Massenentlassung
Verfahren, Voraussetzungen und Abfindung
Eine Massenentlassung erfordert die genaue Einhaltung des gesetzlich vorgeschriebenen Verfahrens, wenn ein Unternehmen aus organisatorischen Gründen die Arbeitsverhältnisse einer größeren Zahl von Arbeitnehmern beendet. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer bzw. ihre Vertreter sowie das Arbeitsamt (Úřad práce) rechtzeitig informieren, andernfalls kann sich die Dauer der Arbeitsverhältnisse verlängern und es drohen Sanktionen. Der Artikel erläutert, wann dieses Regime nach tschechischem Recht entsteht, welche Schritte zu unternehmen sind und in welcher Reihenfolge vorzugehen ist.
Zusammenfassung
Was ist eine Massenentlassung und wann wird das Regime ausgelöst
Nach § 62 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“) versteht man unter Massenentlassung die Beendigung von Arbeitsverhältnissen innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen aufgrund von durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen aus den in § 52 Buchst. a) bis c) genannten Gründen. Die Gründe müssen organisatorischer Natur sein – das heißt Auflösung des Arbeitgebers oder eines Teils davon, Verlegung des Arbeitgebers oder eines Teils davon, oder Überzähligkeit des Arbeitnehmers infolge einer organisatorischen Änderung.
Entscheidend ist die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der Größe Ihres Unternehmens. Eine Massenentlassung wird ausgelöst, wenn Sie innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen mindestens folgenden Arbeitnehmern kündigen:
10 Arbeitnehmern bei einem Arbeitgeber mit 20–100 Arbeitnehmern,
10 % der Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber mit 101–300 Arbeitnehmern,
30 Arbeitnehmern bei einem Arbeitgeber mit mehr als 300 Arbeitnehmern.
Bei Arbeitgebern mit weniger als 20 Arbeitnehmern findet das Regime der Massenentlassung keine Anwendung, und es gelten die Regeln der Einzelentlassung.
Zeitlicher Aspekt und Anrechnung von Aufhebungsvereinbarungen
Viele Arbeitgeber versuchen, das Regime der Massenentlassung zu umgehen, indem sie mit einigen Arbeitnehmern Aufhebungsvereinbarungen anstelle von Kündigungen abschließen. Das ZP sieht dafür jedoch eine Regelung vor.
Endet im maßgeblichen Zeitraum von 30 Kalendertagen das Arbeitsverhältnis von mindestens 5 Arbeitnehmern durch Kündigung, werden in die Gesamtzahl auch die Arbeitnehmer eingerechnet, mit denen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus denselben organisatorischen Gründen durch Aufhebungsvereinbarung beendet hat.
In der Praxis bedeutet das: Selbst wenn Sie nur 5 Personen kündigen und sich mit weiteren 5 Personen wegen Überzähligkeit „einvernehmlich“ auf ein Ausscheiden einigen (bei einem Unternehmen mit 80 Arbeitnehmern), befinden Sie sich bereits im Regime der Massenentlassung. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS befassen sich mit dieser Problematik regelmäßig und weisen darauf hin, dass der sachliche Grund der Beendigung entscheidend ist, nicht nur die Form.
Einordnung der organisatorischen Gründe
Auch hier verbirgt sich ein Risiko. Unter dem Begriff organisatorische Änderung versteht man die Entscheidung des Arbeitgebers (des zuständigen Organs) über die Änderung von Aufgaben, technischer Ausstattung, den Personalabbau zur Effizienzsteigerung oder sonstige organisatorische Änderungen.
Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass zwischen der getroffenen Änderungsentscheidung und der Überzähligkeit des konkreten Arbeitnehmers ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Sollte sich herausstellen, dass an die Stelle des entlassenen Arbeitnehmers sofort eine andere Person für dieselbe Tätigkeit eingestellt wurde, liegt keine Überzähligkeit vor, und die Kündigung wäre unwirksam.
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Lassen Sie uns darüber sprechen.
