Guía para la contratación de extranjeros en la República Checa

Empleo de extranjeros: nuevas normas de notificación y oportunidades en 2026

El cambio más importante es el traslado de la obligación de información del empleador a la declaración mensual única del empleador (jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele, JMHZ). La incorporación, los cambios y la terminación del empleo de ciudadanos de la UE, de sus familiares y de extranjeros de terceros países ya no se notifican mediante un formulario independiente a la Oficina de Trabajo de la República Checa (Úřad práce ČR), sino a través de la JMHZ (art. 87, apdo. 4, de la Ley checa de Empleo). La Ley checa sobre la JMHZ está en vigor desde el 1 de enero de 2026 y, en la práctica, las notificaciones funcionan desde el 1 de abril de 2026, cuando se puso en marcha el registro de empleadores y trabajadores en la Administración Checa de la Seguridad Social (ČSSZ) (art. 39 de la Ley checa n.º 323/2025 Sb.). Desde el 1 de julio de 2026 también se notifica a través de la JMHZ que el titular de una tarjeta de empleado, de una tarjeta azul o de un permiso de trabajo no se ha incorporado o ha terminado su empleo anticipadamente (art. 88, apdo. 3).

Las presentaciones se realizan exclusivamente por vía electrónica ante la ČSSZ: a su buzón de datos (datová schránka), a través del portal de la ČSSZ o mediante una interfaz de datos (art. 8 de la Ley checa n.º 323/2025 Sb., sobre la declaración mensual única del empleador). Debe dar de alta al trabajador en el registro de trabajadores a más tardar antes del momento de su incorporación al trabajo, y como muy pronto 8 días antes. En el caso de un extranjero o de un ciudadano de la UE no es posible recurrir al «alta parcial» simplificada, por lo que es necesario tener todos los datos preparados ya antes de la incorporación (art. 19, apdos. 1 y 2, de la Ley checa sobre la JMHZ, en vigor desde el 1 de julio de 2026).

Un alta tardía no es un mero descuido administrativo. El trabajo de una persona de cuya incorporación el empleador no ha informado a tiempo o a la que no ha registrado a tiempo constituye, según la Ley checa de Empleo, trabajo no declarado (art. 5, letra j), de la Ley checa de Empleo). Por permitirlo, la empresa se expone a una multa de hasta 3 000 000 CZK (art. 140, apdo. 1, letras g) y h), y apdo. 4, letra g)). Además, una presentación con un defecto técnico, por ejemplo por no respetar el formato, carece de efectos (art. 10 de la Ley checa sobre la JMHZ). Para las empresas sin un software de nóminas fiable ni un socio externo, un trámite rutinario se convierte así en un riesgo real de cumplimiento normativo.

Nuestros abogados de ARROWS le ayudarán con el aspecto jurídico y técnico del cumplimiento normativo. Para resolver su situación de inmediato, contáctenos en consultas@arws.cz.

Ampliación de la «whitelist» de países

Una oportunidad importante es la ampliación de la lista de países cuyos ciudadanos tienen libre acceso al mercado laboral checo. Esta llamada «whitelist» incluye ahora Estados como Australia, Japón, Canadá, la República de Corea, Nueva Zelanda, el Reino Unido, EE. UU., Singapur, Israel y, desde marzo de 2025, también Taiwán (Reglamento del Gobierno n.º 158/2024 Sb.). Para los empleadores, esto simplifica drásticamente la contratación de talento procedente de estos países económicamente desarrollados.

Suspensión de la prueba del mercado laboral

La tercera novedad clave es la posibilidad de suspender la llamada prueba del mercado laboral también para las tarjetas de empleado estándar, y no solo para las tarjetas azules. Esta prueba, que verifica si la vacante no puede cubrirse con un candidato del mercado laboral checo, podía alargar el proceso de contratación hasta 30 días. En las regiones con bajo desempleo, ahora es posible omitir la prueba por completo, lo que permite solicitar la tarjeta de empleado prácticamente de inmediato tras notificar la vacante (art. 37a, apdo. 4, de la Ley de Empleo).

¿Quién es quién? Determinar correctamente el estatus del extranjero es la base del éxito

Antes de iniciar cualquier proceso de contratación, es absolutamente fundamental determinar correctamente en qué categoría se encuadra su candidato. Un error en este primer paso puede llevar a elegir un procedimiento equivocado, a la denegación de la solicitud y a meses de retraso innecesarios. Según el Derecho checo, los trabajadores extranjeros se dividen en tres grupos básicos.

