Leitfaden zur Beschäftigung von Ausländern in der Tschechischen Republik

Beschäftigung von Ausländern: Neue Melderegeln und Chancen im Jahr 2026

Die wichtigste Änderung ist die Überführung der Informationspflicht des Arbeitgebers in die einheitliche monatliche Arbeitgebermeldung (jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele, JMHZ). Arbeitsantritt, Änderungen und Beendigung der Beschäftigung von EU-Bürgern, ihren Familienangehörigen sowie Ausländern aus Drittstaaten melden Sie nicht mehr mit einem gesonderten Formular an das Arbeitsamt der Tschechischen Republik (Úřad práce ČR), sondern über die JMHZ (§ 87 Abs. 4 des tschechischen Beschäftigungsgesetzes). Das Gesetz über die JMHZ ist seit dem 1.1.2026 wirksam, in der Praxis laufen die Meldungen seit dem 1.4.2026, als die Evidenz der Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Tschechischen Sozialversicherungsverwaltung (Česká správa sociálního zabezpečení, ČSSZ) in Betrieb genommen wurde (§ 39 des tschechischen Gesetzes Nr. 323/2025 Slg.). Seit dem 1.7.2026 wird über die JMHZ auch gemeldet, dass der Inhaber einer Beschäftigtenkarte, einer Blauen Karte oder einer Arbeitserlaubnis die Beschäftigung nicht angetreten oder vorzeitig beendet hat (§ 88 Abs. 3).

Die Einreichung erfolgt ausschließlich elektronisch, und zwar bei der ČSSZ: in deren Datenbox (datová schránka), über das Portal der ČSSZ oder über eine Datenschnittstelle (§ 8 des tschechischen Gesetzes Nr. 323/2025 Slg. über die einheitliche monatliche Arbeitgebermeldung). Den Arbeitnehmer müssen Sie spätestens vor dem Zeitpunkt seines Arbeitsantritts zur Arbeitnehmerevidenz anmelden, frühestens 8 Tage im Voraus. Bei einem Ausländer wie auch bei einem EU-Bürger kann dabei die vereinfachte „Teilanmeldung“ nicht genutzt werden, sodass sämtliche Angaben bereits vor dem Arbeitsantritt vorliegen müssen (§ 19 Abs. 1 und 2 des Gesetzes über die JMHZ, wirksam seit dem 1.7.2026).

Eine verspätete Anmeldung ist nicht nur ein administratives Versehen. Die Arbeit einer Person, über deren Arbeitsantritt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig informiert oder die er nicht rechtzeitig in die Evidenz eingetragen hat, gilt nach dem tschechischen Beschäftigungsgesetz als nicht gemeldete Arbeit (§ 5 Buchst. j des tschechischen Beschäftigungsgesetzes). Für deren Ermöglichung droht dem Unternehmen eine Geldbuße von bis zu 3.000.000 CZK (§ 140 Abs. 1 Buchst. g und h sowie Abs. 4 Buchst. g). Eine Einreichung mit einem technischen Mangel, beispielsweise bei Nichteinhaltung des Formats, ist zudem unwirksam (§ 10 des Gesetzes über die JMHZ). Für Unternehmen ohne zuverlässige Lohnsoftware oder externen Partner wird so aus einem Routinevorgang ein reales Compliance-Risiko.

Unsere Rechtsanwälte bei ARROWS unterstützen Sie bei der rechtlichen wie auch der technischen Seite der Compliance. Für eine sofortige Lösung Ihrer Situation kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz.

Erweiterung der „Whitelist“ der Länder

Eine bedeutende Chance bietet die Erweiterung der Liste der Länder, deren Staatsangehörige freien Zugang zum tschechischen Arbeitsmarkt haben. Diese sogenannte „Whitelist“ umfasst nun Staaten wie Australien, Japan, Kanada, die Republik Korea, Neuseeland, das Vereinigte Königreich, die USA, Singapur, Israel und seit März 2025 auch Taiwan (Regierungsverordnung Nr. 158/2024 Slg.). Für Arbeitgeber bedeutet dies eine erhebliche Vereinfachung bei der Rekrutierung von Talenten aus diesen wirtschaftlich entwickelten Ländern.

