Contratación de altos directivos (C-Level) en la República Checa

Cómo trata el Derecho checo a los altos directivos (C-Level) y a los órganos estatutarios

Para decidir si realmente necesita un contrato de alta dirección, primero debe entender cómo clasifica el Derecho checo a los altos cargos. El ordenamiento jurídico checo distingue entre los órganos estatutarios de una sociedad (por ejemplo, el administrador, en checo jednatel , de una sociedad de responsabilidad limitada, o el consejo de administración de una sociedad anónima) y los demás empleados de alto nivel.

Estos otros empleados pueden tener cargos tan vistosos como «Chief Executive Officer» o «Chief Financial Officer», pero formalmente no actúan como órgano estatutario de la sociedad. Es el órgano estatutario el que está facultado para actuar frente a terceros en nombre de la sociedad y el que soporta los deberes esenciales que impone el Derecho de sociedades.

Entre estos deberes figura actuar con la diligencia de un ordenado gestor y con lealtad en interés de la sociedad. Los cargos C-Level por sí mismos no son jurídicamente decisivos. Lo que cuenta es si la persona está inscrita en el Registro Mercantil ( obchodní rejstřík ) como miembro del órgano estatutario o de otro órgano societario.

Esta distinción tiene consecuencias muy reales. Las relaciones con los empleados, incluidos los altos cargos que no son representantes estatutarios, se rigen principalmente por el Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «CT»). El CT impone normas imperativas sobre jornada laboral, vacaciones retribuidas mínimas, protección frente al despido e indemnización legal por despido.

En cambio, la relación entre una sociedad y los miembros de sus órganos estatutarios se considera una relación de Derecho privado sujeta al Código Civil checo (Ley n.º 89/2012 Sb., en adelante «CC») y a la Ley de Sociedades Mercantiles checa (Ley n.º 90/2012 Sb., en adelante «LSM»). Normalmente se regula en un contrato de ejercicio del cargo ( smlouva o výkonu funkce ).

El Tribunal Supremo de la República Checa (Nejvyšší soud) ha confirmado reiteradamente que el nombramiento de un administrador crea una relación mercantil distinta de la relación laboral. Por las mismas actividades no es posible ser a la vez órgano estatutario y empleado en sentido clásico. Esto suele sorprender a los inversores extranjeros y a los equipos de RR. HH. acostumbrados a sistemas más flexibles.

El marco legal principal en este ámbito es la LSM, en su versión vigente. Establece las reglas sobre la constitución y la organización interna de las sociedades de responsabilidad limitada y de las sociedades anónimas, incluidos el nombramiento y el cese de los administradores y su deber de diligencia.

El CC complementa estas reglas y formula el deber general de toda persona que actúe como administrador de una persona jurídica de ejercer la diligencia de un ordenado gestor y la lealtad hacia ella. El Derecho laboral, en concreto el CT, regula a su vez los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales, incluidas las de la alta dirección.

Cualquier «contrato de alta dirección» que sea en realidad un contrato de trabajo debe cumplir estas normas imperativas. Los abogados de ARROWS explican con frecuencia a sus clientes que clasificar correctamente un puesto C-Level desde el principio es fundamental: de ello depende qué régimen jurídico se aplica, qué tipo de contrato se necesita y qué riesgos asume la sociedad.

Desde un punto de vista práctico, cuando se dice «contratar a un CEO», es posible que se estén haciendo al menos dos cosas distintas a la vez. Puede tratarse del nombramiento de un administrador estatutario mediante acuerdo de los socios, por ejemplo del administrador único de una sociedad de responsabilidad limitada.

También puede tratarse de contratar a esa misma persona como empleado de máximo nivel conforme al CT para dirigir las operaciones. O bien el cargo de «CEO» puede ostentarlo un alto empleado, mientras que el puesto formal en el órgano estatutario corresponde a otra persona, por ejemplo al fundador o a una persona designada por la sociedad holding.

Cada una de estas configuraciones determina si se necesita un contrato de ejercicio del cargo, un contrato de trabajo o ambos. Dada la complejidad y el número de variables, el despacho ARROWS recomienda a menudo a las empresas obtener un dictamen jurídico estructurado antes de cerrar la estructura de su equipo directivo C-Level. Si está valorando una estructura de este tipo, puede dirigirse al despacho ARROWS en consultation@arws.cz.

Preguntas relacionadas: consejos jurídicos sobre la clasificación de los directivos

1. ¿Todo «CEO» en la República Checa debe estar inscrito como administrador estatutario?
No. El título «CEO» no es en sí una categoría jurídica. Lo decisivo es si la persona está nombrada miembro del órgano estatutario en el Registro Mercantil. Si no lo está, por lo general será un alto empleado sujeto al CT. Si no tiene claro cómo estructurarlo, los abogados de ARROWS pueden analizar su situación y proponerle una solución segura. Escriba a consultation@arws.cz.

