Cuándo basta el permiso de trabajo para extranjeros por hasta 90 días en la República Checa

Permiso de trabajo para extranjeros: conceptos básicos y categorías

Antes de plantearse si para su trabajador extranjero basta con un permiso breve de 90 días, es imprescindible entender cómo se dividen en la República Checa los regímenes laborales para extranjeros. La normativa distingue entre trabajadores que tienen acceso libre y automático al mercado laboral (por ejemplo, los ciudadanos de la Unión Europea) y los extranjeros procedentes de los llamados terceros países.

El permiso de empleo es un instrumento jurídico expedido por la Oficina de Trabajo de la República Checa (Úřad práce). Se trata de una decisión unilateral del Estado que establece: un extranjero concreto puede trabajar para un empleador concreto, en un puesto concreto, durante un período determinado.

Pero esto es solo la mitad del problema. El permiso por sí solo no permite al extranjero entrar en la República Checa. Para ello necesita, como mínimo, un visado. Precisamente la combinación del visado (que garantiza la estancia) y del permiso (que garantiza el trabajo) constituye la base jurídica completa para el empleo del extranjero.

En la práctica, los extranjeros de terceros países pueden ser empleados conforme a estos esquemas básicos. En primer lugar, pueden trabajar en virtud de una tarjeta de empleado o una tarjeta azul, los llamados permisos duales, que sirven a la vez como documento de residencia y autorización de trabajo. Las diferencias más detalladas entre los regímenes y los pasos prácticos para presentar la solicitud se resumen también en el artículo relacionado sobre la tarjeta de empleado.

En segundo lugar, pueden disponer de un permiso de empleo vinculado a un visado de corta duración (hasta 90 días). En tercer lugar, para determinadas profesiones (por ejemplo, el trabajo estacional) existen regímenes especializados con condiciones específicas.

No es excepcional que una empresa comience con un régimen y más tarde pase a otro – precisamente por eso en la práctica nos encontramos con detalles procesales que no resultan evidentes a primera vista.

Acceso libre al mercado laboral: excepciones que conviene conocer

Aunque este artículo se dedica a los trabajadores que necesitan el permiso, vale la pena mencionar las excepciones. Algunos grupos de extranjeros no necesitan, en efecto, acceso al mercado laboral.

Entre ellos se encuentran, por ejemplo, los extranjeros con residencia permanente autorizada en la República Checa, los extranjeros a quienes se ha concedido asilo, o determinadas categorías de investigadores científicos y artistas. Por lo tanto, si al intentar resolver la situación de su candidato extranjero descubre que podría encajar en alguna de estas excepciones, se ahorrará una cantidad considerable de trámites administrativos.

Los abogados del despacho también se encuentran con este tipo de situaciones y saben resolverlas rápidamente – por ejemplo, cuando se presenta un candidato que ya trabajó antes en la República Checa y ahora regresa, o cuando se trata del cónyuge de un ciudadano checo.

Condiciones para trabajar hasta 90 días en la República Checa

El trabajo de hasta 90 días no constituye jurídicamente una categoría especial con reglas propias, sino más bien una de las posibles variantes dentro del sistema general de empleo de extranjeros. Sin embargo, para poder llevarlo a cabo deben cumplirse condiciones concretas. Para entenderlas, debemos analizar dos vertientes: la del visado y la del permiso.

Visado Schengen con fines de empleo

El extranjero que desea trabajar en la República Checa durante un período más corto y no es titular de una autorización de residencia de larga duración necesita un visado de corta duración – en concreto el visado Schengen con la finalidad de estancia indicada, que permite el ejercicio de una actividad remunerada. Este visado autoriza una estancia de un máximo de 90 días dentro de cualquier período de 180 días. No es un visado para turismo o visita familiar – es un visado con una finalidad explícita de actividad remunerada. En la práctica, conviene establecer al mismo tiempo la documentación laboral y los procesos internos del empleador, lo que suele encuadrarse dentro del ámbito del derecho laboral.

El visado Schengen con fines de empleo se solicita en la misión diplomática (embajada o consulado) de la República Checa en el extranjero, normalmente en el país donde el ciudadano del tercer país reside. La solicitud se presenta en persona.

El visado se expide para una o varias entradas en el espacio Schengen – según la evaluación individual del caso. Su validez suele oscilar entre varios meses, pero la duración de la estancia autorizada en la República Checa no puede superar los 90 días dentro de un período de 180 días.

