Alkohol am Arbeitsplatz

Rechtsgrundlage für Alkoholtests bei Arbeitnehmern

Zugleich verpflichtet § 102 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“) den Arbeitgeber, ein sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen und Risiken vorzubeugen. Das Zusammenspiel dieser Bestimmungen gibt dem Arbeitgeber ein starkes Mandat zur Durchführung von Kontrollen.

Das Verbot selbst ist streng: Der Arbeitnehmer darf alkoholische Getränke weder am Arbeitsplatz noch während der Arbeitszeit außerhalb davon (z. B. auf einer Dienstreise) konsumieren und den Arbeitsplatz auch nicht unter Alkoholeinfluss betreten. Ein Verstoß gegen dieses Verbot kann zur ordentlichen Kündigung oder sogar zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Wenn Sie interne Abläufe festlegen oder einen konkreten Fall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses lösen müssen, kann Unterstützung im Bereich Arbeitsrecht hilfreich sein.

Näher geregelt wird dies durch das tschechische Gesetz Nr. 65/2017 Slg. über den Schutz der Gesundheit vor den schädlichen Auswirkungen von Suchtmitteln. Es definiert die orientierende und die fachärztliche Untersuchung und legt die gesetzliche Fiktion fest, dass die Verweigerung des Tests als positives Ergebnis mit den rechtlichen Folgen der Trunkenheit gilt.

Pflichten des Arbeitgebers in Recht und Praxis

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Einhaltung des Alkoholverbots am Arbeitsplatz sicherzustellen (§ 302 ZP). Vernachlässigt er diese Pflicht und stellt das Arbeitsinspektorat fest, dass am Arbeitsplatz getrunken wird oder der Arbeitgeber die Risiken ignoriert, droht ihm nach dem tschechischen Gesetz über die Arbeitsinspektion (Gesetz Nr. 251/2005 Slg., im Folgenden „ZIP“) eine Geldbuße von bis zu 2 000 000 CZK. Für kleine und mittlere Unternehmen kann eine solche Sanktion existenzbedrohend sein.

Der Arbeitgeber darf seine Befugnisse jedoch nicht missbrauchen. Die Tests müssen im Arbeitsschutz (BOZP) begründet sein. Würde der Arbeitgeber Arbeitnehmer ohne Grund stündlich testen, läge Schikane und ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte vor.

Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen, die Testregeln in einer internen Richtlinie festzulegen, die bestimmt, wann und wer kontrolliert werden darf. Zu weiteren Zusammenhängen (z. B. wann der Arbeitgeber testen darf und welche Unterlagen bereitliegen sollten) siehe auch den Beitrag Alkohol am Arbeitsplatz: Wann der Arbeitgeber Arbeitnehmer testen darf

Wann und wie Arbeitnehmer getestet werden dürfen

Das ZP bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer auf Anweisung eines befugten leitenden Angestellten einem Test unterziehen muss.

Begründeter Verdacht vs. präventive Kontrolle

Der häufigste Anlass ist ein begründeter Verdacht. Das bedeutet, dass der Vorgesetzte Anzeichen von Trunkenheit beobachtet: Alkoholgeruch, unsicherer Gang, verwaschene Sprache, Aggressivität, oder dass sich ein außergewöhnliches Ereignis (Unfall, Produktionsfehler) ereignet hat.

Es ist jedoch ein Mythos, dass präventive Tests unzulässig sind. Bei Positionen mit hohen Sicherheitsanforderungen kann der Arbeitgeber ein System stichprobenartiger präventiver Kontrollen einführen. Dies muss jedoch in einer internen Richtlinie geregelt sein und darf kein Instrument zur Schikane unliebsamer Arbeitnehmer sein. Testet der Arbeitgeber ohne Grund täglich nur einen bestimmten Arbeitnehmer, könnte das Gericht dies als Rechtsmissbrauch werten.

Jede Testanweisung sollte idealerweise durch eine Aufzeichnung belegt sein, um Streitigkeiten vorzubeugen. In der Praxis lohnt es sich, auch Musterdokumente und Abläufe für den Umgang mit Vorfällen bereitzuhalten, die in den Bereich Verträge und Verhandlungen fallen.

Wer zur Durchführung von Tests befugt ist

Weder der Pförtner noch ein Kollege darf testen, sofern er dazu nicht ausdrücklich bevollmächtigt ist. Befugt sind:

Das statutarische Organ (z. B. Geschäftsführer, Direktor).

Ein vom Arbeitgeber schriftlich bestimmter leitender Angestellter.

