Arbeitsrechtsschulung für Führungskräfte

Was es aus rechtlicher Sicht bedeutet, eine Führungskraft zu sein

Das Arbeitsgesetzbuch legt in § 11 fest, dass Führungskräfte des Arbeitgebers diejenigen seiner Arbeitnehmer sind, die auf den einzelnen Führungsebenen berechtigt sind, untergeordneten Arbeitnehmern Arbeitsaufgaben zu bestimmen und zu erteilen, deren Arbeit zu organisieren, zu leiten und zu kontrollieren sowie ihnen zu diesem Zweck verbindliche Weisungen zu erteilen. Diese Definition klingt unkompliziert, die rechtliche Realität ist jedoch komplexer und bringt Besonderheiten mit sich.

Die Stellung einer Führungskraft hat zweierlei Konsequenzen. Einerseits erhält sie bestimmte Befugnisse und Abweichungen von den allgemeinen Regelungen – beispielsweise die Möglichkeit, dass das Gehalt bereits eventuelle Überstunden berücksichtigt, oder eine längere Probezeit bei der Einstellung (bis zu 6 Monate). Andererseits gelten für sie strengere Kriterien und höhere Anforderungen an das Rechtsbewusstsein und die ordnungsgemäße Erfüllung der Pflichten.

Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass die rechtliche Verantwortung einer Führungskraft unvergleichlich höher ist. Verletzt eine Führungskraft ihre Arbeitspflichten, wird dies nicht nur als weniger schwerwiegende Pflichtverletzung angesehen, sondern als Grund für schwerwiegendere Sanktionen, oft bis hin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn es sich um eine besonders grobe Pflichtverletzung handelt. Darüber hinaus, und das ist entscheidend, haftet die Führungskraft dem Arbeitgeber für Schäden, wenn sie ihre Pflichten im Zusammenhang mit der Organisation und Kontrolle der Arbeit von Untergebenen verletzt, die sie unzureichend eingewiesen oder kontrolliert hat.

Dabei gibt es mehrere Ebenen von Führungskräften. Teamleiter, Abteilungsleiter, Stellvertreter, Direktor – jeder von ihnen trägt eine unterschiedlich weitreichende Verantwortung. Je höher die Ebene in der Hierarchie ist, desto breiter ist das Spektrum der Pflichten und desto größer ist das Risiko eines Schadens, für den die Führungskraft dem Arbeitgeber persönlich haftet, wenn sie diesen durch ihr verschuldetes Handeln verursacht.

Pflichten der Führungskraft nach dem Gesetz

Die Pflichten einer Führungskraft beziehen sich nicht nur auf die Führung von Menschen, sondern erstrecken sich auf viele Bereiche. Das Arbeitsgesetzbuch erlegt Führungskräften eine Reihe konkreter Aufgaben auf, die einfach erscheinen, in der Praxis jedoch zahlreiche rechtliche Fallstricke bergen.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Die Arbeitssicherheit und der Gesundheitsschutz (Arbeitsschutz) gehören zu den verbindlichsten Pflichten einer Führungskraft. Die Führungskraft ist verpflichtet sicherzustellen, dass ihre Untergebenen keine Arbeiten ausführen, für die sie fachlich oder gesundheitlich nicht geeignet sind oder für die sie nicht ordnungsgemäß geschult und mit den Risiken vertraut gemacht wurden. Weist die Führungskraft einem ungeschulten Mitarbeiter eine Arbeit zu und es kommt zu einem Unfall, liegt ein direktes Fehlverhalten der Führungskraft vor. Gleichzeitig muss die Führungskraft die Kenntnisse ihrer Untergebenen im Bereich des Arbeitsschutzes regelmäßig überprüfen und konsequent auf Verstöße gegen Sicherheitsregeln reagieren.

Die Pflicht der Führungskraft umfasst auch die Kontrolle der Einhaltung von Rechts- und internen Vorschriften zum Arbeitsschutz, die Motivation der Mitarbeiter zu sicherem Verhalten und das eigene Vorbild. Stellt die Führungskraft Mängel am Arbeitsplatz fest, die die Gesundheit der Mitarbeiter gefährden könnten, muss sie diese sofort melden und deren Beseitigung sicherstellen. Die Verantwortung für den Arbeitsschutz trägt primär der Arbeitgeber, er delegiert sie jedoch faktisch auf die Führungskräfte auf allen Führungsebenen, die verpflichtet sind, diese Aufgaben zu erfüllen und die Einhaltung der Vorschriften zu kontrollieren.

Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin und Kommunikation

Die Führungskraft muss ihre Untergebenen aktiv zur Einhaltung der Arbeitsdisziplin anhalten und deren Einhaltung kontrollieren. Dies bedeutet jedoch nicht nur das Erteilen von Befehlen, sondern auch das rechtzeitige und rechtlich korrekte Reagieren auf Pflichtverletzungen. Genau hier treten häufig Fehler und rechtliche Risiken auf.

Weiß die Führungskraft, dass ein Untergebener seine Arbeitspflichten verletzt, und greift nicht ein, verletzt sie selbst ihre Pflicht gemäß § 302 des Arbeitsgesetzbuchs. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie chaotisch handeln darf. Die Reaktion auf eine Pflichtverletzung muss verhältnismäßig und dokumentiert sein und die stufenweisen Sanktionen respektieren – zuerst eine schriftliche Abmahnung mit Androhung der Kündigung, erst dann gegebenenfalls die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur bei einer besonders groben Verletzung der Arbeitsdisziplin zulässig.

Arbeitszeit- und Ruhezeitmanagement

Die Führungskraft muss einen detaillierten Überblick über die Arbeitszeitgestaltung ihrer Untergebenen, deren Arbeitsverhinderungen und den Urlaubsentzug haben. Die Überwachung der Einhaltung von Arbeitszeit- und Ruhezeitgrenzen ist kritisch. Die Führungskraft muss die maximale wöchentliche Arbeitszeit, die Regeln für Überstunden sowie die vorgeschriebenen Arbeitspausen und Ruhezeiten kennen. Kennt die Führungskraft diese Regeln nicht oder verstößt sie dagegen, setzt sie den Arbeitgeber dem Risiko von Sanktionen durch die Arbeitsinspektion aus und kann dem Arbeitgeber für den dadurch entstandenen Schaden persönlich haften.

Praktisch bedeutet dies: Die Führungskraft kann einen Mitarbeiter nicht einfach zu unbegrenzten Überstunden anweisen, sie muss die Höchstgrenzen für Überstunden berücksichtigen (standardmäßig 150 Stunden pro Kalenderjahr, nach Vereinbarung bis zu 416 Stunden), eine angemessene ununterbrochene tägliche und wöchentliche Ruhezeit gewährleisten und all dies ordnungsgemäß dokumentieren.

Vermögenshaftung und Datenschutz

Die Führungskraft ist oft diejenige, die den Abschluss von Vereinbarungen über die Haftung des Arbeitnehmers für zur Arbeitsausführung anvertraute Vermögenswerte vorschlägt und sicherstellt (z. B. Vereinbarungen über die Haftung für anvertraute Werte oder Vereinbarungen über die Haftung für den Verlust anvertrauter Gegenstände gemäß § 253 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Führungskraft leitet auch die Inventarisierung dieser Vermögenswerte und die Abwicklung des Schadenersatzes im Falle eines Vermögensverlustes.

In der heutigen Zeit ist der Schutz von Informationen und Daten ebenso wichtig. Eine Führungskraft, die unbefugt auf die Kundendatenbank zugreift oder unbefugten Personen Zugriff darauf gewährt, begeht eine schwerwiegende Verletzung der Arbeitsdisziplin und kann dafür dem Arbeitgeber persönlich haften. Dieser Bereich wird immer brisanter, insbesondere mit den strengeren Regeln der DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung) und des Datenschutzgesetzes sowie dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen.

Fachliche Entwicklung und Qualifikationsauswahl

Die Führungskraft ist auch dafür verantwortlich, Bedingungen für die Erhöhung des fachlichen Niveaus ihrer Untergebenen zu schaffen. Diese Pflicht ist nicht nur allgemeiner Natur – sie hat eine konkrete rechtliche Dimension. Weist die Führungskraft einem Mitarbeiter eine Arbeit zu, für die dieser nicht über die erforderlichen Qualifikationen und Zertifikate verfügt, und kommt es infolgedessen zu einem Unfall, Fehler oder Schaden, haftet die Führungskraft dafür.