A. Ciudadanos de la UE/EEE y Suiza: el camino más sencillo

Estos trabajadores tienen en la República Checa prácticamente la misma posición que los ciudadanos checos y gozan de libre acceso al mercado laboral. Su principal obligación como empleador es cumplir la llamada obligación de información y llevar el registro legal del trabajador (art. 102, apdo. 2, de la Ley de Empleo). Actualmente, la obligación de información se cumple mediante la declaración mensual única del empleador: el trabajador de la UE debe ser dado de alta en el registro de trabajadores a más tardar antes del momento de su incorporación al trabajo (art. 87, apdo. 4, de la Ley de Empleo; art. 19, apdo. 1, de la Ley n.º 323/2025 Recop.).

B. Extranjeros con libre acceso al mercado laboral: ¿quiénes pertenecen a este grupo y qué significa para usted?

A este grupo no pertenecen únicamente los ciudadanos de los países de la «whitelist» mencionados. También tienen libre acceso al mercado laboral otras categorías de extranjeros, sobre todo los titulares de residencia permanente en la República Checa o los titulados de centros de enseñanza secundaria y universidades checos. También a ellos se les aplica solo la obligación de información simplificada.

No obstante, hay que subrayar un punto clave en el que las empresas se equivocan a menudo. El libre acceso al mercado laboral no significa automáticamente que el extranjero tenga permiso de residencia en la República Checa. También estos extranjeros deben tener resuelta su situación de residencia mediante un permiso de residencia válido; de lo contrario, su trabajo es ilegal según la legislación checa.

C. Nacionales de terceros países: aquí empieza la verdadera complejidad

Para todos los demás extranjeros (los llamados nacionales de terceros países), el proceso es considerablemente más complejo y exige obtener una autorización de trabajo específica. En la mayoría de los casos se trata de la tarjeta de empleado o de la tarjeta azul. Por regla general, estas tarjetas combinan la autorización de trabajo y el permiso de residencia de larga duración en la República Checa. Un régimen especial se aplica a los solicitantes de protección internacional y a los extranjeros con un certificado de tolerancia de la estancia. Estos necesitan para trabajar un permiso de trabajo expedido por la Oficina de Empleo y, desde el 12 de junio de 2026, a raíz del Pacto europeo sobre Migración y Asilo, han cambiado las condiciones en las que se les puede expedir (artículo 97, letras d) y e), y artículo 99, letra a), de la Ley de Empleo).

Decidir si, para un candidato altamente cualificado, conviene solicitar la tarjeta de empleado estándar o la más prestigiosa tarjeta azul no es una mera elección administrativa. La tarjeta azul, destinada a expertos con un salario de al menos 1,5 veces el salario medio en la República Checa, ofrece a su titular y a su familia ventajas importantes: mayor movilidad en el mercado laboral de la UE, una reagrupación familiar más rápida y una validez más larga. Optar por la tarjeta estándar para un candidato así puede restar atractivo a su oferta de empleo.

En ARROWS le ayudaremos a realizar un análisis estratégico y a elegir el tipo de permiso óptimo para cada candidato. Contacte con nuestros abogados de Praga en consultas@arws.cz y obtenga una solución jurídica a medida.

Tarjeta de empleado y tarjeta azul: análisis detallado de las principales autorizaciones de trabajo en la República Checa

Para la mayoría de los nacionales de terceros países, la tarjeta de empleado y la tarjeta azul son las principales vías hacia el empleo legal en la República Checa. Comprender sus particularidades es clave para una tramitación rápida y satisfactoria.

A. Tarjeta de empleado: dual frente a no dual, ¿conoce la diferencia?

Según el Derecho checo, la tarjeta de empleado existe en dos variantes básicas, y confundirlas conlleva la denegación automática de la solicitud.

• Tarjeta de empleado dual: Es el tipo estándar y más frecuente. Como indica su nombre, cumple una doble función: sirve como autorización para trabajar en un puesto concreto y, al mismo tiempo, como permiso de residencia de larga duración. Está destinada a la mayoría de los nacionales de terceros países que no tienen libre acceso al mercado laboral checo.

• Tarjeta de empleado no dual: Esta tarjeta sirve únicamente como permiso de residencia. Está destinada a extranjeros que ya disponen de autorización de trabajo por otro título: típicamente, titulados de centros educativos checos con libre acceso al mercado laboral o extranjeros a los que la Oficina de Trabajo ha expedido un permiso de trabajo independiente (p. ej., en el caso de trabajadores desplazados).