Voraussetzungen für die Auslösung der Massenentlassung
Das Regime der Massenentlassung wird nicht ausgelöst, wenn Sie weniger als 20 Personen beschäftigen. Der Schwellenwert der Arbeitnehmerzahl wird zum Tag vor dem Tag beurteilt, an dem die erste Kündigung ausgesprochen wurde. In die Gesamtzahl der Arbeitnehmer werden alle Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis eingerechnet.
Berechnung des Prozentsatzes der Arbeitnehmer in mittleren und größeren Unternehmen
Bei Unternehmen mit 101–300 Arbeitnehmern wird das Kriterium als 10 % der Gesamtzahl der Arbeitnehmer berechnet. Haben Sie beispielsweise 250 Arbeitnehmer, müssen Sie innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen mindestens 25 Personen entlassen, damit eine Massenentlassung vorliegt. Bei Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern ist das Kriterium absolut – es müssen mindestens 30 Personen entlassen werden.
Zuordnung der organisatorischen Gründe
In die Zahl für die Massenentlassung werden nur Beendigungen von Arbeitsverhältnissen aus den in § 52 Buchst. a) bis c) ZP genannten Gründen eingerechnet. Andere Kündigungsgründe werden dieser Kategorie nicht zugerechnet.
Würden Sie in diesem Zeitraum einem Arbeitnehmer wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin (§ 52 Buchst. g)) oder aus nicht arbeitsbedingten gesundheitlichen Gründen (§ 52 Buchst. e)) kündigen, wird dieser Arbeitnehmer nicht auf die Quoten für die Massenentlassung angerechnet.
Rechtliche Verfahren: Was der Arbeitgeber wann erledigen muss
Die Massenentlassung ist ein Prozess mit fest definierten Schritten. Erfüllen Sie eine der Pflichten nicht, droht ein Bußgeld der Arbeitsinspektion (inspektorát práce) oder eine Verlängerung der Dauer der Arbeitsverhältnisse.
Schritt 1: Information der Vertreter oder einzelner Arbeitnehmer
Diesen Schritt müssen Sie nachweisbar und schriftlich spätestens 30 Tage bevor Sie dem ersten Arbeitnehmer kündigen, durchführen. Ist bei Ihnen eine Gewerkschaftsorganisation oder ein Betriebsrat tätig, informieren Sie diese. Andernfalls müssen Sie jeden betroffenen Arbeitnehmer direkt informieren.
Die Information muss gemäß § 62 Abs. 2 ZP Folgendes enthalten:
die Gründe der Massenentlassung,
die Anzahl und berufliche Zusammensetzung der Arbeitnehmer, die entlassen werden sollen,
die Anzahl und berufliche Zusammensetzung aller Arbeitnehmer,
den Zeitraum, in dem die Massenentlassung erfolgen soll,
die vorgeschlagenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
die Abfindung sowie gegebenenfalls weitere Rechte der Arbeitnehmer.
Diese Information muss schriftlich sein und zugestellt werden. Am besten eignet sich die persönliche Übergabe gegen Unterschrift oder die Zustellung in das Datenpostfach (datová schránka) des Arbeitnehmers (sofern er eines eingerichtet hat und die Zustellung nicht ausgeschlossen hat), andernfalls per Post als Einschreiben mit Eigenhändig-Vermerk.
Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern
Mit der Gewerkschaftsorganisation oder dem Betriebsrat (bzw. mit den einzelnen Arbeitnehmern, sofern keine Vertreter vorhanden sind) ist der Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zur Milderung der nachteiligen Folgen der Massenentlassung zu erörtern (z. B. die Möglichkeit einer Versetzung auf eine andere Tätigkeit).
Wichtig: Auch wenn Sie zu keiner Einigung kommen, gilt die Verhandlungspflicht als erfüllt, wenn Sie die Verhandlungen initiiert und geführt haben.
