Cómo poner fin a la relación laboral durante el período de prueba sin riesgo de litigio

Encontrará un resumen de los cambios en el Derecho laboral en el artículo Derecho laboral 2026.

Concepto del período de prueba en el Derecho laboral checo

El período de prueba es una institución específica al inicio de la relación laboral. Su finalidad no es solo comprobar las capacidades del trabajador, sino permitir el conocimiento mutuo entre ambos sujetos de la relación laboral. La Ley n.º 262/2006 Sb. del Código del Trabajo checo (en adelante «ZP») regula el período de prueba principalmente en su § 35, donde fija sus parámetros básicos.

Esta institución jurídica tiene por objeto permitir al trabajador y al empleador valorar si la relación laboral pactada se corresponde con sus expectativas. Si ambas partes constatan que la relación laboral no cumple sus expectativas, pueden extinguirla fácilmente sin formalidades innecesarias.

Marco jurídico y condiciones básicas para pactar el período de prueba

Uno de los requisitos incumplidos con más frecuencia es la necesidad de pactar el período de prueba por escrito. El ZP establece expresamente que el período de prueba debe pactarse por escrito y, a más tardar, el día en que comienza la relación laboral.

Si el período de prueba se pactara solo verbalmente, dicho acuerdo sería nulo. Muchos empleadores subestiman esta obligación, aunque la realidad jurídica es implacable. Si no existe constancia por escrito incluida en el contrato de trabajo firmado a más tardar el día de la incorporación, el período de prueba no ha nacido jurídicamente.

El motivo del requisito de la forma escrita es la seguridad jurídica. Solo la forma escrita permite a ambas partes delimitar con claridad la duración del período de prueba y las condiciones para su finalización. El segundo aspecto crítico es la oportunidad del pacto. El período de prueba no puede pactarse con carácter retroactivo. Debe pactarse, a más tardar, el día en que nace la relación laboral.

Duración del período de prueba y sus límites

La duración máxima del período de prueba es un parámetro clave. Según la normativa vigente, la duración máxima del período de prueba es de:

• 4 meses consecutivos desde la fecha de inicio de la relación laboral para los trabajadores ordinarios.

• 8 meses para los trabajadores con funciones directivas.

• En el caso de una relación laboral de duración determinada, el período de prueba no puede superar la mitad de la duración pactada de la relación laboral.

Si se pactara un período de prueba más largo, el acuerdo sería nulo en la parte que exceda el límite legal.

Un aspecto importante de la normativa es la posibilidad de prorrogar posteriormente el período de prueba mediante acuerdo escrito de las partes, si bien la duración total no puede superar los límites legales máximos.

Prórroga legal del período de prueba

Además de la prórroga contractual, el ZP prevé una prórroga automática del período de prueba por impedimentos que afecten al trabajador.

Si el trabajador está enfermo durante diez días laborables, el período de prueba se prorroga esos mismos diez días laborables.

Es necesario registrar correctamente todas las ausencias de jornada completa (enfermedad, vacaciones, otros impedimentos), ya que estas desplazan automáticamente el final del período de prueba.

Analizamos la prórroga del período de prueba en el artículo Incapacidad laboral y despido

Proceso y normas para extinguir la relación laboral durante el período de prueba

El § 66 del ZP permite extinguir la relación laboral durante el período de prueba por cualquier motivo o sin indicar motivo alguno. Este derecho corresponde a ambas partes: al empleador y al trabajador.

Desde el punto de vista del empleador, esto significa que durante el período de prueba no tiene que seguir el procedimiento complejo que el ZP prevé para el despido.

Requisito de la forma escrita

Para extinguir la relación laboral durante el período de prueba se exige la forma escrita; de otro modo, no se tiene en cuenta. Esto significa que la extinción verbal carece de efectos jurídicos.

Es imprescindible un documento formal por escrito que exprese con claridad la voluntad de extinguir la relación laboral durante el período de prueba.

El contenido de la extinción debe incluir la identificación de las partes, la referencia a la relación laboral, la comunicación expresa de la extinción y la firma de la persona autorizada.

Aunque la relación laboral finaliza el día de la notificación, salvo que se indique una fecha posterior, por razones prácticas es recomendable indicar también una fecha concreta de finalización.

Momento de efectividad de la extinción

La relación laboral finaliza el día en que la extinción se notifica a la otra parte, salvo que en ella se indique una fecha posterior. La extinción no puede hacerse con carácter retroactivo.

Lo más seguro es entregar el documento al trabajador en persona en el centro de trabajo y hacer que firme el acuse de recibo en una copia del documento.

Otra opción es la notificación a través del buzón electrónico de datos (datová schránka) o mediante servicios postales.