Aussetzung des Arbeitsmarkttests

Die dritte zentrale Neuerung ist die Möglichkeit, den sogenannten Arbeitsmarkttest auch bei Standard-Arbeitnehmerkarten auszusetzen, nicht nur bei Blauen Karten. Dieser Test prüft, ob die freie Stelle nicht mit einem Bewerber vom tschechischen Arbeitsmarkt besetzt werden kann, und konnte das Einstellungsverfahren bisher um bis zu 30 Tage verlängern. In Regionen mit niedriger Arbeitslosigkeit kann der Test nun vollständig entfallen, sodass der Antrag auf eine Arbeitnehmerkarte praktisch unmittelbar nach Meldung der Stelle gestellt werden kann (§ 37a Abs. 4 des Beschäftigungsgesetzes).

Wer ist wer? Die richtige Bestimmung des Ausländerstatus ist die Grundlage des Erfolgs

Bevor Sie ein Einstellungsverfahren beginnen, ist es absolut entscheidend, richtig zu bestimmen, in welche Kategorie Ihr Kandidat fällt. Ein Fehler in diesem ersten Schritt kann zur Wahl des falschen Verfahrens, zur Ablehnung des Antrags und zu monatelangen unnötigen Verzögerungen führen. Arbeitnehmer aus dem Ausland werden nach tschechischem Recht in drei Grundgruppen unterteilt.

A. Bürger der EU/des EWR und der Schweiz: Der einfachste Weg

Diese Arbeitnehmer haben in der Tschechischen Republik praktisch dieselbe Stellung wie tschechische Staatsbürger und freien Zugang zum Arbeitsmarkt. Ihre Hauptpflicht als Arbeitgeber besteht darin, die sogenannte Informationspflicht zu erfüllen und über den Arbeitnehmer die gesetzlich vorgeschriebene Evidenz zu führen (§ 102 Abs. 2 des Beschäftigungsgesetzes). Die Informationspflicht erfüllen Sie heute über die einheitliche monatliche Meldung des Arbeitgebers: Ein Arbeitnehmer aus der EU ist spätestens vor dem Zeitpunkt seines Arbeitsantritts zur Arbeitnehmerevidenz anzumelden (§ 87 Abs. 4 des Beschäftigungsgesetzes, § 19 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 323/2025 Slg.).

B. Ausländer mit freiem Zugang zum Arbeitsmarkt: Wer gehört dazu und was bedeutet das für Sie?

Zu dieser Gruppe gehören nicht nur Staatsangehörige der genannten Länder der „Whitelist“. Freien Zugang zum Arbeitsmarkt haben auch weitere Kategorien von Ausländern, am häufigsten Personen mit Daueraufenthalt in der Tschechischen Republik oder Absolventen tschechischer Mittel- und Hochschulen. Auch für sie gilt lediglich die vereinfachte Informationspflicht.

Hervorzuheben ist jedoch ein zentraler Punkt, an dem Unternehmen häufig Fehler machen. Freier Zugang zum Arbeitsmarkt bedeutet nicht automatisch, dass der Ausländer eine Aufenthaltserlaubnis für die Tschechische Republik besitzt. Auch diese Ausländer müssen ihren Aufenthaltsstatus durch eine gültige Aufenthaltserlaubnis geregelt haben, andernfalls wird ihre Arbeit nach tschechischem Recht illegal.

C. Drittstaatsangehörige: Hier beginnt die eigentliche Komplexität

Für alle übrigen Ausländer (sog. Drittstaatsangehörige) ist das Verfahren deutlich komplizierter und erfordert eine spezifische Arbeitserlaubnis. Meist handelt es sich um die Arbeitnehmerkarte oder die Blaue Karte. Diese Karten verbinden in der Regel sowohl die Arbeitserlaubnis als auch die Erlaubnis zum langfristigen Aufenthalt in der Tschechischen Republik. Eine Sonderregelung gilt für Personen, die internationalen Schutz beantragt haben, und für Ausländer mit einer Duldungsbescheinigung. Sie benötigen für die Arbeit eine Beschäftigungserlaubnis des Arbeitsamtes, und seit dem 12. Juni 2026 haben sich im Anschluss an das europäische Migrations- und Asylpaket die Voraussetzungen geändert, unter denen sie ihnen erteilt werden kann (§ 97 Buchst. d) und e) sowie § 99 Buchst. a) des Beschäftigungsgesetzes).