Schritt 2: Mitteilung an das Arbeitsamt (Úřad práce)
Die schriftliche Information mit demselben Inhalt wie für die Arbeitnehmer/Gewerkschaft müssen Sie gleichzeitig auch der für den Standort des Arbeitgebers zuständigen Kreisniederlassung des Arbeitsamts zustellen.
Schritt 3: Aussprechen der Kündigungen
Erst nach Ablauf der 30-tägigen Frist ab der Information der Arbeitnehmervertreter (oder der Arbeitnehmer selbst) dürfen Sie mit dem Aussprechen der Kündigungen beginnen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und den Kündigungsgrund so konkret bezeichnen, dass er nicht mit einem anderen verwechselt werden kann.
Schritt 4: Übersendung des abschließenden schriftlichen Berichts an das Arbeitsamt
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der zuständigen Kreisniederlassung des Arbeitsamts nachweisbar einen schriftlichen Bericht über seine Entscheidung zur Massenentlassung sowie über die Ergebnisse der Verhandlungen mit der Gewerkschaftsorganisation oder dem Betriebsrat zuzustellen. Im Bericht geben Sie die Gesamtzahl und die berufliche Zusammensetzung der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer an. Eine Ausfertigung des Berichts stellen Sie auch den Arbeitnehmervertretern zu.
Wichtige Regel: Das Arbeitsverhältnis eines im Rahmen der Massenentlassung gekündigten Arbeitnehmers endet durch Kündigung frühestens nach Ablauf von 30 Tagen ab Zustellung dieses schriftlichen Berichts an das Arbeitsamt, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt, dass er auf dieser Verlängerung nicht besteht.
Verzögern Sie die Zustellung des Berichts (z. B. senden Sie ihn erst eine Woche vor Ende der regulären Kündigungsfrist ab), verlängert sich das Arbeitsverhältnis automatisch so, dass die 30-Tage-Frist ab Zustellung eingehalten wird. Dem Arbeitnehmer steht für diesen Zeitraum ein Lohnausgleich zu.
Abfindung: Höhe, Berechnung und Auszahlung
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung aus organisatorischen Gründen (§ 52 Buchst. a) bis c)) beendet wird, haben von Gesetzes wegen Anspruch auf eine Abfindung.
Höhe der Abfindung nach Dauer des Arbeitsverhältnisses
Die Mindesthöhe der Abfindung richtet sich nach § 67 ZP:
Weniger als 1 Jahr Dauer des Arbeitsverhältnisses: das Einfache des Durchschnittsverdienstes.
1 Jahr bis weniger als 2 Jahre: das Zweifache des Durchschnittsverdienstes.
Mindestens 2 Jahre: das Dreifache des Durchschnittsverdienstes.
Ein Tarifvertrag oder eine interne Vorschrift können eine höhere Abfindung festlegen.
Wie der Durchschnittsverdienst berechnet wird
Für Zwecke der Abfindung wird vom durchschnittlichen Monatsverdienst ausgegangen. Dieser wird aus dem im maßgeblichen Zeitraum zur Auszahlung abgerechneten Bruttolohn und der im maßgeblichen Zeitraum geleisteten Arbeitszeit ermittelt. Maßgeblicher Zeitraum ist das vorangegangene Kalenderquartal.
Termin und Art der Auszahlung
Die Abfindung zahlt der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum nächsten für die Lohnzahlung festgelegten Auszahlungstermin aus, sofern er sich mit dem Arbeitnehmer nicht auf eine Auszahlung am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder auf einen späteren Auszahlungstermin einigt.
Praktisches Detail: Nimmt der Arbeitnehmer vor Ablauf des Zeitraums, der der Höhe der gewährten Abfindung entspricht, erneut eine Tätigkeit für denselben Arbeitgeber auf (in einem arbeitsrechtlichen Verhältnis), ist er verpflichtet, den entsprechenden Teil der Abfindung zurückzuzahlen. Dies gilt auch für Tätigkeiten auf Grundlage von Vereinbarungen (Vereinbarung über eine Arbeitsleistung – DPP, Vereinbarung über eine Arbeitstätigkeit – DPČ).