Arbeitsrechtsschulung – was sie enthalten muss

Eine effektive Arbeitsrechtsschulung für Führungskräfte sollte keine jährliche formelle Pflicht mit einem Diplom sein, das anschließend in der Schublade liegt. Sie sollte strukturiert, aktualisiert und praxisorientiert auf reale Situationen ausgerichtet sein, mit denen Führungskräfte konfrontiert werden.

Inhaltliche Elemente der Schulung

Der Inhalt der Schulung sollte so gestaltet sein, dass die Führungskraft ihre Pflichten tatsächlich versteht und weiß, was in konkreten Situationen zu tun ist. Gemäß § 103 des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt der Arbeitgeber den Inhalt und die Häufigkeit der Schulung (mit Ausnahme von Berufsschulungen, die durch besondere Vorschriften vorgegeben sind). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber Flexibilität, aber auch die Verantwortung dafür hat, dass der Inhalt den tatsächlichen Risiken im Betrieb entspricht und aktuell ist.

Die Schulung sollte mindestens Folgendes umfassen: Definition der Rolle der Führungskraft, rechtliche Verantwortung und Sanktionen, Pflichten im Bereich des Arbeitsschutzes, Arbeitszeit- und Überstundenmanagement, Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin und korrekte Abläufe bei Reaktionen auf Pflichtverletzungen, Vermögenshaftung und Datenschutz, Abwicklung von Arbeitsunfällen und Notsituationen, Kommunikation mit Behörden und Inspektionsorganen.

Praktische Beispiele sind unerlässlich. Eine Führungskraft merkt sich das korrekte Vorgehen besser, wenn sie ein Beispiel hört: „Wenn ein Mitarbeiter dreimal wiederholt zu spät kommt, ist dies zwar eine Verletzung der Arbeitsdisziplin, aber wahrscheinlich nur in einem Maße, das lediglich eine Abmahnung mit Androhung der Kündigung zulässt. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses könnten Sie nur dann aussprechen, wenn sich das Verhalten langfristig wiederholt oder wenn es sich um eine besonders grobe Pflichtverletzung handelt."

Häufigkeit und Periodizität der Schulungen

Die Frist für die Wiederholung der Schulung legt der Arbeitgeber in einer internen Vorschrift je nach Risikograd fest. Bei Produktionsberufen ist ein Turnus von 1x jährlich oder 1x alle 2 Jahre Standard. Bei administrativen Funktionen kann er länger sein. Entscheidend ist, dass die Schulung bei der Einstellung und bei einem Arbeitsplatzwechsel unverzüglich durchgeführt werden muss, insbesondere im Bereich des Arbeitsschutzes.

Ein Fehler, den viele Unternehmen machen, besteht darin, dass alle Führungskräfte dieselbe Schulung absolvieren, unabhängig von ihrer Ebene und Erfahrung. Ein Produktionsleiter, ein HR-Leiter und ein IT-Leiter haben völlig unterschiedliche spezifische Risiken und Pflichten. Die Schulung sollte daher differenziert und an die konkreten Bedürfnisse angepasst sein.

Wissensüberprüfung und Dokumentation

Die Arbeitsschutzschulung muss immer mit einer Überprüfung der Kenntnisse des Mitarbeiters abgeschlossen werden, in der Regel durch einen schriftlichen Test. Gerade die Dokumentation ist kritisch. Behauptet die Führungskraft später, ihre Pflichten nicht gekannt zu haben, und hat der Arbeitgeber keinen Nachweis über eine ordnungsgemäße Schulung, ist dies für den Arbeitgeber sehr nachteilig. Die Arbeitsinspektion oder das Gericht werden davon ausgehen, dass die Schulung nicht stattgefunden hat oder unzureichend war.

Jeder Schulungsteilnehmer sollte einen Nachweis über die Wissensüberprüfung oder eine Teilnahmebescheinigung erhalten. Einen Zettel am schwarzen Brett auszuhängen, reicht nicht aus – Sie müssen einen individuellen Nachweis über jede Führungskraft haben, der die Erfüllung der Pflicht des Arbeitgebers belegt.

Welche Risiken eine unzureichende Schulung mit sich bringt

Eine unzureichende oder formelle Schulung verlässt sich oft auf Unwissenheit. Eine Führungskraft, die keine qualitativ hochwertige Schulung absolviert hat, macht oft Fehler in grundlegenden Situationen, was dann zu Rechtsstreitigkeiten, Geldstrafen oder internen Schäden des Arbeitgebers führt.

