La brecha salarial de género como riesgo legal y reputacional

Por qué debe interesarse por la brecha salarial de género y por qué no puede ignorarla

Durante mucho tiempo, la brecha salarial de género (en términos generales, la diferencia entre la retribución media de mujeres y hombres) se consideró más bien una cuestión de responsabilidad social corporativa (RSC). Sin embargo, en la última década se ha ido convirtiendo en una obligación legal exigible.

En la Unión Europea, las mujeres ganan de media alrededor de un 13 % menos que los hombres; en la República Checa, esta diferencia se sitúa desde hace años en torno al 16–17 %. No es solo una cuestión de justicia: según el Derecho de la Unión y el Derecho checo, la desigualdad retributiva injustificada por el mismo trabajo es ilegal.

El cambio más importante: la Directiva (UE) 2023/970, que los Estados miembros deben transponer a más tardar el 7 de junio de 2026, cambia radicalmente las reglas del juego. No hace falta esperar a la reclamación de un empleado: desde la entrada en vigor de la ley, deberá garantizar por su cuenta la transparencia, la presentación de informes y, en su caso, las medidas correctoras.

En la práctica, esto significa que, si hoy no dispone de un sistema para gestionar la igualdad salarial, se expone no solo a una multa, sino también a una pérdida de prestigio. En una época en la que la información se difunde a toda velocidad, la noticia de que una empresa paga de forma discriminatoria puede causar daños irreparables ante socios e inversores.

Los abogados del despacho ARROWS se ocupan a diario de cuestiones de retribución y compliance, por lo que saben cómo evitar estos riesgos de forma eficaz.

Marco jurídico actual: dónde estamos hoy y hacia dónde vamos

La obligación de igualdad retributiva existe desde hace tiempo (Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «Código del Trabajo»), Ley Antidiscriminación checa, Tratado de Funcionamiento de la UE), pero la nueva Directiva la traslada a la realidad práctica con datos, metodología y sanciones concretos.

Obligaciones básicas según la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva

La nueva Directiva introduce cinco bloques clave de obligaciones:

• Transparencia salarial en la selección: Las empresas deben informar al candidato, ya en la oferta de empleo o, a más tardar, antes de la entrevista, del salario inicial o de su banda para el puesto. Además, conforme a la Directiva, no pueden preguntar al candidato por su historial retributivo.

• Transparencia durante la relación laboral: Los empleados tendrán derecho a conocer los criterios con los que se determinan su salario y su progresión. Pueden solicitar información por escrito sobre su nivel retributivo y sobre los niveles retributivos medios de los empleados que realizan el mismo trabajo (véase la Directiva).

• Informe sobre la brecha salarial de género (reporting): Los empleadores deberán informar periódicamente sobre las diferencias retributivas conforme a la Directiva. Las empresas con más de 250 empleados, cada año; las de 150–249 empleados, cada 3 años.

• Evaluación retributiva conjunta (Joint Pay Assessment): Si el informe revela una diferencia en la retribución media de mujeres y hombres de al menos un 5 % y el empleador no puede justificarla objetivamente, deberá realizar un análisis en profundidad. La corrección debe llevarse a cabo en cooperación con los representantes de los trabajadores, según establece la Directiva.

• Inversión de la carga de la prueba: En un litigio sobre igualdad retributiva, será el empleador quien deba demostrar que no hubo discriminación (véase la Directiva). Si la empresa no demuestra que la diferencia está objetivamente justificada, el tribunal fallará en su contra.

Riesgos legales y financieros: lo que se esconde bajo la superficie

Parece sencillo: se miden los salarios, se detecta la diferencia y se corrige. La realidad es mucho más compleja y está llena de escollos que una mirada profana suele pasar por alto. Los abogados del despacho ARROWS se encuentran con estos riesgos en la práctica y saben a qué prestar atención.

Peligros que a menudo se esconden en los detalles

• La «justificación objetiva» no es inequívoca: Si alega que un empleado cobra menos por tener menos experiencia, el tribunal lo examinará a fondo. Debe tener documentado que esa experiencia es relevante precisamente para el puesto en cuestión y que ese criterio se aplica a todos por igual.

• Efecto acumulativo: La brecha salarial de género también se genera con el tiempo. Si las mujeres reciben subidas salariales anuales tan solo un 2 % inferiores a las de los hombres, en 10 años la diferencia es abismal. Cada año puede dar lugar a una nueva reclamación si el sistema está mal configurado.

• Algoritmos y automatización: Si utiliza software o IA para fijar salarios o bonus, debe garantizar que no estén afectados por sesgos (bias). Si un sistema entrenado con datos históricos propone un salario inferior a una mujer, la responsabilidad recae en el empleador.

• Los beneficios forman parte del salario: Los beneficios cuentan. Si una empresa ofrece coches de empresa de gama alta en puestos donde predominan los hombres y de gama inferior donde predominan las mujeres (con un nivel de responsabilidad comparable), surge una brecha salarial.

• Falta de documentación: Si no tiene criterios escritos (reglamento salarial, plan de carrera) para fijar los salarios, en un litigio se partirá de la práctica real. Si esta es incoherente, el tribunal fallará en contra de la empresa según las reglas de la carga de la prueba.

Lo que se avecina: el nuevo escenario jurídico a partir de junio de 2026

A partir del 7 de junio de 2026 (fecha en la que, a más tardar, entrará en vigor la transposición checa de la Directiva), las empresas checas deberán regirse por las nuevas normas. Esto implica numerosos cambios tanto en la selección de personal como durante la relación laboral.