Aunque el visado Schengen es válido para todo el espacio Schengen, el propio permiso de empleo está vinculado al ejercicio concreto del trabajo en la República Checa. Aquí surge a menudo el primer error habitual: las empresas creen que el visado por sí solo permite trabajar. Además, en el caso de puestos de alta cualificación, a menudo conviene valorar si no resulta más adecuado el régimen de la tarjeta azul, que presenta ciertas particularidades respecto a los procedimientos estándar. Pero no es así. El visado es solo la «entrada» al territorio.

Solo el permiso de empleo, que debe expedirse por separado, normalmente ya antes o en la propia República Checa, permite trabajar. El extranjero debe disponer, por tanto, de ambos documentos a la vez – sin uno de ellos, ni su estancia ni su trabajo son legales.

Permiso de empleo: finalidad y duración concretas

El permiso de empleo es una resolución de la Oficina de Trabajo, expedida por la sucursal regional de la Oficina de Trabajo de la República Checa en cuya circunscripción trabajará el extranjero. Se trata de un acto administrativo intransferible, vinculado a un trabajador concreto, un empleador concreto y un puesto de trabajo concreto.

El permiso de empleo se expide por tiempo determinado, con un máximo de dos años. En el caso del empleo estacional, ligado a una época del año, el máximo es de nueve meses dentro de un período de doce meses. No obstante, el extranjero puede solicitarlo repetidamente, lo que constituye una solución práctica para las empresas que emplean a extranjeros de forma continuada a largo plazo.

Es importante entender que puede tratarse, por ejemplo, de trabajo estacional, del desplazamiento de un trabajador por un empleador extranjero para la ejecución de un contrato concreto, de prácticas de corta duración para perfeccionar la cualificación (hasta 6 meses), o precisamente de un empleo de corta duración de hasta tres meses.

Cada una de estas categorías tiene sus condiciones específicas. El trabajo estacional, por ejemplo, debe estar incluido en la lista de actividades dependientes de la época del año, establecida mediante un decreto del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MPSV) – en ella se incluyen la agricultura, la construcción, el turismo, la silvicultura y algunos otros sectores.

Si se examina la normativa checa con más detalle, se observa que no se puede expedir un permiso de empleo cuando el extranjero necesita, para ejercer el trabajo, otro tipo de autorización laboral (por ejemplo, una tarjeta de empleado o una tarjeta azul), o cuando el permiso de empleo no se exige en absoluto (por ejemplo, para los ciudadanos de la UE con acceso libre al mercado laboral).

Esta regla impide que un mismo caso se resuelva simultáneamente mediante dos regímenes distintos. Es importante para la transparencia – el Estado quiere saber quién trabaja en la República Checa y bajo qué régimen jurídico.

El proceso laboral: cómo presentar correctamente la solicitud

Presentar correctamente las solicitudes es la base de todo. Normalmente empezamos por lo que debe hacer el empleador y continuamos con los pasos concretos que debe dar el extranjero.

Procedimiento del empleador

El empleador que pretenda contratar a un extranjero de un tercer país para un trabajo de hasta 90 días debe dar primero un paso fundamental: notificar el puesto vacante a la Oficina de Trabajo de la República Checa, en la sucursal regional competente para el lugar donde se realizará el trabajo.

Esta notificación se presenta antes de solicitar el propio permiso de empleo. En ella debe describirse qué trabajo realizará el extranjero, cuáles son los requisitos de cualificación y cuáles son las condiciones laborales (salario, jornada, contrato).

La Oficina de Trabajo registra el puesto y lo publica. A continuación comienza la llamada prueba del mercado laboral – un plazo durante el cual tienen prioridad para cubrir el puesto los candidatos de los Estados miembros de la UE o los ciudadanos checos. Este plazo dura habitualmente 30 días.

Solo una vez transcurrido este plazo puede presentarse efectivamente la solicitud de permiso de empleo. Conforme a la ley, la presenta el propio extranjero, o bien, en su nombre y mediante poder, el futuro empleador. Esta regla existe para garantizar que el Estado favorezca prioritariamente el empleo de sus propios ciudadanos y de los europeos.

