Jährliches Auffrischungstraining im Arbeitsrecht

Kurzzusammenfassung

Ab dem 1. Januar 2026 beginnt die Datenerhebung für die einheitliche monatliche Meldung der Arbeitgeber in der Tschechischen Republik (Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů, Gesetz Nr. 281/2023 Slg., im Folgenden „JMHZ“) mit vollem Betrieb für laufende Meldungen ab dem 1. April 2026. Diese Änderung verändert grundlegend die Art und Weise, wie Daten an den Staat gemeldet werden: Anstelle Dutzender unterschiedlicher Meldungen reichen Sie künftig nur noch eine ein. Der volle Betrieb für alle Meldungsarten beginnt ab dem 1. Juli 2026.

Ab dem 1. Januar 2025 müssen Arbeitgeber neu 4 Prozent der Bemessungsgrundlage als erhöhten Rentenversicherungsbeitrag abführen. Dies betrifft Arbeitnehmer, die Arbeiten der Kategorie 3 und 4 nach dem tschechischen Gesetz über den Schutz der öffentlichen Gesundheit (Gesetz Nr. 258/2000 Slg.) ausüben, was neue Berechnungen und eine verpflichtende Information der betroffenen Arbeitnehmer mit sich bringt.

Für das Jahr 2026 ist der Mindestlohn auf 22 400 CZK (ca. 920 EUR) monatlich gestiegen (134,40 CZK (ca. 10 EUR) pro Stunde). Das neue Gesetz trennt zudem klar zwischen Lohn und Sachleistungen, was bedeutet, dass Praktiken wie der „Salary Swap“ nicht mehr zulässig sind.

Ein Bußgeld für die fehlende Registrierung eines Arbeitnehmers zur Sozialversicherung vor Arbeitsantritt kann bis zu 5 000 CZK (ca. 210 EUR) betragen. Für die Nichterfüllung anderer Meldepflichten, etwa im Zusammenhang mit Risikoarbeiten, kann ein erhebliches Bußgeld verhängt werden. Viele Unternehmen unterschätzen diese Pflichten.

Die einheitliche monatliche Meldung der Arbeitgeber (JMHZ) – die größte administrative Änderung

Stellen Sie sich vor, dass Sie bisher jeden Monat bis zu fünfundzwanzig verschiedene Meldungen an mehrere Behörden senden mussten – an die Tschechische Verwaltung der Sozialen Sicherheit (Česká správa sociálního zabezpečení), die Finanzverwaltung (Finanční správa) und das Arbeitsamt (Úřad práce). Jede Meldung hatte eine andere Frist, eine andere Form – mal papierbasiert, mal elektronisch. In diesem Chaos war es leicht, etwas zu vergessen oder einen Fehler zu machen, der Sie ein Bußgeld gekostet hätte. Ab 2026 ändert sich das grundlegend. In der Praxis empfiehlt es sich, interne Abläufe und Zuständigkeiten in HR und Lohnbuchhaltung festzulegen, was typischerweise in den Bereich des Arbeitsrechts fällt.

Das neue System der einheitlichen monatlichen Meldung der Arbeitgeber (JMHZ), eingeführt durch das Gesetz Nr. 281/2023 Slg., zentralisiert sämtliche Daten. Anstelle Dutzender Meldungen reichen Sie nur noch eine ein. Alle relevanten Institutionen erhalten so Zugriff auf die Daten, was die administrative Belastung verringert.

Der Übergang zum neuen System erfolgt schrittweise in drei Phasen, was unbedingt zu verstehen ist. Ausführlicher dazu, worauf bei der Einrichtung der Prozesse und der Kommunikation mit den Anbietern von Lohnabrechnungssystemen zu achten ist, fassen wir in der Neuigkeit Die einheitliche monatliche Meldung in der Praxis: Worauf bei der Kommunikation mit Anbietern von Lohnabrechnungssystemen zu achten ist zusammen. Erste Phase (Januar bis März 2026): Arbeitgeber können zwar beginnen, Informationen in das neue System einzugeben, müssen aber gleichzeitig weiterhin alle bestehenden Meldungen versenden (sogenannter Parallelbetrieb).

