Arbeitsrecht 2026

Welche Arbeitgeber betrifft der Pflichtbeitrag zu Altersvorsorgeprodukten?

Ziel dieser neuen gesetzlichen Regelung ist es, Arbeitnehmern in Risikoberufen zu helfen, Mittel für den sogenannten Vorruhestand (den Zeitraum vor Erreichen des Renteneintrittsalters) anzusparen. Die Höhe des Beitrags beträgt 4 % der Bemessungsgrundlage des Arbeitnehmers, wobei diese Bemessungsgrundlage dieselbe ist wie die Bemessungsgrundlage des Arbeitnehmers für die Sozialversicherungsbeiträge.

Wann entsteht der Anspruch des Arbeitnehmers?

Der Arbeitnehmer hat nur dann Anspruch auf den Pflichtbeitrag, wenn er in dem betreffenden Risikobereich in einem Kalendermonat mindestens drei Schichten geleistet hat. Werden in einem Monat nicht mindestens drei Risikoschichten geleistet, entsteht für den Arbeitgeber keine Beitragspflicht. Denken Sie auch daran, dass als Risikoschicht nur eine solche Schicht gilt, während deren überwiegendem Teil der Arbeitnehmer eine Risikotätigkeit ausgeübt hat.

Die Pflicht des Arbeitgebers, den Pflichtbeitrag zu zahlen, wird nur dann aktiviert, wenn der Arbeitnehmer sein Recht ausübt, also nicht automatisch. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber eine schriftliche Mitteilung geben, dass er den Pflichtbeitrag beantragt.

Achtung bei der Informationspflicht!

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jeden betroffenen Arbeitnehmer schriftlich über sein Recht auf den Pflichtbeitrag und über die Art der Ausübung dieses Rechts zu informieren. Diese Information muss der Arbeitnehmer vor Beginn der Ausübung der Risikotätigkeit erhalten. Übt der Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes (1.1.2026) eine Risikotätigkeit der Kategorie 3 (für die betreffenden Faktoren) aus, sieht das Gesetz eine 15-tägige Frist zur nachträglichen Erfüllung der Informationspflicht vor, also bis zum 16.1.2026. Bei Nichterfüllung der Informationspflicht droht dem Arbeitgeber eine Geldbuße von bis zu 200 000 CZK (ca. 8 230 EUR).

Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, über die Pflichtbeiträge Aufzeichnungen zu führen. Er muss insbesondere ein Verzeichnis der Arbeitnehmer führen, die Risikotätigkeiten ausüben und den Anspruch geltend gemacht haben, mit Namen und Geburtsdaten, dem Datum der Anspruchsgeltendmachung, der Anzahl der geleisteten Risikoschichten je Monat sowie der Höhe und den Daten der Beitragszahlungen. Diese Aufzeichnungen sind 10 Jahre lang aufzubewahren.

Ferner ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bestätigung über die Zahlung des Pflichtbeitrags auszustellen – kostenlos und automatisch (ohne Antrag), spätestens bis zum Ende des Kalendermonats, in dem er den Beitrag erstmals gezahlt hat. Bei Nichterfüllung dieser Pflicht kann eine Geldbuße von bis zu 200 000 CZK (ca. 8 230 EUR) verhängt werden.

Die große Verwaltungsrevolution: Schaffen Sie den Übergang zur einheitlichen Monatsmeldung (JMHZ)?

Ab 2026 wird die sogenannte einheitliche Monatsmeldung der Arbeitgeber (JMHZ) eingeführt, die eine Reihe von Formularen gegenüber der ČSSZ (tschechische Sozialversicherungsverwaltung), der Finanzverwaltung und dem Arbeitsamt ersetzt. Die Krankenkassen sind davon jedoch nicht erfasst, ihre Meldungen bleiben eigenständig, sodass Arbeitgeber in einem dualen System arbeiten werden.

Die JMHZ erweitert die zu meldenden Informationen erheblich, und bei einem einzelnen Arbeitnehmer kann es sich um Dutzende bis Hunderte von Angaben handeln, einschließlich neuer Daten, die Unternehmen bisher nicht systematisch erfasst haben, etwa die höchste erreichte Bildung, Angaben zum Einkommen oder die Meldung von Arbeitsverträgen (DPČ) unterhalb des Limits.

Drei Phasen der Umsetzung

Die JMHZ wird nicht auf einmal eingeführt, sondern in drei Etappen, von denen jede eigene Regeln hat:

• Ab 1.1.2026 – Datenerfassung, aber ohne Abgabe von Meldungen

Unternehmen müssen beginnen, alle von der JMHZ geforderten neuen Daten zu erfassen, auch wenn sie sie noch nicht übermitteln

• Vom 1.4. bis 30.6.2026 – erste reguläre Übermittlung

Arbeitgeber senden die erste JMHZ für April (bis 20.5.), Mai (bis 20.6.) usw. und übermitteln zugleich rückwirkend die Daten für Januar, Februar und März 2026.

