¿Cuál es el salario mínimo del trabajador temporal con DPP y DPČ en 2027?

Cuánto debe cobrar el trabajador temporal a partir del 1 de enero de 2027

La remuneración derivada del acuerdo no puede ser inferior al salario mínimo. A partir del 1 de enero de 2027, el salario mínimo por hora asciende a 148,30 CZK con una jornada semanal fijada de 40 horas, y el mensual a 24 900 CZK (aprox. 1 000 EUR), según lo publicó el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales checo (ministerstvo práce) en la comunicación n.º 171/2026 Sb. En el caso del trabajador temporal con acuerdo se compara el importe por hora, ya que la remuneración del acuerdo se valora según las horas trabajadas y no según el mes natural.

Para las empresas privadas, el salario mínimo es el único límite inferior legal de la remuneración. El antiguo salario garantizado, escalonado según la complejidad del trabajo, ya no se aplica en el sector empresarial. Los niveles mínimos escalonados se han mantenido solo para los empleados del sector público retribuidos mediante sueldo. Una nota a pie de página de la comunicación n.º 171/2026 Sb. indica además que el proyecto de reforma del Gobierno del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «CT») (documento parlamentario 300) prevé la supresión del sueldo garantizado a partir del 1 de enero de 2027. Por ahora se trata solo de una propuesta y el mínimo por hora de 148,30 CZK no cambia por ello. Para un trabajador temporal en un almacén, en hostelería o en una línea de producción rige, por tanto, el mismo mínimo con independencia del trabajo que realice.

Con una jornada semanal fijada más corta, el salario mínimo por hora aumenta proporcionalmente (§ 111, apartado 5, del CT). El CT establece 37,5 horas para el régimen de varios turnos y continuo y 38,75 horas para el régimen de dos turnos (§ 79); con 37,5 horas resultan aproximadamente 158,19 CZK (aprox. 6,50 EUR). Si este incremento se aplica a los trabajadores temporales con acuerdo, y de qué manera, es objeto de interpretaciones divergentes en la práctica, por lo que los abogados de ARROWS advokátní kancelář lo valoran en función de cada explotación concreta.

El mínimo se refiere a la remuneración por hora trabajada, no al importe total mensual. Un trabajador temporal que trabaja 60 horas y recibe 10 000 CZK (aprox. 410 EUR) cobra más de 166 CZK (aprox. 6,80 EUR) por hora y cumple el mínimo. Si por el mismo importe trabajara 70 horas, le saldrían menos de 143 CZK (aprox. 5,90 EUR) por hora y la empresa tendría que abonar la diferencia. Lo decisivo son, por tanto, las horas efectivamente trabajadas, y sin registro de la jornada no es posible acreditar el cumplimiento del mínimo.

Cómo comprobar que la remuneración del trabajador temporal alcanza el mínimo

Con una tarifa por hora, el control es sencillo: la tarifa debe ser al menos de 148,30 CZK, o superior si en la empresa se aplica una jornada semanal fijada más corta. Más complicada es la remuneración por tarea, por pieza o un importe fijo por todo un encargo. En ese caso, la empresa debe dividir la remuneración de cada período de pago entre el número de horas que el trabajador temporal dedicó efectivamente a la tarea y comparar el resultado con el mínimo por hora.

Si la remuneración por hora no alcanza el mínimo, el empleador debe abonar la diferencia entre esta y el salario mínimo por hora. Ejemplo: un trabajador temporal recibe por el inventario de un almacén una remuneración fija de 1 200 CZK (aprox. 50 EUR) y el trabajo le lleva 9 horas. Por hora le corresponden así 133,33 CZK (aprox. 5,50 EUR) y la empresa debe abonarle 134,70 CZK (aprox. 5,50 EUR) adicionales. El empleador está obligado a realizar el pago complementario por iniciativa propia, no solo a petición del trabajador temporal.

En la comparación con el mínimo no se computan los recargos por trabajo en festivo, nocturno, en un entorno laboral penoso ni en sábado y domingo (§ 111 del CT). La empresa no puede, por tanto, alcanzar el mínimo sumando a una tarifa baja el recargo por fin de semana. Primero, la remuneración básica por hora debe alcanzar al menos 148,30 CZK y solo después se le añaden los recargos.

