Vorsicht bei falscher Urlaubsberechnung bei DPP/DPČ

Warum ist der Urlaub bei Vereinbarungsbeschäftigten seit 2024 ein so großes Thema?

Entscheidend ist: Diese neuen Regeln gelten nicht nur für neu abgeschlossene Vereinbarungen. Sie gelten ausnahmslos für alle bestehenden und künftigen DPP und DPČ, und zwar mit Wirkung ab dem 1.1.2024. Man kann sich also nicht darauf verlassen, dass früher unterzeichnete Verträge von dieser Pflicht ausgenommen sind. Für Arbeitgeber bedeutet das nur eines: Die internen Prozesse müssen sofort überprüft werden.

Diese Änderung ist keine bloße Detailanpassung, sondern ein grundlegender Wandel im Verständnis der Arbeit auf Vereinbarungsbasis. Zusammen mit weiteren neuen Pflichten, etwa der Pflicht, die Arbeitszeit schriftlich einzuteilen, Zuschläge zu gewähren oder eine erweiterte Informationspflicht zu erfüllen, werden die Vereinbarungen zu einem komplexen arbeitsrechtlichen Verhältnis. Die Ära der einfachen und anspruchslosen Verwaltung von Vereinbarungen ist damit endgültig vorbei.

Wann hat Ihr Vereinbarungsbeschäftigter Anspruch auf Urlaub? Zwei Voraussetzungen, die Sie im Blick behalten müssen

Damit einem auf Vereinbarungsbasis tätigen Arbeitnehmer überhaupt ein Anspruch auf bezahlten Urlaub entsteht, muss er im jeweiligen Kalenderjahr bei einem Arbeitgeber gleichzeitig zwei wesentliche Voraussetzungen erfüllen. Es genügt nicht, nur eine davon zu erfüllen; das Gesetz verlangt, dass beide kumulativ vorliegen.

Voraussetzung Nr. 1: Dauer der Vereinbarung

Das durch eine Vereinbarung (DPP oder DPČ) begründete Arbeitsverhältnis muss beim jeweiligen Arbeitgeber ununterbrochen mindestens 4 Wochen bestehen, also 28 aufeinanderfolgende Kalendertage. Wichtig ist, dass die Dauer des Vertrags selbst beurteilt wird, nicht ob der Arbeitnehmer an jedem dieser Tage tatsächlich gearbeitet hat. Schließen bei einem Arbeitgeber mehrere Vereinbarungen unmittelbar aneinander an (auch eine Kombination aus DPP und DPČ), wird ihre Dauer für diese Voraussetzung zusammengerechnet und als ununterbrochenes Verhältnis betrachtet.

Voraussetzung Nr. 2: Geleistete Arbeitszeit

Der Arbeitnehmer muss im betreffenden Kalenderjahr mindestens 80 Stunden arbeiten. Diese Grenze ergibt sich aus der Regel des „Vierfachen der fiktiven wöchentlichen Arbeitszeit“, die für Urlaubszwecke auf 20 Stunden pro Woche festgelegt ist (4 x 20 = 80).

Stellen wir uns einfache Szenarien vor:

• Ein Student hat eine DPP für 6 Monate abgeschlossen, arbeitet aber nur 70 Stunden. Ein Urlaubsanspruch entsteht nicht, weil er die zweite Voraussetzung nicht erfüllt hat.

• Eine Aushilfskraft arbeitet im Rahmen eines intensiven dreiwöchigen Projekts 120 Stunden. Obwohl sie genügend Stunden geleistet hat, entsteht kein Urlaubsanspruch, weil ihre Vereinbarung nicht mindestens 28 Tage bestand.

Der Versuch, diese Pflichten durch künstliche Aneinanderreihung von Verträgen mit einer Dauer von weniger als 28 Tagen zu umgehen, ist sehr riskant. Die Arbeitsinspektion kann ein solches Vorgehen als Gesetzesumgehung mit dem Ziel werten, den Arbeitnehmer in seinen Rechten zu verkürzen, was zu Sanktionen führen kann.

Der Urlaub ist nur eine der Pflichten, die mit Vereinbarungen verbunden sind – einen vollständigen Überblick über Grenzen, Abgaben und Meldepflichten finden Sie im Artikel Regeln für Vereinbarungen über die Durchführung einer Arbeit im Jahr 2026.

Unsere Anwälte bei ARROWS helfen Ihnen, Vertragsverhältnisse so zu gestalten, dass sie flexibel und zugleich rechtlich wasserdicht und bei einer Prüfung vertretbar sind.

Wie berechnet man den Urlaub in Stunden richtig? Praktische Anleitung und die entscheidende Rundungsregel

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs mag kompliziert erscheinen, ist aber bei richtigem Vorgehen logisch und unkompliziert. Der gesamte Mechanismus beruht auf einigen festen Säulen, die das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“) festlegt.

