Formas flexibles de trabajo

¿Qué significa jurídicamente el trabajo flexible?

El principio fundamental en el que se basa hoy la regulación laboral checa puede resumirse así: «lo que la ley no prohíbe está permitido» (conforme al art. 2, apdo. 3 de la Carta de Derechos y Libertades Fundamentales checa). Esto significa que el empleador y el trabajador pueden pactar por escrito condiciones que se aparten de la ley, pero solo donde el Código del Trabajo no lo prohíba expresamente o donde la naturaleza de la disposición no excluya la desviación (véase el § 1 del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «CT»)).

Por tanto, la flexibilidad no se define como «haga lo que quiera», sino más bien como «pueden acordar alternativas dentro de los márgenes legales». Es una diferencia clave que muchos empresarios subestiman. Si necesita configurar regímenes flexibles (teletrabajo, horario flexible o acuerdos) de modo que superen una inspección, también puede ayudarle nuestra práctica en Derecho laboral. Los abogados del despacho ARROWS resuelven habitualmente casos en los que los empresarios querían ser «flexibles» y dejar trabajar a sus empleados según sus propias necesidades, pero olvidaron que esa flexibilidad debe tener una base jurídica y estar debidamente documentada.

¿Dónde se manifiesta la flexibilidad en el Derecho?

En el Derecho laboral checo, la flexibilidad se manifiesta en varios ámbitos clave. El más importante es la posibilidad de fijar contractualmente el tiempo de trabajo: el trabajador no siempre tiene que trabajar con un horario fijo. Se puede pactar un horario flexible, una bolsa de horas o el teletrabajo con autoorganización del horario.

El lugar de trabajo debe constar en el contrato de trabajo conforme al § 34, apdo. 1, letra b) del CT, pero puede pactarse de forma más amplia o incluso como el domicilio del trabajador. El tercer ámbito es la flexibilidad en el tipo de trabajo y en la forma de colaboración (p. ej., los acuerdos sobre trabajos realizados fuera de la relación laboral – DPP y DPČ, conforme al § 74 y ss. del CT).

Lo que puede parecer un simple «seamos flexibles» se descompone en la práctica jurídica en decenas de pactos concretos que deben formar parte de un acuerdo escrito o del contrato de trabajo. Sin una configuración jurídica correcta, la flexibilidad se convierte fácilmente en caos, y el caos en problemas jurídicos. Analizamos también los efectos concretos de la «flexibilidad» en la práctica (sobre todo en regímenes atípicos) en el artículo Formas flexibles de trabajo: cuándo deja de ser trabajo y se convierte en un problema jurídico

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El teletrabajo: aparentemente sencillo, jurídicamente complejo

Trabajo desde casa, home office, teletrabajo: lo llame como lo llame, desde el 1 de octubre de 2023 este trabajo tiene en Chequia un régimen jurídico más estricto y claramente definido gracias a la reforma del CT. En esencia, la ley codificó lo que antes se toleraba en mayor o menor medida y añadió una serie de obligaciones.

Régimen básico: el acuerdo escrito es obligatorio

La regla más básica es que el teletrabajo solo es posible sobre la base de un acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador, conforme al § 317, apdo. 1 del CT. La única excepción es cuando el teletrabajo lo ordena una medida de una autoridad pública. Sin acuerdo escrito se expone al riesgo de una multa de la Inspección de Trabajo (inspektorát práce). En la práctica conviene tener acuerdos y anexos claramente preparados y revisarlos de forma continua en el marco de contratos y negociaciones.

Tiene libertad para adaptar el acuerdo a sus necesidades, pero también la responsabilidad de que contenga todo lo esencial. En la práctica, esto lleva a situaciones en las que las partes «acuerdan» el teletrabajo por correo electrónico, pero sin resolver cuestiones clave de responsabilidad y costes.

El despacho ARROWS prepara para sus clientes acuerdos de teletrabajo que cumplen todos los requisitos legales y protegen al empleador. El acuerdo debe determinar claramente el lugar de trabajo, la forma de comunicación, la asignación del trabajo, la distribución del tiempo de trabajo y la cuestión de la compensación de gastos.

Costes del trabajo desde casa: ¿quién paga?

Cuando un trabajador trabaja desde casa, incurre en gastos: energía, internet, desgaste del equipo. La reforma del CT introdujo en el § 190a del CT tres regímenes posibles:

1. Compensación de los gastos acreditados (administrativamente exigente).
2. Importe a tanto alzado (fiscalmente deducible, según el decreto del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MPSV)).
3. Pacto escrito de que no corresponde compensación (novedad clave).

Si el acuerdo no contiene este pacto, el trabajador tiene automáticamente derecho a la compensación de gastos. En el despacho ARROWS tratamos este tema con mucha frecuencia: una redacción correcta del acuerdo puede ahorrar a la empresa recursos y trámites considerables.

El tiempo de trabajo en el trabajo desde casa

Aquí la teoría y la práctica suelen divergir. El CT permite en el teletrabajo distintos regímenes; el primero es el tiempo de trabajo distribuido por el empleador, en el que el trabajador debe estar «disponible» en un horario fijo.