Fase de selección: se acabó el secretismo

En las nuevas vacantes deberá indicar, en la oferta de empleo o antes de negociar el contrato, el salario inicial o su banda (p. ej., «Salario: 40 000 – 55 000 CZK (aprox. 1 600 – 2 300 EUR)»). Si comunica al candidato que «el salario es a convenir» sin indicar un marco, infringe la ley conforme al artículo 5 de la Directiva.

Durante la relación laboral: derecho a la información

Los empleados tendrán derecho a preguntar. El empleador estará obligado a comunicar por escrito, previa solicitud, información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios de las categorías de empleados que realizan el mismo trabajo. Esto exige tener internamente una categorización de puestos impecable, para que quede claro quién se compara con quién.

Informes: a partir de 2027, el primer informe obligatorio

Las empresas con 150 o más empleados deberán enviar el primer informe en junio de 2027. Incluirá, entre otros datos, la brecha retributiva global entre mujeres y hombres (mediana y media) y la brecha retributiva dentro de las categorías de empleados. Si la diferencia en una categoría supera el 5 % y no puede justificarse, se activa la evaluación retributiva conjunta obligatoria.

La brecha salarial de género en la práctica: cómo surge y por qué el profano suele detectarla tarde

La brecha salarial de género no consiste solo en que una empresa pague deliberadamente menos a una mujer que a un hombre en el mismo puesto. A menudo es el resultado de mecanismos ocultos que se acumulan.

Principales causas de la brecha salarial de género

• Segregación en el mercado laboral: Las mujeres suelen estar representadas en sectores peor remunerados o en puestos inferiores, mientras que los hombres predominan en la dirección. En el informe debe explicarse por la estructura, no por discriminación. Lo clave es configurar correctamente las categorías de comparación.

• Uso de beneficios y flexibilidad: Si la empresa ofrece jornadas reducidas que utilizan principalmente mujeres, esto puede afectar a su desarrollo profesional. Si las reglas de los bonus penalizan de forma desproporcionada la jornada reducida, se trata de discriminación indirecta.

• Impacto de los permisos de maternidad y parentales: Si a una mujer no se le ajusta el salario a la inflación o a las subidas al volver del permiso parental, surge de inmediato una brecha salarial. La Directiva menciona el derecho del empleado a reincorporarse en las condiciones que habría tenido si no se hubiera ausentado.

• Bonus poco transparentes: El componente variable del salario suele ser subjetivo. Si no existen criterios medibles, los mánagers pueden valorar inconscientemente mejor a los hombres, lo que conduce a la discriminación.

Cómo prepararse: plan práctico hasta junio de 2026

Aún queda tiempo para prepararse, pero el margen se estrecha. Recomendamos el siguiente procedimiento:

Fase 1: Auditoría y análisis (meses 1–3)

En primer lugar, debe conocer la situación real. Es necesario agregar los datos de los empleados, dividirlos en grupos que realizan el mismo trabajo y calcular medias y medianas. Los abogados del despacho ARROWS le ayudarán a fijar la metodología de la auditoría, definir las categorías de «trabajo de igual valor» e interpretar los resultados a la luz del Derecho vigente.

Fase 2: Corrección y procesos (meses 4–12)

Si la auditoría ha revelado diferencias injustificadas, hay que abordarlas. Las diferencias discriminatorias detectadas deben compensarse y deben establecerse reglas claras de retribución, bonus y ascensos. Los abogados de ARROWS le prepararán un plan de medidas correctoras que minimice los riesgos legales y sea financieramente sostenible.

Fase 3: Implementación y comunicación (meses 10–18)

En esta fase son clave la comunicación interna y la preparación técnica de los sistemas. Prepare a los mánagers para las preguntas de los empleados y asegúrese de que sus sistemas de nóminas puedan generar los datos exigidos por la Directiva. Si en su empresa hay sindicatos, involúcrelos a tiempo.

Errores de implementación y cómo evitarlos

Retos específicos para empresas checas e internacionales

En las multinacionales, la situación se complica por las diferencias legislativas entre países. Aunque todas parten de una misma Directiva de la UE, cada Estado miembro puede transponerla con variaciones.

No puede aplicar una única solución global a todas las filiales en la UE, porque debe respetar el Derecho local.

Francia ya utiliza su «Índice de igualdad» y Alemania cuenta con una ley de fomento de la transparencia retributiva con sus propias particularidades. Los abogados del despacho ARROWS, gracias a su alcance internacional y a su red de despachos asociados, pueden coordinar proyectos de compliance en distintas jurisdicciones.

Por qué debería empezar ahora

El tiempo corre y prepararse a tiempo es una ventaja competitiva.

• Complejidad de la implementación: Cambiar el sistema retributivo en una gran empresa lleva meses, a veces incluso un año.

• Distribución de costes: Si descubre que es necesario ajustar salarios, es mejor repartirlo en dos ejercicios presupuestarios que afrontar un impacto único.

• Ventaja reputacional: La empresa que implante la transparencia de forma proactiva como un beneficio tendrá mejor imagen en el mercado laboral que la que lo haga solo por imposición legal.

• Prevención de litigios: Si resuelve ahora las desigualdades, evitará demandas en el momento en que los datos se hagan públicos.

Conclusión

La brecha salarial de género y la nueva Directiva sobre transparencia retributiva suponen un cambio fundamental en el Derecho laboral. Los empleados obtendrán potentes herramientas de control, las empresas estarán bajo escrutinio público y la carga de la prueba se invierte en perjuicio de los empleadores.

Ignorar esta cuestión puede acarrear elevadas multas, costosos litigios y daños a la reputación de la empresa. Los abogados del despacho ARROWS cuentan con amplia experiencia en Derecho laboral y compliance. Sabemos cómo configurar los procesos para que cumplan la ley y, al mismo tiempo, funcionen para el negocio.

Contáctenos en consultas@arws.cz y concierte una consulta inicial para prepararse ante la nueva legislación.