Schritt 1: Die fiktive wöchentliche Arbeitszeit beträgt immer 20 Stunden

Grundstein der gesamten Berechnung ist die sog. fiktive wöchentliche Arbeitszeit. Das ZP bestimmt, dass für die Urlaubsberechnung bei Vereinbarungsbeschäftigten stets von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden auszugehen ist. Der tatsächliche Arbeitsumfang des Arbeitnehmers ist völlig unerheblich – ob er 5 oder 15 Stunden pro Woche arbeitet, für die Berechnung wird immer dieser fiktive Wert verwendet.

Schritt 2: Ermitteln Sie die Zahl der vollen „geleisteten Wochen“

Im nächsten Schritt ist festzustellen, wie viele volle Vielfache dieser fiktiven Arbeitszeit der Arbeitnehmer geleistet hat. Dazu teilen Sie einfach die Gesamtzahl der im Kalenderjahr geleisteten Stunden durch 20. Für die weitere Berechnung wird nur die ganze Zahl verwendet, der Rest bleibt unberücksichtigt.

• Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer mit DPP hat im Jahr 300 Stunden gearbeitet. Berechnung: 300÷20=15. Für die Urlaubsberechnung verwenden wir also 15 volle geleistete Wochen.

• Beispiel 2: Ein Arbeitnehmer mit DPČ hat im Jahr 416 Stunden gearbeitet. Berechnung: 416÷20=20,8. Für die Urlaubsberechnung verwenden wir 20 volle geleistete Wochen.

Schritt 3: Wenden Sie die Berechnungsformel an

Nun können Sie zur eigentlichen Berechnung mithilfe der gesetzlichen Formel übergehen, die die Zahl der geleisteten „Wochen“, den jährlichen Urlaubsanspruch beim Arbeitgeber und die fiktive Arbeitszeit berücksichtigt.

Die Formel lautet:

Zahl der vollen geleisteten Wochen : 52 × jährlicher Urlaubsanspruch (in Wochen) × 20

Wenden wir die Formel auf unser erstes Beispiel mit 300 geleisteten Stunden und dem standardmäßigen Urlaubsanspruch von 4 Wochen an:

15 : 52 × 4 × 20=0,28846×4×20=23,0769 Stunden

Schritt 4: Die goldene Regel – es wird immer aufgerundet!

Dies ist der kritischste und am häufigsten fehlerhafte Punkt des gesamten Prozesses. Nach § 216 Abs. 5 ZP wird der resultierende Urlaubsanspruch in Stunden stets auf volle Stunden aufgerundet. Es spielt keine Rolle, wie klein der Dezimalrest ist.

• Das Ergebnis von 23,0769 Stunden wird also auf 24 Stunden Urlaub aufgerundet.

• Läge das Ergebnis bei 21,01 Stunden, wird auf 22 Stunden aufgerundet.

• Läge das Ergebnis bei 30,77 Stunden, wird auf 31 Stunden aufgerundet.

Die Anwendung der üblichen mathematischen Rundungsregeln ist ein grober Fehler und ein klarer Gesetzesverstoß, den die Arbeitsinspektion bei einer Prüfung nicht verzeiht.

Fehler bei der Urlaubsberechnung und wie man sie vermeidet

Die neue Rechtslage birgt zahlreiche Fallstricke, die zu finanziellen Verlusten und Rechtsstreitigkeiten führen können. In der folgenden Tabelle fassen wir die häufigsten Risiken zusammen und zeigen, wie Ihnen die Experten von ARROWS dabei helfen können.

DPP vs. DPČ: Kennen Sie den entscheidenden Unterschied bei der Auswirkung des Urlaubs auf die Arbeitszeitgrenzen?

Auf den ersten Blick mag es scheinen, dass die Urlaubsregeln für DPP und DPČ identisch sind. Es gibt jedoch eine wesentliche, oft übersehene Nuance, die erhebliche praktische Auswirkungen auf die Überwachung der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen hat.

Erinnern wir uns an die Grundgrenzen:

• Bei der DPP darf der Arbeitnehmer für einen Arbeitgeber höchstens 300 Stunden pro Kalenderjahr arbeiten.

• Bei der DPČ darf der Arbeitsumfang im Durchschnitt die Hälfte der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschreiten, in der Regel also 20 Stunden pro Woche.

Und hier liegt der kritische Unterschied:

• Bei der Vereinbarung über die Durchführung einer Arbeit (DPP): Die Zeit, in der der Arbeitnehmer Urlaub nimmt (oder für die ihm Lohnersatz gewährt wird), wird NICHT auf die Jahresgrenze von 300 Stunden ANGERECHNET. Der Arbeitnehmer kann also faktisch 300 Stunden arbeiten und darüber hinaus beispielsweise einen 24-stündigen Urlaub erwerben und bezahlt bekommen.

• Bei der Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit (DPČ): Hier wird die Urlaubszeit dagegen auf die geleistete Arbeitszeit für die Überwachung der Grenze der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden ANGERECHNET.