2. ¿Puede la misma persona ser administrador y empleado?
Según la jurisprudencia checa, un administrador estatutario no puede ser contratado válidamente como empleado para las mismas actividades de dirección, ya que ese contrato de trabajo sería absolutamente nulo. No obstante, en condiciones estrictas puede ser posible un contrato de trabajo independiente para otro tipo de trabajo. Podría tratarse, por ejemplo, de actividades especializadas de I+D o de la dirección de producción, ajenas a la función esencial de gestión estatutaria. En la práctica los límites son sutiles y los errores, frecuentes. El despacho ARROWS revisa a menudo estas configuraciones de doble función para sus clientes con el fin de evitar litigios posteriores. Si tiene dudas sobre un acuerdo vigente, escriba a consultation@arws.cz.

Contratos de ejercicio del cargo frente a contratos de trabajo: por qué importa la distinción

Una vez que sepa si su nuevo directivo C-Level será administrador estatutario, alto empleado o ambas cosas, el siguiente paso es conocer los dos principales instrumentos contractuales que puede necesitar. Para los miembros del órgano estatutario, el contrato básico es el contrato de ejercicio del cargo, regulado específicamente en la LSM.

Este contrato define los derechos y deberes del miembro del órgano societario, en especial el alcance de su función, su retribución y cualquier beneficio adicional. Debe aprobarlo el órgano societario competente, normalmente la junta general o el consejo de vigilancia.

Si no existe un contrato de ejercicio del cargo válido o no se ha aprobado debidamente, la ley presume que el cargo se ejerce sin retribución. Esto suele ser inaceptable para un directivo C-Level y puede generar complicaciones fiscales y contables.

Los contratos de trabajo, en cambio, están definidos y regulados en el CT. Crean una relación laboral en la que el empleado presta el trabajo personalmente, en situación de subordinación y a cambio de un salario. Una relación laboral puede nacer de un contrato de trabajo escrito o, en los casos limitados que establece la ley, como ciertos cargos públicos, de un nombramiento. Esto último no se aplica a los administradores estatutarios de sociedades privadas.

El CT impone a los contratos de trabajo un contenido obligatorio, como el tipo de trabajo, el lugar de trabajo y la fecha de inicio. Además, otorga a los empleados una amplia gama de protecciones, por ejemplo en materia de jornada laboral, vacaciones retribuidas mínimas y protección frente al despido.

Los altos directivos que son empleados gozan de estas protecciones, con algunas excepciones limitadas para los llamados «empleados directivos». Se trata de los directivos que dirigen directamente a otros empleados, y las excepciones afectan a ámbitos como la jornada laboral y las horas extraordinarias.

La cuestión de la «coincidencia» entre un contrato de ejercicio del cargo y un contrato de trabajo ha sido objeto de numerosos litigios y de abundante jurisprudencia del Tribunal Supremo. Durante muchos años, los tribunales mantuvieron la postura estricta de que un administrador estatutario no podía estar al mismo tiempo en una relación laboral con la sociedad para las mismas actividades de dirección.

Cualquier contrato de trabajo que pretendiera abarcar estas funciones sería absolutamente nulo. En una resolución del Tribunal Supremo de 2018 (Pl. ÚS 40/14), este criterio se matizó al permitir que las partes pactaran que su relación mercantil se rigiera en cierta medida por las normas del CT mediante remisión contractual.

Esa remisión contractual no convierte la relación mercantil en una verdadera relación laboral. Aun después de este cambio, las normas imperativas del Derecho de sociedades siguen siendo prioritarias, incluidos los mecanismos de nombramiento y cese y la preeminencia de deberes como la diligencia de un ordenado gestor. Estas normas no pueden excluirse por el mero hecho de calificar una relación como «laboral».

Desde el punto de vista del riesgo, clasificar mal una relación o basarse en un contrato nulo puede salir muy caro. Si el supuesto contrato de trabajo que cubre las actividades de dirección de un administrador estatutario es nulo, el directivo puede alegar más adelante que ejerció el cargo sin retribución y reclamar por enriquecimiento injusto o daños y perjuicios.

Las autoridades laborales y tributarias también pueden cuestionar las cotizaciones a la seguridad social y al seguro de salud o la deducibilidad fiscal de la «retribución». A la inversa, también surgen riesgos si la relación se trata como laboral cuando jurídicamente se trata de un cargo mercantil.

Entre estos riesgos se encuentran la aplicación errónea de las normas sobre despido, reclamaciones de indemnizaciones que nunca se pretendieron conceder o cláusulas de no competencia inexigibles por no cumplir los requisitos del CT. Los abogados de ARROWS resuelven con frecuencia litigios de este tipo y reestructuran los acuerdos con directivos para clientes checos y extranjeros, apoyándose en su experiencia diaria con asuntos transfronterizos. Si desea revisar sus contratos de alta dirección vigentes, puede contactar con el despacho ARROWS en consultation@arws.cz.

Dónde trazó el límite el Tribunal Supremo

La resolución del Tribunal Supremo de 2018, muy comentada entre los abogados mercantilistas, aclaró que, aunque las partes pueden incorporar determinadas normas del CT a su contrato de ejercicio del cargo, ello no crea una relación laboral.

En la práctica, esto significa que puede pactarse que ciertos aspectos de las vacaciones o de las dietas de viaje sigan los estándares del CT, o que los litigios se resuelvan conforme a algunos procedimientos del CT. Sin embargo, de este modo no pueden eludirse las normas imperativas del Derecho de sociedades sobre nombramiento, cese y responsabilidad.