La solicitud debe incluir el contrato de trabajo (o el acuerdo de actividad laboral) celebrado con el extranjero. En él deben figurar explícitamente: la duración, el salario (como mínimo el importe del salario mínimo vigente en la República Checa por hora o por mes, proporcional al volumen de trabajo), la jornada laboral semanal y la duración de las vacaciones. No puede faltar el lugar de ejecución del trabajo.

Precisamente aquí nos encontramos con un detalle que muchas empresas subestiman: si el lugar de trabajo se describe en el contrato de forma demasiado simple o imprecisa, la Oficina de Trabajo puede plantear preguntas y solicitar más información. Un asunto aparentemente sencillo se convierte así en una fuente de retrasos.

Desde principios de octubre de 2025 se ha añadido una nueva obligación para los empleadores: notificar a la Oficina de Trabajo checa la incorporación efectiva del extranjero al trabajo, y hacerlo antes de que este comience a trabajar. El cambio entró en vigor el 1 de octubre de 2025 y su cumplimiento se controla ahora de forma estricta. Por tanto, el empleador no puede dejar trabajar al extranjero si no lo ha notificado.

Si lo hace, el extranjero trabaja en realidad sin notificación – aunque tenga expedido el propio permiso – y se expone a una multa de hasta 3 000 000 CZK (aprox. 100 000 EUR). Todas estas reglas se aplican también a los ciudadanos de la UE y a sus familiares, con independencia de que tengan acceso libre al mercado laboral. También en su caso la notificación es ahora obligatoria, lo que para muchas empresas fue una novedad sorprendente.

Procedimiento del extranjero

Todo el proceso sigue una secuencia precisa. Primero, el extranjero participa en el proceso de solicitud del permiso de empleo. Lo solicita ante la sucursal regional de la Oficina de Trabajo, por lo general antes de su llegada al territorio checo. En la solicitud está obligado, entre otras cosas, a indicar el número de su documento de viaje y a presentar el contrato de trabajo y los documentos que acrediten su cualificación para el puesto (certificados de formación profesional, diplomas, certificados).

En cuanto dispone de un permiso de empleo válido (o de un justificante de presentación de la solicitud), debe conseguir el visado Schengen con fines de empleo. La solicitud se presenta en persona en la misión diplomática de la República Checa en el país de su residencia. En esta solicitud demuestra precisamente esa relación laboral vinculante con la empresa checa y la obtención de la autorización de trabajo.

Al presentar la solicitud de permiso de empleo se abona una tasa administrativa de 500 CZK (aprox. 20 EUR). Es importante tener en cuenta que, desde el punto de vista jurídico, el permiso lo solicita siempre el propio extranjero. Puede, mediante poder, autorizar a su futuro empleador (o a un abogado) para ello, pero la solicitud se tramita a su nombre.

En cuanto ambos documentos – el visado y el permiso – están en regla, el extranjero puede llegar legalmente a la República Checa e incorporarse al trabajo. Pero atención – el permiso de empleo no es un visado. Además, el extranjero tiene la obligación de llevar consigo el documento que acredite su autorización para trabajar, de modo que pueda presentarlo a petición durante una inspección en el lugar de trabajo.

Del mismo modo, rige de forma estricta que, en cuanto finaliza el período del permiso (por ejemplo, tras tres meses) y el extranjero permanece en la República Checa, ya no puede trabajar si no ha prorrogado debidamente el permiso u obtenido un nuevo tipo de autorización.

Presentación y plazos en la práctica

Unos plazos realistas son importantes para la planificación. No es habitual que todo se resuelva en dos o tres semanas. Para el visado Schengen cuente con dos o tres semanas, y para el permiso de empleo con el plazo legal de 30 días para la resolución de la Oficina de Trabajo, siempre que todos los documentos estén completos y correctamente cumplimentados.

Sin embargo, en cuanto falta algo (sobre todo traducciones de certificados, datos incorrectos en el pasaporte, falta de firma en el contrato), el proceso vuelve a empezar desde cero.

Muchas empresas subestiman la necesidad de revisar los documentos antes de su presentación formal – los abogados del despacho hacen precisamente esto: comprueban que la presentación esté completa, corrigen errores y se aseguran de que todo esté preparado para que el proceso no se devuelva.

