Cuándo debe el empresario ofrecer otro puesto y cuándo puede despedir

• El empleador debe trasladar al trabajador a otro puesto adecuado antes del despido en caso de que el trabajador no pueda seguir desempeñando su trabajo actual, o en otros casos establecidos por la ley.
• No trasladar al trabajador a otro puesto puede provocar la nulidad del despido y la obligación de pagar la indemnización salarial durante todo el tiempo que dure la extinción nula de la relación laboral.
• El despido es posible sin un traslado previo a otro puesto, sobre todo en los casos en que el trabajador incumple las obligaciones derivadas de las normas legales relacionadas con el trabajo desempeñado.
• Existen reglas especiales para las mujeres embarazadas, los trabajadores en baja por maternidad o excedencia parental, las personas con discapacidad y los miembros de sindicatos: en estos casos las condiciones para extinguir la relación laboral son más estrictas.

Cuándo y por qué debe el empresario trasladar al trabajador a otro puesto

El empleador está obligado a trasladar al trabajador a otro puesto en los casos enumerados taxativamente en el § 41, apartado 1, del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «ZP»). Si el traslado no es posible, o si el trabajador no lo acepta, el empleador está obligado a despedirlo por alguno de los motivos indicados en el § 52 ZP, siempre que concurra tal motivo.

Motivos de salud del trabajador

Si el trabajador no puede seguir desempeñando su trabajo actual:

• según el informe médico emitido por el proveedor de servicios de medicina del trabajo (o la resolución del órgano administrativo que revisa dicho informe), ha perdido de forma duradera la aptitud para desempeñar su trabajo actual, o ha alcanzado en el puesto de trabajo determinado por resolución del órgano competente de protección de la salud pública la exposición máxima permitida (véase el § 41, apartado 1, letra a) ZP).

En estos casos, usted, como empleador, tiene la obligación de trasladar al trabajador a otro puesto adecuado que corresponda a su estado de salud y cualificación. Solo si no dispone de un puesto adecuado o si el trabajador lo rechaza sin motivo justificado, puede proceder al despido por el motivo previsto en el § 52, letra d) o e) ZP. En la práctica, conviene comprobar de antemano el procedimiento y la documentación conforme a las normas de derecho laboral, para que el despido posterior no pueda ser impugnado.

Un mozo de almacén pierde de forma duradera, a causa de una grave lesión de espalda, la aptitud para realizar un trabajo físicamente exigente (lo que el informe médico constata expresamente tras finalizar el tratamiento), pero es capaz de realizar tareas administrativas. El empleador debe trasladarlo a otro puesto del que disponga, por ejemplo, control de mercancías, pequeñas tareas administrativas, etc. El trabajo debe ser conforme al informe médico y a sus capacidades.

Si el empleador quisiera trasladarlo a un puesto que, aunque administrativo, requiera una cualificación específica (por ejemplo, contabilidad) que el mozo de almacén no tiene ni puede adquirir, este trabajo no será «adecuado» a efectos legales. Si el empleador realmente no dispone de ningún puesto adecuado, puede proceder al despido por motivos de salud conforme al § 52, letra d) ZP.

Cambios organizativos en la empresa

Si en la empresa se suprime un puesto de trabajo a consecuencia de cambios organizativos (por ejemplo, se suprime una parte de la empresa, la empresa se traslada, o el trabajador pasa a ser excedente a raíz de una decisión de cambio de funciones o de reducción de plantilla), el empleador puede proceder al despido conforme al § 52, letras a) a c) ZP.

El ZP no establece, para estos cambios organizativos, la llamada obligación de ofrecer otro puesto. Por tanto, el empleador no está legalmente obligado a buscar otro puesto vacante para el trabajador excedente. Sobre el contexto más amplio de los cambios de personal y los riesgos de litigios con la dirección, puede consultarse también el artículo Por qué los empresarios eligen ARROWS para el derecho laboral: seguridad ante cambios de personal complejos y litigios con la dirección. Puede despedirlo directamente. Si el trabajador impugna el despido, suele ser clave preparar la estrategia procesal y las pruebas en el marco de los litigios mercantiles y judiciales. Pero si el empleador quisiera conservar al trabajador, puede acordar con él un cambio del contenido de la relación laboral (un nuevo tipo de trabajo) conforme al § 40, apartado 1 ZP.