Risiken und Sanktionen bei Nichteinhaltung des Verfahrens
Finanzielle Sanktionen
Nach dem tschechischen Beschäftigungsgesetz (Gesetz Nr. 435/2004 Slg.) kann die Arbeitsinspektion ein Bußgeld von bis zu 500.000 CZK (ca. 20.600 EUR) wegen Verletzung von Pflichten im Zusammenhang mit der Massenentlassung verhängen (z. B. Nichtzustellung des Berichts an das Arbeitsamt). Erfüllt das Verhalten des Arbeitgebers den Tatbestand anderer Verwaltungsdelikte nach dem tschechischen Gesetz über die Arbeitsaufsicht (Gesetz Nr. 251/2005 Slg.), können die Bußgelder bis zu 1 Million CZK (ca. 41.200 EUR) erreichen.
Unwirksamkeit der Kündigungen und Gerichtsverfahren
Ein weitaus größeres finanzielles Risiko als ein Bußgeld ist eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest (z. B. wegen eines fiktiven organisatorischen Grundes oder einer diskriminierenden Auswahl), besteht das Arbeitsverhältnis fort, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Lohnausgleich für die gesamte Dauer des Rechtsstreits nachzuzahlen, was mehrere Jahre dauern kann.
Verlängerung des Arbeitsverhältnisses
Stellen Sie dem Arbeitsamt den abschließenden Bericht nicht rechtzeitig zu, verlängert sich das Arbeitsverhältnis von Gesetzes wegen. Das bedeutet zusätzliche Lohnkosten, mit denen Sie nicht gerechnet haben.
Risiken und Sanktionen | Wie ARROWS hilft (beratung@arws.cz) |
Bußgeld für Verwaltungsfehler: Bis zu 500 000 Kč wegen Nichtinformation des Arbeitsamts oder der Gewerkschaft | Vorbereitung und Zustellung der Informationen: Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS bereiten alle Dokumente gesetzeskonform vor und sorgen für deren rechtzeitige Zustellung |
Unwirksamkeit der Kündigung und Lohnausgleich: Gerichtsverfahren über die Unwirksamkeit und Nachzahlung von Löhnen für Monate oder Jahre | Rechtliche Unterstützung und Prävention: Die Rechtsanwälte von ARROWS gestalten den Prozess gerichtsfest und vertreten Sie im Streitfall |
Diskriminierung bei der Auswahl der Arbeitnehmer: Bußgeld bis zu 1 Million Kč und Klagen auf Ersatz immateriellen Schadens | Festlegung objektiver Kriterien: Wir helfen Ihnen, transparente Auswahlkriterien für überzählige Arbeitnehmer festzulegen, die vor dem Gesetz Bestand haben |
Verlängerung des Arbeitsverhältnisses: Unnötige Lohnkosten wegen verspäteter Zustellung des Berichts an das Arbeitsamt | Fristenüberwachung: Die Anwaltskanzlei ARROWS achtet darauf, dass der abschließende Bericht rechtzeitig zugestellt wird und die Arbeitsverhältnisse planmäßig enden |
Arbeitnehmerschutz: Besondere Situationen
Schwangere Frauen und Frauen im Mutterschaftsurlaub
Das ZP gewährt bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern besonderen Schutz. Schwangeren Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub oder Arbeitnehmern in Elternzeit darf wegen Überzähligkeit nicht gekündigt werden (§ 52 Buchst. c)).
Ausnahme: Das Kündigungsverbot gilt nicht, wenn der Arbeitgeber oder ein Teil davon aufgelöst wird (§ 52 Buchst. a)). Im Fall einer Massenentlassung wegen Auflösung des Arbeitgebers kann also auch einer schwangeren Arbeitnehmerin gekündigt werden. Handelt es sich jedoch „nur“ um einen Personalabbau (Überzähligkeit), ist die schwangere Frau absolut geschützt und darf keine Kündigung erhalten.