El tribunal subrayó que las disposiciones imperativas del Derecho mercantil, como las que regulan el nombramiento y el cese de los administradores, la idoneidad para el cargo y el deber de diligencia, prevalecen sobre cualquier disposición contraria del CT que las partes quisieran aplicar.

Es importante señalar que el Tribunal Supremo confirmó que los miembros del consejo siguen sin ser empleados de sus sociedades, y estas no son sus empleadoras, aunque su contrato de ejercicio del cargo remita al CT.

Esto repercute, entre otras cosas, en la competencia de los juzgados de lo social, en la disponibilidad de ciertas protecciones del Derecho laboral y en la aplicación de las normas sobre cláusulas de no competencia e indemnizaciones. Para los inversores extranjeros acostumbrados a sistemas en los que los administradores pueden ser simultáneamente empleados con plena protección laboral, este enfoque checo puede resultar poco intuitivo.

También pone de relieve por qué es indispensable un contrato de alta dirección bien redactado y encuadrado en la categoría jurídica correcta. No basta con recurrir a modelos extranjeros o a precedentes internos de RR. HH., sobre todo si proceden de jurisdicciones de common law, sin adaptarlos al Derecho de sociedades y al Derecho laboral checos.

¿Necesita realmente un «contrato de alta dirección» y en qué situaciones?

Con estos antecedentes, podemos abordar la cuestión central: ¿necesita realmente un contrato de alta dirección específico al contratar directivos C-Level en la República Checa? Jurídicamente, la respuesta depende del puesto.

Para los administradores estatutarios, el contrato de ejercicio del cargo no solo es muy recomendable, sino que en la práctica es necesario para regular la retribución y los beneficios. Sin este contrato, o sin su debida aprobación por la junta general o el órgano de supervisión, la regla general es que el cargo no se retribuye.

La sociedad también puede tener dificultades para justificar en sus cuentas los pagos de retribuciones y bonus. Para los altos directivos que no son representantes estatutarios, el Derecho checo no exige ninguna forma especial de «contrato de alta dirección». Aun así, cualquier contrato de trabajo debe cumplir los estándares del CT y conviene que refleje las particularidades de los puestos de alta dirección.

Por tanto, si va a nombrar a un administrador o a un miembro del consejo, debe prever como mínimo dos documentos básicos: el acuerdo formal de nombramiento del órgano societario competente y el contrato escrito de ejercicio del cargo. El acuerdo de nombramiento suele indicar quién es nombrado, por cuánto tiempo y con qué facultades, y se presenta en el Registro Mercantil. El contrato de ejercicio del cargo define después las condiciones en que se ejerce el cargo.

Esto incluye la retribución, los posibles bonus, el reembolso de gastos, los beneficios y cualquier otro derecho u obligación. Este contrato debe constar por escrito y ser aprobado por el mismo órgano que nombra al administrador. Si no se aprueba, por lo general no surte efectos hasta que se obtenga dicha aprobación.

En la práctica, muchas sociedades siguen descuidando estas formalidades, sobre todo en las primeras fases de su existencia. Esto causa problemas más adelante, en auditorías, rondas de financiación o desinversiones. El despacho ARROWS ayuda con frecuencia a empresas en crecimiento a «poner en orden» su documentación de gobierno corporativo antes de la due diligence de los inversores. Para los directivos C-Level que no son miembros del órgano estatutario, como el CFO de una gran corporación con un consejo pluripersonal radicado en el extranjero, la ley no exige celebrar un «contrato de alta dirección» específico.

En este caso basta formalmente con un contrato de trabajo ordinario conforme al CT, siempre que contenga todos los elementos obligatorios y recoja las condiciones pactadas. No obstante, en la práctica empresarial, las sociedades suelen optar por contratos de alta dirección más elaborados, que difieren en estructura y contenido de los contratos ordinarios de los empleados.

Estos contratos suelen regular planes de incentivos a largo plazo, estructuras de bonus complejas, la confidencialidad, las normas sobre conflictos de intereses y regímenes específicos de extinción que se apartan del marco general del CT, cuando la ley lo permite. Los abogados de ARROWS preparan habitualmente estos contratos a medida, garantizando que sean exigibles según el Derecho checo y coherentes con sus políticas internas de RR. HH. y de gobierno corporativo.

Para muchas empresas extranjeras, surge un reto particular cuando intentan trasladar al entorno checo un «Executive Service Agreement» o un «CEO Employment Agreement» ya existente de otra jurisdicción. Cláusulas que pueden ser habituales en otros países, como amplios derechos de extinción libre (at-will), periodos de no competencia muy largos o determinados mecanismos de stock options, pueden ser incompatibles con las normas imperativas checas y resultar inexigibles o generar cargas fiscales inesperadas.