• Ab 1.7.2026 – Vollbetrieb

Es kommt zu einer grundlegenden Änderung: Der Arbeitnehmer muss im System registriert werden, bevor er überhaupt zu arbeiten beginnt, und nicht erst nach Arbeitsaufnahme. Dies erfordert eine Anpassung der Recruiting- und HR-Prozesse.

Und warum sollte man die JMHZ nicht unterschätzen? Die Meldung unterliegt einem strengen Sanktionsregime – für fehlerhafte oder verspätete Daten kann eine Geldbuße von bis zu 5 000 CZK (ca. 210 EUR) je Arbeitnehmer verhängt werden, bei dem die Meldepflicht nicht ordnungsgemäß erfüllt wurde, was bei größeren Unternehmen mit vielen Mitarbeitern zu Auswirkungen in Millionenhöhe führen kann.

Bei ARROWS verstehen wir, dass der Übergang zur JMHZ ein komplexes Projekt ist. Unsere Anwälte können Sie rechtlich unterstützen und interne Prozesse vorbereiten, damit der Übergang reibungslos verläuft. Wenden Sie sich gerne an unsere Kanzlei – beratung@arws.cz.

Die Flexi-Novelle des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“): Zusammenfassung der wichtigsten Auswirkungen

Seit dem 1.6.2025 gilt die sogenannte Flexi-Novelle des Arbeitsgesetzbuchs, die den tschechischen Markt in Richtung eines Flexicurity-Modells verschiebt. Sie bietet Arbeitgebern mehr Spielraum für Flexibilität, während sie Arbeitnehmern höheren Schutz und mehr Sicherheit bietet. Die Änderungen betreffen den Vertragsabschluss, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Rechte der Arbeitnehmer sowie administrative Pflichten. Dem Thema Überstunden von Arbeitnehmern widmen wir uns in einem eigenen Artikel.

Änderungen bei der Probezeit

Eine der auffälligsten Änderungen ist die Verlängerung der maximalen Dauer der Probezeit. Neu kann sie bei einfachen Arbeitnehmern auf bis zu 4 Monate und bei leitenden Angestellten auf bis zu 8 Monate vereinbart werden. Das gibt Unternehmen mehr Zeit, die Fähigkeiten eines neuen Teammitglieds zu prüfen.

Eine grundlegende Neuerung ist die Möglichkeit, die Probezeit nachträglich durch schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer zu verlängern, jedoch nur während ihrer Dauer und bis zum gesetzlichen Höchstmaß. Das Gesetz präzisiert außerdem, dass sich die Probezeit automatisch um ganztägige Abwesenheiten (z. B. Krankheit) verlängert, und zwar neu um gearbeitete Tage, nicht um Kalendertage.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit behandeln wir im Artikel Wie man das Arbeitsverhältnis in der Probezeit ohne Risiko eines Gerichtsverfahrens beendet.

Achtung: Die fehlerhafte Vereinbarung oder Verlängerung der Probezeit gilt neu als Ordnungswidrigkeit, für die eine Geldbuße von bis zu 2 000 000 CZK (ca. 82 300 EUR) droht. Es geht also nicht nur um die Unwirksamkeit der Vereinbarung, sondern um ein reales finanzielles Risiko aus einem fehlerhaften HR-Prozess.

Kündigung: Wie die Beschleunigung der Verfahren Ihr Unternehmen betrifft

Es kommt zu einer grundlegenden Änderung beim Lauf der Kündigungsfrist. Diese beginnt neu bereits mit dem Tag der Zustellung der Kündigung zu laufen, nicht erst mit dem ersten Tag des folgenden Kalendermonats. Das kann den gesamten Prozess der Beendigung des Arbeitsverhältnisses um fast einen Monat verkürzen und gibt Unternehmen mehr Flexibilität bei Personalveränderungen.

Zudem verkürzt sich in Fällen der Kündigung wegen Verletzung von Arbeitspflichten oder Nichterfüllung der Voraussetzungen für die Ausübung der Tätigkeit die Kündigungsfrist auf einen Monat. Diese Beschleunigung erfordert jedoch ein absolut fehlerfreies rechtliches Vorgehen. Wann eine Kündigung in der Schutzzeit nach § 53 des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs nicht möglich ist behandeln wir in einem eigenen Artikel. Bei ARROWS verfügen wir über umfangreiche Erfahrung in der Vertretung von Mandanten in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten und stellen sicher, dass jeder Schritt rechtlich wasserdicht ist. Für eine sofortige Lösung Ihrer Situation schreiben Sie uns an beratung@arws.cz.