La comunicación por correo electrónico sigue siendo arriesgada en el Derecho laboral a efectos de prueba de la notificación, salvo que vaya provista de una firma electrónica reconocida.

Límites del derecho a extinguir la relación laboral durante el período de prueba

El ZP contiene una limitación fundamental: el empleador no puede extinguir la relación laboral durante el período de prueba dentro de los primeros 14 días naturales de incapacidad temporal para el trabajo del trabajador.

En la práctica, esto significa que si el trabajador enferma, queda protegido frente a la extinción de la relación laboral por parte del empleador durante las primeras dos semanas de la enfermedad.

Protección contra la discriminación también durante el período de prueba

Aunque la relación laboral puede extinguirse sin indicar motivo, este no puede ser discriminatorio. La jurisprudencia confirma que la prohibición de discriminación se aplica también durante el período de prueba.

En caso de litigio, la carga de la prueba corresponde al empleador si el trabajador presenta indicios que apunten a discriminación.

Protección de las trabajadoras embarazadas y de los progenitores

La extinción de la relación laboral durante el período de prueba con una trabajadora embarazada es un asunto delicado. Mientras que el despido está en general prohibido respecto de una trabajadora embarazada, la extinción durante el período de prueba sí es posible.

No obstante, esta extinción no puede estar motivada por el embarazo, la maternidad o el sexo. Si el empleador extinguiera la relación laboral por ese motivo, se trataría de una discriminación prohibida.

Errores y riesgos prácticos

El riesgo más frecuente es la falta de un pacto por escrito directamente en el contrato de trabajo, a más tardar el día de la incorporación. Si el empleador confía en un acuerdo verbal, el período de prueba no existe.

También es un error pactar un período de prueba más largo del que permite la ley. En tal caso, el período de prueba solo es válido dentro del máximo legal, y el resto del pacto es nulo.

Errores en el proceso de extinción

Un error crítico es la notificación por correo electrónico sin firma electrónica reconocida o sin el consentimiento del trabajador para este medio de notificación. Un tribunal puede considerar dicha notificación ineficaz.

Otro error es la extinción durante el período de protección de los primeros 14 días de enfermedad. Los empleadores olvidan con frecuencia que, durante esos días, el trabajador está protegido, aunque se encuentre en período de prueba.

Situación jurídica una vez finalizado el período de prueba

Si el período de prueba transcurre sin que se haya extinguido la relación laboral, esta continúa como una relación laboral ordinaria. A partir de ese momento, el empleador ya no puede recurrir al procedimiento simplificado del § 66 del ZP.

Consecuencias jurídicas de una extinción nula

Si la extinción es nula y el trabajador comunica que insiste en seguir empleado, la relación laboral continúa. El empleador está obligado a pagar el salario correspondiente desde la fecha de la comunicación hasta que la relación laboral finalice de forma válida.

Períodos de protección y situaciones especiales durante el período de prueba

El empleador no puede extinguir la relación laboral durante el período de prueba por razón de embarazo. Si lo hace sin un motivo objetivo, se expone al riesgo de una demanda de nulidad de la extinción por discriminación.

Protección de los trabajadores con discapacidad

De forma similar al embarazo, se aplica la prohibición de discriminación por discapacidad. Extinguir la relación laboral únicamente por motivo del estado de salud puede considerarse discriminatorio.

Resumen del procedimiento para una extinción segura de la relación laboral

1. Compruebe la existencia del período de prueba y verifique si se pactó por escrito y a tiempo.

2. Compruebe la duración y verifique si el período de prueba no ha transcurrido ya (atención a las prórrogas por impedimentos laborales).

3. Compruebe el período de protección y asegúrese de que el trabajador no se encuentra en los primeros 14 días de incapacidad laboral.

4. Descarte la discriminación y asegúrese de que el motivo de la extinción no es un motivo discriminatorio prohibido.

5. Prepare por escrito la «Extinción de la relación laboral durante el período de prueba» con identificación clara y firma.

6. Notifique el documento de forma demostrable (en persona con firma o mediante el buzón electrónico de datos).

Resumen final

La extinción de la relación laboral durante el período de prueba es una herramienta flexible, pero exige el cumplimiento estricto de los requisitos formales. La forma escrita, la notificación oportuna y el respeto del período de protección en caso de enfermedad son la base absoluta.

Subestimar estas normas o una discriminación encubierta puede acarrear la nulidad de la extinción y la obligación de abonar el salario durante toda la duración del litigio.

Los errores más frecuentes son la falta de forma escrita, la notificación por simple correo electrónico y el incumplimiento de la prohibición de extinguir durante los primeros 14 días de enfermedad. Si no está seguro del procedimiento a seguir, siempre resulta más económico consultar la situación de antemano.

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