Die Entscheidung, ob für einen hochqualifizierten Kandidaten eine Standard-Arbeitnehmerkarte oder die prestigeträchtigere Blaue Karte beantragt wird, ist keine bloße Verwaltungsformalität. Die Blaue Karte ist für Experten mit einem Gehalt von mindestens dem 1,5-Fachen des tschechischen Durchschnittslohns bestimmt und bietet dem Inhaber und seiner Familie erhebliche Vorteile – größere Mobilität auf dem EU-Arbeitsmarkt, einen schnelleren Familiennachzug und eine längere Gültigkeit. Wählen Sie für einen solchen Kandidaten die Standardkarte, kann dies die Attraktivität Ihres Stellenangebots mindern.

Bei ARROWS helfen wir Ihnen, eine strategische Analyse durchzuführen und für jeden Kandidaten die optimale Art der Genehmigung zu wählen. Kontaktieren Sie unsere Prager Rechtsanwälte unter beratung@arws.cz und erhalten Sie eine maßgeschneiderte rechtliche Lösung.

Arbeitnehmerkarte und Blaue Karte: Ein detaillierter Blick auf die wichtigsten Arbeitserlaubnisse in Tschechien

Für die meisten Drittstaatsangehörigen sind die Arbeitnehmerkarte und die Blaue Karte die wichtigsten Wege zu einer legalen Beschäftigung in der Tschechischen Republik. Wer ihre Besonderheiten versteht, erreicht eine erfolgreiche und schnelle Bearbeitung.

A. Arbeitnehmerkarte: dual vs. nicht-dual – kennen Sie den Unterschied?

Die Arbeitnehmerkarte gibt es nach tschechischem Recht in zwei Grundvarianten; ihre Verwechslung führt zur automatischen Ablehnung des Antrags.

• Duale Arbeitnehmerkarte: Dies ist der standardmäßige und häufigste Typ. Wie der Name andeutet, erfüllt sie eine doppelte Funktion – sie dient als Arbeitserlaubnis für eine konkrete Stelle und zugleich als Erlaubnis zum langfristigen Aufenthalt. Sie ist für die meisten Drittstaatsangehörigen bestimmt, die keinen freien Zugang zum tschechischen Arbeitsmarkt haben.

• Nicht-duale Arbeitnehmerkarte: Diese Karte dient ausschließlich als Aufenthaltserlaubnis. Sie ist für Ausländer bestimmt, die bereits aus einem anderen Rechtsgrund zur Arbeit berechtigt sind – typischerweise Absolventen tschechischer Schulen mit freiem Zugang zum Arbeitsmarkt oder Ausländer, denen das Arbeitsamt eine gesonderte Beschäftigungserlaubnis erteilt hat (z. B. bei entsandten Arbeitnehmern).

Die richtige Unterscheidung dieser beiden Typen ist absolut entscheidend. ARROWS bietet klare Rechtsberatung, damit Sie für Ihren Kandidaten den richtigen Kartentyp wählen und fatale Fehler im Antrag sowie unnötige Verzögerungen vermeiden. Benötigen Sie rechtliche Unterstützung? Kontaktieren Sie unser tschechisches Rechtsteam unter beratung@arws.cz.

B. Blaue Karte: Wann ist sie die richtige Wahl für Ihre Experten?

Die Blaue Karte ist für hochqualifizierte Arbeitnehmer bestimmt. Die Voraussetzungen für ihren Erhalt sind strenger, sie bringt jedoch erhebliche Vorteile. Der Antragsteller muss nach tschechischem Recht folgende Kriterien erfüllen:

• Abgeschlossene Hochschulbildung oder höhere Fachbildung mit einer Dauer von mindestens 3 Jahren, gegebenenfalls höhere berufliche Fertigkeiten, die durch eine mit der Hochschulbildung vergleichbare Berufserfahrung nachgewiesen werden (§ 42i Abs. 2 des Gesetzes über den Aufenthalt von Ausländern).

• Ein Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mindestens 6 Monaten über die gesetzlich festgelegte Wochenarbeitszeit.