Distinguir correctamente estos dos tipos es absolutamente esencial. ARROWS ofrece un asesoramiento jurídico claro para que elija el tipo de tarjeta adecuado para su candidato y evite errores fatales en la solicitud y retrasos innecesarios. ¿Necesita asistencia jurídica? Contacte con nuestro equipo jurídico checo en consultas@arws.cz.

B. Tarjeta azul: ¿cuándo es la opción adecuada para sus expertos?

La tarjeta azul está destinada a trabajadores altamente cualificados. Los requisitos para obtenerla son más estrictos, pero aporta beneficios significativos. Según la legislación checa, el solicitante debe cumplir los siguientes criterios:

• Estudios universitarios finalizados o formación profesional superior de al menos 3 años de duración, o bien competencias profesionales superiores acreditadas mediante una experiencia profesional comparable a los estudios universitarios (art. 42i, apdo. 2, de la Ley de residencia de extranjeros).

• Contrato de trabajo celebrado por un periodo mínimo de 6 meses para la jornada laboral semanal establecida por la ley.

• Salario bruto pactado de al menos 1,5 veces el salario bruto medio publicado mediante comunicación del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (art. 42j, apdo. 1, letra b), de la Ley de residencia de extranjeros).

La principal ventaja de la tarjeta azul es una movilidad mucho más sencilla de su titular y de su familia dentro de la Unión Europea y una reagrupación familiar acelerada.

El proceso de contratación paso a paso: ¿qué debe gestionar como empleador?

La obtención de una autorización de trabajo para un nacional de un tercer país en la República Checa es una secuencia de pasos claramente definidos que debe iniciar el empleador. Cada paso tiene sus particularidades y exige una preparación minuciosa.

A. ¿Cómo notificar correctamente una vacante (la «hlášenka»)?

El primer paso, absolutamente fundamental, es notificar la vacante a la delegación regional competente de la Oficina de Trabajo de la República Checa. Este documento, conocido como «hlášenka», no es una mera formalidad. Es un documento jurídico estratégico que define los parámetros de toda la posterior solicitud de tarjeta de empleado.

La forma en que redacte la notificación repercute directamente en el desarrollo de todo el proceso. Si la redacta de forma demasiado general, la Oficina de Trabajo puede empezar a enviarle decenas de candidatos locales con los que tendrá que mantener entrevistas formales para justificar jurídicamente por qué contrata precisamente al extranjero que ha elegido. Por el contrario, indicar requisitos poco realistas puede despertar sospechas en una eventual inspección de las autoridades checas.

La clave está en ajustar estratégicamente los requisitos de la notificación a las competencias y cualificaciones acreditables de su candidato. En ARROWS le ayudaremos a redactar la notificación para que sea jurídicamente inatacable según el Derecho checo, minimice la carga administrativa y se dirija eficazmente al candidato elegido. Nuestros abogados de Praga están listos para ayudarle: escriba a consultas@arws.cz.

B. La prueba del mercado laboral: ¿cuándo (no) le afecta?

Tras notificar la vacante, normalmente sigue la «prueba del mercado laboral». Durante este periodo (por lo general, de 10 a 30 días) el puesto se ofrece a candidatos de la República Checa y de la UE. Como ya se ha mencionado, la reforma de la Ley de Empleo checa (Ley n.º 435/2004 Sb., en adelante «LE») ha introducido un cambio fundamental: según la situación del mercado laboral en la región, esta prueba puede suspenderse por completo para las tarjetas de empleado. Esto significa que el extranjero puede solicitar la tarjeta inmediatamente después de publicarse la vacante, lo que acelera drásticamente todo el proceso.

C. Programa «Trabajador cualificado»: ¿puede acelerar la contratación?

Para los empleadores que buscan trabajadores para puestos incluidos en los grandes grupos CZ-ISCO 4–8 (p. ej., artesanos, montadores, operadores de maquinaria) procedentes de determinados países (p. ej., Filipinas, India, Kazajistán, Moldavia, Mongolia, Serbia, Ucrania), existe el programa gubernamental «Trabajador cualificado» (Program kvalifikovaný zaměstnanec). Este programa ofrece un régimen acelerado de tramitación de tarjetas de empleado en la República Checa.

Sin embargo, los requisitos para la inclusión del empleador en el programa son muy estrictos:

• Actividad en el mercado checo durante al menos 2 años.

• Un mínimo de 6 trabajadores durante al menos 3 meses.