Diese schriftliche Beauftragung ist entscheidend. In der Praxis fehlt sie oft, und erteilt ein Meister die Anweisung ohne schriftliche Beauftragung, kann der Arbeitnehmer den Test sanktionslos verweigern.

Die Liste der befugten Personen sollte Bestandteil der internen Richtlinien sein, mit denen die Arbeitnehmer vertraut gemacht werden. Die Anwaltskanzlei ARROWS erstellt für ihre Mandanten Muster dieser Beauftragungen, damit sie rechtlich wasserdicht sind.

Ablauf des Tests

Das richtige Vorgehen minimiert das Risiko, vor Gericht zu unterliegen:

Aufforderung: Die befugte Person fordert den Arbeitnehmer zum Atemalkoholtest auf.

Belehrung: Der Arbeitnehmer sollte über die Folgen einer Verweigerung belehrt werden (er wird so behandelt, als stünde er unter Alkoholeinfluss).

Messung: Der Atemalkoholtest wird mit einem kalibrierten Gerät (geeichtes Messgerät) durchgeführt. Es empfiehlt sich, die Messung nach ca. 15 Minuten zu wiederholen, um Fehler auszuschließen und den Abbau bzw. Anstieg des Alkohols zu bestätigen.

Protokoll: Über das Ergebnis wird ein Protokoll erstellt.

Ärztliche Untersuchung: Bei einem positiven Atemalkoholtest wird dringend empfohlen, den Arbeitnehmer zu einer fachärztlichen Untersuchung (Blutentnahme) aufzufordern, um den genauen Wert zu bestätigen.

Praktische Aspekte: Geräte und Dokumentation

Ein Testergebnis ist nur so stark wie der Beweis darüber.

Atemalkoholtest versus fachärztliche Untersuchung

Ein Atemalkoholtest mit einem zertifizierten und kalibrierten Gerät (sog. geeichtes Messgerät) wird von den Gerichten als Beweis anerkannt, wenn er ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Billige „Alkoholtester von der Tankstelle“ ohne messtechnische Überprüfung haben kaum Beweiswert. Der Arbeitgeber muss die Kalibrierungstermine des Geräts im Blick behalten.

Die fachärztliche Untersuchung (Blutanalyse durch ein toxikologisches Labor) ist der „Goldstandard“. Sie beseitigt Diskussionen über Restalkohol im Mund, Sensorfehler oder physiologische Anomalien. Wenn Sie beabsichtigen, einem Arbeitnehmer fristlos zu kündigen, gibt Ihnen der Bluttest in einem etwaigen Rechtsstreit nahezu 100%ige Sicherheit.

Protokollierung ist ein Muss

Was nicht dokumentiert ist, ist nicht geschehen. Das Testprotokoll muss enthalten:

• Datum und genaue Uhrzeit (einschließlich der Uhrzeit des Wiederholungstests).

• Ort der Kontrolle.

• Identifikation des Arbeitnehmers und der testenden Person.

• Typ und Seriennummer des Geräts, Datum der letzten Kalibrierung.

• Gemessene Werte.

• Unterschrift des Arbeitnehmers (oder Vermerk über die Verweigerung der Unterschrift) und der Zeugen.

Die Anwesenheit eines Zeugen (eines weiteren Arbeitnehmers) ist entscheidend für den Fall, dass der Getestete die Mitwirkung oder die Unterschrift unter das Protokoll verweigert.

Rechtsfolgen und Sanktionen: Was droht

Wie bereits erwähnt, zahlt sich Untätigkeit nicht aus. Duldet der Arbeitgeber Alkohol, kann die Arbeitsinspektion eine Geldbuße von bis zu 2 000 000 CZK verhängen.

Sanktionen für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer kann ein positiver Test fatale Folgen haben, die sich jedoch nach der Intensität unterscheiden:

Weniger schwerwiegender Verstoß: Bei niedrigeren Werten oder in nicht risikobehafteten Berufen kann ein weniger schwerwiegender Verstoß vorliegen. Der Arbeitgeber erteilt eine Abmahnung. Wiederholt sich die Situation, kann eine ordentliche Kündigung wegen fortgesetzter weniger schwerwiegender Pflichtverletzungen (§ 52 Buchst. g) ZP) mit zweimonatiger Kündigungsfrist folgen.

Schwerwiegender Verstoß: Kann auch ohne vorherige Abmahnung ein Grund für eine Kündigung mit zweimonatiger Frist sein.