A la inversa, el Derecho checo ofrece ciertos instrumentos que los departamentos de RR. HH. extranjeros desconocen, como las cláusulas legales de no competencia con compensación económica obligatoria o los daños reflejos por incumplimiento de los deberes del administrador. El despacho ARROWS, como bufete internacional con sede en Praga (Unión Europea), combina un profundo conocimiento del entorno jurídico checo con experiencia en operaciones transfronterizas. Puede ayudarle a adaptar modelos extranjeros de contratos de alta dirección para que funcionen conforme al Derecho checo. Si se enfrenta a una situación transfronteriza de este tipo, puede escribir a consultation@arws.cz.

Preguntas relacionadas: consejos jurídicos sobre cuándo es necesario un contrato de alta dirección

1. Si solo adoptamos un acuerdo de socios por el que se nombra a un administrador, ¿es suficiente?
No. El acuerdo de nombramiento es necesario para crear el cargo societario, pero no regula la retribución ni las demás condiciones. Sin un contrato de ejercicio del cargo aprobado, se presume que el administrador no percibe retribución y muchas cuestiones prácticas quedan sin resolver. El despacho ARROWS puede redactar o revisar sus contratos de ejercicio del cargo para que cumplan los requisitos legales. Si necesita ayuda, escriba a consultation@arws.cz.

2. ¿Podemos utilizar nuestro modelo global de «Executive Employment Agreement»?
Solo con cautela. Muchos modelos internacionales chocan con el Derecho laboral y de sociedades imperativo checo, sobre todo en materia de extinción, cláusulas de no competencia y jornada laboral. Es imprescindible adaptarlos al Derecho local. Los abogados de ARROWS pueden adaptar sus modelos globales para su uso en la República Checa. Si necesita adaptar sus contratos, escriba a consultation@arws.cz.

3. ¿Es necesario un contrato de alta dirección específico para los altos empleados que no son administradores estatutarios?
No se exige ninguna forma especial, pero el contrato de trabajo debe redactarse teniendo en cuenta las particularidades de la alta dirección, como la retribución variable, los criterios de los bonus y la protección de la información confidencial. Un contrato de trabajo genérico rara vez es suficiente. El despacho ARROWS redacta habitualmente este tipo de contratos para la alta dirección. Si desea revisar sus modelos, escriba a consultation@arws.cz.

Elementos clave de un contrato de alta dirección sólido en la práctica checa

Aunque el Derecho checo no establece un contenido detallado para los contratos de alta dirección, la práctica del mercado y la jurisprudencia apuntan a una serie de elementos que conviene regular para reducir el riesgo de litigio y alinear los incentivos.

En los contratos de ejercicio del cargo de los administradores estatutarios, el punto de partida es una descripción clara del alcance del cargo. Esto incluye si el administrador es único o uno de varios, cómo representa a la sociedad frente a terceros y las posibles limitaciones internas de sus facultades.

Aunque las limitaciones internas no suelen ser oponibles a terceros si no constan en el Registro Mercantil, precisarlas en el contrato ayuda a repartir la responsabilidad entre varios administradores y facilita exigir el deber de diligencia.

La retribución es otro elemento central. Un contrato de alta dirección suele fijar una retribución mensual fija, bonus vinculados al rendimiento y los posibles incentivos en acciones o participaciones. A ello se suman beneficios como coche de empresa, ayuda para vivienda o aportaciones a planes de pensiones.

En el caso de los administradores estatutarios, es fundamental que la estructura retributiva la apruebe el órgano societario competente. Según la LSM, cualquier retribución no aprobada en el contrato de ejercicio del cargo puede considerarse ineficaz, y el administrador puede verse obligado a devolverla.

En el caso de los directivos que son empleados, el salario se rige por el CT, pero los componentes variables y los planes de bonus siguen requiriendo una definición contractual clara. Así se reducen los litigios sobre el derecho a percibirlos y su cálculo. Los abogados de ARROWS se encuentran a menudo con conflictos sobre bonus y subrayan la importancia de fijar criterios precisos y objetivos en los contratos de alta dirección.

Las cláusulas de extinción merecen especial atención, porque la interacción entre el Derecho de sociedades y el Derecho laboral puede ser compleja. En el caso de los administradores, la LSM permite el cese en cualquier momento, en general sin causa, salvo que la escritura de constitución o los estatutos dispongan otra cosa.

No obstante, el contrato de ejercicio del cargo puede regular qué retribución percibe, en su caso, el administrador tras el cese. Podría incluir una indemnización contractual en caso de cese sin motivo grave o en un supuesto de cambio de control. En el caso de los directivos que son empleados, el CT exige que el despido con preaviso se base en una causa legal. Debe respetarse un plazo mínimo de preaviso (normalmente de dos meses) y, en determinados casos, como la amortización del puesto por razones organizativas, abonarse una indemnización.

Los contratos de alta dirección deben armonizar ambos regímenes para evitar responsabilidades no deseadas. Este es uno de los ámbitos en los que el despacho ARROWS detecta y corrige con frecuencia riesgos ocultos al revisar la documentación de sus clientes. Por último, un contrato de alta dirección sólido debe abordar las cuestiones de cumplimiento normativo y responsabilidad. En la República Checa, los administradores y los altos directivos están sujetos al deber de diligencia de un ordenado gestor, que comprende tanto el deber de lealtad como el de competencia profesional.