Verlegt sich der Arbeitgeber lediglich (§ 52 Buchst. b)), gilt das Kündigungsverbot für schwangere Frauen und Arbeitnehmer im Mutterschafts-/Elternurlaub, mit Ausnahme der Fälle, in denen sich der Arbeitgeber außerhalb des Arbeitsortes dieser Arbeitnehmer verlegt und diese der Versetzung nicht zustimmen.
Arbeitnehmer im Krankenstand
Die Schutzfrist gilt auch für Arbeitnehmer, die als vorübergehend arbeitsunfähig anerkannt sind (sofern sie die Arbeitsunfähigkeit nicht vorsätzlich oder im betrunkenen Zustand herbeigeführt haben). Ihnen kann während der Krankheit wegen Überzähligkeit nicht gekündigt werden.
Wurde die Kündigung vor Beginn der Krankheit ausgesprochen, wird die Schutzfrist nicht auf die Kündigungsfrist angerechnet, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt, dass er auf der Verlängerung nicht besteht. Auch hier gilt die Ausnahme für die Auflösung des Arbeitgebers – in diesem Fall gilt der Schutz nicht.
Mitglieder von Gewerkschaftsorganen
Mitgliedern eines Gewerkschaftsorgans, das beim Arbeitgeber tätig ist, kann während ihrer Funktionsperiode und innerhalb eines Jahres nach deren Ende nur mit vorheriger Zustimmung der Gewerkschaftsorganisation gekündigt werden. Verweigert diese die Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam, es sei denn, das Gericht stellt im Rechtsstreit fest, dass dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers billigerweise nicht zugemutet werden kann.
Taktik der Arbeitnehmerauswahl: Wie Diskriminierung vermieden wird
Das ZP und das Antidiskriminierungsgesetz verbieten sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierung. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht aufgrund von Alter, Geschlecht, Behinderung, Rasse, Religion oder sexueller Orientierung zur Entlassung auswählen.
Wer berät Sie bei diesem Problem?
Objektive Kriterien
Für die Auswahl der überzähligen Arbeitnehmer müssen Sie objektive Kriterien wählen, die mit den Bedürfnissen des Unternehmens zusammenhängen. Beispiele legitimer Kriterien:
Arbeitsergebnisse und Leistung,
Qualifikation und Fähigkeiten (z. B. Sprachkenntnisse, Spezialisierung),
Dauer der Berufserfahrung in der Branche (Achtung, nicht mit dem Alter zu verwechseln),
Vielseitigkeit des Arbeitnehmers (Fähigkeit, mehrere Positionen zu besetzen).
Risikoreiche Kriterien
Alter: Die Entlassung ausschließlich von Arbeitnehmern im Rentenalter oder umgekehrt von jungen Arbeitnehmern ohne Familie kann als Altersdiskriminierung gelten.
Familiäre Situation: Kriterien wie „Alleinerziehende“ oder „Mütter mit Kindern“ sind unzulässig, wenn sie zu deren Benachteiligung führen würden. Umgekehrt ist die Berücksichtigung der sozialen Situation zugunsten des Arbeitnehmers (der sogenannte soziale Gesichtspunkt) möglich, darf jedoch nicht das alleinige Kriterium zulasten der Fachkompetenz sein, wenn der Arbeitgeber diese benötigt.
Dokumentation des Prozesses
Es ist unerlässlich, schriftlich zu dokumentieren, warum konkret Arbeitnehmer A und nicht Arbeitnehmer B ausgewählt wurde. Kommt es zu einem Gerichtsverfahren, kann sich die Beweislast (im Fall einer behaupteten Diskriminierung) auf den Arbeitgeber verlagern, der nachweisen muss, dass er „nicht diskriminiert“ hat.
Besondere Situationen: Arbeitnehmer in der Probezeit und befristet Beschäftigte
Probezeit
Mit Arbeitnehmern in der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis schriftlich aus beliebigem Grund oder ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden (§ 66 ZP). Auch diese Arbeitnehmer werden jedoch in die für die Grenzwerte der Massenentlassung maßgebliche Gesamtzahl der Arbeitnehmer eingerechnet. Achtung: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis in der Probezeit nicht innerhalb der ersten 14 Kalendertage der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auflösen.