• Ausencia de deudas con el Estado checo (impuestos, cotizaciones a la seguridad social y al seguro de enfermedad).

• Cumplimiento del criterio salarial (actualmente 1,22 veces el salario garantizado).

Evaluaremos si su empresa y el candidato cumplen los requisitos del Programa y le ayudaremos a preparar una solicitud que puede acortar la espera en meses. Para acelerar la contratación, escríbanos a consultas@arws.cz.

Empleo de extranjeros a través de agencias: qué comprobar antes de recurrir a una agencia

Para muchas empresas, el trabajo a través de agencias es una forma flexible de cubrir la demanda de mano de obra, sobre todo en oficios manuales. Sin embargo, en el caso de los extranjeros conlleva un mayor riesgo para la empresa usuaria, ya que la responsabilidad por el trabajo ilegal puede trasladarse también a la empresa en la que el extranjero trabaja.

Qué comprobar en la agencia

Una agencia de empleo solo puede ceder trabajadores si dispone de una autorización para la intermediación laboral expedida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Para su expedición se requiere, entre otras cosas, el dictamen vinculante favorable del Ministerio del Interior y que la agencia esté al corriente de sus obligaciones de pago, lo que el ministerio comprueba al menos una vez cada 6 meses durante la vigencia de la autorización (§ 60, apdo. 14, y § 60a de la Ley de Empleo). El ministerio lleva un registro de las agencias autorizadas y sus datos básicos son de acceso público (§ 65). Además, el titular de una tarjeta de empleado no puede cambiar de empleador de modo que su nuevo empleador sea una agencia de empleo (§ 42g, apdo. 7, de la Ley de Residencia de Extranjeros).

Para la empresa usuaria esto tiene una importancia práctica. Si la agencia permite a un extranjero realizar trabajo ilegal, de la multa impuesta puede responder como garante también la empresa a la que la agencia prestaba sus servicios, siempre que tuviera conocimiento del trabajo ilegal o que, actuando con la diligencia debida, hubiera debido y podido tenerlo (§ 141a de la Ley de Empleo). Por ello, antes de celebrar un contrato con una agencia, compruebe su autorización en el registro y asegúrese contractualmente el control continuo de los permisos de residencia y de trabajo de las personas cedidas.

Incorporación al puesto: obligaciones clave para garantizar el cumplimiento

El proceso no termina con la obtención de la tarjeta de empleado y la llegada del extranjero. Al contrario, empieza una etapa llena de obligaciones administrativas cuyo incumplimiento puede acarrear, según la legislación checa, multas elevadas.

A. Obligación de información: cómo y cuándo notificar la incorporación a través de la JMHZ

La obligación de información no se cumple después de la incorporación del extranjero, sino con antelación. El trabajador debe darse de alta en el registro de trabajadores en el marco de la declaración mensual unificada del empleador (JMHZ) a más tardar antes del momento en que se incorpore al trabajo, tanto en el caso de ciudadanos de la UE y de extranjeros con libre acceso al mercado laboral como en el de titulares de la tarjeta de empleado o de la tarjeta azul (§ 87, apdos. 1 y 4, de la Ley de Empleo checa; § 19, apdo. 1, de la Ley n.º 323/2025 Sb., sobre la JMHZ). La presentación se realiza por vía electrónica ante la Administración Checa de la Seguridad Social (ČSSZ): mediante el buzón de datos, a través del portal de la ČSSZ o mediante la interfaz de datos del sistema de nóminas.

La modificación de un dato registrado (por ejemplo, otro lugar de prestación del trabajo o una nueva autorización de residencia) debe comunicarse en un plazo de 8 días desde el día en que tenga conocimiento de ella (§ 19, apdo. 5, de la Ley sobre la JMHZ). Si el trabajador dado de alta no se incorpora, comuníquelo a más tardar en un plazo de 8 días desde la fecha prevista de incorporación (§ 19, apdo. 4, de la Ley sobre la JMHZ). En el caso de un extranjero con tarjeta de empleado o tarjeta azul que no llegue a incorporarse, se aplica, según la Ley de Empleo checa, un plazo de 45 días naturales desde el día en que se cumplieron las condiciones para la expedición de la tarjeta (§ 88, apdo. 2). También esta información se presenta a través de la JMHZ.