Pueden responder personalmente de los daños causados a la sociedad por el incumplimiento de este deber. Si lo incumplen y causan un daño, pueden verse obligados a indemnizar a la sociedad. Si no lo hacen, los acreedores de la sociedad pueden, en algunos casos, demandarlos directamente hasta el importe del daño no reparado. En casos extremos, los incumplimientos graves pueden dar lugar a responsabilidad penal, por ejemplo por incumplimiento de deberes en la administración de bienes ajenos o por fraude crediticio conforme al Código Penal checo (Ley n.º 40/2009 Sb., en adelante «CP»).

Estos riesgos no son teóricos. Los tribunales checos declaran cada vez con más frecuencia la responsabilidad personal de los administradores, sobre todo en situaciones de insolvencia en las que no solicitaron a tiempo el concurso o realizaron operaciones perjudiciales. Los contratos de alta dirección no pueden eliminar los deberes legales, pero sí influir notablemente en cómo se resuelven los litigios. Por ejemplo, pueden precisar qué información y apoyo recibirá el administrador de la sociedad para tomar decisiones informadas, o cómo se comunicarán y gestionarán los conflictos de intereses.

También pueden prever acuerdos de indemnidad y un seguro D&O, dentro de los límites legales, para proteger a los administradores del impacto económico de determinadas reclamaciones. La regla de la discrecionalidad empresarial (business judgment rule), tal como se ha desarrollado en el Derecho checo, protege a los administradores. Esta protección se aplica si pueden demostrar que actuaron con información suficiente, de buena fe y en el interés justificable de la sociedad, aunque el resultado haya sido negativo. El despacho ARROWS ayuda a menudo a sus clientes a implantar protocolos de toma de decisiones y prácticas de documentación que favorecen la aplicación de la business judgment rule en beneficio de los administradores si surgen litigios.

Contratos temporales, indefinidos y duración del cargo societario: ¿qué puede pactarse?

Una pregunta frecuente de los clientes es si los directivos C-Level deben tener contratos temporales o indefinidos, y cómo se relaciona esto con la duración de su cargo societario. Según el CT, los contratos de trabajo temporales están permitidos, pero sujetos a límites estrictos. Pueden celebrarse por un máximo de tres años y prorrogarse o renovarse como máximo dos veces.

Esto significa que la duración total con el mismo empleador no puede superar nueve años, es decir, tres periodos consecutivos de tres años. Si se superan estos límites, o si el empleado sigue trabajando después de vencer el plazo con conocimiento del empleador, el contrato puede convertirse automáticamente en indefinido.

Existen algunas excepciones, por ejemplo por razones operativas graves o para cubrir permisos parentales, pero deben interpretarse de forma restrictiva. En cambio, la LSM no fija una duración máxima general para el cargo de los administradores estatutarios. La escritura de constitución o los estatutos pueden prever que el administrador se nombre por un plazo determinado (por ejemplo, cinco años) o por tiempo indefinido.

Esto depende de las preferencias de la sociedad y del tipo de órgano societario. Al expirar el plazo, el cargo se extingue automáticamente, pero ello no extingue de forma automática las relaciones contractuales paralelas, como una relación laboral. La excepción es que el contrato vincule claramente su duración a la del cargo. Por eso, si los documentos no están coordinados, es perfectamente posible que el cargo de un administrador termine mientras su relación laboral continúa, o a la inversa.

Desde el punto de vista de la gestión de riesgos, las sociedades deben coordinar cuidadosamente la duración del cargo y la del contrato de alta dirección. Si nombra a un administrador por cinco años pero celebra con él un contrato de trabajo indefinido con una cláusula de indemnización elevada, puede ver limitada su capacidad de cambiar la dirección si el rendimiento es deficiente.

Por otro lado, plazos muy cortos pueden generar inestabilidad y disuadir a candidatos de alto nivel, sobre todo en situaciones transfronterizas que implican traslados. Deben respetarse las estrictas normas del CT sobre la contratación temporal, de modo que las sociedades no pueden reproducir libremente la duración del cargo en el contrato de trabajo más allá de los límites permitidos.

El despacho ARROWS puede ayudarle a diseñar estructuras que combinen la duración del cargo y la del contrato respetando la ley y ofreciendo a ambas partes la flexibilidad y la seguridad que necesitan. Si se enfrenta a una decisión de este tipo, escriba a consultation@arws.cz.

Extinción, indemnización y responsabilidad: cómo gestionar el final de la relación

A ninguna empresa le gusta pensar en el final de la relación cuando contrata a un directivo de alto perfil, pero, desde el punto de vista jurídico, los supuestos de extinción figuran entre las partes más importantes de cualquier contrato de alta dirección.

Para los empleados, el CT establece una lista cerrada de causas por las que el empleador puede despedir con preaviso, entre ellas la amortización del puesto por razones organizativas, la pérdida prolongada de la aptitud médica y el incumplimiento grave de las obligaciones. El preaviso debe notificarse por escrito, indicar la causa concreta y respetar un plazo mínimo de dos meses, que comienza el primer día del mes natural siguiente a su entrega.