• Ein vereinbarter Bruttolohn in Höhe von mindestens dem 1,5-Fachen des durchschnittlichen Bruttolohns, der durch Mitteilung des Ministeriums für Arbeit und Soziales bekannt gegeben wird (§ 42j Abs. 1 Buchst. b) des Gesetzes über den Aufenthalt von Ausländern).

Der Hauptvorteil der Blauen Karte ist die deutlich einfachere Mobilität des Inhabers und seiner Familie innerhalb der Europäischen Union sowie ein beschleunigtes Verfahren für den Familiennachzug.

Das Einstellungsverfahren Schritt für Schritt: Was müssen Sie als Arbeitgeber veranlassen?

Das Verfahren zur Erlangung einer Arbeitserlaubnis für einen Drittstaatsangehörigen in der Tschechischen Republik besteht aus einer Abfolge genau definierter Schritte, die der Arbeitgeber einleiten muss. Jeder Schritt hat seine Besonderheiten und erfordert sorgfältige Vorbereitung.

A. Wie meldet man eine freie Stelle richtig („hlášenka“)?

Der erste und absolut grundlegende Schritt ist die Meldung der freien Stelle bei der zuständigen regionalen Zweigstelle des Arbeitsamts. Dieses als „hlášenka“ bekannte Dokument ist keine bloße Formalität. Es ist ein strategisches Rechtsdokument, das die Parameter für den gesamten anschließenden Antrag auf eine Arbeitnehmerkarte festlegt.

Die Formulierung der Stellenmeldung wirkt sich unmittelbar auf den Verlauf des gesamten Verfahrens aus. Ist sie zu allgemein gehalten, kann Ihnen das Arbeitsamt Dutzende lokaler Bewerber schicken, mit denen Sie formell Gespräche führen müssen, um rechtlich zu begründen, warum Sie gerade den von Ihnen ausgewählten Ausländer beschäftigen. Unrealistische Anforderungen können hingegen bei einer etwaigen Kontrolle durch die tschechischen Behörden Verdacht erregen.

Entscheidend ist, die Anforderungen in der Stellenmeldung strategisch auf die nachweisbaren Fähigkeiten und Qualifikationen Ihres Kandidaten abzustimmen. Bei ARROWS helfen wir Ihnen, die Stellenmeldung so zu formulieren, dass sie nach tschechischem Recht rechtlich wasserdicht ist, den Verwaltungsaufwand minimiert und gezielt auf Ihren ausgewählten Kandidaten zugeschnitten ist. Unsere Prager Rechtsanwälte stehen Ihnen gerne zur Seite – schreiben Sie an beratung@arws.cz.

B. Der Arbeitsmarkttest: Wann betrifft er Sie (nicht)?

Nach der Meldung der freien Stelle folgt standardmäßig der „Arbeitsmarkttest“. Während dieser Zeit (in der Regel 10 bis 30 Tage) wird die Stelle Bewerbern aus der Tschechischen Republik und der EU angeboten. Wie bereits erwähnt, brachte die Novelle des tschechischen Beschäftigungsgesetzes (Gesetz Nr. 435/2004 Slg., im Folgenden „BeschG“) eine grundlegende Änderung: Je nach Lage auf dem Arbeitsmarkt in der jeweiligen Region kann dieser Test bei Arbeitnehmerkarten vollständig ausgesetzt werden. Der Ausländer kann die Karte dann unmittelbar nach Veröffentlichung der freien Stelle beantragen, was das gesamte Verfahren erheblich beschleunigt.

C. Programm „Qualifizierter Arbeitnehmer“: Können Sie die Einstellung beschleunigen?

Für Arbeitgeber, die Arbeitskräfte für Stellen der Hauptgruppen CZ-ISCO 4–8 (z. B. Handwerker, Montagearbeiter, Maschinenbediener) aus ausgewählten Ländern (z. B. Philippinen, Indien, Kasachstan, Moldau, Mongolei, Serbien, Ukraine) suchen, gibt es das staatliche „Programm Qualifizierter Arbeitnehmer“ (Program kvalifikovaný zaměstnanec). Dieses Programm bietet ein beschleunigtes Verfahren zur Bearbeitung von Arbeitnehmerkarten in der Tschechischen Republik.