B. ¿Cómo llevar el registro de extranjeros para superar una inspección?

El § 102, apdo. 2, de la Ley de Empleo checa (Ley n.º 435/2004 Sb., en adelante «LE») obliga a los empleadores a llevar un registro especial de todos los extranjeros empleados, incluidos los ciudadanos de la UE y los miembros de sus familias. Los datos de este registro constituyen al mismo tiempo el contenido de la información que usted presenta a través de la JMHZ (§ 87, apdo. 2). El registro debe contener, en particular, los siguientes datos (la enumeración completa incluye también el sexo y la clasificación según la nomenclatura de actividades económicas):

• Datos de identificación del trabajador, domicilio en el país de residencia permanente y dirección para notificaciones.

• Número del documento de viaje y autoridad que lo expidió.

• Tipo de trabajo, lugar de prestación del trabajo y periodo durante el cual debe desempeñarse el empleo.

• Nivel máximo de estudios alcanzado y formación exigida para el puesto.

• Datos sobre la autorización de trabajo (tipo de tarjeta, periodo de validez) y sobre el periodo de residencia autorizada.

• Fecha de incorporación y fecha de finalización del empleo.

Además de llevar este registro, está obligado a conservar copias de los documentos que acrediten la legalidad de la residencia del extranjero en la República Checa durante toda la duración del empleo y durante 3 años tras su finalización (§ 102, apdo. 3, de la LE).

En ARROWS, nuestro equipo jurídico checo le ayudará a elaborar directrices internas para llevar el registro de extranjeros, con lo que garantizará el pleno cumplimiento de la ley y estará preparado ante una posible inspección. No dude en dirigirse a nuestro despacho de abogados en Praga: consultas@arws.cz.

C. Formación en SST: ¿por qué un idioma comprensible es su protección jurídica?

Todo trabajador, independientemente de su nacionalidad, debe recibir al incorporarse una formación en seguridad y salud en el trabajo (SST; en checo, BOZP). El Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «CT») impone al empleador la obligación de garantizar a los trabajadores información e instrucciones suficientes y adecuadas en materia de SST, así como formación al incorporarse al trabajo (art. 103, apdo. 1, letra f), y apdo. 2 del CT). En el caso de un extranjero, esto significa en la práctica que debe comprender realmente la información y las instrucciones.

En la práctica, esto significa que una formación impartida solo en checo a un trabajador que no entiende el checo no cumple su finalidad. En caso de accidente laboral, la Inspección de Trabajo examinará si el trabajador comprendía realmente las instrucciones de seguridad. En tal caso, una hoja de asistencia firmada en checo no le protegerá.

No impartir una formación comprensible (p. ej., con ayuda de un intérprete o de materiales traducidos) constituye un incumplimiento grave. En caso de accidente laboral, el empleador no puede entonces exonerarse de responsabilidad alegando que el trabajador infringió las normas de seguridad, ya que la exoneración presupone que este fue debidamente informado de ellas (art. 270, apdo. 1, letra a) del CT). ARROWS ofrece formación especializada para la dirección y RR. HH., en la que explicamos los escollos jurídicos de la SST de los trabajadores extranjeros y ayudamos a establecer procesos que le protejan.

Durante el empleo: ¿cómo gestionar los cambios y la terminación de la relación laboral?

La relación laboral con un extranjero es dinámica y, también durante su vigencia, hay que tener en cuenta obligaciones específicas, sobre todo en caso de cambio de empleador o de terminación de la relación laboral según la legislación checa.

A. ¿Puede el trabajador cambiar de empleador? ¿Qué significa para usted?

El titular de una tarjeta de empleado puede cambiar de empleador, pero rigen para ello normas estrictas. El primer cambio puede realizarse como pronto 6 meses después de la firmeza de la resolución de expedición de la tarjeta. Constituyen una excepción, por ejemplo, el despido por motivos organizativos, la resolución inmediata de la relación laboral por parte del trabajador o la extinción de la relación laboral por parte del empleador durante el periodo de prueba (art. 42g, apdo. 7, de la Ley de Residencia de Extranjeros). El cambio debe notificarse al Ministerio del Interior de la República Checa (Ministerstvo vnitra, departamento OAMP) al menos 30 días antes de la incorporación prevista al nuevo empleador, y el trabajador solo puede incorporarse tras obtener la autorización.

Tras la finalización del empleo, el extranjero dispone de un periodo de protección de 90 días para encontrar un nuevo empleo y notificar el cambio; de lo contrario, su tarjeta de empleado pierde validez (art. 63 de la Ley de Residencia de Extranjeros).