Zweite Phase (ab dem 1. April 2026): Arbeitgeber müssen die monatlichen Meldungen für den laufenden Zeitraum verpflichtend über das neue JMHZ-System einreichen. Gleichzeitig müssen sie alle Meldungen für die Monate Januar bis März 2026 (bis zum 30. Juni 2026) bereits über das neue System nachmelden. Dritte Phase (ab dem 1. Juli 2026): Das JMHZ-System ist für alle Meldungen voll in Betrieb.

Eine wichtige Pflicht, die für Arbeitgeber bereits ab dem 1. Juli 2026 gilt, ist die Registrierung eines neuen Arbeitnehmers zur Sozialversicherung im JMHZ-System, noch bevor dieser seine Arbeit antritt.

Tun Sie dies nicht, droht Ihnen ein Bußgeld von bis zu 100 000 CZK. Diese Änderung überrascht viele Unternehmen, da es bisher üblich war, Arbeitnehmer nach und nach zu registrieren. Jetzt ist dies im Voraus verpflichtend, mit dem Risiko einer Sanktion bei Versäumnis.

Jedem Arbeitgeber wird eine Kennung zugewiesen, mit der er sich beim Einreichen von Meldungen identifiziert. Verfügt ein Arbeitgeber über mehrere Lohnbuchhaltungsstellen, muss jede von ihnen die Meldung separat für ihren Teil der Arbeitnehmer einreichen.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS helfen Ihnen sicherzustellen, dass Ihre HR-Abteilung und Ihre Lohnbuchhaltung für diesen Übergang ordnungsgemäß vorbereitet sind. So werden Verfahrensfehler vermieden, die Sie Bußgelder oder Verzögerungen im Umgang mit den staatlichen Behörden kosten könnten.

Pflichtbeitrag zur Altersvorsorge für Risikoberufe – eine neue finanzielle Pflicht für Arbeitgeber

Die zweite große Neuerung betrifft Arbeitgeber, die Personen in schweren und gefährlichen Berufen beschäftigen. Am 1. Januar 2026 tritt das tschechische Gesetz über den Pflichtbeitrag zu Altersvorsorgeprodukten in Kraft. Dieses bringt für Unternehmen eine neue finanzielle und administrative Belastung mit sich. Zum Vergleich der Auswirkungen weiterer arbeitsrechtlicher Änderungen auf Arbeitgeber (insbesondere bei Vereinbarungen) kann auch die Neuigkeit Vereinbarungen über die Erledigung von Arbeit im Jahr 2026: Neue Grenzen, Abgaben und Pflichten der Arbeitgeber nützlich sein.

Die Pflicht betrifft Arbeitnehmer, deren Arbeit nach dem Gesetz über den Schutz der öffentlichen Gesundheit in die Risikokategorie 3 eingestuft ist, und zwar konkret aufgrund von Vibrations-, Kälte-, Hitze- oder allgemeiner körperlicher Belastung (bei dynamischer körperlicher Arbeit, die von großen Muskelgruppen ausgeführt wird). In diese Kategorie können beispielsweise Lagerarbeiter, Bauarbeiter oder Personen fallen, die mit schweren Maschinen hantieren.

Konkret bedeutet dies, dass der Arbeitgeber aus eigenen Mitteln genau 4 Prozent der Bemessungsgrundlage direkt auf das private Altersvorsorgeprodukt des Arbeitnehmers abführen muss, worunter beispielsweise die ergänzende Rentenersparnis oder die Rentenzusatzversicherung zu verstehen ist.

Diesen Beitrag muss der Arbeitgeber für einen Kalendermonat (maßgeblicher Zeitraum) dann abführen, wenn der Arbeitnehmer in diesem Monat mindestens drei Schichten Risikoarbeit geleistet hat. Als Risikoschicht gilt eine Schicht, in der der Arbeitnehmer die Risikoarbeit während mindestens ihres überwiegenden Teils ausübt. Ist eine Schicht kürzer oder länger als die üblichen 8 Stunden, wird für diese Grenze jede angefangene Stunde als ein Achtel einer Risikoschicht angerechnet.

