Heimliche Tonaufnahmen am Arbeitsplatz

Konflikt zwischen dem Recht auf Privatsphäre und dem Recht auf ein faires Verfahren

Die Anfertigung einer heimlichen Tonaufnahme am Arbeitsplatz wirft die Frage nach dem Konflikt zweier grundlegender Rechte auf: Auf der einen Seite steht das Recht einer Person auf Schutz vor unberechtigten Eingriffen in ihre Privatsphäre, auf der anderen Seite kann eine solche Aufzeichnung jedoch ein entscheidendes Beweismittel sein, etwa in Fällen von Diskriminierung, Mobbing, unberechtigter Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten.

Die Grundregel in § 86 des tschechischen Bürgerlichen Gesetzbuches (Gesetz Nr. 89/2012 Slg., im Folgenden „tschBGB“) besagt, dass es grundsätzlich nicht zulässig ist, ohne Einwilligung eines Menschen in seine privaten Räume einzudringen, sein Privatleben zu beobachten oder davon eine Ton- oder Bildaufzeichnung anzufertigen, solche oder andere von einem Dritten über das Privatleben eines Menschen angefertigte Aufzeichnungen zu verwenden oder solche Aufzeichnungen über sein Privatleben zu verbreiten.

Andererseits regelt § 88 Abs. 1 tschBGB ebenfalls, dass die Einwilligung der Person nicht erforderlich ist, wenn das Bildnis oder die Ton- oder Bildaufzeichnung zur Ausübung oder zum Schutz anderer Rechte oder rechtlich geschützter Interessen anderer Personen angefertigt oder verwendet wird. Es handelt sich also um eine klassische Kollision zweier rechtlich geschützter Interessen, und die Gerichte müssen in jedem Einzelfall dem Interesse einer der Streitparteien den Vorrang geben.

Praktisch gesehen: Eine heimliche Aufnahme kann die „letzte Chance“ sein, die Wahrheit zu beweisen, zugleich ist sie aber ein Eingriff in die Privatsphäre. Deshalb prüfen die Gerichte, ob sie wirklich erforderlich und verhältnismäßig ist.

Dürfen Sie also Ihren Arbeitgeber heimlich aufnehmen?

Stellen wir uns eine Situation vor, in der ein Arbeitnehmer ahnt, dass sein Arbeitgeber ihn entlassen will. Da der Arbeitnehmer nicht untätig bleibt und sich bewusst ist, dass er keine Möglichkeit haben wird, etwaige unberechtigte Kündigungsgründe zu beweisen, entschließt er sich, seinen Arbeitgeber heimlich bei einem Gespräch aufzunehmen, das für seine Verteidigung entscheidende Informationen enthalten könnte. Wird eine solche Tonaufnahme in einem etwaigen Gerichtsverfahren verwertbar sein?

Mit dem oben genannten Fall befasste sich das Verfassungsgericht der Tschechischen Republik (Ústavní soud) im Jahr 2014 und führte aus: „Lassen die ordentlichen Gerichte die von einem Verfahrensbeteiligten (dem Arbeitnehmer) beantragte Tonaufnahme eines Gesprächs zwischen ihm und einem Mitglied der ausländischen Geschäftsleitung des Arbeitgebers, die geeignet ist, die Tatsachenfeststellungen in der verhandelten Sache grundlegend zu beeinflussen, d. h. zur Klärung des tatsächlichen Grundes der Kündigung des Arbeitsverhältnisses beizutragen, nicht als Beweis zu, so geben sie dem Recht dieser aufgenommenen Person auf Schutz der Persönlichkeit unbegründet den Vorrang vor dem Recht des Arbeitnehmers als der schwächeren Streitpartei auf ein faires Verfahren nach Art. 36 Abs. 1 der tschechischen Charta der Grundrechte und Grundfreiheiten (Listina základních práv a svobod).“

Sehr vereinfacht gesagt, lässt das Verfassungsgericht die Anfertigung und Verwendung einer heimlichen Tonaufnahme durch den Arbeitnehmer ausdrücklich zu, wenn der Arbeitnehmer im Grunde keine andere Möglichkeit hat, seine Behauptung zu beweisen und so sein Recht wirksam zu verteidigen. Es sind jedoch stets alle Umstände des Falles abzuwägen.

Dreistufiger Test: Eignung, Erforderlichkeit, Verhältnismäßigkeit

Das Verfassungsgericht fügt hinzu, dass in jedem Einzelfall eine Art dreistufiger Test durchgeführt werden muss.