Die Voraussetzungen für die Aufnahme eines Arbeitgebers in das Programm sind jedoch sehr streng:

• Tätigkeit auf dem tschechischen Markt seit mindestens 2 Jahren.

• Mindestens 6 Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mindestens 3 Monaten.

• Keine Schulden gegenüber dem tschechischen Staat (Steuern, Sozial- und Krankenversicherung).

• Erfüllung des Lohnkriteriums (derzeit das 1,22-Fache des garantierten Lohns).

Wir prüfen, ob Ihr Unternehmen und der Kandidat die Voraussetzungen des Programms erfüllen, und helfen Ihnen, einen Antrag vorzubereiten, der die Wartezeit um Monate verkürzen kann. Für eine schnellere Einstellung schreiben Sie uns an beratung@arws.cz.

Arbeitnehmerüberlassung von Ausländern: Was Sie prüfen sollten, bevor Sie eine Agentur einschalten

Die Arbeitnehmerüberlassung ist für viele Unternehmen ein flexibler Weg, den Bedarf an Arbeitskräften zu decken, insbesondere in gewerblichen Berufen. Bei Ausländern birgt sie für den Entleiher jedoch ein erhöhtes Risiko, da die Verantwortung für illegale Arbeit auch auf das Unternehmen übergehen kann, bei dem der Ausländer arbeitet.

Was bei der Agentur zu prüfen ist

Eine Arbeitsagentur darf Arbeitnehmer nur mit einer Erlaubnis zur Arbeitsvermittlung des Ministeriums für Arbeit und Soziales überlassen. Für deren Erteilung sind unter anderem eine zustimmende verbindliche Stellungnahme des Innenministeriums und die Schuldenfreiheit der Agentur erforderlich, die das Ministerium während der Geltungsdauer der Erlaubnis mindestens einmal alle 6 Monate überprüft (§ 60 Abs. 14 und § 60a des Beschäftigungsgesetzes). Agenturen mit Erlaubnis werden vom Ministerium in einem Verzeichnis geführt, und die grundlegenden Angaben über sie sind öffentlich zugänglich (§ 65). Der Inhaber einer Mitarbeiterkarte kann zudem den Arbeitgeber nicht in der Weise wechseln, dass sein neuer Arbeitgeber eine Arbeitsagentur wäre (§ 42g Abs. 7 des Gesetzes über den Aufenthalt von Ausländern).

Für den Entleiher hat dies praktische Bedeutung. Ermöglicht die Agentur einem Ausländer illegale Arbeit, kann für die verhängte Geldbuße auch das Unternehmen haften, dem die Agentur Leistungen erbracht hat, und zwar dann, wenn es von der illegalen Arbeit wusste oder bei gebotener Sorgfalt hätte wissen müssen und können (§ 141a des Beschäftigungsgesetzes). Prüfen Sie daher vor Abschluss des Vertrags mit der Agentur deren Erlaubnis im Verzeichnis und sichern Sie sich vertraglich eine laufende Kontrolle der Aufenthalts- und Arbeitsberechtigungen der überlassenen Personen.

Arbeitsantritt: Zentrale Pflichten zur Sicherstellung der Compliance

Mit dem Erhalt der Arbeitnehmerkarte und der Ankunft des Ausländers endet das Verfahren nicht. Im Gegenteil, es beginnt eine Phase voller Verwaltungspflichten, deren Vernachlässigung nach tschechischem Recht zu hohen Geldbußen führen kann.

A. Informationspflicht: Wie und wann ist der Arbeitsantritt über die JMHZ zu melden

Die Informationspflicht ist nicht erst nach dem Arbeitsantritt des Ausländers, sondern im Voraus zu erfüllen. Der Arbeitnehmer ist im Rahmen der einheitlichen monatlichen Arbeitgebermeldung (JMHZ) spätestens vor dem Zeitpunkt seines Arbeitsantritts in der Arbeitnehmerevidenz anzumelden, und zwar bei EU-Bürgern, Ausländern mit freiem Zugang zum Arbeitsmarkt sowie Inhabern einer Arbeitnehmerkarte oder Blauen Karte (§ 87 Abs. 1 und 4 BeschG, § 19 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 323/2025 Slg.). Die Meldung wird elektronisch an die Tschechische Sozialversicherungsverwaltung (ČSSZ) übermittelt: über die Datenbox, über das Portal der ČSSZ oder über die Datenschnittstelle des Lohnabrechnungssystems.