El procedimiento de control es, por ello, el mismo para todos los trabajadores temporales y conviene recogerlo en el procedimiento interno del departamento de nóminas. En cada período de pago se suman las horas trabajadas, se restan de la remuneración los recargos y el resto se divide entre las horas. El resultado debe alcanzar el salario mínimo por hora; de lo contrario, se abona la diferencia. En las horas trabajadas se incluye también el tiempo en que el trabajador temporal está en el lugar de trabajo disponible para trabajar según las instrucciones de la empresa (§ 78, apartado 1, letra a), del CT). En el caso de formaciones y pausas decide la regulación legal, no solo el acuerdo, por lo que los abogados de ARROWS advokátní kancelář lo valoran en función de cada explotación concreta.

Recargos a los que tiene derecho el trabajador temporal

El trabajador temporal con acuerdo tiene derecho a los mismos recargos que un empleado con relación laboral, con excepción del recargo por horas extraordinarias. Para la remuneración del acuerdo, el CT remite a las disposiciones sobre el salario por trabajo en festivo, trabajo nocturno, trabajo en un entorno laboral penoso y trabajo en sábado y domingo y, en el ámbito sanitario, también al recargo por carga de trabajo incrementada (§ 138 del CT). No remite al recargo por horas extraordinarias, porque en los acuerdos no se pactan horas extraordinarias.

Por el trabajo nocturno y por el trabajo en sábado y domingo corresponde un recargo de al menos el 10 % del salario medio. El horario nocturno es el comprendido entre las 22 y las 6 horas. Ambas tarifas pueden pactarse también de otro modo; la ley admite otra cuantía mínima y otra forma de determinar el recargo. Por el trabajo en un entorno laboral penoso corresponde un recargo de al menos el 10 % del salario mínimo por cada factor de penosidad, y la definición de dicho entorno la establece el Reglamento del Gobierno checo n.º 443/2024 Sb.

Por el trabajo en festivo, además de la remuneración, el trabajador temporal tiene derecho a un descanso compensatorio equivalente al tiempo trabajado, que la empresa debe concederle a más tardar al final del tercer mes posterior al festivo. En lugar del descanso compensatorio, las partes pueden pactar un recargo de al menos el importe del salario medio. En los acuerdos de corta duración, que terminan antes de que el trabajador temporal pueda disfrutar del descanso, resulta por ello más práctico pactar directamente el recargo.

La remuneración también puede pactarse como una cantidad global en la que ya están incluidos los recargos. No obstante, la ley lo sujeta a dos condiciones: el acuerdo debe indicar el volumen de trabajo nocturno, en fin de semana o en entorno penoso que contempla la cantidad global, así como la cuantía de los recargos que de otro modo recibiría el trabajador temporal. Por el trabajo que exceda de dicho volumen, los recargos se pagan aparte. Para controlar el salario mínimo, de dicha cantidad global se restan primero los recargos incluidos.

Ejemplo: un trabajador temporal con una tarifa por hora de 160 CZK (aprox. 6,60 EUR) trabaja un turno en la noche del sábado al domingo de las 22 a las 6 horas. Por cada una de las ocho horas, además de la tarifa, le corresponden el recargo por trabajo nocturno y el recargo por trabajo en fin de semana, cada uno de al menos el 10 % del salario medio. Si su salario medio coincide con la tarifa, recibirá adicionalmente al menos 32 CZK (aprox. 1,30 EUR) por hora, es decir, 256 CZK (aprox. 10,50 EUR) por turno. Ambos recargos corresponden simultáneamente, ya que se trata de dos derechos independientes.

Dónde está el límite legal y qué riesgos corre la empresa

La remuneración mínima no puede reducirse mediante acuerdo. En cuanto a los recargos por trabajo nocturno y en fin de semana, la ley permite pactar otra cuantía, pero no dice hasta dónde se puede bajar, por lo que es más seguro atenerse al 10 % legal. El trabajador temporal que haya cobrado menos puede reclamar el pago complementario incluso después de la terminación del acuerdo. En una empresa con decenas de trabajadores de temporada, pequeñas diferencias por hora se convierten fácilmente en un importe que la empresa debe abonar retroactivamente por toda la temporada.

El cumplimiento del salario mínimo y de los recargos lo controla la Inspección de Trabajo (inspekce práce). Durante la inspección solicita los acuerdos, el registro de la jornada y las hojas salariales y recalcula la remuneración por hora del mismo modo que el departamento de nóminas. La empresa está obligada a llevar un registro de la jornada con indicación del inicio y el final del turno y del trabajo nocturno (§ 96 del CT); por no llevarlo se expone a una multa de hasta 400 000 CZK (aprox. 16 500 EUR). Sin registro, a la empresa también le resulta más difícil acreditar que cumplió el mínimo y cuándo trabajó el trabajador temporal de noche o en fin de semana. Si la remuneración no alcanzó efectivamente el mínimo, se abona la diferencia y, por no pagar la remuneración del acuerdo en la cuantía establecida, la empresa se expone a una multa de hasta 2 000 000 CZK (aprox. 82 300 EUR) (§ 26 y § 28 de la Ley de inspección de trabajo checa (Ley n.º 251/2005 Sb., en adelante «LIT»)).