En determinados casos, como la amortización del puesto o el accidente de trabajo, el empleado tiene derecho a una indemnización legal. Esta oscila entre uno y tres salarios medios mensuales, según la antigüedad, y puede ser mayor en caso de daño a la salud de origen laboral. En el caso de los administradores estatutarios, la LSM permite en general el cese en cualquier momento, sin necesidad de indicar ni acreditar una causa, salvo que los estatutos restrinjan este derecho. El cese suele surtir efecto con el acuerdo del órgano que nombró al administrador o en la fecha posterior que se indique.

El cese en el cargo no extingue automáticamente ninguna relación contractual. Si el administrador tiene además un contrato de trabajo, esa relación debe extinguirse por separado conforme al CT, salvo que el contrato de trabajo termine automáticamente con el cargo (dentro de los límites del CT).

Del mismo modo, si el contrato de ejercicio del cargo contiene una cláusula que concede una indemnización contractual o un plazo de preaviso tras el cese, la sociedad puede estar obligada a pagarla aunque el cese se deba a un bajo rendimiento, salvo que la «causa» esté claramente definida y acreditada. Por ello, los abogados de ARROWS consideran las cláusulas de extinción una de las partes prioritarias en la revisión de cualquier contrato de alta dirección.

Pactos restrictivos, confidencialidad y obligaciones posteriores a la extinción

Los pactos restrictivos son otro ámbito en el que los contratos de alta dirección checos deben adaptarse con cuidado. Según el CT, un pacto de no competencia posterior a la extinción solo es válido si se celebra por escrito y se limita a un máximo de un año tras la terminación de la relación laboral.

Además, el empleador debe comprometerse a pagar al antiguo empleado una compensación de al menos el 50 % de su salario medio mensual por cada mes de restricción. La no competencia debe estar razonablemente justificada por la naturaleza de la información, los conocimientos o los procedimientos de trabajo adquiridos por el empleado.

Puede pactarse una penalización contractual por incumplimiento, aunque ello no exime al empleador de su obligación de pagar la compensación. Estas normas se aplican a los empleados, incluidos los altos directivos con estatus de empleado. Para los administradores estatutarios, la LSM contiene su propio marco de obligaciones de no competencia, a menudo denominado prohibición legal de competencia.

Salvo que los documentos constitutivos de la sociedad dispongan otra cosa, un administrador no puede, entre otras restricciones, ejercer actividades empresariales que compitan con la sociedad. Esto incluye, por ejemplo, ser miembro del órgano estatutario o de vigilancia de otra sociedad con un objeto social similar.

Sin embargo, esta prohibición legal es relativamente limitada y puede no abarcar todas las situaciones que la sociedad desearía regular. Por eso, los contratos de ejercicio del cargo suelen complementar las normas legales con cláusulas contractuales de no competencia y de no captación adaptadas a la función del administrador y al sector de la sociedad.

Estas cláusulas respetan los principios de proporcionalidad y razonabilidad para reforzar su exigibilidad. Los abogados de ARROWS, que redactan y negocian habitualmente este tipo de cláusulas, subrayan que los tribunales pueden anular o moderar las restricciones excesivamente amplias o punitivas.

Las obligaciones de confidencialidad (a menudo reguladas en acuerdos de confidencialidad o cláusulas NDA) también son esenciales en los contratos de alta dirección. Tanto el Derecho laboral como el Derecho civil checos amparan la protección de los secretos comerciales y de la información confidencial. Para exigirlas eficazmente, debe definirse con claridad qué información se protege, quién queda obligado y qué excepciones se aplican. El NDA puede formar parte del contrato de alta dirección o constituir un documento independiente.

En ambos casos, debe abarcar no solo los secretos empresariales clásicos, como las listas de clientes y las estrategias de precios, sino también el know-how interno, los sistemas informáticos y la información sensible de RR. HH. o de cumplimiento normativo que los directivos manejan a diario. En el ámbito del Derecho laboral checo, las penalizaciones contractuales se permiten por incumplir las cláusulas de no competencia, pero en general no por incumplir otras obligaciones de confidencialidad. Salvo que la ley o la jurisprudencia lo permitan expresamente para situaciones concretas, deben contemplarse otros medios de tutela, como las reclamaciones de daños y perjuicios y las medidas cautelares.

Las empresas con presencia internacional también deben considerar cómo interactúan los pactos restrictivos de los contratos de alta dirección checos con los de otras jurisdicciones. Es bastante habitual, por ejemplo, que un pacto de no competencia a nivel de grupo de EE. UU. o del Reino Unido se rija por un Derecho extranjero, mientras que el contrato de trabajo o de ejercicio del cargo checo se rige por el Derecho checo.

Esto puede complicar su ejecución y plantear cuestiones de conflicto de leyes. El despacho ARROWS, gracias a su red ARROWS International y a su larga colaboración con despachos extranjeros asociados, tiene experiencia en coordinar este tipo de acuerdos transfronterizos. Puede ayudarle a que sus pactos restrictivos sean coherentes y exigibles en todas las jurisdicciones en las que operan sus directivos. Si está redactando pactos de no competencia o NDA transfronterizos, puede consultar al despacho ARROWS en consultation@arws.cz.