Die Änderung einer erfassten Angabe (zum Beispiel ein anderer Arbeitsort oder ein neuer Aufenthaltstitel) ist innerhalb von 8 Tagen ab dem Tag zu melden, an dem Sie von ihr erfahren (§ 19 Abs. 5 des JMHZ-Gesetzes). Tritt ein angemeldeter Arbeitnehmer die Arbeit nicht an, melden Sie dies spätestens innerhalb von 8 Tagen ab dem voraussichtlichen Tag des Arbeitsantritts (§ 19 Abs. 4 des JMHZ-Gesetzes). Bei einem Ausländer mit Arbeitnehmerkarte oder Blauer Karte, der die Arbeit überhaupt nicht antritt, gilt nach dem BeschG eine Frist von 45 Kalendertagen ab dem Tag, an dem die Voraussetzungen für die Ausstellung der Karte erfüllt waren (§ 88 Abs. 2). Auch diese Information übermitteln Sie über die JMHZ.

B. Wie führt man die Ausländerevidenz so, dass sie einer Kontrolle standhält?

Das BeschG (§ 102 Abs. 2) verpflichtet Arbeitgeber, eine gesonderte Evidenz aller beschäftigten Ausländer einschließlich der EU-Bürger und ihrer Familienangehörigen zu führen. Die Angaben aus dieser Evidenz sind zugleich Inhalt der Information, die Sie über die JMHZ übermitteln (§ 87 Abs. 2). Die Evidenz muss insbesondere folgende Angaben enthalten (die vollständige Aufzählung umfasst auch das Geschlecht und die Einordnung nach der Klassifikation der Wirtschaftstätigkeiten):

• Identifikationsdaten des Arbeitnehmers, Anschrift im Staat des Daueraufenthalts und Zustellanschrift.

• Nummer des Reisedokuments und ausstellende Behörde.

• Art der Arbeit, Arbeitsort und Zeitraum, in dem die Beschäftigung ausgeübt werden soll.

• Höchster erreichter Bildungsabschluss und die für die Stelle erforderliche Ausbildung.

• Angaben zur Arbeitserlaubnis (Kartentyp, Gültigkeitsdauer) und zur Dauer des erlaubten Aufenthalts.

• Tag des Arbeitsantritts und Tag der Beendigung der Beschäftigung.

Neben dieser Evidenz sind Sie verpflichtet, Kopien der Dokumente, die den rechtmäßigen Aufenthalt des Ausländers in der Tschechischen Republik belegen, während der gesamten Dauer der Beschäftigung und 3 Jahre nach deren Beendigung aufzubewahren (§ 102 Abs. 3 BeschG).

Bei ARROWS unterstützt Sie unser tschechisches Rechtsteam bei der Erstellung interner Richtlinien zur Führung der Ausländerevidenz. So stellen Sie die volle Einhaltung des Gesetzes sicher und sind auf eine etwaige Kontrolle vorbereitet. Wenden Sie sich gerne an unsere Prager Rechtsanwaltskanzlei – beratung@arws.cz.

C. Arbeitsschutzunterweisung: Warum eine verständliche Sprache Ihr rechtlicher Schutz ist

Jeder Arbeitnehmer muss unabhängig von seiner Staatsangehörigkeit bei Arbeitsantritt eine Unterweisung in Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (BOZP) absolvieren. Das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ArbGB“) verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmern ausreichende und angemessene Informationen und Anweisungen zum Arbeitsschutz sowie eine Unterweisung bei Arbeitsantritt zu gewährleisten (§ 103 Abs. 1 Buchst. f und Abs. 2 ArbGB). Bei einem Ausländer bedeutet dies in der Praxis, dass er die Informationen und Anweisungen tatsächlich verstehen muss.