Hier verbirgt sich jedoch ein administrativer Aufwand, der Sie unangenehm überraschen kann. Als Arbeitgeber sind Sie nämlich verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich (gegebenenfalls elektronisch, sodass er es speichern kann) über das Recht auf diesen Beitrag zu informieren, noch bevor er überhaupt mit der Risikoarbeit beginnt. Anschließend müssen Sie ihm bis zum Ende des Monats, in dem Sie den Beitrag erstmals zahlen, eine Zahlungsbestätigung ausstellen.

Gleichzeitig sind Sie verpflichtet, eine genaue Evidenz über die geleisteten Risikoschichten, das Datum der Geltendmachung des Anspruchs sowie die Höhe der Zahlungen zu führen, und diese Aufzeichnungen müssen Sie 10 Jahre lang aufbewahren. Erfüllen Sie diese Pflichten nicht, drohen Ihnen von der Verwaltung der Sozialen Sicherheit (správa sociálního zabezpečení) spürbare Sanktionen.

Für viele mittlere und größere Unternehmen bedeutet dies eine notwendige Anpassung der HR- und Lohnabrechnungssysteme, um Arbeitnehmer in Risikokategorien korrekt zu identifizieren und die geleisteten Stunden für die Anspruchsentstehung automatisch zu berechnen. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können Ihnen helfen, den richtigen Prozess einzurichten und das Risiko einer Beanstandung durch die Aufsichtsbehörde zu beseitigen.

Mindestlohn und das Ende der „Salary Swaps“ – klare Trennung zwischen Lohn und Sachleistungen

Ab dem 1. Januar 2026 beträgt der Mindestlohn in der Tschechischen Republik 22 400 CZK pro Monat (bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden) bzw. 134,40 CZK pro Stunde. Bei Teilzeitbeschäftigten sinkt der Mindestlohn entsprechend – z. B. hätte ein Arbeitnehmer mit 20 Wochenstunden Anspruch auf mindestens 11 200 CZK (ca. 460 EUR) monatlich.

Während die Erhöhung des Mindestlohns üblich ist, ändert sich das rechtliche Konzept der Sachleistungen und ihres Verhältnisses zum Lohn grundlegend. Bisher war die Praxis der sogenannten „Salary Swaps“ verbreitet, bei der der Arbeitgeber den Monatslohn senkte und Sachleistungen gewährte, auf die keine Steuern und Abgaben gezahlt wurden.

Diese Praxis war für beide Seiten vorteilhaft, stellte rechtlich jedoch eine Grauzone dar, die sich als Sachleistung ausgab, tatsächlich aber teilweise den Lohn ersetzte. Seit dem 1. Januar 2024 (und somit auch für das Jahr 2026) ist mit diesen Praktiken Schluss.

Eine Sachleistung kann nur unter der Bedingung von der Steuer und den Abgaben befreit werden, dass sie (1) nicht-geldlicher Natur ist und (2) tatsächlich über den Lohn hinausgeht, statt ihn zu ersetzen. Wenn Sie versuchen, einen Teil des Lohns in Form von Sachleistungen auszuzahlen, um Steuern und Abgaben zu vermeiden, riskieren Sie, dass das Finanzamt (finanční úřad) dies neu bewertet und Ihnen die Sozial- und Krankenversicherung rückwirkend nachberechnet, einschließlich Bußgeldern und Verzugszinsen.

Die neuen Regeln führen konkrete Grenzen für steuerfreie nicht-geldliche Sachleistungen ein, die in zwei Kategorien unterteilt sind. Die Jahresgrenze für die Nutzung von Bildungs- oder Erholungseinrichtungen, Reisen, die Nutzung von Vorschuleinrichtungen, Sport- und Turneinrichtungen oder Beiträge für Kultur und gedruckte Bücher entspricht der Hälfte des Durchschnittslohns für den Besteuerungszeitraum. Für das Jahr 2026 wird diese Grenze auf 24 483,50 CZK (ca. 1 000 EUR) geschätzt.