La cuantía de la remuneración del acuerdo y las condiciones de su pago se pactan en el acuerdo (§ 138 del CT). Si el acuerdo no indica la remuneración o la indica solo de forma genérica, por ejemplo «según el trabajo realizado», la empresa se arriesga a un litigio sobre cuánto prometió en realidad. Basta con indicar la tarifa por hora o un importe fijo con el número de horas que la empresa prevé, así como la forma de pago de los recargos. En la remuneración por tarea es necesario controlar durante todo el tiempo las horas efectivamente trabajadas, ya que el pago complementario se calcula según la realidad, no según una previsión.

El ministerio publica el salario mínimo de nuevo cada año y la empresa debe seguirlo por su cuenta. El Ministerio de Trabajo lo publica a más tardar el 30 de septiembre para el año siguiente. Un acuerdo celebrado en 2026 con una tarifa justo por encima del mínimo de entonces puede dejar de cumplir el mínimo a partir de enero de 2027, aunque no se haya modificado nada en él. Si es mejor aumentar la tarifa del acuerdo o sustituirlo por uno nuevo depende de cuánto vaya a durar la colaboración y de cómo esté formulada la remuneración en el acuerdo, por lo que los abogados de ARROWS advokátní kancelář lo resuelven de forma individual para cada empresa.

La empresa también debe informar por escrito al trabajador temporal sobre las condiciones de la remuneración. Si el acuerdo no contiene datos sobre la remuneración, las condiciones de su pago, el vencimiento, la fecha y el lugar de pago, el empleador debe comunicárselos al trabajador temporal a más tardar en un plazo de 7 días desde el inicio del trabajo (§ 77a del CT). La información puede sustituirse por una remisión a una norma jurídica, al convenio colectivo o a una normativa interna. Sin embargo, la obligación de información no sustituye el pacto sobre la cuantía de la remuneración, que debe figurar directamente en el acuerdo. Lo más sencillo es incluir todos estos datos en el modelo de acuerdo y entregárselo al trabajador temporal en el momento de la firma.

Trabajador temporal con DPP y con DPČ: qué le cuesta de más a la empresa

La remuneración mínima y los recargos son iguales para ambos acuerdos. Difieren el volumen de trabajo y las cotizaciones. Con un acuerdo de ejecución de trabajo, el trabajador temporal puede trabajar en una misma empresa como máximo 300 horas por año natural. Con un acuerdo de actividad laboral puede trabajar en promedio como máximo la mitad de la jornada semanal fijada, es decir, por regla general 20 horas semanales. El promedio se valora respecto del período por el que se celebra el acuerdo, pero como máximo de 52 semanas (§ 76, apartado 3, del CT).

En el acuerdo de ejecución de trabajo, las cotizaciones se pagan solo por el mes en que la remuneración en una misma empresa alcance 12 500 CZK (aprox. 510 EUR), según se desprende del § 7a de la Ley del seguro de enfermedad checa y de la comunicación del Ministerio de Trabajo n.º 184/2026 Sb. En el acuerdo de actividad laboral, el umbral es de 5 000 CZK (aprox. 210 EUR) según la comunicación n.º 186/2026 Sb. Un trabajador temporal con la remuneración mínima por hora supera así el umbral del acuerdo de ejecución de trabajo tras unas 85 horas trabajadas al mes, y el del acuerdo de actividad laboral ya tras 34 horas.

De ello se deriva para la empresa una regla sencilla. Para una ayuda de corta duración, el acuerdo de ejecución de trabajo puede resultar más ventajoso en cuanto a cotizaciones, pero depende de la cuantía de la remuneración y del umbral de 12 500 CZK. Una ayuda regular de varios días a la semana durante todo el año no cabe en el límite de 300 horas y corresponde a un acuerdo de actividad laboral o, en su caso, a una relación laboral. Encontrará un resumen de los límites, las cotizaciones y las notificaciones en los acuerdos, con una breve actualización para 2027, en el artículo límites de la DPP y cotizaciones en los acuerdos: situación en 2026 con actualización para 2027.