In der Praxis bedeutet dies, dass eine nur auf Tschechisch durchgeführte Unterweisung für einen Arbeitnehmer, der kein Tschechisch versteht, ihren Zweck nicht erfüllt. Bei einem Arbeitsunfall prüft die Arbeitsinspektion, ob der Arbeitnehmer die Sicherheitsanweisungen tatsächlich verstanden hat. Eine unterschriebene Anwesenheitsliste auf Tschechisch schützt Sie in einem solchen Fall nicht.

Wird keine verständliche Unterweisung durchgeführt (z. B. mithilfe eines Dolmetschers oder übersetzter Materialien), stellt dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Bei einem Arbeitsunfall kann sich der Arbeitgeber dann nicht mit dem Hinweis von der Haftung befreien, der Arbeitnehmer habe gegen Sicherheitsvorschriften verstoßen, denn die Haftungsbefreiung setzt voraus, dass er mit diesen ordnungsgemäß vertraut gemacht wurde (§ 270 Abs. 1 Buchst. a ArbGB). ARROWS bietet Fachschulungen für Management und HR an, in denen wir die rechtlichen Fallstricke des Arbeitsschutzes bei Ausländern erläutern und helfen, Prozesse zu etablieren, die Sie schützen.

Während der Beschäftigung: Wie geht man mit Änderungen und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses um?

Das Arbeitsverhältnis mit einem Ausländer ist dynamisch, und auch in seinem Verlauf sind nach tschechischem Recht besondere Pflichten zu beachten, insbesondere beim Wechsel des Arbeitgebers oder bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

A. Darf der Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechseln? Was bedeutet das für Sie?

Der Inhaber einer Arbeitnehmerkarte kann den Arbeitgeber wechseln, dafür gelten jedoch strenge Regeln. Der erste Wechsel ist frühestens 6 Monate nach Rechtskraft der Entscheidung über die Erteilung der Karte möglich. Eine Ausnahme gilt beispielsweise bei einer Kündigung aus organisatorischen Gründen, bei einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in der Probezeit (§ 42g Abs. 7 des Gesetzes über den Aufenthalt von Ausländern). Der Wechsel ist dem Innenministerium (Ministerstvo vnitra), Abteilung für Asyl- und Migrationspolitik (OAMP), mindestens 30 Tage vor dem geplanten Antritt beim neuen Arbeitgeber zu melden, und der Arbeitnehmer darf die neue Stelle erst nach Erhalt der Zustimmung antreten.

Nach Beendigung der Beschäftigung hat der Ausländer eine 90-tägige Schutzfrist, um eine neue Beschäftigung zu finden und den Wechsel zu melden, andernfalls erlischt die Gültigkeit seiner Arbeitnehmerkarte (§ 63 des Gesetzes über den Aufenthalt von Ausländern).

B. Wie meldet man die Beendigung der Beschäftigung eines Ausländers richtig und rechtzeitig?

Wie der Arbeitsantritt wird auch die Beendigung der Beschäftigung eines Ausländers über die einheitliche monatliche Arbeitgebermeldung gemeldet (§ 87 Abs. 3 und 4 des Beschäftigungsgesetzes). Der Arbeitnehmer ist innerhalb von 8 Tagen ab dem Tag der Beendigung der Beschäftigung aus der Arbeitnehmerevidenz abzumelden (§ 19 Abs. 6 des Gesetzes Nr. 323/2025 Slg.). Bei Inhabern einer Arbeitnehmerkarte, einer Blauen Karte oder einer Beschäftigungserlaubnis, deren Beschäftigung vor Ablauf der Gültigkeit des Titels endete, ist auch der Grund der Beendigung zu melden, sofern es sich um eine Kündigung nach § 52 Buchst. a) bis e) des Arbeitsgesetzbuchs, eine Aufhebungsvereinbarung aus denselben Gründen oder eine fristlose Auflösung nach § 56 handelte (§ 88 Abs. 1 Buchst. b) des Beschäftigungsgesetzes). Das Beschäftigungsgesetz nennt hier weiterhin 10 Kalendertage; sicherer ist es, sich an die kürzere achttägige Frist für die Abmeldung zu halten.

Wenn die Kontrolle kommt: Sind Sie auf die Arbeitsinspektion vorbereitet?