Nueva norma: notificación previa a la incorporación (desde octubre de 2025)

A principios de octubre de 2025 entró en vigor una importante reforma de la Ley de Empleo checa (Ley n.º 435/2004 Sb., en adelante «Ley de Empleo»), que modificó las obligaciones de los empleadores en materia de empleo de extranjeros. Este cambio afecta a todos los extranjeros sin distinción – ya sean ciudadanos de la UE (a quienes la ley permite el empleo pleno), extranjeros de terceros países con residencia permanente autorizada, o trabajadores que necesitan un permiso específico.

La norma anterior permitía al empleador notificar al extranjero a la Oficina de Trabajo, a más tardar, el mismo día en que este se incorporaba al trabajo. Era, por tanto, una notificación reactiva. El empleador podía contratar al candidato y solo después «notificarlo formalmente». Esta lógica pronto generó dudas: ¿qué ocurre si el empleador «olvida» la notificación? ¿Surge en ese momento trabajo ilegal?

La nueva norma invierte esta lógica. El empleador debe notificar al extranjero a la Oficina de Trabajo de la República Checa antes de que esa persona comience a trabajar. Dicho de otro modo, la notificación debe presentarse con suficiente antelación.

El incumplimiento de esta obligación se considera automáticamente como facilitar trabajo no notificado, un nuevo concepto jurídico. La multa por ello alcanza hasta 3 000 000 CZK, en función de la gravedad y del número de personas afectadas.

Esta norma afecta específicamente también a las empresas que emplean a extranjeros sin necesidad de permiso de trabajo general – por ejemplo, ciudadanos de la UE o titulares de residencia permanente en la República Checa. Estas también deben notificar previamente. Si una empresa va a emplear a varios trabajadores a la vez y olvida notificarlo, se expone a multas múltiples y a problemas con los organismos reguladores.

En la práctica, esto significa que si desea emplear a un extranjero para un trabajo de hasta 90 días, debería notificarlo a la Oficina de Trabajo al menos varios días antes. El plazo recomendado es de al menos una semana. Desde el 1 de abril, el cumplimiento de esta obligación informativa es posible ya exclusivamente a través de la Notificación Mensual Unificada del Empleador (JMHZ).

Derechos y obligaciones del trabajador

En cuanto el extranjero dispone de todos los permisos necesarios y ha sido debidamente notificado, su situación jurídica es relativamente clara. El extranjero en relación laboral en la República Checa tiene los mismos derechos que un ciudadano checo. Esto significa que le resulta plenamente aplicable el Código de Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «Código de Trabajo») y todas sus disposiciones. No tiene menos derechos por el mero hecho de proceder del extranjero.

En concreto, el extranjero tiene derecho a un salario de, como mínimo, el importe del salario mínimo vigente en la República Checa, calculado en proporción al tiempo trabajado y al volumen de trabajo. Tiene derecho a vacaciones de al menos cuatro semanas por año natural, durante las cuales le corresponde una compensación salarial equivalente a su salario medio.

Tiene derecho a una pausa de al menos 30 minutos tras un máximo de seis horas de trabajo continuo, y a un descanso ininterrumpido entre dos turnos (habitualmente 11 horas). La jornada máxima en un solo turno es de 12 horas.

El extranjero también tiene derecho a rechazar un trabajo en el que exista riesgo para su salud. Tiene derecho a la baja de maternidad y a la excedencia parental, igual que un progenitor checo. No puede ser discriminado por razón de su nacionalidad cuando se trate de motivos no relacionados con el puesto (es decir, discriminarlo pagándole un salario más bajo solo por proceder del extranjero está legalmente prohibido).

Por otro lado, el extranjero también tiene obligaciones. Debe comportarse como cualquier trabajador: cumplir el reglamento interno, llegar puntualmente, realizar las tareas encomendadas y respetar a sus superiores. Si infringe la normativa o el contrato de trabajo, el empleador puede rescindir la relación laboral, igual que puede hacerlo con los trabajadores checos.

La única diferencia es que, en cuanto finaliza la relación laboral y el extranjero deja de tener motivo para residir en el territorio checo (su permiso se expidió precisamente para ese trabajo), debe abandonar la República Checa.

Herramientas para prevenir problemas

En la práctica observamos que muchos problemas surgen por un fallo preventivo – las empresas no aclaran a tiempo sus dudas. Sin embargo, existen reglas sencillas que pueden seguirse para evitar los errores más habituales.