Ejemplo: su imprenta pasa a utilizar un nuevo software para diseñadores gráficos. Un diseñador de más edad no puede aprender a manejarlo y su empresa contrata a un diseñador joven que sí lo domina. Con ello, el diseñador de más edad pasa a ser excedente. Puede despedirlo por excedencia conforme al § 52, letra c) ZP. Si desea conservarlo en la empresa, puede ofrecerle (de forma totalmente voluntaria) un acuerdo de cambio de puesto, por ejemplo, para tareas de corrección.

Cuándo el nuevo puesto tras el traslado es «adecuado» y cuándo no

Cuando el empleador traslada al trabajador a otro puesto por motivos legales (por ejemplo, de salud) conforme al § 41 ZP, a menudo surgen litigios sobre si el nuevo puesto se eligió correctamente. En tales casos, el tribunal examina si el puesto era realmente «adecuado». El procedimiento práctico para reducir el riesgo de litigio judicial al extinguir la relación laboral se resume también en el artículo Cómo terminar la relación laboral durante el período de prueba sin riesgo de litigio judicial.

El puesto adecuado es aquel que:

• corresponde a la cualificación y las capacidades del trabajador,
• el trabajador es capaz de desempeñarlo teniendo en cuenta su estado de salud y es conforme al informe médico,
• tiene condiciones de trabajo aproximadamente comparables (retribución, lugar de trabajo, jornada laboral), salvo que exista una diferencia objetivamente justificada,
• no resulta claramente degradante o humillante en comparación con el puesto y la cualificación previos del trabajador,
• está realmente disponible en la empresa del empleador.

Conforme al § 41, apartado 3 ZP, si el empleador no puede alcanzar la finalidad del traslado dentro del contrato de trabajo vigente, puede trasladar al trabajador incluso a un tipo de trabajo distinto del originalmente pactado, aunque el trabajador no esté de acuerdo.

El puesto no adecuado es aquel que:

• requiere una cualificación totalmente distinta que el trabajador no posee y no puede adquirir en poco tiempo,
• está considerablemente peor remunerado sin justificación objetiva,
• se encuentra en un lugar completamente distinto y difícil de alcanzar para el trabajador sin su consentimiento,
• está claramente por debajo del nivel del trabajador (por ejemplo, a un directivo sénior se le ofrece un puesto de personal de limpieza),
• no está realmente disponible (se ofrece un puesto que ya no existe o que ya está ocupado).

Errores frecuentes de los empleadores:

• Trasladan al trabajador a un puesto que no existe o que ya está ocupado.
• Lo trasladan a un puesto con un salario notablemente inferior sin motivo directo.
• Lo trasladan a otro puesto que supondría un cambio importante en su situación vital (por ejemplo, en otra ciudad sin su consentimiento).
• Trasladan deliberadamente al trabajador a un puesto sin sentido con el objetivo de que él mismo renuncie.

La práctica jurídica del bufete ARROWS muestra que los empleadores incurren a menudo precisamente en estos errores, y que después el tribunal los condena a pagar la indemnización salarial correspondiente al período de la extinción nula de la relación laboral.

Cuándo puede el empresario despedir sin trasladar al trabajador a otro puesto

El ZP vigente no contempla, para los motivos de despido habituales (incluidos los cambios organizativos o los motivos de salud), la obligación del empleador de buscar y ofrecer al trabajador otro puesto adecuado antes de despedirlo.

A continuación se presentan algunas situaciones seleccionadas relacionadas con la extinción de la relación laboral:

Incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador

El ZP distingue dos motivos principales de despido relacionados con las obligaciones laborales:

• § 52, letra g) ZP: despido por incumplimiento de las obligaciones derivadas de las normas legales relacionadas con el trabajo desempeñado (por ejemplo, ausencia injustificada, robo, indisciplina grave). En este caso, si se trata de incumplimientos reiterados de menor gravedad, debe advertir al trabajador por escrito, en los últimos 6 meses, de la posibilidad de despido. En caso de incumplimiento grave, esta advertencia previa no es necesaria.
• § 52, letra h) ZP: despido por incumplimiento especialmente grave del régimen del asegurado en situación de incapacidad temporal para el trabajo (por ejemplo, el trabajador no respeta el lugar de residencia indicado durante la baja).

