Lösung arbeitsrechtlicher Beziehungen in internationalen Konzernen

Globale Ambitionen, lokale Regeln: Warum eine einheitliche HR-Strategie scheitert

Das internationale Arbeitsrecht ist ein komplexes Geflecht aus globalen Standards, wie den Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), und vor allem strengen lokalen Regelungen. Unternehmen müssen auf Landesebene alles regeln – vom Mindestlohn über die Arbeitszeit und gesetzliche Leistungen bis hin zu den äußerst sensiblen Prozessen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Das Ignorieren dieser Besonderheiten ist kein bloßes administratives Versehen, sondern ein strategisches Risiko.

Die Folgen der Nichtbeachtung lokaler Gesetze sind gravierend und umfassen hohe finanzielle Sanktionen, kostspielige Gerichtsverfahren, Schädigung des Markenrufs und nicht zuletzt den Verlust von Schlüsselmitarbeitern. Die Unterschiede in den Gesetzen sind dabei keineswegs nur kosmetischer Natur; sie spiegeln tiefgreifende Unterschiede in Rechtskulturen und Rechtsphilosophien wider. Während das angelsächsische System (Common Law) in Großbritannien größeren Wert auf Vertragsfreiheit und den Grundsatz der „Angemessenheit“ legt, basiert das kontinentale System in der Tschechischen Republik auf einem detailliert kodifizierten Arbeitnehmerschutz.

Internationale HR-Arbeit lediglich als administrative Aufgabe zu betrachten, ist daher ein grundlegender Fehler, der zur Unterschätzung von Risiken und zu unzureichenden Investitionen in lokale Rechtsexpertise führt. Bei ARROWS begegnen wir dieser Thematik täglich und helfen Unternehmen, rechtliches Chaos in ein übersichtliches und funktionierendes System zu verwandeln. Für eine sofortige Lösung Ihrer Situation schreiben Sie uns an beratung@arws.cz.

Fallstudie: Arbeitsrecht in Großbritannien vs. in der Tschechischen Republik

Um zu zeigen, wie dramatisch sich die Regeln selbst innerhalb Europas unterscheiden können, vergleichen wir zwei entwickelte Märkte: Großbritannien und die Tschechische Republik. Auf den ersten Blick ähnliche Volkswirtschaften weisen im Arbeitsrecht fundamentale Unterschiede auf, die jedes internationale Unternehmen kennen und beachten muss.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Flexibilität vs. Schutz

Die Art und Weise, wie ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beendet werden kann, gehört zu den risikoreichsten Bereichen. In Großbritannien ist der Schutz vor „ungerechtfertigter Kündigung“ (unfair dismissal) ein Schlüsselkonzept. Der Arbeitnehmer hat in der Regel erst nach zwei Jahren ununterbrochener Beschäftigung das Recht, wegen ungerechtfertigter Kündigung zu klagen. Der Arbeitgeber muss für die Kündigung einen von fünf gesetzlich anerkannten gerechten Gründen haben (z. B. Verhalten, Fähigkeiten, betriebsbedingte Gründe) und ein faires Verfahren einhalten.

Demgegenüber gewährt das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“) dem Arbeitnehmer von Anfang an einen deutlich stärkeren Schutz. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nur aus Gründen kündigen, die im Gesetz abschließend aufgezählt sind. Zudem gibt es sogenannte Schutzfristen (z. B. Schwangerschaft, Arbeitsunfähigkeit), während derer eine Kündigung durch den Arbeitgeber bis auf Ausnahmen untersagt ist. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt in der Regel zwei Monate.

Wettbewerbsverbote – Schutz des Geschäfts auf zwei Kontinenten

Der Schutz von Know-how nach dem Ausscheiden eines Schlüsselmitarbeiters ist für Unternehmen von existenzieller Bedeutung. In Großbritannien gelten Wettbewerbsverbote (non-compete clauses) grundsätzlich als unwirksam, da sie die Handelsfreiheit einschränken. Damit sie durchsetzbar sind, muss der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen, dass die Klausel sein „legitimes Geschäftsinteresse“ (z. B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenbeziehungen) schützt und dass ihr Umfang, ihre Dauer und ihre geografische Abgrenzung nicht weiter gehen, als unbedingt notwendig ist.

Eine Dauer von mehr als 6–12 Monaten lässt sich nur sehr schwer rechtfertigen, und die britische Regierung schlägt sogar eine gesetzliche Begrenzung auf lediglich 3 Monate vor. Wichtig ist, dass das Gesetz keine Zahlung an den Arbeitnehmer für diese Beschränkung vorschreibt.

Die Tschechische Republik hat das Wettbewerbsverbot hingegen klar in § 310 des Arbeitsgesetzbuchs geregelt. Es kann für höchstens ein Jahr vereinbart werden, und zwar nur in Fällen, in denen dies vom Arbeitnehmer mit Rücksicht auf die während der Beschäftigung erlangten Informationen billigerweise verlangt werden kann. Der entscheidende Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem ehemaligen Arbeitnehmer für jeden Monat der Erfüllung der Verpflichtung eine finanzielle Ausgleichszahlung in Höhe von mindestens der Hälfte seines durchschnittlichen Monatsverdienstes zu zahlen. Ohne diese finanzielle Entschädigung ist die Klausel unwirksam.