Das Gesetz legt ein Mindestmaß fest. Die Vereinbarung einer längeren Frist ist möglich, muss aber sorgfältig formuliert werden, um mit dem Gesetz im Einklang zu stehen. Unsere Anwälte helfen Ihnen gerne bei der Vertragserstellung – schreiben Sie an beratung@arws.cz.

Neue Arbeitnehmerrechte: Von transparenten Löhnen bis zur Rückkehr aus der Elternzeit

Die Novelle verbietet es Arbeitgebern ausdrücklich, Arbeitnehmer in irgendeiner Weise daran zu hindern, Informationen über die Höhe ihres eigenen Lohns oder Gehalts zu teilen. Verschwiegenheitsklauseln, die früher üblicher Bestandteil von Verträgen waren, sind nun rechtswidrig. Ein Verstoß gegen dieses Verbot ist eine Ordnungswidrigkeit, für die eine Geldbuße von bis zu 400 000 CZK (ca. 16 500 EUR) droht.

Diese Änderung ist der erste Schritt zur Umsetzung der europäischen Richtlinie über Entgelttransparenz (Gender Pay Gap). Für Unternehmen ist das nicht nur eine administrative Anpassung. Eine offene Debatte über Löhne kann Ungleichheiten bei der Vergütung aufdecken, zu Unzufriedenheit und zum Weggang wichtiger Mitarbeiter führen. Es ist daher notwendig, nicht nur die verbotenen Klauseln zu entfernen, sondern auch das gesamte Vergütungssystem zu überprüfen und sich auf die neue Realität vorzubereiten.

Sicherheit für Eltern: Wie man die Arbeit auf Vereinbarungsbasis richtig gestaltet und die Rückkehr garantiert

Auch die Stellung der Eltern verbessert sich. Arbeitnehmer in Elternzeit können neu für denselben Arbeitgeber auf Grundlage einer Vereinbarung über die Ausführung von Arbeit (DPP) oder einer Vereinbarung über Arbeitstätigkeit (DPČ) arbeiten, und zwar auch auf derselben Stelle.

Eine zentrale Änderung ist die Erweiterung der Garantie der Rückkehr an den ursprünglichen Arbeitsplatz und Arbeitsort. Diese Sicherheit gilt neu für alle Eltern, die vor Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes an den Arbeitsplatz zurückkehren, nicht nur nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs. Dies erfordert eine sorgfältige Planung und die richtige Gestaltung der Verträge für Vertretungskräfte.

Löhne und Förderung im Jahr 2026: Was Ihre Kosten und Strategie beeinflusst

Die Zeit der jährlichen politischen Verhandlungen über die Höhe des Mindestlohns geht zu Ende. Neu wird dessen Anstieg dank eines Valorisierungsmechanismus vorhersehbar sein, der ihn an die Prognose des Durchschnittslohns in der Volkswirtschaft koppelt. Für 2026 wird eine Erhöhung des Mindestlohns auf 22 400 CZK (ca. 920 EUR) und 134,40 CZK (ca. 5,50 EUR) pro Stunde erwartet.

ARROWS: Ihr Partner für einen reibungslosen Übergang zum Arbeitsrecht 2026

Neue Pflichten, strenge Fristen und hohe Sanktionen stellen für Unternehmen eine erhebliche Herausforderung dar. Bei ARROWS sind wir bereit, Sie durch diesen Prozess zu begleiten. Wir helfen Ihnen bei der Einrichtung von Prozessen für den Pflichtbeitrag zu Altersvorsorgeprodukten, einschließlich der Erstellung von Vorlagen für interne Mitteilungen an Arbeitnehmer, damit der Arbeitgeber seine Informationspflicht erfüllt und Geldbußen vermeidet.

Wir helfen Ihnen außerdem bei der Erstellung interner Richtlinien für die Verwaltung von Probezeiten und Rückkehrern aus der Elternzeit. Wir sorgen für die Erstellung sämtlicher Dokumentation – von Arbeitsverträgen bis zu Lohnbescheiden –, die Sie vor Geldbußen und Verwaltungssanktionen schützt.

Wir bieten Fachschulungen für Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte an, damit alle die neuen Regeln verstehen, einschließlich eines Teilnahmezertifikats. In komplexen Situationen erstellen wir rechtliche Stellungnahmen und vertreten Sie vor Gerichten und Verwaltungsbehörden. Unsere Erfahrung und unser Fokus auf Geschwindigkeit und Qualität sind für Sie die Garantie für Sicherheit und einen reibungslosen Übergang zu den neuen gesetzlichen Anforderungen.

Warten Sie nicht, bis die Änderungen Sie überraschen. Sichern Sie sich einen reibungslosen Übergang zu den neuen Regeln. Wenden Sie sich noch heute an unsere Experten für Arbeitsrecht unter beratung@arws.cz und vereinbaren Sie eine unverbindliche Beratung.