Cumplimiento normativo, canal de denuncias y procesos de RR. HH. en torno a los directivos

Más allá del texto del contrato, las empresas deben integrar a sus directivos C-Level en un marco más amplio de normas internas, sistemas de cumplimiento y procesos de RR. HH. La reciente legislación checa (Ley n.º 171/2023 Sb., de protección de los denunciantes) obliga a los empleadores con 50 o más empleados a establecer canales internos para denunciar infracciones legales. Esta ley, vigente desde finales de 2023, prohíbe las represalias contra los denunciantes.

Esto se aplica por igual a las denuncias que afectan a directivos C-Level y a las que afectan a empleados de menor rango. Por tanto, los contratos de alta dirección deben precisar cómo apoyarán los directivos los mecanismos de denuncia y cómo se abstendrán de obstaculizarlos.

También deben regular las consecuencias si toman represalias contra los denunciantes o no actúan ante denuncias creíbles. Los abogados de ARROWS incluyen cada vez más en los contratos de alta dirección referencias expresas a las políticas del canal de denuncias y a los códigos éticos, lo que refleja la creciente importancia de la cultura de cumplimiento.

El Derecho checo contiene además sólidas disposiciones contra la discriminación y en materia de igualdad salarial, aplicables a todos los niveles de empleo. Se encuentran, por ejemplo, en el CT y en la Ley n.º 198/2009 Sb., de igualdad de trato y de medios jurídicos de protección contra la discriminación.

Los directivos desempeñan un doble papel: como empleados, están protegidos por estas normas, y a la vez son responsables de que la empresa las cumpla. Los contratos de alta dirección pueden ayudar asignando con claridad la responsabilidad sobre las políticas de RR. HH., las iniciativas de diversidad y la respuesta a las quejas por discriminación. Según la Carta de Derechos y Libertades Fundamentales checa y el CT, los empleados tienen derecho a una retribución justa y a igual salario por igual trabajo. En los litigios por discriminación salarial, la carga de la prueba recae en el empleador.

Por ello, los planes de bonus y las estructuras retributivas de los directivos deben diseñarse y documentarse con cuidado para evitar diferencias injustificadas que puedan dar lugar a reclamaciones o a actuaciones de la Inspección de Trabajo (inspektorát práce). Desde el punto de vista de los procesos de RR. HH., la contratación de un directivo C-Level debe acompañarse de un proceso de incorporación (onboarding) completo. Este no se limita a firmar el contrato de alta dirección, sino que incluye familiarizar al directivo con las políticas internas, los documentos de gobierno corporativo y el entorno jurídico.

Esto es especialmente importante para los directivos extranjeros que no conocen el Derecho checo. El despacho ARROWS apoya a menudo a sus clientes con sesiones de formación de incorporación que explican, entre otras cosas, los deberes de los administradores, la business judgment rule y los rasgos esenciales del Derecho laboral checo. En ocasiones emite dictámenes jurídicos por escrito o «playbooks» que los directivos pueden consultar en su toma de decisiones diaria. Si tiene previsto contratar a un directivo C-Level extranjero o renovar su proceso de incorporación de directivos, puede consultar a los abogados de ARROWS sobre formación y documentación a medida en consultation@arws.cz.

Aspectos transfronterizos: directivos extranjeros, elección de ley e inmigración

En una economía globalizada, muchas sociedades checas y filiales checas de grupos extranjeros nombran a ciudadanos extranjeros para puestos C-Level. Esto añade un nivel adicional de complejidad en materia de inmigración, seguridad social, fiscalidad y elección de ley.

Desde el punto de vista migratorio, los extranjeros de fuera de la UE/EEE necesitan, por lo general, un permiso de trabajo, una Tarjeta de Empleado, una Tarjeta Azul o una autorización similar para trabajar en la República Checa. Estas autorizaciones se rigen principalmente por la Ley checa n.º 326/1999 Sb., de residencia de extranjeros, y por la Ley de Empleo checa (Ley n.º 435/2004 Sb., en adelante «LE»).

Ciertas categorías de representantes estatutarios que no realizan efectivamente trabajo dependiente en territorio checo pueden quedar exentas de algunos requisitos de autorización, pero se trata de una excepción limitada. Los detalles dependen de la nacionalidad del directivo, de sus planes de residencia y de si estará empleado o solo ostentará un cargo societario.

Un error en este punto puede acarrear multas por empleo ilegal y dificultades en las solicitudes de residencia. El despacho ARROWS se coordina habitualmente con especialistas en inmigración para que los contratos de alta dirección y las estructuras de nombramiento estén alineados con la estrategia migratoria.

Las cláusulas de elección de ley son otro ámbito delicado. A veces las partes dan por hecho que basta con elegir el Derecho de la jurisdicción de la sociedad matriz, por ejemplo el alemán o el estadounidense, para regir el contrato de alta dirección de un directivo que trabaja en la República Checa. Aunque el Reglamento (CE) n.º 593/2008 (Roma I) permite cierta libertad de elección, esta no puede privar al trabajador de la protección que le otorgan las disposiciones imperativas de la ley aplicable a falta de elección.