B. ¿Cómo notificar correctamente y a tiempo la terminación del empleo de un extranjero?

Al igual que la incorporación, la terminación del empleo de un extranjero se notifica mediante la declaración mensual unificada del empleador (art. 87, apdos. 3 y 4, de la Ley de Empleo). El trabajador debe darse de baja del registro de trabajadores en un plazo de 8 días a partir de la fecha de terminación del empleo (art. 19, apdo. 6, de la Ley n.º 323/2025 Sb.). En el caso de los titulares de una tarjeta de empleado, de una tarjeta azul o de un permiso de trabajo cuyo empleo haya terminado antes de que expire la validez de la autorización, se notifica también el motivo de la terminación, si se trató de un despido conforme al art. 52, letras a) a e), del Código de Trabajo, de un acuerdo por los mismos motivos o de una resolución inmediata conforme al art. 56 (art. 88, apdo. 1, letra b), de la Ley de Empleo). La Ley de Empleo sigue mencionando aquí 10 días naturales; lo más seguro es atenerse al plazo más breve de ocho días para la baja.

Cuando llega la inspección: ¿está preparado para la inspección de trabajo?

Las inspecciones centradas en el empleo de extranjeros son cada vez más frecuentes y estrictas en la República Checa. Las realizan la Oficina Estatal de Inspección de Trabajo y las inspecciones regionales de trabajo; las oficinas de aduanas les prestan colaboración en las inspecciones (arts. 125 y 126, apdo. 7, de la Ley de Empleo).

Los inspectores se centran en toda la documentación: la validez de las autorizaciones de trabajo y residencia, el registro exigido por ley, los contratos de trabajo y el cumplimiento de las obligaciones de notificación según el Derecho checo.

Las consecuencias de detectar trabajo ilegal pueden ser devastadoras para el empleador. Las multas pueden alcanzar los 10 000 000 CZK (aprox. 411 500 EUR), y la sanción mínima está fijada en 50 000 CZK (aprox. 2 100 EUR). También el extranjero se expone personalmente a sanciones (hasta 100 000 CZK, aprox. 4 100 EUR), que pueden conllevar su expulsión de la República Checa.

El riesgo no afecta únicamente al empleador directo. Si su subcontratista o una agencia permite el trabajo ilegal de un extranjero, también usted, como destinatario de la prestación, puede responder como garante de la multa impuesta. En el caso de un extranjero sin permiso de residencia válido, puede responder asimismo de la remuneración que se le adeude y de los gastos de su envío, siempre que usted tuviera conocimiento del trabajo ilegal o, actuando con la diligencia debida, debiera y pudiera haberlo tenido (art. 141a y art. 141b, apdo. 3, de la Ley de Empleo). Además, en el sector de la construcción el contratista responde como garante de los salarios de los empleados del subcontratista hasta el importe del salario mínimo (art. 324a del Código de Trabajo).

El proyecto de reforma del Gobierno, que la Cámara de Diputados tramita como documento parlamentario n.º 300, prevé un endurecimiento adicional. Si el sujeto que permitió el trabajo ilegal no abona en un plazo de 90 días los importes liquidados correspondientes a las cotizaciones, debería responder de ellos solidariamente también otra empresa de la cadena de suministro que tuviera conocimiento del trabajo ilegal o que debiera y pudiera haberlo tenido. El proyecto aún no ha sido aprobado; la entrada en vigor propuesta es el 1 de enero de 2027. Por ello, ya hoy merece la pena incluir en los contratos de suministro obligaciones de control y de información de los subcontratistas y exigir su cumplimiento de forma continuada.

Nuestros abogados de Praga no solo le prepararán para la inspección mediante una auditoría preventiva, sino que también le representarán directamente ante los inspectores y en el posterior procedimiento administrativo. Para una consulta jurídica que le proteja de las multas, contáctenos en consultas@arws.cz.

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El empleo de extranjeros es un ámbito complejo y dinámico que exige atención constante y un profundo conocimiento de la legislación checa vigente. Como muestra esta guía, los errores no son meros descuidos administrativos, sino que suponen graves riesgos financieros y reputacionales.

En ARROWS nos ocupamos de esta materia a diario. Gracias a nuestra red ARROWS International, resolvemos con frecuencia casos con elemento internacional. Nuestra experiencia en la colaboración a largo plazo con más de 150 sociedades anónimas (akciová společnost, a.s.) y 250 sociedades de responsabilidad limitada (společnost s ručením omezeným, s.r.o.) nos permite ofrecer no solo asesoramiento jurídico, sino también soluciones estratégicas que protegen su negocio en la República Checa.

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