Weitere wesentliche Unterschiede

Die Unterschiede ziehen sich durch das gesamte Arbeitsverhältnis:

• Befristete Verträge: In der Tschechischen Republik kann der Vertrag maximal zweimal verlängert werden, die Gesamtdauer darf 9 Jahre nicht überschreiten (3x3 Jahre). In Großbritannien besteht keine derartige gesetzliche Begrenzung der Anzahl der Verlängerungen.
• Probezeit: In der Tschechischen Republik beträgt sie maximal 3 Monate (6 Monate bei leitenden Positionen). In Großbritannien liegt die Dauer im Ermessen des Unternehmens, üblicherweise 3–6 Monate.
• Urlaub: Das gesetzliche Minimum in der Tschechischen Republik beträgt 4 Wochen (20 Tage). In Großbritannien sind es 5,6 Wochen (28 Tage), was jedoch auch gesetzliche Feiertage (bank holidays) einschließen kann.

Diese Unterschiede zeigen deutlich, dass selbst grundlegende HR-Prozesse lokale Rechtsexpertise erfordern. Die Anwälte von ARROWS sind bereit, Ihnen zu helfen – schreiben Sie an beratung@arws.cz.

Die größte Schwachstelle internationaler Unternehmen sind oft ihre lokalen Manager. Ohne gezielte Schulung wenden sie naturgemäß die Verfahren an, die sie aus ihrem Heimatland gewohnt sind, und schaffen so unbewusst enorme rechtliche Risiken für das Unternehmen. Ein wirksamer Schutz besteht daher nicht nur in der Vertragsgestaltung, sondern auch in fachlicher Schulung der Führungskräfte, die wir bei ARROWS regelmäßig durchführen.

Kritische Fehler bei der internationalen Beschäftigung

Die folgende Tabelle fasst die häufigsten und teuersten Fehler zusammen, die Unternehmen begehen, und zeigt, wie wir bei ARROWS Ihnen helfen können, diese zu vermeiden.

Schaffung globaler Richtlinien, die funktionieren: Vom Verhaltenskodex bis zum Datenschutz

Sobald wir die Notwendigkeit eines lokalen Ansatzes verstanden haben, können wir zur Schaffung eines strategischen Rahmens übergehen, der globale Unternehmenswerte mit lokaler Gesetzgebung kombiniert. Ziel ist es nicht, Dutzende verschiedener Systeme zu haben, sondern ein flexibles Modell: „globaler Rahmen, lokale Anpassung“.

Globaler Verhaltenskodex und Antidiskriminierungsrichtlinien

Die Grundlage einer einheitlichen Unternehmenskultur ist ein globaler Verhaltenskodex (Code of Conduct). Dieses Dokument muss von der obersten Führungsebene vorgelebt werden, in verständlicher Sprache verfasst und für alle Mitarbeiter leicht zugänglich sein. Es sollte die Haltung des Unternehmens zu Schlüsselrisiken wie Interessenkonflikten, Korruption, Diskriminierung und Belästigung klar definieren. Während Werte wie Respekt und Integrität universell sind, muss ihre Anwendung an lokale Gesetze und kulturelle Gepflogenheiten angepasst werden, etwa bei der Definition von Belästigung oder bei den Verfahren zur Einreichung von Beschwerden.

Implementierung der Whistleblowing-Richtlinie im Einklang mit der EU-Richtlinie

Ein wirksames System zur Meldung von Missständen (Whistleblowing) ist entscheidend für das Risikomanagement. Damit Arbeitnehmer das System nutzen, müssen sie drei Hauptbarrieren überwinden: die Angst vor Vergeltung, das Gefühl, dass sich ohnehin nichts ändert, und die Unsicherheit, wie und an wen sie das Problem melden sollen.

Eine erfolgreiche Richtlinie muss daher Anonymität, Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen und einen transparenten Untersuchungsprozess garantieren. Für in der EU tätige Unternehmen ist es zudem entscheidend, dass ihr System vollständig mit dem tschechischen Gesetz über den Schutz von Hinweisgebern (Zákon o ochraně oznamovatelů, Gesetz Nr. 171/2023 Slg.) übereinstimmt. ARROWS hilft Ihnen, interne Richtlinien zu erstellen und einen sicheren Meldekanal im Einklang mit dem Gesetz einzurichten. Zögern Sie nicht, sich an unsere Kanzlei zu wenden – beratung@arws.cz.