Dieses Detail stellt eine versteckte Falle dar, insbesondere für Arbeitgeber, die DPČ am Rande der gesetzlichen Grenze nutzen. Bei der Schichtplanung muss berücksichtigt werden, dass der genommene Urlaub das verfügbare Stundenkontingent „verbraucht“, wodurch es leicht zu einer ungewollten Überschreitung der Grenze kommen kann. Unsere Anwälte bei ARROWS weisen Mandanten täglich auf diese Besonderheiten hin und helfen ihnen, Erfassungs- und Planungssysteme so einzurichten, dass sie diese kostspieligen Fehler vermeiden.

Besondere Fallstricke bei Vereinbarungen und Auslandsbezug

Neben den grundlegenden Rechenfehlern gibt es weitere, komplexere Risiken, die Ihr Unternehmen gefährden können. Besondere Aufmerksamkeit verdienen Situationen mit Auslandsbezug, in denen sich die Komplikationen vervielfachen.

Es geht nicht nur um die Berechnung: Weitere Pflichten, die Sie nicht vergessen dürfen

Der Urlaubsanspruch ist nur die Spitze des Eisbergs. Die Novelle des ZP hat den Arbeitgebern eine ganze Reihe weiterer Pflichten auferlegt, die Vereinbarungen zusätzlich verkomplizieren und den Verwaltungsaufwand erhöhen. Es ist entscheidend, diese Änderungen in ihrer Gesamtheit zu betrachten.

• Schriftlicher Arbeitszeitplan (bei DPP und DPČ): Arbeitgeber sind neu verpflichtet, die Arbeitszeit des Arbeitnehmers im Voraus schriftlich einzuteilen und ihn spätestens 3 Tage vorher darüber zu informieren, sofern nichts anderes vereinbart ist.

• Abgeltung nicht genommenen Urlaubs: Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht in Anspruch, muss ihm bei Beendigung der Vereinbarung ein Lohnersatz in Höhe seines Durchschnittsverdienstes ausgezahlt werden.

• Zuschläge und Arbeitsverhinderungen: Vereinbarungsbeschäftigte haben neu Anspruch auf Zuschläge für Wochenend-, Nacht- und Feiertagsarbeit sowie für Arbeit unter erschwerten Bedingungen. Ebenso steht ihnen Freistellung wegen Arbeitsverhinderung zu (z. B. Arztbesuch), wenn auch in der Regel ohne Vergütungsersatz.

• Neue Verwaltung und Erfassung: Seit Juli 2024 besteht die Pflicht, alle Arbeitnehmer mit DPP bei der Tschechischen Sozialversicherungsverwaltung (Česká správa sociálního zabezpečení) anzumelden, was den Verwaltungsaufwand und die Kosten weiter erhöht.

Diese umfassende Übersicht zeigt deutlich, dass die Änderungen in viele Bereiche der Personalarbeit eingreifen. Bei ARROWS bieten wir daher umfassende Leistungen an, die all diese Aspekte abdecken – von der Erstellung arbeitsrechtlicher Dokumentation über die Überprüfung interner Prozesse bis hin zu Fachschulungen Ihrer Personal- und Lohnteams.

Lassen Sie sich nicht überraschen. ARROWS ist Ihr Partner im Arbeitsrecht.

Die neuen Urlaubsregeln für DPP und DPČ sind kompliziert und voller versteckter Risiken und administrativer Fallstricke. Fehler sind keine bloß theoretische Möglichkeit, sondern eine reale Gefahr, die Ihr Unternehmen Hunderttausende Kronen an Bußgeldern und Lohnnachzahlungen kosten kann. Die richtige Gestaltung der Prozesse ist kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit für jeden verantwortungsvollen Arbeitgeber.

Als Kanzlei des Jahres 2024 in der Kategorie Arbeitsrecht verfügen wir über nachweisbare Expertise und Erfahrung. Unser Team löst diese Probleme täglich für ein umfangreiches Mandantenportfolio, darunter mehr als 150 Aktiengesellschaften und 250 Gesellschaften mit beschränkter Haftung.

Wir beschäftigen uns nicht nur mit einem einzelnen Paragrafen. Wir bieten einen Komplettservice: Erstellung interner Richtlinien, Vertragsprüfung, Vorbereitung von Unterlagen für Prüfungen, Fachschulungen sowie Vertretung vor Behörden und Gerichten. Dank unseres internationalen Netzwerks ARROWS International können wir zudem auch komplexe Fälle der Ausländerbeschäftigung und grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse in mehr als 70 Ländern der Welt effizient lösen. Wir wissen, dass Sie klare und praktische Ratschläge brauchen, deshalb sprechen wir die Sprache der Wirtschaft, nicht nur Juristendeutsch.

Warten Sie nicht auf eine Prüfung durch die Arbeitsinspektion oder den ersten Streit mit einem Arbeitnehmer. Kontaktieren Sie uns noch heute. Unser Expertenteam führt ein unverbindliches Audit Ihrer bestehenden Verfahren durch, identifiziert Risiken und schlägt konkrete, wirksame und auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Lösungen vor. Sichern Sie sich Ruhe und Rechtssicherheit mit ARROWS an Ihrer Seite.