Extinción de la relación laboral por tiempo determinado

La relación laboral por tiempo determinado se extingue al transcurrir el plazo pactado, sin necesidad de despido (véase el § 48, apartado 2 ZP).

Pero atención: la relación laboral por tiempo determinado solo puede pactarse por un máximo de 3 años, y con el mismo trabajador puede repetirse o prorrogarse como máximo dos veces (es decir, un total máximo de 9 años).

Si incumple esta regla y el trabajador le comunica por escrito, antes de que finalice el plazo, que insiste en seguir empleado, la relación laboral se convierte automáticamente en indefinida. A partir de entonces, solo podrá despedirlo mediante un despido ordinario con motivo legal (de nuevo, sin ninguna obligación de ofrecerle otro puesto).

Supresión del empleador o de una parte de este (§ 52, letra a) ZP)

Si el empleador o una parte de este desaparece, ello constituye un motivo de despido. En este caso, despide al trabajador por motivos organizativos y este tiene derecho a la indemnización legal. Tampoco en esta situación tiene usted, como empleador, ninguna obligación de buscar u ofrecer al trabajador otro puesto adecuado.

Preguntas relacionadas con el traslado a otro puesto

1. El trabajador no puede desempeñar su trabajo según el informe médico. ¿Cuánto tiempo debo esperar antes de poder despedirlo?

No debe esperar ningún plazo. Debe actuar en cuanto reciba el informe médico sobre la pérdida duradera de aptitud para desempeñar el trabajo actual. Primero debe trasladar al trabajador a otro puesto adecuado. Solo si no dispone de ningún puesto adecuado para él surge un impedimento para el trabajo y puede proceder al despido por motivos de salud conforme al § 52, letra d) o e) ZP.

2. ¿Puedo trasladar al trabajador a un puesto que me invente, para que se rinda y se marche?

No. Si traslada al trabajador a otro puesto, la ley exige que este nuevo puesto sea «adecuado en relación con su estado de salud y sus capacidades y, en la medida de lo posible, también con su cualificación».

3. ¿Cuál debe ser el procedimiento formal para el traslado a otro puesto?

El empleador está obligado a tratar previamente con el trabajador el motivo del traslado a otro puesto y la duración prevista de este. Si el traslado supone un cambio del contenido del contrato de trabajo, debe entregarle una confirmación por escrito del motivo del traslado y de su duración.

Reglas especiales para personas protegidas

Las trabajadoras embarazadas y las personas en baja por maternidad, paternidad o excedencia

parental están protegidas por el llamado período de protección, durante el cual rige una prohibición estricta

de despido (§ 53 ZP). De esta prohibición existen solo excepciones muy limitadas (§ 54 ZP):

• Supresión del empleador o de una parte de este: por este motivo (§ 52, letra a) ZP) se puede despedir a cualquiera.
• Traslado del empleador: por este motivo (§ 52, letra b) ZP) solo se puede despedir a las personas en excedencia parental (más larga); la ley prohíbe expresamente despedir a las trabajadoras embarazadas, a las personas en baja por maternidad o paternidad y a las personas en excedencia parental durante el período en que la mujer disfrutaría, de otro modo, de la baja por maternidad.
• Motivos para la extinción inmediata de la relación: por estos motivos graves se puede despedir, por ejemplo, a una mujer embarazada, pero está prohibido despedir a una trabajadora en baja por maternidad o paternidad, o a una persona en excedencia parental, durante el período equivalente a la duración de la baja por maternidad.
• Para otros incumplimientos (menos graves) de las obligaciones laborales conforme al § 52, letras g) y h) ZP está totalmente prohibido despedir a cualquiera de las personas protegidas mencionadas.

Miembros de sindicatos

En el caso de los trabajadores ordinarios y de los miembros ordinarios de un sindicato, el empleador tiene la obligación de tratar previamente el despido con la organización sindical. La protección reforzada rige exclusivamente para los miembros del órgano de la organización sindical (durante su mandato y 1 año después). Para despedir a uno de estos representantes, el empleador debe solicitar el consentimiento previo de la organización sindical.