Die Gerichte sollen im Rahmen des Rechtsstreits prüfen: (i) die Eignung (ob die heimliche Aufnahme für die Sache grundsätzlich relevant sein kann oder ob sie Umstände betrifft, die eher nebensächlich/unbedeutend sind), (ii) die Erforderlichkeit (ob es notwendig ist, in der Sache den Beweis durch die verdeckte Aufnahme zu erheben, wenn bei der Besprechung Zeugen anwesend waren u. Ä.) und schließlich (iii) die Verhältnismäßigkeit (ob der aufgenommenen Person durch die Beweiserhebung kein unverhältnismäßiger Nachteil entsteht – beispielsweise dadurch, dass der Vorgesetzte auf der Aufnahme sehr intime Details seines Privatlebens erörtert u. Ä. und sich den Arbeitsangelegenheiten nur am Rande widmet).

Übersetzung in die Sprache der Manager:

• Relevanz: Ist das für den Rechtsstreit wirklich wesentlich oder nur ein „Räuber-und-Gendarm-Spiel“?

• Erforderlichkeit: Ließ es sich per E-Mail, Besprechungsprotokoll, durch Zeugen oder ein internes Ticket beweisen?

• Verhältnismäßigkeit: Ist der Eingriff angemessen oder werden Privates und Nebensächliches aufgenommen?

Vorsicht beim Abhören

ACHTUNG: Von diesen Situationen ist das sogenannte Abhören konsequent zu unterscheiden. Hier handelt es sich nicht um eine heimlich angefertigte Aufnahme, sondern um die Aufnahme eines Gesprächs, an dem die aufnehmende Person überhaupt nicht teilnimmt und auch nicht teilnehmen soll. Obwohl es zu diesem Beweismittel bislang keine verwertbare Rechtsprechung für arbeitsrechtliche Beziehungen gibt, sind wir der Auffassung, dass dieser Beweis (anders als heimliche Aufnahmen) als unzulässig kategorisch abgelehnt werden sollte.

Und was ist mit heimlichen Aufnahmen des Arbeitgebers?

Die Frage der Verwertbarkeit von Aufnahmen des Arbeitgebers beurteilte das Oberste Gericht der Tschechischen Republik (Nejvyšší soud) im Jahr 2018. Im beurteilten Fall wurde dem Arbeitnehmer zunächst die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes zugestellt. Da der Arbeitnehmer diese Kündigung jedoch nicht verkraftete, entschloss er sich, während der Kündigungsfrist zwei Vorgesetzte aufzusuchen, denen er zu drohen begann: Werde ihm kein neuer Arbeitsplatz verschafft, werde er gegen den Arbeitgeber konkrete Schritte unternehmen, die diesem Schaden zufügen, einschließlich negativer Auswirkungen auf die Subvention, die der Arbeitgeber bezog.

Als Reaktion darauf wurde das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristlos beendet. Verständlicherweise beantragte der Arbeitgeber im anschließenden Gerichtsverfahren, in dem der Arbeitnehmer die Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte, als Beweis die von den Vorgesetzten des Arbeitnehmers angefertigte Aufnahme der betreffenden Drohungen. Den Beweisantrag lehnten jedoch alle Gerichtsinstanzen mit der Begründung ab, dass die Tatsachen, über die die Tonaufzeichnungen angefertigt worden sein sollten, anders hinreichend bewiesen werden konnten und auch wurden, nämlich durch Zeugenaussagen, d. h. gerade durch die Vorgesetzten selbst.

Das Oberste Gericht betonte dabei: „Eine Ton- oder Bildaufzeichnung, die einen Menschen oder seine Äußerungen persönlicher Natur betrifft und die von einer Privatperson ohne Wissen der aufgenommenen Person angefertigt wurde, kann im zivilgerichtlichen Verfahren nur dort als Beweis verwendet werden, wo sie zum Nachweis einer Tatsache führen soll, die sich nicht anders beweisen lässt (mittels Beweisen, die nicht in die absoluten Persönlichkeitsrechte der betroffenen Person eingreifen), und wo auch die weiteren Umstände des Falles zu dem Schluss führen, dass dem Recht der betroffenen Person auf Schutz der Persönlichkeit nicht der Vorrang vor dem Recht auf ein faires Verfahren desjenigen gegeben werden kann, dem die Verwendung des Beweises durch die Ton- oder Bildaufzeichnung, die diese Person oder ihre Äußerungen persönlicher Natur betrifft, zugutekommt.“

Diese Schlussfolgerung des Obersten Gerichts stützt somit ebenfalls das, was oben zu Aufnahmen seitens der Arbeitnehmer ausgeführt wurde, nämlich dass eine heimliche Aufnahme nur dort ihren Platz hat, wo sich die betreffenden Tatsachen in der Regel nicht anders (am häufigsten durch Zeugen) beweisen lassen.

