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Häufige Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber

Mgr. Jan Pavlík
Mgr. Jan Pavlík
Rechtsanwalt|Mitgliedsnummer ČAK 19437
ARROWS Rechtsanwaltskanzlei
Veröffentlicht:Aktualisiert:

Häufige Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers ist für sich genommen kein Kündigungsgrund, doch der Arbeitgeber hat nach tschechischem Recht Möglichkeiten, die Einhaltung des Krankheitsregimes zu überprüfen und langfristige Zweifel an der gesundheitlichen Eignung zu klären. Ein unüberlegtes Vorgehen kann in einer unwirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und einem Gerichtsstreit enden. In diesem Artikel erfahren Sie, was Sie kontrollieren dürfen, wann Sie die gesundheitliche Eignung klären sollten und wie Sie das gesamte Vorgehen korrekt dokumentieren.

Auf dem Bild sehen Sie Anwälte, die zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern beraten.

Zusammenfassung

Der Arbeitgeber zahlt den Lohnausgleich in den ersten 14 Tagen der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit; ab dem 15. Tag übernimmt der Staat die Finanzierung.
Der Arbeitgeber hat das Recht zu kontrollieren, ob sich der Arbeitnehmer in den ersten 14 Tagen an der gemeldeten Adresse aufhält und die erlaubten Ausgänge einhält.
Wiederholte Arbeitsunfähigkeit kann nicht durch Kündigung „wegen Krankheit“ gelöst werden, wohl aber über die Beurteilung der gesundheitlichen Eignung beim Anbieter arbeitsmedizinischer Dienste oder bei Verdacht auf Simulation über die Kontrolle der Einhaltung des Heilbehandlungsregimes.
Ohne ordnungsgemäße Dokumentation und klares Vorgehen riskieren Sie eine unwirksame Kündigung und einen anschließenden Gerichtsstreit.
Spezielle Rechtsdienstleistungen wie die Einrichtung von Kontrollmechanismen oder die Lösung strittiger Arbeitsunfähigkeiten übernehmen regelmäßig die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS.

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Arbeitsunfähigkeit und Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitsunfähigkeit ist ein Zustand, den man fachlich als „vorübergehende Arbeitsunfähigkeit“ (DPN) bezeichnet. Über ihre Entstehung entscheidet der behandelnde Arzt. Derzeit funktioniert das System der sogenannten eNeschopenka (elektronische Krankschreibung), bei dem die Informationen zwischen Arzt, Arbeitgeber und der Tschechischen Verwaltung der Sozialversicherung (ČSSZ) elektronisch übermittelt werden.

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, dem Arbeitnehmer für die Arbeitstage der ersten 14 Tage der DPN einen Lohnausgleich zu zahlen. Dieser Ausgleich beträgt 60 % des reduzierten Durchschnittsverdienstes (sofern nicht mehr vereinbart wurde). Die sogenannte Karenzzeit (Nichtzahlung der ersten 3 Tage) wurde abgeschafft, der Ausgleich steht daher ab dem ersten Tag der versäumten Schicht zu.

Ab dem 15. Kalendertag übernimmt der Staat über die Bezirksverwaltung der Sozialversicherung (OSSZ) die Finanzierung, die das Krankengeld auszahlt. Die Information über die Entstehung der DPN erhalten Sie in Ihre Datenschachtel (Datenbox) oder Sie sehen sie im ePortal der ČSSZ. Der Arbeitnehmer ist jedoch weiterhin verpflichtet, Sie unverzüglich über seine Abwesenheit zu informieren.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS verfügen über Erfahrung in der Lösung praktischer Probleme in diesem Bereich, einschließlich Situationen, in denen ein Arbeitnehmer das eNeschopenka-System missbraucht.

Verwandte Fragen zur gesetzlichen Pflicht

1. Wie viel Zeit hat der Arbeitnehmer, um die Arbeitsunfähigkeit zu melden?

Das Arbeitsgesetzbuch schreibt die Pflicht vor, den Arbeitgeber zu benachrichtigen über das Arbeitshindernis und dessen voraussichtliche Dauer „unverzüglich“. Die konkrete Art (telefonisch, SMS, E-Mail) sollte Ihre interne Vorschrift festlegen.