Kontrollen zur Beschäftigung von Ausländern werden in der Tschechischen Republik immer häufiger und strenger. Sie werden vom SÚIP und von den regionalen Arbeitsinspektoraten durchgeführt; die Zollämter leisten ihnen bei den Kontrollen Unterstützung (§ 125 und § 126 Abs. 7 des Beschäftigungsgesetzes).

Die Inspektoren konzentrieren sich auf die vollständige Dokumentation: die Gültigkeit der Arbeits- und Aufenthaltstitel, die Führung der gesetzlichen Evidenz, die Arbeitsverträge und die Erfüllung der Meldepflichten nach tschechischem Recht.

Die Folgen der Feststellung illegaler Arbeit können für Arbeitgeber verheerend sein. Die Geldbußen können bis zu 10.000.000 CZK (ca. 0,4 Mio. EUR) erreichen, wobei die Mindestsanktion auf 50.000 CZK (ca. 2.100 EUR) festgesetzt ist. Auch dem Ausländer selbst drohen Sanktionen (bis zu 100.000 CZK, ca. 4.100 EUR), die bis zu seiner Ausweisung aus der Tschechischen Republik führen können.

Das Risiko betrifft nicht nur den unmittelbaren Arbeitgeber. Ermöglicht Ihr Subunternehmer oder eine Agentur die illegale Arbeit eines Ausländers, können auch Sie als Abnehmer der Leistung für die verhängte Geldbuße haften. Bei einem Ausländer ohne gültigen Aufenthaltstitel können Sie zudem für dessen geschuldete Vergütung und die Kosten ihrer Zustellung haften, und zwar dann, wenn Sie von der illegalen Arbeit wussten oder bei gebotener Sorgfalt hätten wissen müssen und können (§ 141a und § 141b Abs. 3 des Beschäftigungsgesetzes). Im Bauwesen haftet der Auftragnehmer darüber hinaus für die Löhne der Arbeitnehmer des Subunternehmers bis zur Höhe des Mindestlohns (§ 324a des Arbeitsgesetzbuchs).

Der Regierungsentwurf der Novelle, der im Abgeordnetenhaus als Parlamentsdrucksache 300 beraten wird, sieht eine weitere Verschärfung vor. Begleicht das Subjekt, das die illegale Arbeit ermöglicht hat, die festgesetzten, den Versicherungsbeiträgen entsprechenden Beträge nicht innerhalb von 90 Tagen, soll für diese auch ein weiteres Unternehmen in der Lieferkette gesamtschuldnerisch haften, das von der illegalen Arbeit wusste oder hätte wissen müssen und können. Der Entwurf wurde bislang nicht verabschiedet; das vorgeschlagene Inkrafttreten ist der 1. Januar 2027. Es lohnt sich daher schon heute, in den Lieferverträgen Kontroll- und Informationspflichten der Subunternehmer zu verankern und diese laufend durchzusetzen.

Unsere Prager Rechtsanwälte bereiten Sie nicht nur im Rahmen eines präventiven Audits auf die Kontrolle vor, sondern vertreten Sie auch direkt bei den Verhandlungen mit den Inspektoren und im anschließenden Verwaltungsverfahren. Für Rechtsberatung, die Sie vor Geldbußen schützt, kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz.

Sichern Sie sich Rechtssicherheit und konzentrieren Sie sich auf Wachstum

Die Beschäftigung von Ausländern ist ein komplexes und dynamisches Thema, das ständige Aufmerksamkeit und fundierte Kenntnisse der aktuellen tschechischen Gesetzgebung erfordert. Wie dieser Leitfaden zeigt, sind Fehler nicht nur administrative Versäumnisse, sondern bergen ernsthafte finanzielle Risiken und Reputationsrisiken.

Bei ARROWS befassen wir uns täglich mit dieser Thematik. Dank unseres aufgebauten Netzwerks ARROWS International bearbeiten wir häufig Fälle mit internationalem Bezug. Unsere Erfahrung aus der langjährigen Zusammenarbeit mit mehr als 150 Aktiengesellschaften (akciová společnost, a.s.) und 250 Gesellschaften mit beschränkter Haftung (společnost s ručením omezeným, s.r.o.) ermöglicht es uns, nicht nur Rechtsrat, sondern auch strategische Lösungen zu bieten, die Ihre Geschäftstätigkeit in der Tschechischen Republik schützen.

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