Lo más importante es preparar correctamente el contrato de trabajo. El contrato debe contener todos los datos obligatorios: el lugar concreto de ejecución del trabajo (no solo "oficina en Praga", sino la dirección exacta), la actividad laboral concreta y la fecha de incorporación. Además, debe incluir los datos sobre el salario, la jornada semanal, la duración (en el caso del permiso de empleo de corta duración se trata de un período determinado, por ejemplo "del 15 de septiembre al 15 de noviembre de 2026") y la duración de las vacaciones.

El contrato también debe redactarse conforme al Derecho checo – en checo o en versión bilingüe, en la que el checo sea una de las versiones. Debe estar firmado por ambas partes. Las deficiencias del contrato constituyen entonces un argumento para que la Oficina de Trabajo no admita la solicitud, o incluso la devuelva para su subsanación.

Revise siempre los documentos de antemano. ¿No le convence la descripción del trabajo en la solicitud? Contacte con la Oficina de Trabajo antes de la presentación formal. Si busca un abogado que le ayude con esto, los abogados del despacho ofrecen precisamente este tipo de revisión – puede dirigirse a consultas@arws.cz.

Compruebe rigurosamente que el extranjero dispone de ambos documentos a la vez. Permiso sin visado, o visado sin permiso – ninguno de los dos basta por sí solo. El permiso no es un visado (no es un documento de viaje), de modo que, aunque esté expedido, el extranjero sin visado no puede entrar legalmente en la República Checa. A la inversa, el visado sin permiso permite la estancia, pero no el trabajo.

En cuanto surge un problema – por ejemplo, el empleador olvida notificar al extranjero, la Oficina de Trabajo devuelve la solicitud con requisitos adicionales, o el extranjero creía tener el permiso pero en realidad no lo tiene – es el momento de acudir a un abogado.

En estas situaciones, los abogados del despacho son capaces de actuar con rapidez: coordinan la documentación complementaria, negocian la prórroga de plazos, representan a la empresa en sus gestiones con las autoridades y, en su caso, defienden sus intereses en el procedimiento sancionador si este llegara a iniciarse.

Resumen final

El empleo de un extranjero de un tercer país para un trabajo de corta duración de hasta 90 días en la República Checa es jurídicamente manejable, pero exige precisión y previsión. La clave es entender que se necesitan dos decisiones separadas: el visado (expedido por el Ministerio del Interior [Ministerstvo vnitra] a través de la misión diplomática) y el permiso de empleo (expedido por la Oficina de Trabajo). Sin ambos, el trabajo no es legal.

Además, desde principios de octubre de 2025 es obligatorio notificar al extranjero a la Oficina de Trabajo antes de que comience a trabajar. No es un simple formalismo – su incumplimiento conlleva una multa de hasta 3 000 000 CZK. El empleador que no prepare la notificación a tiempo comete una infracción administrativa.

Si el extranjero trabaja sin el permiso necesario, el empleador asume todas las consecuencias: una multa de hasta 10 000 000 CZK (en el caso de una persona jurídica), la obligación de sufragar los costes de expulsión del extranjero y el perjuicio reputacional. No son amenazas teóricas – la Inspección de Trabajo controla y resuelve realmente estos casos.

El extranjero en relación laboral tiene los mismos derechos que un trabajador checo: derecho a un salario mínimo al menos igual al vigente, a vacaciones, a condiciones de trabajo seguras y a protección contra la discriminación. Sus obligaciones también son las mismas: cumplir el reglamento interno y realizar las tareas encomendadas.

Para evitar problemas, es fundamental aclarar si su caso es sencillo o complejo. Es sencillo cuando tiene un único trabajador para un puesto concreto, por un período concreto, y todos los documentos están en regla.

Es complejo cuando se trata de un grupo de trabajadores, de distintos puestos, o cuando no está seguro de si su actividad se considera empleo estacional. En ambos casos, es mejor aclarar la cuestión con un experto desde el principio que enfrentarse después a retrasos administrativos o multas.

Los abogados del despacho tienen experiencia con este tipo de casos y saben guiarlo a lo largo de todo el proceso: desde comprobar si dispone del permiso correcto, pasando por la preparación de las solicitudes, hasta la coordinación de la notificación y la representación en caso de problemas. Si desea tener la seguridad de que todo se desarrollará sin errores, contáctenos. Estamos disponibles en consultas@arws.cz.