El segundo régimen, cada vez más frecuente, es que el trabajador distribuye él mismo su tiempo de trabajo; en este régimen se aplican reglas específicas, según las cuales el trabajador no tiene derecho a compensación salarial en algunos impedimentos personales para trabajar. Se trata, por ejemplo, de la visita al médico si pudo planificar el trabajo para otro momento.

Aquí se esconde un escollo jurídico. Si el trabajador distribuye él mismo su tiempo, hay que regular el llamado horario ficticio a efectos de vacaciones o baja por enfermedad. Los abogados del despacho ARROWS le asesorarán sobre cómo fijar estas reglas en el acuerdo para evitar malentendidos.

Acceso del empleador a la vivienda del trabajador

El trabajador trabaja en una vivienda privada, que goza de la protección constitucional de la inviolabilidad del domicilio conforme al art. 12 de la Carta de Derechos y Libertades Fundamentales. El empleador no tiene derecho a entrar en el domicilio del trabajador sin su consentimiento, ni siquiera para controlar la seguridad y salud en el trabajo (BOZP). Esto dificulta las posibilidades de control.

Proyectos ágiles y sus trampas jurídicas

Desarrollo ágil, enfoques iterativos, sprints: son conceptos modernos en el desarrollo de software y en la gestión de proyectos. La agilidad significa que el proyecto se desarrolla de forma gradual, el cliente da retroalimentación y el equipo responde a los cambios. Jurídicamente, sin embargo, es un reto.

Contrato clásico frente a realidad ágil

Aquí topamos con un problema fundamental, porque los empresarios suelen celebrar un contrato de obra clásico, que presupone un alcance, un precio y un plazo fijos. El desarrollo ágil no funciona así: el alcance cambia y las prioridades se desplazan, de modo que un contrato clásico es caldo de cultivo para disputas.

Para proyectos ágiles, los abogados del despacho ARROWS recomiendan más bien contratos marco de prestación de servicios o contratos especializados de desarrollo ágil, que definen el proceso y no el resultado final. Puede leer más sobre este tema en nuestra sección Derecho TI y software.

Scope creep y el crecimiento progresivo del alcance

Uno de los problemas más frecuentes se denomina «scope creep»: la ampliación incontrolada del alcance de los trabajos. Sin un mecanismo de «Change Management» claramente establecido en el contrato, el proyecto se encarece y los plazos se alargan desproporcionadamente. El contrato debe definir claramente cómo se presupuestan y aprueban los nuevos requisitos.

Defectos, garantías y aceptación

En los proyectos ágiles es fundamental fijar el momento de la aceptación (recepción): después de cada sprint o solo al final. Los abogados del despacho ARROWS se asegurarán de que el contrato contenga una definición clara de la «Definition of Done» y reglas de responsabilidad por defectos conforme al § 2615 y ss. del Código Civil checo (Ley n.º 89/2012 Sb., en adelante «CC»).

Autoorganización del tiempo de trabajo: reglas y escollos

El CT permite que el trabajador, en determinadas condiciones, distribuya él mismo su tiempo de trabajo. Es típico del teletrabajo, pero también puede funcionar en el lugar de trabajo en régimen de horario flexible.

¿Cómo funciona jurídicamente?

La base es de nuevo un acuerdo escrito, en el que el trabajador obtiene libertad, pero debe respetar los límites legales del tiempo de trabajo. Se trata de la duración máxima del turno (12 horas), el descanso ininterrumpido obligatorio entre turnos y semanal, y las pausas obligatorias para comer y descansar.

El empleador no puede decir: «Trabaje como quiera, lo importante es que esté hecho», si ello llevara a infringir estos límites. La responsabilidad de respetar los límites del tiempo de trabajo recae principalmente en el empleador, por lo que es necesario llevar un registro del tiempo de trabajo aunque lo distribuya el trabajador.

Horario ficticio e impedimentos para trabajar

Como ya hemos mencionado, en caso de enfermedad o vacaciones se utiliza una jornada semanal ficticia (distribuida). El empleador debe fijar un cuadro de turnos que se aplique cuando el trabajador no trabaja (p. ej., para calcular la compensación salarial por vacaciones). Si no se determina, surgen complejas disputas sobre el importe de las compensaciones.

Las horas extraordinarias y su aprobación

Un principio importante es que, si el trabajador distribuye él mismo su tiempo de trabajo, el trabajo que exceda la jornada semanal fijada no es automáticamente hora extraordinaria. Solo lo es si el empleador la ordenó o dio su consentimiento (de conformidad con el § 93 del CT).

La relación laboral de duración determinada: límites de la flexibilidad

La relación laboral de duración determinada es una herramienta frecuente de flexibilidad, pero la ley la regula estrictamente para impedir el encadenamiento de contratos (la llamada precarización del trabajo).

La regla «tres veces y basta»

El CT establece en su § 39, apdo. 2 la regla de «tres veces y basta», lo que significa que la relación laboral de duración determinada puede durar como máximo 3 años y repetirse como máximo dos veces. La duración total máxima en régimen de duración determinada está, por tanto, limitada; en la práctica, se suele topar más bien con el límite del número de repeticiones.