Für die Anschaffung von Waren und Dienstleistungen gesundheitlicher, medizinischer, hygienischer und ähnlicher Art von Gesundheitseinrichtungen oder für die Anschaffung von Gesundheitsprodukten auf ärztliche Verschreibung gilt jedoch eine höhere Grenze, nämlich in Höhe des gesamten Durchschnittslohns. Alles, was diese Beträge in den jeweiligen Kategorien übersteigt, unterliegt der Einkommensteuer und den anschließenden Sozial- und Krankenversicherungsbeiträgen.

Im Gegensatz dazu behalten Beiträge des Arbeitgebers zur Rentenzusatzversicherung mit staatlichem Zuschuss, zur ergänzenden Rentenersparnis, zur Lebensversicherung oder zu einem langfristigen Anlageprodukt ihre Vergünstigung – der Arbeitgeber kann diese bis zu einer Gesamthöhe von 50 000 CZK (ca. 2 100 EUR) jährlich steuer- und abgabenfrei gewähren. Diese Grenze hat sich nicht geändert und bleibt eine vorteilhafte Lösung.

Wenn Sie bisher Salary-Swap-Modelle verwendet haben, müssen Sie diese überdenken und einen neuen Weg finden, die Vergütung zu strukturieren. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können Ihr Unternehmen durch die Neugestaltung der Vergütungspakete begleiten, damit diese dem neuen Gesetz entsprechen und gleichzeitig Ihre Kosten nicht mehr als nötig erhöhen.

Die flexible Novelle des Arbeitsgesetzbuchs – Änderungen bei Vertragsverhältnissen und Urlaub

Wichtige Änderungen im tschechischen Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg.) wurden durch das Gesetz Nr. 120/2025 Slg. (die sogenannte „flexible Novelle“) eingeführt, das überwiegend ab dem 1. Juni 2025 in Kraft trat.

Zu den wesentlichen Änderungen gehört, dass die Probezeit nun für höchstens vier Monate vereinbart werden kann (für leitende Angestellte acht Monate). Wurde sie jedoch für einen kürzeren Zeitraum vereinbart, kann sie nachträglich schriftlich verlängert werden, jedoch stets höchstens bis zur Grenze von vier bzw. acht Monaten. Die einzige Möglichkeit wäre, das Arbeitsverhältnis zu beenden und ein neues mit einer neuen Probezeit abzuschließen, was jedoch rechtlich kompliziert ist und Risiken birgt.

Arbeitnehmer, die ein Kind betreuen, haben das Recht, eine verkürzte Arbeitszeit zu beantragen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesem Antrag stattzugeben, sofern ihm keine schwerwiegenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Kehrt der Arbeitnehmer aus der Elternzeit vor dem Tag zurück, an dem das Kind das Alter von 2 Jahren erreicht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn wieder auf seiner ursprünglichen Arbeitsstelle und an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz einzusetzen. Kehrt er später zurück, muss er ihn zumindest entsprechend dem gültigen Arbeitsvertrag einsetzen.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber sich keine Position ausdenken darf, bei der „gerade nichts passiert“, sondern dem Arbeitnehmer eine tatsächliche Beschäftigung im vereinbarten Umfang sicherstellen muss. Dies schafft neue Pflichten für die HR-Abteilung und erhöht das Risiko eines Rechtsstreits, wenn der Arbeitgeber keine geeignete Stelle bereitstellt.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können Ihnen helfen, die richtigen HR-Prozesse und die Dokumentation so einzurichten, dass sie den neuen Regeln entsprechen und Sie Gerichtsstreitigkeiten vermeiden.

Arbeitsunfälle – Digitalisierung und neue Meldung

Ab dem 1. Januar 2026 ändert sich die Art und Weise der Meldung und Erfassung von Arbeitsunfällen . Die Regierungsverordnung Nr. 322/2025 Slg. wird mit verstärktem Fokus auf elektronische Formen angewendet – der Trend geht zur Digitalisierung.

Während früher eine papierbasierte Meldung möglich war, liegt der Schwerpunkt nun auf der elektronischen Anzeige und Erfassung eines Arbeitsunfalls über das Portal des Staatlichen Amts für Arbeitsschutzaufsicht (Státní úřad inspekce práce, im Folgenden „SÚIP“). Das bedeutet, dass es nicht mehr ausreicht, ein Papierformular oder eine E-Mail zu senden. Es müssen konkrete elektronische Formulare und Werkzeuge verwendet werden, die eine digitale Signatur oder Zugänge des Arbeitgebers erfordern.

Die neuen Regeln verschärfen zudem die Klassifizierung von Unfällen. Es wird unterschieden zwischen einem tödlichen Unfall (der Arbeitnehmer stirbt spätestens innerhalb eines Jahres nach dem Unfall) und einem schweren Unfall (Krankenhausaufenthalt von mehr als fünf Tagen, lebensbedrohlicher oder Massenunfall). Weiter wird unterschieden zwischen einem Unfall mit einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Tagen (der weder schwer noch tödlich ist) und einem leichten Unfall (ohne Arbeitsunfähigkeit oder mit einer Arbeitsunfähigkeit von höchstens drei Tagen).

Ein entscheidendes Detail: Übersteigt die Arbeitsunfähigkeit nicht drei Kalendertage, müssen Sie den Unfall nicht über das Portal der Behörde melden. Es bleibt jedoch die Pflicht bestehen, über absolut alle Unfälle im Unfallbuch Buch zu führen, das jeder Arbeitgeber ohne Ausnahme führen muss. Dieses Unfallbuch kann sowohl elektronisch als auch in Papierform geführt werden.

Bei Unfällen mit einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen (die weder tödlich noch schwer sind) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Unfallbericht spätestens innerhalb von 15 Arbeitstagen ab dem Tag, an dem er vom Arbeitsunfall erfahren hat, über das Portal zu übermitteln.

Die neuen Regeln beruhen auf der eindeutigen Definition des Arbeitsgesetzbuchs. Als Arbeitsunfall gilt eine Gesundheitsschädigung oder der Tod eines Arbeitnehmers, wenn diese unabhängig von seinem Willen durch eine kurzfristige, plötzliche und gewaltsame Einwirkung äußerer Einflüsse bei der Erfüllung von Arbeitsaufgaben oder in unmittelbarem Zusammenhang damit eingetreten sind. Das bedeutet, dass beispielsweise ein Unfall auf dem Weg zur und von der Arbeit nicht als Arbeitsunfall gilt.

Für Arbeitgeber ist dies einer der Bereiche, in denen 2026 mit verstärkter Aufmerksamkeit der Arbeitsinspektion zu rechnen ist. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können Ihnen helfen, interne Prozesse für die korrekte und rechtzeitige Meldung von Unfällen einzurichten und Sie zugleich bei festgestellten Fehlern oder Unstimmigkeiten vertreten.

Häufig gestellte Fragen zu Arbeitsunfällen

1. Ein Arbeitnehmer hat sich angeblich das Bein verletzt, sagte aber, es sei nicht ernst – müssen wir das melden?
Das hängt von der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ab. Entsteht infolge des Unfalls eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit von mehr als 3 Kalendertagen, müssen Sie den Unfallbericht spätestens innerhalb von 15 Arbeitstagen ab dem Tag, an dem Sie vom Unfall erfahren haben, an das SÚIP senden. Das Problem ist, dass Sie im Voraus nicht wissen müssen, wie lange die Arbeitsunfähigkeit dauern wird. Der rechtlich korrekte Ansatz besteht darin, auf die Entscheidung des Arztes zu warten, der die Dauer der Arbeitsunfähigkeit festlegt. Entsteht keine Arbeitsunfähigkeit oder übersteigt sie 3 Kalendertage nicht, senden Sie den Unfallbericht nicht an das SÚIP. In jedem Fall müssen Sie jedoch absolut alle Unfälle in Ihrem internen Unfallbuch erfassen.

2. Wir haben eine schriftliche Unfallaufzeichnung – ist das heute noch zulässig, oder müssen wir ausschließlich elektronisch arbeiten?

Das interne Unfallbuch können Sie sowohl in Papierform als auch elektronisch führen – die neue Regierungsverordnung Nr. 322/2025 Slg. lässt Ihnen die Wahl. Die Übermittlung der Anzeige und des formellen Unfallberichts an das Staatliche Amt für Arbeitsschutzaufsicht (und gegebenenfalls weitere Institutionen) muss jedoch elektronisch über das SÚIP-Portal erfolgen. Sie können also für Ihren eigenen Bedarf eine Papieraufzeichnung in einem Heft führen, die eigentliche Meldung an die Behörden müssen Sie jedoch digital in den vom Amt geforderten Formularen und der geforderten Struktur vornehmen.

3. Was, wenn einem Arbeitnehmer zu Hause im Zusammenhang mit einer Tätigkeit, die er für das Unternehmen ausgeführt hat, ein Arbeitsunfall passiert (z. B. führte er eine Videokonferenz im Homeoffice und verletzte sich dabei selbst am Bein)?
Das ist eine Frage, bei der oft eine Beratung durch einen Anwalt hilft. Das Arbeitsgesetzbuch definiert einen Arbeitsunfall als eine Gesundheitsschädigung, die durch eine plötzliche Einwirkung äußerer Einflüsse bei der Erfüllung von Arbeitsaufgaben oder in unmittelbarem Zusammenhang damit entstanden ist. Das Gesetz prüft nicht, ob die Tätigkeit „körperlich gefährlich“ war. Verletzt sich ein Arbeitnehmer beispielsweise beim Aufstehen vom Stuhl direkt nach Beendigung eines Arbeitsgesprächs am Bein, kann dies die Definition einer Handlung erfüllen, die vor Beginn oder nach Beendigung der Arbeit notwendig ist. Das Homeoffice wird aus Unfallsicht sehr ähnlich beurteilt wie die Arbeit am Arbeitsplatz. In unsicheren Grenzfällen ohne Zeugen empfehlen wir eine Beratung durch einen Anwalt, wie die Situation korrekt zu erfassen und zu beurteilen ist.

Suche nach neuen Arbeitnehmern – verschärfte Regeln für Ausländer und illegale Beschäftigung

Das Staatliche Amt für Arbeitsschutzaufsicht (SÚIP) und die regionalen Inspektorate konzentrieren sich bei ihren Kontrollen konsequent auf die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften und die Aufdeckung illegaler Beschäftigung bei Arbeitgebern.

Arbeitsvermittlung (z. B. in Form der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung) dürfen Arbeitsvermittlungsagenturen nur auf Grundlage einer gültigen Erlaubnis betreiben. Eine juristische oder natürliche Person muss zudem für die Vermittlung in Form der vorübergehenden Überlassung von Arbeitnehmern strengere Kriterien erfüllen, zu denen die Pflicht gehört, eine Kaution in Höhe von 1 000 000 CZK (ca. 41 200 EUR) zu leisten. Die Regierung kann zudem per Verordnung genau festlegen, welche Arten von Arbeiten eine Arbeitsvermittlungsagentur auf diese Weise überhaupt nicht vermitteln darf.

Bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte müssen Arbeitgeber strenge Meldepflichten erfüllen. Den Arbeitsantritt eines Ausländers muss der Arbeitgeber der zuständigen regionalen Filiale des Arbeitsamts spätestens vor dem Zeitpunkt des Arbeitsantritts oder der Arbeitsaufnahme melden. Erfüllt er diese Pflicht nicht, handelt es sich um sogenannte nicht gemeldete Arbeit.

Beschäftigt ein Arbeitgeber einen Ausländer entgegen der erteilten Erlaubnis (z. B. Beschäftigungskarte oder Blaue Karte) oder gänzlich ohne eine solche, begeht er die Ermöglichung illegaler Arbeit. Für eine solche Ordnungswidrigkeit droht einer juristischen Person ein Bußgeld von bis zu 10 000 000 CZK (ca. 411 500 EUR) (wobei die Mindestgrenze bei 50 000 CZK liegt) sowie gegebenenfalls ein Tätigkeitsverbot von bis zu 2 Jahren.

Ein weiteres kontrolliertes Thema sind Vereinbarungen (Dohody). Das Arbeitsgesetzbuch legt klar fest, dass der Arbeitgeber die Erfüllung seiner Aufgaben vor allem durch Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis sicherstellen soll. Die Umgehung dieser Regel und das Ersetzen von Arbeitsverträgen durch Vereinbarungen ist daher riskant. Bei Vereinbarungen müssen zudem strenge gesetzliche Grenzen eingehalten werden.

Was die Vergütung betrifft, konzentriert sich die Inspektion auf die korrekte Festlegung der Entlohnung. Auch für Vereinbarungen (DPP/DPČ) gilt, dass die Vergütung aus der Vereinbarung nicht niedriger sein darf als der Mindestlohn. Das Arbeitsgesetzbuch verankert zudem vollständig den Grundsatz der gleichen Entlohnung – für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert steht allen Arbeitnehmern beim selben Arbeitgeber der gleiche Lohn, das gleiche Gehalt oder die gleiche Vergütung aus der Vereinbarung zu. Gleichzeitig ist jede Diskriminierung von Arbeitnehmern, etwa aufgrund des Geschlechts, der Nationalität oder des Alters, streng verboten.

Für Arbeitgeber bedeutet dies in der Praxis, ihre Personalpolitik und -verfahren gründlich zu überprüfen – ob alle Arbeitnehmer den Behörden rechtzeitig vor Arbeitsantritt gemeldet werden, ob die HR-Praktiken den Anforderungen an Gleichbehandlung und gleiche Entlohnung entsprechen und ob eine etwaige Überwachung der Arbeitnehmer vollständig im Rahmen des Gesetzes erfolgt. Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können ein Audit Ihrer Rekrutierungs- und Beschäftigungsprozesse durchführen und Sie zugleich bei einer Inspektionskontrolle vertreten.

Abschließende Zusammenfassung

Das Jahr 2026 ist für tschechische Arbeitgeber ein Jahr mit einer rekordverdächtigen Anzahl an Gesetzesänderungen. Die einheitliche monatliche Meldung, der verpflichtende erhöhte Rentenversicherungsbeitrag für Risikoberufe, die klare Trennung von Lohn und Sachleistungen, die Digitalisierung der Unfallmeldung sowie verschärfte Kontrollen der illegalen Beschäftigung.

Wenn Sie dachten, Sie könnten Schulungen zu den Änderungen im Arbeitsrecht ignorieren, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, dies zu überdenken. Praktisch bedeutet dies, dass HR-Abteilungen und Anwälte diese Änderungen systematisch durchgehen, prüfen sollten, welche ihr konkretes Unternehmen betreffen, und Prozesse so einrichten sollten, dass Fehler vermieden werden.

Ein Bußgeld für die fehlende Registrierung eines Arbeitnehmers kann 100 000 CZK kosten, für andere Verfahrensfehler sogar Hunderttausende, und in schlimmeren Fällen (z. B. illegale Beschäftigung) kann es sich um Zehntausende oder sogar um strafrechtliche Verantwortung handeln. Jeder Fehler kostet Sie Zeit und Geld.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS befassen sich systematisch mit diesen Änderungen im Arbeitsrecht und wissen, wie sie Sie sicher durch die Fallstricke des neuen Jahres führen. Wir können Ihnen bei der Einrichtung von HR-Prozessen, bei der Überprüfung Ihrer Verträge und Richtlinien, bei der Prüfung der Einhaltung von Pflichten und bei der Vertretung in Verhandlungen mit Inspektoren oder staatlichen Behörden helfen. Kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz, und wir führen Sie sicher durch den gesamten Prozess.