Fehlerhafte Abläufe bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eines der häufigsten Risiken ist das fehlerhafte Vorgehen bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Eine nicht geschulte Führungskraft spricht häufig eine Kündigung ohne klaren Grund, ohne entsprechende Dokumentation oder ohne Erfüllung der gesetzlichen Bedingungen aus. Anschließende Gerichtsverfahren, die mit der Feststellung der Ungültigkeit der Kündigung enden, können das Unternehmen dann Zehntausende bis Hunderttausende Kronen an Lohnfortzahlung für den Mitarbeiter und an Rechtsvertretungskosten kosten.

Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik hat wiederholt bestätigt, dass dem Arbeitgeber auch durch eine ungültige Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einem untergeordneten Mitarbeiter ein Schaden entstehen kann und die Führungskraft dem Arbeitgeber für diesen Schaden haften kann. In konkreten Fällen, in denen eine Führungskraft eine Kündigung ohne Erfüllung der gesetzlichen Bedingungen ausgesprochen hatte und der Arbeitgeber dem Mitarbeiter anschließend eine Lohnfortzahlung leisten musste, hat das Oberste Gericht eine solche Haftung der Führungskraft bestätigt.

Verstöße gegen den Arbeitsschutz und Arbeitsunfälle

Stellt die Führungskraft die Arbeitsschutzschulung nicht sicher oder kontrolliert sie die Einhaltung der Sicherheitsregeln nicht und kommt es zu einem Arbeitsunfall, droht ihr eine persönliche Haftung gegenüber dem Arbeitgeber. Die Arbeitsinspektion kann dem Arbeitgeber dann eine hohe Geldstrafe auferlegen, und im Falle einer schweren Verletzung oder des Todes kann auch ein Strafverfahren gegen die verantwortlichen Personen eingeleitet werden.

Unbefugte Überwachung oder Verletzung der Privatsphäre des Mitarbeiters

Eine Führungskraft, die ohne Rechtsgrundlage die E-Mails eines Mitarbeiters liest, dessen Computer überwacht oder personenbezogene Daten sammelt, begeht einen Verstoß gegen das Arbeitsgesetzbuch (§ 316 ArbGB), das Datenschutzgesetz und die DSGVO.
Reicht der Mitarbeiter Beschwerde ein, kann dies zu einem Rechtsstreit und im Extremfall zu einer Entscheidung des Verfassungsgerichts führen, das sich bereits mit dieser Problematik befasst hat. Dem Arbeitgeber drohen hohe Geldstrafen durch das Amt für den Schutz personenbezogener Daten (bis zu 20 Millionen EUR oder 4 % des weltweiten Jahresumsatzes).

Diskriminierung bei Auswahl, Beförderung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Einer der schwerwiegendsten Fehler ist diskriminierendes Verhalten. Eine Führungskraft, die einen Mitarbeiter aufgrund seines Alters, Geschlechts, seiner Religion oder anderer geschützter Merkmale nicht befördert, begeht eine Diskriminierung, was sowohl durch das Arbeitsgesetzbuch (§ 16) als auch durch das Antidiskriminierungsgesetz (Gesetz Nr. 198/2009 Slg.) verboten ist.
Die Folgen können sein: Ungültigkeit der Entscheidung, Ansprüche auf Ersatz des immateriellen Schadens, Verurteilung im Gerichtsverfahren und erhebliche finanzielle Entschädigungen, neben einem erheblichen Reputationsschaden für den Arbeitgeber.

Wie man eine Arbeitsrechtsschulung effektiv strukturiert

Die Schulung sollte keine einmalige Veranstaltung sein, bei der alle Führungskräfte an einem Ort zusammenkommen und denselben Inhalt hören. Sie sollte so strukturiert sein, dass sie für die konkrete Rolle und Ebene der Führungskraft relevant ist.

Einführungsschulung – Kennenlernen von Rolle und Verantwortung

Jede neue Führungskraft sollte eine Einführungsschulung absolvieren, in der sie damit vertraut gemacht wird, was es bedeutet, eine Führungskraft nach dem Gesetz zu sein, welche Pflichten sie hat, welche Risiken entstehen können und wie sie in typischen Situationen vorgehen soll. Diese Schulung sollte mindestens 4–6 Stunden dauern und konkrete Praxisbeispiele des jeweiligen Unternehmens enthalten.