Normalmente se trata de la ley del lugar desde el que el trabajador presta habitualmente sus servicios, es decir, el Derecho checo en el caso de un directivo que trabaja en la República Checa. En la práctica, aunque el contrato indique que se rige por un Derecho extranjero, pueden seguir aplicándose normas laborales checas esenciales, sobre todo en litigios ante tribunales checos.

En el caso de los administradores estatutarios existe cierto margen, ya que su relación no es laboral. Sin embargo, tampoco pueden excluirse las disposiciones imperativas del Derecho de sociedades checo ni el orden público. Los abogados de ARROWS pueden asesorarle sobre cómo estructurar cláusulas de elección de ley y de jurisdicción realistas y exigibles en contratos de alta dirección transfronterizos.

La coordinación fiscal y de seguridad social también puede ser compleja. Los directivos que reparten su tiempo entre varias jurisdicciones o que reciben retribución en acciones de una matriz extranjera pueden quedar sujetos a complejas normas sobre doble imposición y regímenes de coordinación de la seguridad social.

Beneficios habituales en otros países, como ciertos planes de stock options o esquemas de retribución diferida, pueden recibir un trato distinto en el sistema tributario checo. Los contratos de alta dirección deben precisar quién asume el riesgo fiscal, cómo funcionan las cláusulas de gross-up y qué ocurre si la administración tributaria recalifica determinados ingresos.

Como bufete checo líder en Praga (UE), el despacho ARROWS colabora a menudo con asesores fiscales para redactar contratos de alta dirección fiscalmente eficientes y conformes a la normativa, en particular para clientes corporativos multinacionales.

Resumen ejecutivo para la dirección

Para propietarios, consejeros y altos directivos con poco tiempo, el mensaje práctico es el siguiente: en la República Checa no se puede contratar con seguridad a un directivo C-Level basándose en un acuerdo informal o en un modelo de contrato extranjero.

Los administradores estatutarios necesitan un contrato de ejercicio del cargo debidamente aprobado. Sin él, la retribución puede ser ineficaz y pueden surgir problemas fiscales y una mayor responsabilidad personal. Los altos directivos que son empleados están sujetos a normas estrictas del CT sobre extinción, límites de la contratación temporal y cláusulas de no competencia. Intentar copiar conceptos «at-will» de otras jurisdicciones no funcionará.

Los errores más frecuentes y más costosos se deben a relaciones poco claras o contradictorias entre los nombramientos societarios, los contratos de ejercicio del cargo y los contratos de trabajo. Esto provoca obligaciones de indemnización inesperadas, conflictos sobre bonus e incluso litigios sobre quién responde de las infracciones regulatorias.

Los abogados de ARROWS abordan estas cuestiones a diario para más de 150 sociedades anónimas, 250 sociedades de responsabilidad limitada y decenas de municipios y regiones. Por eso, normalmente pueden identificar los riesgos con rapidez y proponer soluciones pragmáticas y contrastadas.

Si está pensando en contratar o reestructurar a los directivos C-Level de sus entidades checas, suele ser más eficiente y seguro que el despacho ARROWS revise de antemano sus estructuras y contratos que litigar por ellos más adelante. Puede solicitar esta revisión escribiendo a consultation@arws.cz.

Conclusión del artículo

Contratar directivos C-Level en la República Checa no consiste solo en encontrar a la persona adecuada. También exige situarla en el marco jurídico correcto y documentar su función de forma coherente con el Derecho de sociedades checo, el Derecho laboral y los objetivos de su negocio.

La pregunta «¿Necesitamos realmente un contrato de alta dirección?» equivale, en la práctica, a preguntarse: «¿Hemos regulado de forma clara y válida la relación entre nuestra sociedad y esta persona, tal como exige el Derecho checo?».

Para los administradores estatutarios, es imprescindible un contrato de ejercicio del cargo escrito y debidamente aprobado. Para los altos empleados, es indispensable un contrato de trabajo cuidadosamente redactado que tenga en cuenta los límites de la contratación temporal, las condiciones de extinción, las normas de no competencia y las estructuras de bonus.

La aparente sencillez de algunos pasos, como adoptar un acuerdo de nombramiento, firmar un contrato o incluir una cláusula de no competencia, esconde numerosos tecnicismos, excepciones y vínculos con otras normas que los profanos suelen subestimar.

Los abogados de ARROWS llevan mucho tiempo especializados en esta materia y gestionan a diario nombramientos y ceses de directivos, contratos de ejercicio del cargo y contratos de alta dirección para clientes checos e internacionales.

Gracias a esta experiencia, el despacho ARROWS puede reducir considerablemente el tiempo que dedica usted a la documentación, disminuir el riesgo de errores y ayudarle a evitar litigios, multas y complicaciones fiscales.

Como bufete checo líder con sede en Praga (Unión Europea) y una sólida red ARROWS International, el despacho está además en buena posición para coordinar acuerdos transfronterizos con directivos y armonizar los contratos checos con las políticas globales del grupo.

Si no quiere arriesgarse a errores, daños o multas al contratar o reestructurar a sus directivos C-Level, puede confiar con total seguridad todo el asunto al despacho ARROWS: basta con escribir a consultation@arws.cz y los abogados le propondrán una solución práctica y a medida.