2. Was, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht meldet?

Erscheint der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit und weist keinen Grund nach (die eNeschopenka fehlt im System und der Arbeitnehmer kommuniziert nicht), handelt es sich um eine unentschuldigte Abwesenheit. Dies kann ein Grund für die Kürzung des Urlaubs oder im äußersten Fall für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Vorsicht ist jedoch vor Übereilung geboten – der Arbeitnehmer könnte ein objektives Hindernis gehabt haben (z. B. bewusstlose Einlieferung ins Krankenhaus).

3. Muss ich eine Papierbescheinigung verlangen?

Nein. Das eNeschopenka-System ist vollständig elektronisch. Der Arzt sendet die Meldung an die ČSSZ, und diese benachrichtigt den Arbeitgeber. Der papierne „Ausweis des arbeitsunfähigen Versicherten“ verbleibt beim Arbeitnehmer für Kontrollzwecke (Eintragung von Kontrollen, Ausgängen).
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Kontaktieren Sie sie unter beratung@arws.cz, wenn Sie Beratung benötigen.

Nichtauszahlung oder Kürzung des Lohnausgleichs

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer zu kontrollieren in den ersten 14 Tagen der Krankheit. Die Kontrolle darf sich ausschließlich auf die Einhaltung des Regimes des vorübergehend arbeitsunfähigen Versicherten richten, konkret darauf, ob er sich am Aufenthaltsort aufhält und den Umfang der erlaubten Ausgänge einhält.

Wenn Sie bei der Kontrolle einen Verstoß feststellen (der Arbeitnehmer ist außerhalb der Ausgangszeiten nicht zu Hause), fertigen Sie einen schriftlichen Vermerk an. Auf Grundlage des nachgewiesenen Regimeverstoßes können Sie dem Arbeitnehmer den Lohnausgleich für die ersten 14 Tage kürzen oder vollständig entziehen (§ 192 Abs. 5 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“)).

Im Falle einer besonders groben Pflichtverletzung kann mit dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet werden (§ 52 Buchst. h) ZP). In der Praxis ist es notwendig, formal vorzugehen und Beweise zu haben (Zeugen, Kontrollprotokoll, Stellungnahme des Arbeitnehmers). Eine bloße Vermutung genügt nicht.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS helfen Arbeitgebern regelmäßig bei der Erstellung von Mustern für die Durchführung von Kontrollen und bei der anschließenden Sanktionierung des Arbeitnehmers, damit das Vorgehen vor Gericht Bestand hat.

Verwandte Fragen zu Kontrollen

1. Wer führt die Kontrolle in den ersten 14 Tagen durch?

Die Kontrolle kann der Arbeitgeber selbst durchführen (ein beauftragter Mitarbeiter) oder eine Vertragsagentur. Ab dem 15. Tag führen die Kontrolle nur noch Mitarbeiter der OSSZ durch.

2. Kann ich dem Arbeitnehmer den Lohnausgleich pauschal kürzen?

Der gesetzlich festgelegte Ausgleich (60 % des reduzierten Verdienstes) kann nicht einfach so gekürzt werden. Die Kürzung oder der Entzug ist nur eine Sanktion für die Verletzung des Heilbehandlungsregimes (Nichteinhaltung des Aufenthaltsortes/der Ausgänge). Bietet der Arbeitgeber eine Vergünstigung an (z. B. Aufstockung auf 100 % des Lohns), kann er die Bedingungen für deren Entzug durch interne Vorschrift freier festlegen.

3. Was, wenn der Arbeitnehmer über den Grund der Abwesenheit lügt?

Die Diagnose unterliegt dem ärztlichen Berufsgeheimnis, und der Arbeitgeber erfährt sie nicht. Besteht jedoch der Verdacht, dass der Arbeitnehmer während der Krankheit einer anderen Erwerbstätigkeit nachgeht, ist dies ein Regimeverstoß, der zu einer Sanktion führen kann.
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Weitere Informationen unter beratung@arws.cz.

Wiederholte Arbeitsunfähigkeiten und Warnsignale

Meldet sich ein Arbeitnehmer wiederholt krank – zum Beispiel einmal pro Woche, immer freitags, oder nutzt gezielt kurzfristige Arbeitsunfähigkeiten aus – haben Sie als Arbeitgeber das Recht, sich zu wehren. Die bloße „häufige Erkrankung“ ist nach dem Arbeitsgesetzbuch kein unmittelbarer Kündigungsgrund, kann aber zu zwei rechtlichen Vorgehensweisen führen:

  1. Verlust der gesundheitlichen Eignung: Wenn häufige Erkrankungen den Arbeitnehmer langfristig an der Arbeitsausübung hindern, können Sie ihn zu einer außerordentlichen arbeitsmedizinischen Untersuchung zu Ihrem Vertragsarzt schicken. Stellt der Arzt in seinem Gutachten fest, dass der Arbeitnehmer langfristig die gesundheitliche Eignung verloren hat, die vereinbarte Arbeit auszuüben, ist dies ein Fall gemäß § 52 Buchst. e) ZP.
  2. Verdacht auf unberechtigte Arbeitsunfähigkeit: Sie haben das Recht, bei der OSSZ eine Anregung zur Überprüfung der Berechtigung des Fortbestehens der Arbeitsunfähigkeit einzureichen. Der Gutachterarzt der OSSZ kann das Vorgehen des behandelnden Arztes überprüfen und die Arbeitsunfähigkeit beenden, wenn er feststellt, dass der Gesundheitszustand die Abwesenheit nicht rechtfertigt.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können beurteilen, welches dieser Vorgehen in Ihrer Situation angemessen ist, und helfen Ihnen bei der Formulierung einer Anregung an die OSSZ oder bei einem Antrag auf außerordentliche Untersuchung.

Verwandte Fragen zu wiederholten Arbeitsunfähigkeiten

1. Wie reicht man eine Anregung bei der OSSZ ein?

Der Arbeitgeber kann bei der zuständigen OSSZ einen „Antrag auf Durchführung einer Kontrolle der Berechtigung des Fortbestehens der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit“ stellen. Die Behörde ist verpflichtet, sich mit der Anregung zu befassen.

2. Kann der Arbeitgeber die Entscheidung des Arztes anfechten?

Die Krankschreibung direkt aufheben können Sie nicht, das kann nur der Arzt. Sie können jedoch das Vorgehen des behandelnden Arztes bei der OSSZ beanstanden oder einen Antrag auf Überprüfung des ärztlichen Gutachtens stellen.

3. Wann kann wegen Krankheit gekündigt werden?

Nur dann, wenn das arbeitsmedizinische Gutachten des Betriebsarztes eindeutig feststellt, dass der Arbeitnehmer langfristig die Eignung verloren hat, die bisherige Arbeit auszuüben.
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Mgr. Jakub Oliva, LL.M., MSc.

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Tabelle der Risiken und möglichen rechtlichen Probleme

Risiken und Sanktionen

Wie ARROWS hilft (beratung@arws.cz)

Rechtswidrige Kündigung wegen „häufiger Krankheit“: Der Arbeitgeber entlässt den Arbeitnehmer nur wegen häufiger Abwesenheiten, ohne Gutachten über den Verlust der Eignung. Das Gericht hebt die Kündigung auf, das Arbeitsverhältnis besteht fort, und der Arbeitgeber muss den Lohn für die gesamte Dauer des Streits nachzahlen (oft Hunderttausende bis Millionen CZK).

Rechtliche Beurteilung der Beendigungsstrategie: Die Anwaltskanzlei ARROWS analysiert, ob Sie Grundlagen für eine Kündigung nach § 52 Buchst. e) (Verlust der Eignung) oder § 52 Buchst. h) (Regimeverstoß) haben, und erstellt die Dokumentation so, dass sie Bestand hat.

Fehlerhaft durchgeführte Kontrolle in den ersten 14 Tagen: Der Arbeitgeber kann nicht nachweisen, dass der Arbeitnehmer nicht zu Hause war (fehlender Zeuge, falsche Zeitangabe, defekte Klingel). Das Gericht hebt die Sanktion (Entzug des Ausgleichs) auf und ordnet die Nachzahlung mit Zinsen an.

Einrichtung von Kontrollmechanismen: Die Anwaltskanzlei ARROWS erstellt ein genaues Handbuch für Kontrolleure, Muster für Kontrollprotokolle und berät, wie die Beweislast gesichert werden kann.

Passivität gegenüber der OSSZ: Der Arbeitgeber duldet die Simulation des Arbeitnehmers und reicht keine Anregung bei der OSSZ ein. Der Arbeitnehmer bezieht weiter Leistungen und blockiert die Stelle.

Vertretung im Umgang mit Behörden: Die Anwälte verfassen eine wirksame Anregung an die OSSZ zur Überprüfung der Berechtigung der DPN und drängen auf ein Tätigwerden der Behörde.