Regelmäßige Schulung – Aktualisierung und Vertiefung

Jedes Jahr (oder gemäß interner Vorschrift und aktueller Gesetzgebung) sollten die Führungskräfte eine regelmäßige Schulung absolvieren, die ihr Wissen aktualisiert, eventuelle neue Gesetzesänderungen behandelt und sich gleichzeitig auf Bereiche konzentriert, in denen im vergangenen Zeitraum Probleme aufgetreten sind. War beispielsweise im letzten Jahr die Abwicklung von Arbeitsunfällen problematisch, sollte sich die Schulung prioritär auf diesen Bereich konzentrieren.

Ad-hoc-Schulung – nach Änderungen oder Vorfällen

Kam es zu einer Technologieänderung, einer Umstrukturierung des Unternehmens oder einem Arbeitsunfall, sollte eine zusätzliche Schulung stattfinden, die auf die konkrete Situation ausgerichtet ist. Die Führungskräfte lernen so die korrekten Abläufe kennen und werden vor zukünftigen Fehlern geschützt.

Differenzierte Schulung nach Ebenen

Teamleiter, Abteilungsleiter und das Top-Management haben unterschiedliche Pflichten und Risiken. Ein Teamleiter muss den Arbeitsschutz und die Arbeitszeitkontrolle kennen, muss aber nicht in komplexe Rechtsfragen bezüglich der Rechtsform des Arbeitgebers eintauchen. Umgekehrt sollte das Top-Management auch Fragen der Haftung für Diskriminierung, der DSGVO oder des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen und die Gesamtauswirkungen auf den Arbeitgeber verstehen.

Die Anwälte der Kanzlei ARROWS mit Sitz in Prag können eine fachliche Schulung sicherstellen, die genau auf Ihr Unternehmen und die einzelnen Ebenen der Führungskräfte zugeschnitten ist.

Abschließende Zusammenfassung

Eine Arbeitsrechtsschulung für Führungskräfte ist keine überflüssige Bürokratie – sie ist eine strategische Investition in die Rechtssicherheit des Unternehmens und in den Schutz der Führungskräfte selbst. Führungskräfte, die ihre Pflichten verstehen und die korrekten Abläufe kennen, beugen Rechtsstreitigkeiten, Geldstrafen von Kontrollbehörden, Arbeitsunfällen und internen Schäden des Arbeitgebers wirksam vor.

Die Realität zeigt, dass eine Führungskraft, die sich nur auf den „gesunden Menschenverstand" und Empathie verlässt, häufig Fehler macht. Das Arbeitsgesetzbuch ist ein relativ präzises und detailliertes Dokument, und wenn eine Führungskraft nicht weiß, wie die Bedingungen für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Arbeitsschutzpflichten oder die Arbeitszeitgrenzen aussehen, können unüberlegte Schritte das Unternehmen und die Führungskraft selbst erhebliche finanzielle Mittel und Reputation kosten.

Noch wichtiger ist die persönliche Haftung der Führungskraft für Schäden. Verursacht eine Führungskraft durch die Verletzung ihrer Pflicht einen Schaden beim Arbeitgeber, kann der Arbeitgeber bei Vorsatz Schadenersatz bis zur vollen Höhe von ihr fordern. Dies ist einer der Gründe, warum eine Führungskraft konsequent geschult werden sollte und klare Abläufe sowie einen Überblick über ihre rechtlichen Pflichten haben sollte.

Wenn Sie nicht das Risiko eingehen wollen, dass Ihre Führungskräfte Fehler machen und dem Unternehmen rechtliche Probleme bereiten, ist es sicherer, die Angelegenheit Experten anzuvertrauen. Die Anwälte der Kanzlei ARROWS mit Sitz in Prag verfügen über reiche Erfahrung mit der Schulung von Führungskräften und können für Sie ein Programm vorbereiten, das genau auf Ihr Unternehmen und die einzelnen Führungsebenen zugeschnitten ist.

Wenden Sie sich zunächst an die Kanzlei ARROWS unter beratung@arws.cz, um ein Beratungsgespräch darüber zu vereinbaren, welche Schulung Sie benötigen und wie diese strukturiert sein soll. Die Kosten für eine qualitativ hochwertige Schulung und Rechtsberatung sind ein Bruchteil dessen, was Rechtsstreitigkeiten und Fehler von Führungskräften kosten könnten.