Zeitarbeitnehmer und Personalagenturen
Zeitarbeitnehmer sind nicht Arbeitnehmer des Entleihers, sondern der Arbeitsagentur (personální agentura). Sie werden nicht auf die Quoten für die Massenentlassung beim Entleiher angerechnet. Endet jedoch der Einsatz einer größeren Zahl von Zeitarbeitnehmern, muss der Entleiher dies mit der Gewerkschaft erörtern.
Was in der Praxis tatsächlich passiert
Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS befassen sich täglich mit dieser Problematik. Häufige Fehler, die wir lösen:
Der Arbeitgeber vergisst, Personen mit Vereinbarungen (DPP/DPČ) in die Gesamtzahl der Arbeitnehmer zur Bestimmung der Unternehmensgröße einzurechnen, oder vergisst, „Aufhebungsvereinbarungen“ in die Zahl der Entlassenen einzurechnen.
Der abschließende Bericht wird dem Arbeitsamt als einfache Postsendung ohne Zustellnachweis übersandt, oder er wird an eine unzuständige Niederlassung zugestellt.
Der Arbeitgeber missachtet das Kündigungsverbot bei einer schwangeren Arbeitnehmerin im Rahmen einer Reorganisation (in der irrigen Annahme, die Massenentlassung hebe jeglichen Schutz auf).
Die Anwaltskanzlei ARROWS kann diese Angelegenheit für Sie vollständig übernehmen. Mit einer Haftpflichtversicherung in Höhe von zig bis mehreren Hundert Millionen Kronen haben Sie die Gewissheit, dass Ihre Risiken abgedeckt sind.
Europäische Aspekte und internationale Arbeitsteams
Das Regime der Massenentlassung ist in der EU durch die Richtlinie 98/59/EG des Rates harmonisiert. Das bedeutet, dass ähnliche Regeln auch in anderen Mitgliedstaaten gelten, wobei sich Fristen und Grenzwerte jedoch unterscheiden können.
Wenn Sie Entlassungen in einer internationalen Unternehmensgruppe leiten, verlassen Sie sich nicht darauf, dass „es in Deutschland genauso ist“. Es ist stets das jeweilige lokale Recht anzuwenden. ARROWS International sorgt dank seines Partnernetzwerks auch im Ausland für die notwendige Koordination.
Zusammenfassende Tabelle der Vorgehensweise und Fristen
Phase | Zeit | Was zu tun ist |
Information | Mind. 30 Tage vor der Kündigung | Schriftliche Information der Gewerkschaft/Arbeitnehmer und des Arbeitsamts. Verhandlungen aufnehmen. |
Kündigungen | Nach Ablauf von 30 Tagen ab der Information | Kündigungen an die Arbeitnehmer übergeben. |
Bericht an das Arbeitsamt | Während der Kündigungsfrist | Schriftlichen Bericht über das Verhandlungsergebnis dem Arbeitsamt zustellen. |
Ende des Arbeitsverhältnisses | Nach Ablauf der Kündigungsfrist | Voraussetzung ist, dass seit Zustellung des Berichts an das Arbeitsamt mindestens 30 Tage vergangen sind. |
Fazit
Die Massenentlassung ist ein formalisierter Prozess, bei dem sich Improvisation nicht auszahlt. Ein Fehler bei der Fristberechnung oder das Versäumnis der Informationspflicht kann zur Unwirksamkeit der Kündigungen und zur Pflicht führen, Lohnausgleich für Monate zu zahlen, in denen die Arbeitnehmer nicht gearbeitet haben.
Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS verfügen über Erfahrung in der Lösung solcher Situationen für Klienten jeder Größe. Wenn Sie kein Risiko eingehen möchten, vertrauen Sie diese Angelegenheit Experten an. Schreiben Sie uns an beratung@arws.cz und vereinbaren Sie eine Beratung.