Verletzung der Privatsphäre bei der Kontrolle (DSGVO): Der Arbeitgeber verlangt die Diagnose, überwacht den Arbeitnehmer auf unzulässige Weise (versteckte Kameras, GPS ohne Zustimmung). Es drohen hohe Bußgelder vom Amt für den Schutz personenbezogener Daten (ÚOOÚ).

Compliance- und DSGVO-Beratung: Wir beraten Sie, wie Sie Arbeitnehmer legal kontrollieren können, ohne deren Privatsphäre zu verletzen und im Einklang mit dem Gesetz.
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Praktisches Vorgehen für Arbeitgeber

Prävention ist entscheidend. Sie sollten ein funktionierendes System arbeitsmedizinischer Untersuchungen und interne Vorschriften haben. Der Arbeitnehmer muss wissen, dass Kontrollen stattfinden und dass ein Regimeverstoß Folgen hat.

Empfohlenes Vorgehen zur Lösung problematischer Abwesenheiten:

1. Konsequente Erfassung – erfassen Sie jede Abwesenheit und prüfen Sie, ob sie ordnungsgemäß durch eine eNeschopenka entschuldigt ist.

2. Kontrollen in den ersten 14 Tagen – führen Sie stichprobenartige Kontrollen der Anwesenheit an der Adresse während der Krankheit durch. Wird der Arbeitnehmer nicht angetroffen, fertigen Sie ein Protokoll an.

3. Außerordentliche Untersuchung – bei häufigen kurzfristigen Abwesenheiten schicken Sie den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen arbeitsmedizinischen Untersuchung mit der Frage nach der gesundheitlichen Eignung.

4. Kommunikation mit der OSSZ – bei Verdacht auf gezielte Verlängerung der Krankheit (oder „Springen“ von einer Diagnose zur anderen) reichen Sie eine Anregung bei der OSSZ ein.

5. Beratung mit einem Anwalt – konsultieren Sie vor Ausspruch einer Kündigung stets die Situation mit einem Fachmann.

Ein Fehler im rechtlichen Vorgehen kann Sie Geld und Zeit kosten. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS lösen solche Situationen regelmäßig und bieten Beratung, die vor Unwirksamkeit von Kündigungen und Gerichtsstreitigkeiten schützt.

Verwandte Fragen zu vorbeugenden Maßnahmen

1. Was, wenn der Arbeitnehmer die Klingel nicht kennzeichnet?

Es ist Pflicht des Arbeitnehmers, bei der Kontrolle mitzuwirken, wozu auch die ordnungsgemäße Kennzeichnung der Klingel oder Wohnung gehört. Kann die Kontrolle aus diesem Grund nicht durchgeführt werden, gilt dies als Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.

2. Wer bezahlt die außerordentliche Untersuchung?

Die Kosten für arbeitsmedizinische Untersuchungen trägt stets der Arbeitgeber.

3. Kann der Arbeitgeber den Gesundheitszustand selbst beurteilen?

Niemals. Der Arbeitgeber beurteilt nur die Fähigkeit zur Arbeitsausübung anhand des Gutachtens eines Arztes (Betriebsarztes). Die subjektive Meinung des Arbeitgebers ("sieht gesund aus") ist rechtlich nicht relevant.
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Für weitere Informationen schauen Sie sich beratung@arws.cz an.

Fazit

Wiederholte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers ist für den Arbeitgeber eine anspruchsvolle Situation, die eine strikte Einhaltung des Arbeitsgesetzbuches erfordert. Ohne ordnungsgemäßes Vorgehen riskieren Sie, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Gleichzeitig haben Sie Mittel zur Verfügung, um sich zu wehren – von Kontrollen des Heilbehandlungsregimes bis zu außerordentlichen ärztlichen Untersuchungen.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS befassen sich langfristig mit dem Arbeitsrecht. Sie haben Erfahrung im Umgang mit Behörden, bei der Erstellung interner Richtlinien sowie bei der Vertretung in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Wir sind für den Fall der Berufshaftpflicht mit einem Limit von 350.000.000 CZK (ca. 14,4 Mio. EUR) versichert, was Ihnen Sicherheit gibt.

Wenn Sie ähnliche Probleme lösen und sich des richtigen Vorgehens sicher sein möchten, zögern Sie nicht, uns unter beratung@arws.cz zu kontaktieren.