Schutz personenbezogener Daten von Arbeitnehmern (DSGVO) und grenzüberschreitende Übermittlungen

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gilt für jede Organisation, die Daten von Personen auf dem Gebiet der EU verarbeitet, unabhängig davon, wo sie selbst ansässig ist. Die Übermittlung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) ist untersagt, sofern nicht bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Am häufigsten handelt es sich um:

1. Angemessenheitsbeschluss: Die Europäische Kommission hat anerkannt, dass das betreffende Land ein vergleichbares Datenschutzniveau bietet (z. B. Großbritannien, Kanada).

2. Geeignete Garantien: Für Länder ohne einen solchen Beschluss (z. B. USA, China) müssen zusätzliche Garantien getroffen werden, meist in Form von Standardvertragsklauseln (SCCs) oder verbindlichen internen Datenschutzvorschriften (BCRs).

Die Umsetzung einer globalen Datenschutzrichtlinie erfordert robuste Maßnahmen wie Verschlüsselung, Zugriffskontrolle, Festlegung von Aufbewahrungsfristen und regelmäßige Mitarbeiterschulungen. Der Prozess der Erstellung und Umsetzung dieser globalen Richtlinien ist bereits an sich ein wertvolles Instrument. Wenn die Rechtsabteilung der Zentrale mit der lokalen HR-Abteilung an einer lokalen Ergänzung der Richtlinie zusammenarbeitet, entsteht ein wertvoller Informationsaustausch, der verborgene Risiken aufdeckt und eine gemeinsame Verantwortung für Compliance im gesamten Unternehmen aufbaut.

Die Kraft des internationalen Netzwerks: Wie ARROWS Ihre grenzüberschreitenden Herausforderungen löst

Um diese komplexe Agenda zu bewältigen, braucht man einen Partner, der nicht nur über fundierte Kenntnisse des tschechischen Rechts verfügt, sondern auch über bewährte und verlässliche Kontakte im Ausland. Genau deshalb haben wir bei ARROWS über zehn Jahre lang unser internationales Netzwerk ARROWS International aufgebaut. Dieses Netzwerk ist nicht nur eine Liste zufälliger Kontakte, sondern eine strategische Allianz geprüfter Anwaltskanzleien, die unsere Werte teilen: Geschwindigkeit, Qualität und einen kommerziellen Ansatz.

Dank ARROWS International erhalten Sie:

• Sofortigen Zugang zu lokaler Expertise: Unsere Partner kennen die lokalen Gesetze, Vorschriften sowie ungeschriebene Regeln und kulturelle Gepflogenheiten, die für den Erfolg entscheidend sind.
• Koordinierte und effiziente Lösung: Für Sie als Kunden bleiben wir der einzige Ansprechpartner. Wir koordinieren alle Schritte mit unseren ausländischen Kollegen und liefern Ihnen eine einheitliche, verständliche und strategische Lösung.
• Kosteneffizienz: Sie nutzen die Vorteile globaler Reichweite ohne die enormen Kosten großer internationaler Konzernkanzleien.
• Sicherheit und Risikominderung: Der größte Wert unseres Netzwerks ist Vertrauen. Die Wahl eines ausländischen Rechtsberaters ist für Sie de facto risikofrei, da wir dessen Qualität und Zuverlässigkeit bereits im Rahmen einer langjährigen Zusammenarbeit geprüft haben.

Unsere Anwälte bearbeiten praktisch täglich Fälle mit internationalem Bezug. Diese Erfahrungen, gewonnen bei der Arbeit für unser Portfolio von mehr als 150 Aktiengesellschaften und 250 Gesellschaften mit beschränkter Haftung, sind eine Garantie dafür, dass Ihre grenzüberschreitenden Aktivitäten in sicheren Händen sind. Benötigen Sie rechtliche Hilfe? Kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz.

Fazit: Ihr strategischer Partner für sicheres globales Wachstum

Die Steuerung arbeitsrechtlicher Beziehungen im internationalen Maßstab ist keine bloße administrative Aufgabe, sondern eine strategische Notwendigkeit für jedes Unternehmen mit globalen Ambitionen. Ein proaktiver Ansatz und Investitionen in fachkundige Rechtsberatung sind keine Kosten, sondern eine Investition in den Schutz Ihres Rufs, die Minimierung von Risiken und nachhaltiges Wachstum.

Bei ARROWS kombinieren wir tiefgehende Kenntnisse des heimischen Umfelds mit zehnjähriger Erfahrung beim Aufbau des internationalen Netzwerks ARROWS International. Wir legen Wert auf Schnelligkeit und hohe Servicequalität. Dank unseres breiten Mandantenstamms können wir zudem Unternehmen mit interessanten Geschäfts- oder Investitionsmöglichkeiten verbinden und hören uns gerne auch Ihre geschäftlichen Ideen an.

Ob Sie nun Ihren ersten Arbeitsvertrag im Ausland regeln oder ein globales Compliance-Programm für Tausende von Mitarbeitern überarbeiten – unser Team ist bereit, Ihnen zu helfen. Kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz und machen Sie den ersten Schritt zu einer sicheren und erfolgreichen internationalen Expansion.