Besonders grober Verstoß: Bei hohen Alkoholwerten, Gefährdung der Sicherheit oder bei Fahrern kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden (§ 55 ZP). Der Arbeitnehmer muss „auf der Stelle“ gehen, und zwar ohne Abfindung.

Entscheidend ist die Intensität

Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik (Nejvyšší soud) hat entschieden, dass nicht jedes „Promille“ ein Grund für einen sofortigen Rauswurf ist. Zu berücksichtigen sind die Funktion des Arbeitnehmers (Buchhalter vs. Kranführer), sein bisher tadelloses Verhalten, das Ausmaß der Gefährdung von Eigentum und Gesundheit sowie der gemessene Wert. Pauschale Entlassungen wegen 0,3 Promille in Büroberufen heben die Gerichte häufig als unverhältnismäßig streng auf.

Alkoholwerte und physiologische Grenze

Hier werden die meisten Fehler gemacht. Das Gerät zeigt 0,25 ‰ an, und der Arbeitgeber kündigt. Das ist ein Fehler.

Physiologischer Wert und Messfehler

Der menschliche Körper kann auch ohne Alkoholkonsum einen niedrigen Alkoholwert aufweisen (endogener Alkohol). Die Rechtsprechung und die Methodiken in der Tschechischen Republik arbeiten mit einem sog. physiologischen Wert von ca. 0,2 g/kg (Promille).

Zudem hat jedes Gerät eine Messabweichung, die bei Atemalkoholanalysatoren üblicherweise 0,04 ‰ beträgt.

Praktische Berechnung für das Jahr 2026: Misst das Gerät 0,24 ‰, können wir nach Abzug der Messabweichung bei 0,20 ‰ liegen, was als physiologischer Wert gilt. Ein solches Ergebnis ist in der arbeitsrechtlichen Praxis als negativ zu werten.

Als positiver Befund, der Alkoholkonsum nachweist, gelten erst Werte, die nach Abzug der Geräteabweichung 0,2 ‰ übersteigen.

Eine vor Gericht sicher nachweisbare Trunkenheit beginnt üblicherweise erst oberhalb von ca. 0,3 ‰ bis 0,5 ‰ (je nach Kontext), wobei Werte bis 0,3 ‰ strittig sein können. Die Juristen von ARROWS weisen darauf hin, dass für eine fristlose Kündigung in der Regel ein höherer Wert oder eine unmittelbare Gefährdung des Betriebs erforderlich ist.

Besondere Situationen und Ausnahmen

Das Verbot gilt nicht absolut überall. Ausnahmen nach § 106 Abs. 4 Buchst. e) ZP:

Hitzebetriebe: Arbeitnehmer, die unter ungünstigen mikroklimatischen Bedingungen arbeiten (Glashütten, Gießereien), dürfen Bier mit reduziertem Alkoholgehalt konsumieren, wenn dies ärztlich und durch interne Richtlinie als Schutzgetränk festgelegt ist.

Verkoster: Arbeitnehmer, bei denen der Alkoholkonsum Teil der Arbeitsaufgaben ist (Braumeister, Sommeliers). Auch hier gilt jedoch, dass sie nicht in einem Maße unter Alkoholeinfluss stehen dürfen, das sie arbeitsunfähig macht oder die Sicherheit gefährdet.

Dienstreisen

Fährt der Arbeitnehmer einen Dienstwagen, ist das Arbeitsleistung – es gilt Nulltoleranz. Isst er jedoch nach der Arbeit auf einer Dienstreise im Hotel zu Abend und trinkt ein Bier, verstößt er nur dann gegen das Verbot, wenn er danach noch arbeiten oder Bereitschaftsdienst leisten sollte.

Fazit

Alkohol am Arbeitsplatz ist ein Risiko für die Sicherheit wie auch für den Geldbeutel des Arbeitgebers. Das richtige Vorgehen erfordert eine Kombination aus sorgfältiger Dokumentation (interne Richtlinien, Beauftragungen), technischer Ausstattung (kalibrierter Tester) und rechtlichem Gespür bei der Wahl der Sanktion. Eine übereilte „fristlose Kündigung“ bei strittigen Alkoholwerten endet vor Gericht häufig mit einer Niederlage.

Wenn Sie einen Alkoholverdacht klären müssen oder beabsichtigen, das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund zu beenden, gehen Sie kein Risiko ein. Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS helfen Ihnen, die Situation zu bewerten, Abläufe festzulegen, und vertreten Sie in einem etwaigen Rechtsstreit. Kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz.