Arbeitsrecht 2026

Welche Arbeitgeber sind vom verpflichtenden Beitrag zu Altersvorsorgeprodukten betroffen?

Ziel dieser Neuregelung ist es, Arbeitnehmern in Risikoberufen dabei zu helfen, Mittel für den sogenannten Vorruhestand (die Zeit vor Erreichen des Rentenalters) anzusparen. Die Höhe des Beitrags beträgt 4 % der Bemessungsgrundlage des Arbeitnehmers, wobei die Bemessungsgrundlage der Bemessungsgrundlage des Arbeitnehmers für die Sozialversicherungsbeiträge entspricht.

Wann hat der Arbeitnehmer Anspruch?

Der Arbeitnehmer hat nur dann Anspruch auf den verpflichtenden Beitrag, wenn er in dem jeweiligen Risikobereich mindestens drei Schichten im jeweiligen Kalendermonat leistet. Wenn im jeweiligen Monat nicht mindestens 3 Risikoschichten geleistet werden, entsteht für den Arbeitgeber keine Beitragspflicht. Bitte beachten Sie auch, dass als Risikoschicht nur eine solche Schicht gilt, in der der Arbeitnehmer den überwiegenden Teil der Schicht die Risikoarbeit verrichtet hat.

Die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des verpflichtenden Beitrags wird nur dann aktiviert, wenn der Arbeitnehmer sein Recht geltend macht, also nicht automatisch. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass er den verpflichtenden Beitrag beantragt.

Achtung bei der Informationspflicht!

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jeden Arbeitnehmer, den der verpflichtende Beitrag betrifft, schriftlich über sein Recht auf den verpflichtenden Beitrag und über die Art und Weise der Geltendmachung dieses Rechts zu informieren. Diese Information muss dem Arbeitnehmer vor Beginn der Ausübung der Risikoarbeit zugehen. Wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes (1. 1. 2026) bereits eine Risikoarbeit der 3. Kategorie (für die entsprechenden Faktoren) ausübt, sieht das Gesetz eine 15-tägige Frist zur nachträglichen Erfüllung der Informationspflicht vor, d. h. bis zum 16. 1. 2026. Bei Nichterfüllung der Informationspflicht droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld von bis zu 200 000 CZK.

Der Arbeitgeber ist ferner verpflichtet, Aufzeichnungen über die verpflichtenden Beiträge zu führen. Er muss insbesondere eine Liste der die Risikoarbeit verrichtenden Arbeitnehmer, die den Anspruch geltend gemacht haben, mit deren Namen und Geburtsdaten, dem Datum der Geltendmachung des Anspruchs, der Anzahl der geleisteten Risikoschichten für die einzelnen Monate sowie der Höhe und den Daten der Beitragszahlungen führen. Diese Aufzeichnungen müssen 10 Jahre lang aufbewahrt werden.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bestätigung über die Zahlung des verpflichtenden Beitrags auszustellen – kostenlos und automatisch (ohne Antrag) spätestens bis zum Ende des Kalendermonats, in dem er den Beitrag zum ersten Mal gezahlt hat. Bei Nichterfüllung dieser Pflicht kann ein Bußgeld von bis zu 200 000 CZK verhängt werden.

Große administrative Revolution: Schaffen Sie den Übergang zur einheitlichen monatlichen Meldung (JMHZ)?

Ab 2026 wird die sogenannte einheitliche monatliche Meldung der Arbeitgeber (JMHZ) eingeführt, die eine Reihe von Formularen gegenüber der tschechischen Sozialversicherungsverwaltung (ČSSZ), der Finanzverwaltung und dem Arbeitsamt ersetzt. Sie umfasst jedoch nicht die Krankenkassen, deren Meldung separat bleibt, sodass Arbeitgeber in einem dualen System arbeiten werden.

Die JMHZ erweitert die Informationen, die der Arbeitgeber melden muss, erheblich. Bei einem einzigen Arbeitnehmer kann es sich um Dutzende bis Hunderte von Angaben handeln, einschließlich neuer Daten, die Unternehmen bisher nicht systematisch erfasst haben, wie z. B. der höchste Bildungsabschluss, Einkommensdaten oder die Meldung von Vereinbarungen über eine Arbeitstätigkeit (DPČ) unter dem Limit.

Drei Phasen der Implementierung

Die JMHZ wird nicht auf einmal, sondern in drei Phasen eingeführt, von denen jede andere Regeln hat:

• Ab 1. 1. 2026 – Datenerfassung, aber ohne Einreichung der Meldung

Unternehmen müssen damit beginnen, alle von der JMHZ geforderten neuen Daten zu erfassen, auch wenn sie diese noch nicht übermitteln.

• Vom 1. 4. bis 30. 6. 2026 – erste scharfe Einreichung

Arbeitgeber übermitteln die erste JMHZ für April (bis 20. 5.), Mai (bis 20. 6.) usw. und reichen gleichzeitig rückwirkend die Daten für Januar, Februar und März 2026 ein.

• Ab 1. 7. 2026 – Vollbetrieb

Es kommt zu einer grundlegenden Änderung: Der Arbeitnehmer muss im System registriert werden, bevor er überhaupt mit der Arbeit beginnt, und nicht erst nach dem Eintritt. Dies erfordert eine Anpassung der Rekrutierungs- und HR-Prozesse.

Und warum sollte man das JMHZ (Einheitliche monatliche Arbeitgebermeldung) nicht unterschätzen? Die Meldung unterliegt einem strengen Sanktionsregime – für eine nicht eingereichte oder verspätete Meldung oder für eine Meldung, die nach Ablauf der Frist unwirksam ist, droht eine Geldstrafe bis zur Höhe des Produkts aus 5.000 CZK und der Anzahl aller am letzten Tag des Zeitraums, für den die Meldung eingereicht wird, erfassten Arbeitnehmer (§ 28 Abs. 2 Buchst. d) des Gesetzes Nr. 323/2025 Slg.), was bei größeren Unternehmen mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern auch Auswirkungen in Millionenhöhe haben kann. Auf die Einhaltung arbeitsrechtlicher Pflichten konzentrieren sich auch die Kontrollen bei Arbeitgebern – was die Inspektoren als Erstes prüfen, analysieren wir in einem separaten Artikel.

Wir bei ARROWS verstehen, dass der Übergang zur JMHZ ein komplexes Projekt ist. Unsere Anwälte können Ihnen rechtliche Unterstützung bieten und interne Prozesse vorbereiten, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten.

Flexi-Novelle des Arbeitsgesetzbuches: Zusammenfassung der wichtigsten Auswirkungen

Seit dem 1. 6. 2025 gilt die sogenannte Flexi-Novelle des Arbeitsgesetzbuches, die den tschechischen Markt in Richtung des Flexicurity-Modells bewegt. Sie bietet Arbeitgebern mehr Raum für Flexibilität, während sie Arbeitnehmern mehr Schutz und Sicherheit bietet. Die Änderungen wirken sich auf den Vertragsabschluss, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Rechte der Arbeitnehmer sowie die administrativen Pflichten aus. Mit den Überstunden von Arbeitnehmern befassen wir uns in einem separaten Artikel.

Änderungen bei der Probezeit

Eine der markantesten Änderungen ist die Verlängerung der maximalen Dauer der Probezeit. Neu kann sie bei normalen Arbeitnehmern auf bis zu 4 Monate und bei Führungskräften auf bis zu 8 Monate vereinbart werden. Dies gibt Unternehmen mehr Zeit, die Fähigkeiten eines neuen Teammitglieds zu überprüfen.

Eine wesentliche Neuerung ist die Möglichkeit, die Probezeit durch eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer nachträglich zu verlängern, jedoch nur während ihres Laufs und bis zum gesetzlichen Maximum. Um ganztägige Hindernisse an der Arbeit (z. B. Krankheit) und um ganztägigen Urlaub verlängerte sich die Probezeit bereits vor der Flexi-Novelle. Seit dem 1. 6. 2025 verlängert sie sich um Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer aufgrund eines Hindernisses an der Arbeit, Urlaubs oder unentschuldigten Fehlens nicht die gesamte Schicht gearbeitet hat (§ 35 Abs. 5 ArbGB) – unentschuldigtes Fehlen ist neu unter den Gründen. Der Oberste Gerichtshof (Urteil 21 Cdo 18/2026 vom 24. 6. 2026, zu der bis zum 30. 6. 2024 wirksamen Regelung) bestätigte, dass sich die Probezeit auch um ganztägige Hindernisse aufseiten des Arbeitgebers verlängert, beispielsweise wenn er dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuweist.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit erörtern wir im Artikel Wie man ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit ohne das Risiko eines Rechtsstreits beendet.

Achtung, die fehlerhafte Vereinbarung oder Verlängerung der Probezeit wird neu als Ordnungswidrigkeit eingestuft, für die ein Bußgeld von bis zu 2 000 000 CZK droht. Es geht also nicht nur um die Unwirksamkeit der Vereinbarung, sondern um ein reales finanzielles Risiko, das sich aus einem fehlerhaften HR-Prozess ergibt.

Kündigung: Wie beeinflusst die Beschleunigung der Prozesse Ihr Unternehmen?

Es kommt zu einer grundlegenden Änderung beim Lauf der Kündigungsfrist. Diese beginnt neu bereits mit dem Tag der Zustellung der Kündigung zu laufen, nicht erst mit dem ersten Tag des folgenden Kalendermonats. Dies kann den gesamten Prozess der Beendigung des Arbeitsverhältnisses um fast einen Monat verkürzen und gibt Unternehmen mehr Flexibilität bei Personalveränderungen.

Zudem verkürzt sich die Kündigungsfrist in Fällen einer Kündigung wegen Verletzung der Arbeitspflichten oder Nichterfüllung der Voraussetzungen für die Arbeitsausübung auf einen Monat. Diese Beschleunigung erfordert jedoch ein absolut fehlerfreies rechtliches Vorgehen. Wann eine Kündigung in der Schutzfrist nach § 53 nicht ausgesprochen werden darf, erörtern wir in einem separaten Artikel. Wir bei ARROWS verfügen über umfangreiche Erfahrung in der Vertretung von Mandanten in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten und stellen sicher, dass jeder Schritt rechtlich wasserdicht ist.

Neue Arbeitnehmerrechte: Von transparenten Gehältern bis zur Rückkehr aus der Elternzeit

Die Novelle verbietet es Arbeitgebern ausdrücklich, Arbeitnehmer in irgendeiner Weise bei der Weitergabe von Informationen über die Höhe ihres eigenen Lohns oder Gehalts einzuschränken. Verschwiegenheitsklauseln, die früher üblicher Bestandteil von Verträgen waren, sind nun illegal. Ein Verstoß gegen dieses Verbot stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, für die ein Bußgeld von bis zu 400 000 CZK droht.

Diese Änderung ist der erste Schritt zur Umsetzung der europäischen Richtlinie über Entgelttransparenz (Gender Pay Gap). Für Unternehmen ist dies nicht nur eine administrative Anpassung. Eine offene Debatte über Gehälter kann Ungereimtheiten bei der Vergütung aufdecken, zu Unzufriedenheit führen und zum Abwandern von Schlüsselkräften beitragen. Es ist daher unerlässlich, nicht nur die verbotenen Klauseln zu entfernen, sondern auch das gesamte Vergütungssystem zu überprüfen und sich auf die neue Realität vorzubereiten.

Sicherheit für Eltern: Wie man die Arbeit auf Vereinbarungsbasis richtig gestaltet und die Rückkehr garantiert?

Auch die Stellung der Eltern verbessert sich. Arbeitnehmer in Elternzeit können neu für denselben Arbeitgeber im Rahmen einer Vereinbarung über die Durchführung einer Arbeit (DPP) oder einer Vereinbarung über eine Arbeitstätigkeit (DPČ) arbeiten, und das sogar auf derselben Position.

Eine wesentliche Änderung ist die Ausweitung der Garantie auf Rückkehr an den ursprünglichen Arbeitsplatz und die Betriebsstätte. Diese Sicherheit gilt neu für alle Eltern, die vor dem Erreichen des zweiten Lebensjahres des Kindes an den Arbeitsplatz zurückkehren, und nicht mehr nur nach dem Ende des Mutterschutzes. Dies erfordert eine sorgfältige Planung und die richtige Gestaltung der Verträge für Vertretungskräfte.

Urlaub im Jahr 2026: Wer bestimmt den Urlaubsantritt und worauf muss das Unternehmen achten?

Die Zeit des Urlaubsantritts bestimmt der Arbeitgeber. Er muss dabei betriebliche Gründe sowie die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und den Termin mindestens 14 Tage im Voraus schriftlich mitteilen, es sei denn, er vereinbart mit dem Arbeitnehmer eine kürzere Frist. Wird der Urlaub in mehreren Teilen gewährt, muss mindestens ein Teil mindestens 2 zusammenhängende Wochen umfassen, es sei denn, die Parteien vereinbaren etwas anderes (§ 217 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuches).

Bestimmt der Arbeitgeber den Urlaubsantritt nicht bis zum 30. Juni des folgenden Jahres, kann auch der Arbeitnehmer den Termin bestimmen. Für den Urlaub des Jahres 2026 endet diese Frist somit am 30. Juni 2027. Der Arbeitnehmer muss den Urlaubsantritt mindestens 14 Tage im Voraus schriftlich mitteilen, es sei denn, er vereinbart mit dem Arbeitgeber eine andere Frist (§ 218 Abs. 4). Wann der Arbeitnehmer seinen Urlaub selbst bestimmen kann und wer tatsächlich über den Urlaubsantritt entscheidet, erörtern wir in einem separaten Artikel.

Die Übertragung von Urlaub in das folgende Jahr ist nur auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers möglich. Übertragen werden kann der Teil des Urlaubs für das jeweilige Jahr, der 4 Wochen übersteigt (bei pädagogischen und akademischen Mitarbeitern 6 Wochen). Der Arbeitgeber muss den Urlaub dann so festlegen, dass der Arbeitnehmer ihn spätestens bis zum Ende des folgenden Jahres nimmt. Eine Ausnahme bildet Urlaub, den der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit, Mutterschutz oder Elternzeit nicht nehmen konnte (§ 218 Abs. 2, 3 und 5).

Einen Betriebsurlaub kann der Arbeitgeber nur im Einvernehmen mit der Gewerkschaftsorganisation und mit Zustimmung des Betriebsrats festlegen, und zwar nur dann, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Er darf höchstens 2 Wochen dauern, bei künstlerischen Ensembles 4 Wochen (§ 220).

Der Arbeitgeber darf den Urlaub unter anderem nicht für die Zeit einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit sowie des Mutterschutzes, des Vaterschaftsurlaubs oder der Elternzeit festlegen. Für die Zeit sonstiger Hindernisse an der Arbeit aufseiten des Arbeitnehmers darf er ihn nur auf dessen Antrag festlegen (§ 217 Abs. 4). Eine finanzielle Abgeltung für nicht genommenen Urlaub steht dem Arbeitnehmer nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu (§ 222 Abs. 2).

Wir empfehlen Arbeitgebern drei Schritte: Erstellung eines schriftlichen Urlaubsplans, Überprüfung der Resturlaubstage des Vorjahres vor dem 30. Juni und Verankerung der Genehmigungsregeln in einer internen Richtlinie. Eine solche Richtlinie erstellen die Anwälte der Kanzlei ARROWS individuell angepasst an den Betrieb des jeweiligen Unternehmens.

Gehälter und Unterstützung im Jahr 2026: Was beeinflusst Ihre Kosten und Strategie?

Die Zeiten jährlicher politischer Verhandlungen über die Höhe des Mindestlohns sind vorbei. Neu wird sein Wachstum dank eines Indexierungsmechanismus vorhersehbar sein, der seine Höhe an die Prognose des Durchschnittslohns in der Volkswirtschaft koppelt. Für das Jahr 2026 beträgt der Mindestlohn 22 400 CZK pro Monat und 134,40 CZK pro Stunde (Mitteilung Nr. 356/2025 Slg.).

Lohn in Fremdwährung. Die Flexi-Novelle hat ab dem 1. Juni 2025 den Kreis der Arbeitnehmer erweitert, denen mit ihrer Zustimmung der Lohn oder ein Teil davon in einer Fremdwährung ausgezahlt werden kann. Früher war dies nur bei einer Tätigkeit im Ausland möglich, neu auch bei Ausländern, Bürgern anderer EU-Mitgliedstaaten ohne dauerhaften Wohnsitz in der Tschechischen Republik und Arbeitnehmern, die dauerhaft im Ausland leben. Für die Währung muss ein von der Tschechischen Nationalbank (ČNB) veröffentlichter Devisenmarktkurs existieren, und für die Umrechnung wird der Kurs des ersten Arbeitstages des folgenden Monats verwendet, sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren (§ 143 des Arbeitsgesetzbuches).

Lohnabzüge bei mehreren Pfändungen. Sind auf den Lohn des Arbeitnehmers gleichzeitig mindestens vier Vollstreckungsbeschlüsse angeordnet und wurde der Beschluss dem Lohnzahler zugestellt, werden immer zwei Drittel des verbleibenden Nettolohns abgezogen, nicht nur ein Drittel (§ 279 Abs. 4 der Zivilprozessordnung). Eine Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die den Bezug einer Alters-, Waisen- oder Erwerbsminderungsrente der zweiten oder dritten Stufe nachweisen und deren verbleibendes Lohn-Drittel den gesetzlich festgelegten Betrag nicht erreicht. Die Lohnbuchhaltungen müssen daher die Anzahl der Pfändungen bei jedem Arbeitnehmer laufend überwachen.

Neue Pflichten machen sich im Unternehmen meist erst dann bemerkbar, wenn eine Prüfung ansteht. Im Video fassen wir zusammen, what der Prüfer zuerst kontrolliert und wie Sie sich auf eine Prüfung vorbereiten können. https://www.youtube.com/watch?v=kmpBaGl-JMc

Fazit

Neue Pflichten, strenge Fristen und hohe Sanktionen stellen für Unternehmen eine erhebliche Herausforderung dar. Wir bei ARROWS sind bereit, Sie durch diesen Prozess zu begleiten. Wir helfen Ihnen bei der Einrichtung von Prozessen für den verpflichtenden Beitrag zu Altersvorsorgeprodukten, einschließlich der Erstellung von Mustern für interne Mitteilungen an die Arbeitnehmer, damit der Arbeitgeber seine Informationspflicht erfüllt und Bußgelder vermeidet.

Wir helfen Ihnen auch bei der Erstellung interner Richtlinien für die Verwaltung von Probezeiten und der Rückkehr aus der Elternzeit. Wir sorgen für die Erstellung aller Unterlagen – von Arbeitsverträgen bis hin zu Lohnabrechnungen –, die Sie vor Bußgeldern und Verwaltungssanktionen schützen.

Wir bieten Fachschulungen für Ihre Mitarbeiter und die Geschäftsführung an, damit alle die neuen Regeln verstehen, einschließlich eines Teilnahmezertifikats. In komplexen Situationen erstellen wir rechtliche Stellungnahmen und vertreten Sie vor Gerichten und Verwaltungsbehörden. Unsere Erfahrung und unser Fokus auf Schnelligkeit und Qualität garantieren Ihnen Sicherheit und einen reibungslosen Übergang zu den neuen gesetzlichen Anforderungen.

Warten Sie nicht, bis die Änderungen Sie unvorbereitet treffen. Sichern Sie sich einen entspannten Übergang zu den neuen Regeln. Setzen Sie sich noch heute mit unseren Experten für Arbeitsrecht unter beratung@arws.cz in Verbindung und vereinbaren Sie ein unverbindliches Beratungsgespräch.