Al trabajador temporal con cualquiera de los acuerdos le corresponden también vacaciones retribuidas, que incrementan el coste real por hora de trabajo. El derecho a vacaciones nace solo si la relación jurídica con la empresa ha durado de forma ininterrumpida en el año natural al menos 4 semanas (28 días) y el trabajador temporal ha trabajado a la vez al menos 80 horas, es decir, el cuádruple de la jornada semanal ficticia de 20 horas (§ 77, apartado 8, y § 213, apartado 3, del CT). La duración de las vacaciones depende de las horas trabajadas. Durante las vacaciones se paga una compensación equivalente al salario medio. Cómo calcular las vacaciones lo explica el artículo cálculo de las vacaciones en la DPP y la DPČ.

Cinco errores en la remuneración de trabajadores temporales

El primer error es una tarifa que cumplía el mínimo el año pasado. Las empresas suelen reutilizar el modelo de acuerdo de la temporada anterior sin revisar la tarifa. A partir del 1 de enero de 2027, la tarifa debe alcanzar 148,30 CZK y, si el acuerdo antiguo es inferior, la empresa abona la diferencia por cada hora trabajada. En una temporada con cientos de horas se trata de decenas de miles de coronas checas.

El segundo error es una remuneración fija por tarea sin registro de horas. La empresa no sabe entonces cuántas horas dedicó el trabajador temporal a la tarea y no puede comprobar si la remuneración por hora alcanzó el mínimo. En una inspección o en un litigio se parte entonces del testimonio del trabajador temporal, que suele ser menos favorable para la empresa. El registro de la jornada con el inicio y el final de cada turno resuelve este problema.

El tercer error es computar los recargos en el mínimo. Una tarifa de 140 CZK (aprox. 5,80 EUR) y un recargo de 14 CZK (aprox. 0,60 EUR) por sábado suman 154 CZK (aprox. 6,30 EUR), pero el mínimo no se cumple, porque los recargos no se tienen en cuenta en la comparación. La empresa debe abonar la diferencia entre 140 CZK y 148,30 CZK por cada hora. Además, el recargo corresponde al trabajador temporal de forma adicional y en su totalidad.

El cuarto error es una cantidad global sin indicar el volumen de trabajo nocturno o en fin de semana. Si el acuerdo no dice con cuántas horas nocturnas o de fin de semana cuenta la cantidad global y qué cuantía de recargos incluye, los recargos se pagan además de toda la remuneración. La empresa paga así dos veces: una en la cantidad global y otra como recargo.

El quinto error es el trabajo prolongado con un acuerdo de ejecución de trabajo por encima del límite de 300 horas o la celebración reiterada de nuevos acuerdos con la misma persona. El trabajador temporal cuyos acuerdos con la empresa hayan durado en total al menos 180 días en los últimos 12 meses puede solicitar por escrito una relación laboral, y la empresa debe responderle por escrito y de forma motivada en el plazo de un mes. Cuándo conviene cada forma lo analiza el artículo DPP, DPČ o contrato de trabajo. Cómo configurar la remuneración de los trabajadores de temporada que regresan cada año depende del número de horas y de la duración de la temporada, por lo que los abogados de ARROWS advokátní kancelář la diseñan a medida para cada empresa.

Riesgos de la remuneración de trabajadores temporales para el empleador

Resumen para propietarios y dirección

A partir de enero de 2027, el trabajador temporal con acuerdo debe cobrar por cada hora trabajada al menos 148,30 CZK. Los recargos por trabajo nocturno, en fin de semana, en festivo y en entorno penoso se pagan aparte y no se computan en el mínimo. Las reglas son las mismas para el acuerdo de ejecución de trabajo y para el acuerdo de actividad laboral; solo difieren el volumen de trabajo y las cotizaciones.

Para la dirección de la empresa es fundamental que los impagos a trabajadores temporales surgen de forma masiva y retroactiva. Una tarifa mal fijada en el modelo de acuerdo se repite en todos los trabajadores temporales de la temporada. Sin registro de la jornada, la empresa no puede acreditar ni en una inspección ni en un litigio que cumplió el mínimo.

Los abogados de ARROWS advokátní kancelář revisan los modelos de acuerdo y las tarifas, preparan un procedimiento para el registro y el pago de la remuneración y calculan los posibles pagos complementarios. Si la inspección ya está en curso, representan a la empresa ante la Inspección de Trabajo.

Envíenos el modelo de acuerdo que utiliza para los trabajadores temporales y una descripción de cómo remunera el trabajo nocturno y en fin de semana. Escriba a consultas@arws.cz o consulte cómo trabajamos en el ámbito del Derecho laboral. Valoraremos qué es necesario modificar antes del 1 de enero de 2027.