mit der Struktur und nicht mit Diskriminierung erklärt werden. Entscheidend ist die richtige Festlegung der Vergleichskategorien.

• Nutzung von Benefits und Flexibilität: Bietet ein Unternehmen Teilzeitstellen an, die überwiegend von Frauen genutzt werden, kann sich das auf ihre Karriereentwicklung auswirken. Sind die Bonusregeln so gestaltet, dass sie Teilzeit unverhältnismäßig benachteiligen, liegt eine mittelbare Diskriminierung vor.

• Auswirkungen von Mutterschafts- und Elternurlaub: Wird das Gehalt einer Frau nach der Rückkehr aus dem Elternurlaub nicht an die Inflation oder an allgemeine Erhöhungen angepasst, entsteht sofort ein Pay Gap. Die Richtlinie erwähnt das Recht des Arbeitnehmers, zu den Bedingungen zurückzukehren, die er gehabt hätte, wenn er nicht ausgeschieden wäre.

• Intransparente Boni: Der variable Gehaltsbestandteil ist oft subjektiv. Fehlen messbare Kriterien, können Führungskräfte Männer unbewusst besser bewerten, was zu Diskriminierung führt.

Wie Sie sich vorbereiten: Ein praktischer Plan bis Juni 2026

Es bleibt noch Zeit für die Vorbereitung, doch das Zeitfenster schließt sich. Wir empfehlen folgendes Vorgehen:

Phase 1: Audit und Analyse (Monate 1–3)

Zunächst müssen Sie den tatsächlichen Stand ermitteln. Die Arbeitnehmerdaten sind zu aggregieren, in Gruppen mit gleicher Arbeit einzuteilen und Durchschnitte sowie Mediane zu berechnen. Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei ARROWS helfen Ihnen, die Audit-Methodik festzulegen, die Kategorien „gleichwertiger Arbeit“ zu definieren und die Ergebnisse im Lichte des geltenden Rechts zu interpretieren.

Phase 2: Abhilfe und Prozesse (Monate 4–12)

Hat das Audit ungerechtfertigte Unterschiede aufgedeckt, müssen diese angegangen werden. Festgestellte diskriminierende Unterschiede sind auszugleichen und klare Regeln für Vergütung, Boni und Beförderungen einzuführen. Die Rechtsanwälte von ARROWS erstellen für Sie einen Plan von Abhilfemaßnahmen, der die rechtlichen Risiken minimiert und finanziell tragfähig ist.

Phase 3: Umsetzung und Kommunikation (Monate 10–18)

In dieser Phase sind die interne Kommunikation und die technische Vorbereitung der Systeme entscheidend. Bereiten Sie Ihre Führungskräfte darauf vor, dass Arbeitnehmer nachfragen werden, und stellen Sie sicher, dass Ihre Gehaltssysteme die von der Richtlinie geforderten Daten generieren können. Sind bei Ihnen Gewerkschaften tätig, beziehen Sie diese rechtzeitig ein.

Fehler bei der Umsetzung und wie man sie vermeidet

Besondere Herausforderungen für tschechische und internationale Unternehmen

Bei multinationalen Unternehmen wird die Lage durch unterschiedliche Rechtsvorschriften in den einzelnen Ländern erschwert. Auch wenn sie auf einer einzigen EU-Richtlinie beruhen, kann jeder Mitgliedstaat sie mit Abweichungen umsetzen.

Sie können nicht eine globale Lösung auf alle Niederlassungen in der EU anwenden, da Sie das lokale Recht beachten müssen.

Frankreich verwendet bereits seinen „Gleichstellungsindex“, Deutschland hat das Entgelttransparenzgesetz mit eigenen Besonderheiten. Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können dank ihrer internationalen Ausrichtung und ihres Netzwerks von Partnerkanzleien Compliance-Projekte über Jurisdiktionen hinweg koordinieren.

Warum Sie jetzt beginnen sollten

Die Zeit läuft, und eine rechtzeitige Vorbereitung ist ein Wettbewerbsvorteil.

• Komplexität der Umsetzung: Die Änderung des Vergütungssystems in einem großen Unternehmen dauert Monate, manchmal sogar ein Jahr.

• Verteilung der Kosten: Stellen Sie fest, dass Gehälter ausgeglichen werden müssen, ist es besser, dies auf zwei Budgetperioden zu verteilen, als einen einmaligen Schlag zu verkraften.

• Reputationsvorsprung: Ein Unternehmen, das Transparenz proaktiv als Benefit einführt, steht auf dem Arbeitsmarkt besser da als eines, das dies erst unter gesetzlichem Zwang tut.

• Streitvermeidung: Wenn Sie Ungleichheiten jetzt beseitigen, beugen Sie Klagen in dem Moment vor, in dem die Daten öffentlich werden.

Fazit

Der Gender Pay Gap und die neue Entgelttransparenzrichtlinie stellen eine grundlegende Änderung im Arbeitsrecht dar. Arbeitnehmer erhalten starke Kontrollinstrumente, Unternehmen stehen unter öffentlicher Beobachtung und die Beweislast kehrt sich zu Ungunsten der Arbeitgeber um.

Die Vernachlässigung dieses Themas kann zu hohen Bußgeldern, kostspieligen Rechtsstreitigkeiten und einer Beschädigung des guten Rufs des Unternehmens führen. Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei ARROWS verfügen über umfangreiche Erfahrung im Arbeitsrecht und in der Compliance. Wir wissen, wie man Prozesse gesetzeskonform und zugleich geschäftstauglich gestaltet.

Kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz und vereinbaren Sie eine Erstberatung zur Vorbereitung auf die neue Gesetzgebung.