Was das Unternehmen tun sollte: interne Regeln und Abläufe

Der Arbeitgeber löst das Problem heimlicher Aufnahmen in der Regel nicht durch ein Verbot nach dem Muster „Aufnehmen streng verboten“. In der Praxis gilt nämlich eine einfache Regel: Wenn Menschen befürchten, dass sich die Wahrheit nicht beweisen lässt, beginnen sie, sie aufzunehmen. Das Unternehmen braucht daher ein System, das Konflikte minimiert und zugleich Grenzen setzt.

1) Schaffen Sie einen internen Rahmen für Kommunikation und Beweise

• Protokolle von Besprechungen (Kündigungsgespräche, Disziplinargespräche, Untersuchung von Beschwerden) – knapp, sachlich, unterschrieben.

• Möglichkeit, zu sensiblen Gesprächen einen Zeugen / HR-Partner hinzuzuziehen (2 Personen gegen 1 ist oft das größte Problem).

• Verfahren für interne Beschwerden (Mobbing, Diskriminierung, Bossing) und eine schnelle Untersuchung.

2) Wenn Sie Monitoring betreiben, tun Sie es transparent

Wenn das Unternehmen den Arbeitsplatz überwacht (Kamera, Systemprotokolle, Kontrolle der Kommunikation), muss dies zweckgebunden, verhältnismäßig und transparent ausgestaltet sein. Stilles Monitoring ohne Regeln ist genau das, was ein Unternehmen im Rechtsstreit zu Fall bringt – selbst wenn es in der Sache recht hatte.

3) Gestalten Sie „sensible Gespräche“ als Prozess, nicht als Improvisation

Die meisten heimlichen Aufnahmen entstehen bei improvisierten Gesprächen ohne HR, ohne Protokoll und ohne klares Ziel. Wenn Sie ein schwieriges Gespräch führen (Kündigung, Abmahnung, Leistungsbeurteilung, Konflikt), gestalten Sie es als Prozess: Wer ist anwesend, was ist das Ziel, was wird das Ergebnis sein (Protokoll).

4) Reagieren Sie auf eine Aufnahme niemals „hysterisch“

Sobald der Satz „Ich habe das aufgenommen“ fällt, sieht das Unternehmen oft rot und beginnt, um sich zu schießen. Empfehlung: Ruhe, interne Beurteilung, rechtliche Analyse. Die Aufnahme allein bedeutet weder, dass sie automatisch verwertbar ist, noch dass das Unternehmen automatisch verloren hat.

Typische Risiken in der Praxis

Checkliste für HR und Management

1. Haben Sie Regeln für sensible Gespräche (Kündigung, Abmahnung, Beschwerden)?

2. Ist bei den Gesprächen stets HR oder eine zweite Person (Zeuge) anwesend?

3. Führen Sie ein Protokoll – knapp, sachlich, ohne Emotionen?

4. Haben Sie ein Verfahren für Mobbing / Diskriminierung / Whistleblowing (zumindest ein internes Minimum)?

5. Wenn Sie den Arbeitsplatz überwachen, ist dies transparent und verhältnismäßig?

6. Haben Sie einen „Reaktionsplan“ für den Fall, dass ein Arbeitnehmer sagt: „Ich habe eine Aufnahme“?

Fazit

Die Frage heimlicher Tonaufnahmen am Arbeitsplatz ist rechtlich wie moralisch komplex und erfordert eine sorgfältige Abwägung der konkreten Umstände. Die unsachgemäße Anfertigung oder Verwendung einer Tonaufzeichnung kann zu einer Verletzung des Rechts auf Schutz der Privatsphäre führen, während ihr Fehlen den Verlust eines wichtigen Beweises bedeuten kann. Die Frage, ob die betreffende Aufnahme vom Gericht zugelassen wird oder nicht, ist bereits bei der Entscheidung, ob der Arbeitnehmer/Arbeitgeber Klage erhebt oder nicht, von ganz zentraler Bedeutung. Es empfiehlt sich daher stets, diese Schritte vorab mit einem Rechtsanwalt zu besprechen, der Ihnen hilft, die Situation richtig einzuschätzen.

Wenn Sie Ihre HR-Prozesse so aufstellen möchten, dass heimliche Aufnahmen nicht zu Ihrem Alltag gehören, wenden Sie sich an das Team von ARROWS.