FAQ – Häufigste rechtliche Fragen zur wiederholten Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern

1. Was ist der Unterschied zwischen „langfristiger Krankheit" und „wiederholter Arbeitsunfähigkeit"?

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist eine langfristige Krankheit gewöhnlich eine ununterbrochene Abwesenheit von Monaten Dauer, die oft zur Erschöpfung der Unterstützungsfrist (380 Tage) führt. Wiederholte Arbeitsunfähigkeit ist eine Serie kürzerer Abwesenheiten. Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit ist es schwieriger, einen langfristigen Verlust der gesundheitlichen Eignung nachzuweisen, daher ist die Rolle des Anbieters arbeitsmedizinischer Dienste (Betriebsarztes) entscheidend, der beurteilen muss, ob die häufigen Ausfälle die ordnungsgemäße Arbeitsausübung nicht behindern. Kontaktieren Sie zur Festlegung einer Strategie beratung@arws.cz.

2. Kann ich einem Arbeitnehmer kündigen, nur weil er oft krank ist?

Direkt wegen „Krankheit“ nicht. Das Arbeitsgesetzbuch kennt diesen Kündigungsgrund nicht. Sie können jedoch nach § 52 Buchst. e) ZP kündigen, wenn ein ärztliches Gutachten feststellt, dass der Arbeitnehmer langfristig die gesundheitliche Eignung verloren hat. Dies ist der einzige legale Weg, das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen zu beenden (sofern es sich nicht um einen Arbeitsunfall handelt). Versuchen Sie nicht, die Kündigung zu umgehen, die Gerichte sind hierbei streng.

3. Wie geht man bei Verdacht auf Simulation einer Krankheit vor?

Führen Sie in den ersten 14 Tagen intensive Kontrollen der Regimeeinhaltung durch (Anwesenheit zu Hause). Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger an, reichen Sie bei der zuständigen OSSZ eine Anregung zur Kontrolle der Berechtigung des Fortbestehens der Arbeitsunfähigkeit und des Vorgehens des behandelnden Arztes ein. Geben Sie im Antrag konkrete Gründe für die Zweifel an (z. B. der Arbeitnehmer wurde bei einer anderen Tätigkeit gesehen).

4. Wie lange darf ich Dokumentation über die Abwesenheiten des Arbeitnehmers führen?

Die Erfassung von Anwesenheit und Abwesenheiten ist eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers. Für Zwecke eines möglichen Streits oder der Beurteilung der gesundheitlichen Eignung ist es sinnvoll, einen Überblick über die Krankheitshistorie zu haben. Die Verarbeitung dieser Daten ist zur Erfüllung der gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers erforderlich und steht daher im Einklang mit der DSGVO.

5. Was passiert, wenn ich den Arbeitnehmer bei der Kontrolle nicht zu Hause antreffe?

Fertigen Sie ein Protokoll über die Kontrolle an (Datum, Uhrzeit, wer kontrolliert hat, Ergebnis, Zustand der Klingel). Bitten Sie den Arbeitnehmer um eine Erklärung. Ist die Erklärung nicht ausreichend (z. B. war er nicht beim Arzt, was überprüfbar ist), können Sie ein Verfahren zur Kürzung/zum Entzug des Lohnausgleichs einleiten und ein Ermahnungsschreiben wegen Pflichtverletzung erteilen. Bei einer besonders groben Pflichtverletzung (z. B. Urlaubsreise während der Krankheit) kann eine Kündigung nach § 52 Buchst. h) ZP in Betracht gezogen werden.

6. Darf ich den Arbeitnehmer überwachen, um festzustellen, ob er nicht anderswo arbeitet?

Die Überwachung der Privatsphäre des Arbeitnehmers (Detekteien, Fotografieren) ist rechtlich sehr heikel und kann mit dem Persönlichkeitsschutz und der DSGVO kollidieren. Der Arbeitgeber ist nur berechtigt zu kontrollieren, ob sich der Arbeitnehmer am festgelegten Ort aufhält. Bei Verdacht auf Schwarzarbeit ist eine Anregung an die Arbeitsinspektion oder die OSSZ der sicherere Weg als eine riskante private Überwachung. Für ein rechtmäßiges Vorgehen konsultieren Sie die Anwaltskanzlei ARROWS unter beratung@arws.cz.

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Über den Autor

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Mgr. Jan Pavlík ist ein erfahrener Rechtsanwalt, der sich auf die Lösung komplexer Situationen im Leben von Unternehmen spezialisiert hat. In der Anwaltskanzlei Arrows widmet er sich vor allem dem Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht, Handelsstreitigkeiten und Vertragsangelegenheiten.
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