Si el empleador supera este límite y el trabajador sigue trabajando, la relación laboral se convierte automáticamente en indefinida si el trabajador lo comunica (véase el § 39, apdo. 5 del CT).

Existen excepciones (p. ej., sustitución por maternidad, trabajo de temporada), pero deben pactarse de conformidad con la ley o con el convenio colectivo.

Cesión temporal de trabajadores: un laberinto legislativo

¿Necesita «prestar» un trabajador a otra empresa? Atención. Existen dos regímenes: el empleo a través de agencias y la cesión temporal entre empleadores (§ 43a del CT).

¿Cuándo se trata de una cesión temporal conforme al § 43a?

Si dos empleadores quieren ayudarse mutuamente, pueden recurrir a la figura de la cesión temporal conforme al § 43a del CT. Las condiciones son un acuerdo escrito, una relación laboral de al menos 6 meses y que la cesión no tenga ánimo de lucro (no es un «alquiler» de personas, solo un reembolso de costes).

Si quisiera «alquilar» trabajadores con ánimo de lucro, necesita una licencia de agencia de empleo, ya que el empleo ilegal a través de agencias se sanciona con multas enormes que pueden alcanzar los 10 000 000 CZK (aprox. 0,4 millones EUR).

El acuerdo de cesión temporal debe contener elementos como la duración, la identificación del usuario y las condiciones de trabajo. El trabajador cedido no puede tener en la empresa «usuaria» peores condiciones salariales y laborales que los trabajadores de plantilla del usuario.

Trabajo transfronterizo: cuando la ley checa no basta

Si tiene un trabajador que trabaja para una empresa checa desde su casa en el extranjero (p. ej., Eslovaquia, Alemania), la situación se complica jurídicamente.

Seguridad social e impuestos

La regla básica de la UE es que las cotizaciones se pagan en el país donde se realiza efectivamente el trabajo (conforme al Reglamento (CE) n.º 883/2004). Si el trabajador teletrabaja desde Alemania, usted, como empleador checo, debería cotizar al sistema alemán.

No obstante, existe una excepción en forma del Acuerdo Marco, que permite que el trabajador siga asegurado en el país de la sede del empleador si el teletrabajo en el país de residencia representa menos del 50 % del tiempo total de trabajo. La República Checa y los Estados vecinos se han adherido a este acuerdo; encontrará más información en el sitio web de la Administración Checa de la Seguridad Social (ČSSZ).

La condición es presentar una solicitud de excepción (formulario A1). Sin este documento, se arriesga a liquidaciones complementarias de cotizaciones en el extranjero y a sanciones. Las repercusiones fiscales deben valorarse individualmente según los convenios para evitar la doble imposición.

Seguridad, salud y derecho a la desconexión

Garantizar la seguridad laboral fuera del centro de trabajo es uno de los mayores retos de las jornadas flexibles. Los empleadores olvidan a menudo que su responsabilidad no termina en la puerta de la empresa y que la ley no distingue entre un accidente en la oficina y en el despacho doméstico.

BOZP y teletrabajo

El empleador responde de la BOZP también en el trabajo desde casa conforme al § 101 y ss. del CT. Aunque en la práctica es difícil de llevar a cabo, el empleador debería formar a los trabajadores sobre los riesgos, proporcionar un equipo adecuado y establecer reglas para las pausas.

Derecho a la desconexión (Right to Disconnect)

Aunque el CT todavía no recoge expresamente el «derecho a la desconexión» como precepto independiente, este se deriva de las reglas sobre el tiempo de descanso. El trabajador no está obligado a contestar llamadas ni a atender correos electrónicos en su tiempo libre.

No respetar el límite entre trabajo y vida privada conduce al síndrome de desgaste profesional y puede considerarse una infracción de las normas sobre tiempo de trabajo. Recomendamos fijar reglas claras de cultura del correo electrónico (p. ej., ningún correo después de las 18:00).

Tabla de riesgos prácticos y soluciones

Conclusión

Las formas flexibles de trabajo no son el problema: el problema es un enfoque jurídico inadecuado. Si tiene un trabajador que trabaja desde casa, participa en un proyecto ágil, organiza él mismo su horario o trabaja a través de fronteras, se mueve en un campo minado de regulaciones.

Sin una configuración jurídica correcta, se expone a multas de la Inspección de Trabajo, litigios con los trabajadores por compensaciones y horas extraordinarias, responsabilidad por accidentes laborales en el entorno doméstico o liquidaciones complementarias de impuestos y cotizaciones.

Los abogados del despacho ARROWS tienen una larga experiencia en la configuración de la flexibilidad conforme a la ley. A diario resolvemos casos en los que algo salió mal y ahora hay que corregirlo. Sin embargo, es mucho más barato prevenir el problema con una documentación contractual de calidad.

Si quiere que sus regímenes flexibles sean seguros y exigibles, póngase en contacto con el despacho ARROWS en consultas@arws.cz.