Si el órgano sindical se niega a dar su consentimiento, el despido es nulo; sin embargo, el empleador puede acudir a los tribunales. Si el tribunal resuelve que no se puede exigir razonablemente al empleador que siga empleando al trabajador, el despido es válido a pesar de la negativa del sindicato (§ 61, apartado 4 ZP).

Cómo se resuelve en la práctica: casos tipo

Una cosa es la teoría, y otra, cómo se presentan los escenarios concretos en el funcionamiento diario de una empresa. Los siguientes ejemplos ilustran los momentos más frecuentes en que es necesario evaluar correctamente si el empleador debe trasladar al trabajador a otro puesto conforme al ZP.

Situación A: renovación de la producción, cambio de tecnología

Ha decidido pasar a un nuevo sistema de producción. Algunos trabajadores que utilizan el sistema antiguo no pueden aprender el nuevo (por ejemplo, por edad, estado de salud o formación) y pasan a ser excedentes.

Solución: en este caso no tiene ninguna obligación legal de ofrecerles otro puesto. Puede proceder directamente al despido por excedencia (§ 52, letra c) ZP). No obstante, es importante documentar cuidadosamente su decisión sobre el cambio organizativo, a consecuencia del cual estos trabajadores concretos pasaron realmente a ser excedentes.

Situación B: el trabajador no puede desempeñar su trabajo según el informe médico

Una trabajadora está 6 meses de baja médica. Al finalizar esta, el informe médico del proveedor de servicios de medicina del trabajo constata que ha perdido de forma duradera la aptitud para desempeñar su trabajo original, físicamente exigente, pero que es capaz de realizar tareas administrativas más ligeras.

Solución: en esta situación tiene la obligación legal de trasladar a la trabajadora a otro puesto que sea adecuado para su salud (§ 41, apartado 1, letra a) ZP). Si no dispone para ella de un puesto administrativo adecuado (ni de ningún otro puesto adecuado), puede proceder al despido por motivos de salud (§ 52, letra d) ZP).

Los abogados del bufete ARROWS ayudan habitualmente en estas situaciones —tanto a los empleadores que quieren actuar correctamente y evitar litigios, como a los trabajadores que se enfrentan a un despido nulo.

Preguntas relacionadas con el traslado a otro puesto

1. ¿Puede el trabajador rechazar el traslado a otro puesto?

El traslado a otro puesto es un acto unilateral del empleador; en este caso no se requiere el consentimiento del trabajador. Sin embargo, es condición que se trate de un puesto realmente adecuado (conforme al estado de salud, las capacidades y, en la medida de lo posible, la cualificación).

2. ¿Debe cambiar significativamente el salario cuando le ofrece al trabajador otro puesto?

Si el puesto corresponde a su cualificación y nivel de responsabilidad anteriores, el salario normalmente no cambia. Sin embargo, si debe trasladarlo a un puesto peor remunerado y esto se debe al riesgo de una enfermedad profesional, a haber alcanzado la exposición máxima permitida o a una cuarentena, el trabajador tiene derecho por ley a un complemento salarial que compense su salario medio anterior. En caso de pérdida general de la aptitud por otros motivos, no tiene derecho legal a este complemento y percibe el salario correspondiente al nuevo trabajo desempeñado.

Resumen final

Decidir cómo proceder ante problemas de salud o despidos de trabajadores es uno de los problemas jurídicos más frecuentes en la gestión de personal. Sobre el papel parece sencillo: el trabajador no puede desempeñar su trabajo según el informe médico → traslado a otro puesto → eventualmente, despido. La realidad, sin embargo, es más compleja.

La realidad jurídica incluye numerosos requisitos procedimentales, excepciones y matices. Un error en a qué puesto traslada al trabajador, qué informe médico tiene para ello, o a quién y cuándo despide, puede costarle sumas considerables en concepto de indemnización salarial, de indemnización por despido (cuando proceda) o de costas del litigio judicial. Existen reglas especiales para las trabajadoras embarazadas, los progenitores en baja por maternidad y excedencia parental, o los representantes sindicales.

Si desea evitar litigios innecesarios, procesos erróneos e infracciones de la ley, lo más seguro es acudir a los abogados del bufete ARROWS. Podemos prepararle la documentación correcta para el traslado, de modo que todo sea jurídicamente correcto y, por tanto, su decisión resista incluso en caso de litigio. Contáctenos en consultas@arws.cz.