Arbeitsrechtliche Schulung beim Eintritt eines neuen Mitarbeiters

Rechtlicher Rahmen und Pflichten des Arbeitgebers

Die Pflicht, den Arbeitnehmer mit den Rechtsvorschriften vertraut zu machen, ergibt sich unmittelbar aus § 103, § 306 und § 37 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ArbGB“, in der für das Jahr 2026 geltenden Fassung). Diese Pflicht betrifft alle Personen, die für den Arbeitgeber Arbeit leisten, also Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis, aber auch Personen, die auf Grundlage einer Vereinbarung über die Ausführung einer Arbeit (DPP) oder einer Vereinbarung über eine Arbeitstätigkeit (DPČ) tätig sind, wenn auch in unterschiedlichem Umfang. Insbesondere die Pflichten im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (BOZP) gelten für alle natürlichen Personen, die sich mit Wissen des Arbeitgebers an seinen Arbeitsstätten aufhalten.

Diese Pflichten haben dabei zwei funktionale Ebenen. Die erste Ebene ist informativ – der Arbeitnehmer muss wissen, welche Rechte und Pflichten er hat, was ihm der Arbeitgeber über die Arbeitsordnung und interne Vorschriften vorschreibt und wie seine konkreten Arbeitsbedingungen aussehen.

Die zweite Ebene betrifft die Sicherheit – der Arbeitnehmer muss mit den Risiken seiner Arbeit, mit den Rechtsvorschriften zu deren Beherrschung sowie mit den vom Arbeitgeber eingeführten Schutzmitteln und -maßnahmen vertraut gemacht werden. In der Praxis überschneiden sich diese Ebenen häufig, ihre Unterscheidung ist jedoch rechtlich relevant.

Spätestens vor Beginn der Arbeitsleistung muss der Arbeitnehmer gemäß § 37 Abs. 1 Buchst. f) und g) sowie § 103 Abs. 2 ArbGB mit der beim Arbeitgeber geltenden Arbeitsordnung und weiteren ihn betreffenden internen Vorschriften vertraut gemacht werden; ferner mit den Rechts- und sonstigen Vorschriften zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (BOZP), die seine konkrete Arbeit und die damit verbundenen Risiken betreffen; sowie mit dem Kollektivvertrag, sofern ein solcher besteht.

Für sich genommen klingt das einfach. Wenn Sie sicher sein wollen, dass die Ausgestaltung der Schulungen und internen Regeln auch einer Kontrolle oder einem Rechtsstreit standhält, empfiehlt es sich, die konkreten Abläufe im Rahmen einer Beratung zum Arbeitsrecht abzustimmen. In der Praxis kommt es jedoch häufig vor, dass die Einweisung chaotisch, ohne Struktur, ohne Überprüfung des Verständnisses und ohne Bezug zum konkreten Arbeitsplatz erfolgt.

Gerichte und die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS begegnen Fällen, in denen ein Arbeitnehmer nach einem Unfall argumentierte, er habe keine Ahnung von den Risiken seiner Arbeit gehabt, obwohl er „geschult“ worden sei. Wurde eine solche Schulung als rein formal entlarvt, hat das Gericht sie häufig nicht als ausreichend anerkannt. Mit den Risiken einer „formalen“ Schulung hängt in der Praxis auch die Frage der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zusammen, die der Artikel Wie man ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit ohne Prozessrisiko beendet zusammenfasst.

Was genau der Arbeitgeber sicherstellen muss

Die Einweisung muss sich konkret auf die Arbeit beziehen, die der Arbeitnehmer ausüben wird. Es ist daher nicht möglich, ein universelles Material für alle Arbeitnehmer zu verwenden und die Pflicht als erfüllt zu betrachten. Tritt ein Arbeitnehmer in einen Betrieb mit Maschinen ein, genügt es nicht, ihn mit allgemeinen Risiken vertraut zu machen – ihm muss der Bezug dieser Risiken gerade zu seiner konkreten Maschine, seinem konkreten Arbeitsplatz und seiner konkreten Position vermittelt werden.

Praktisch bedeutet dies, dass die Pflichten des Arbeitgebers folgende Punkte umfassen.

Vorbereitung der Materialien: Der Arbeitgeber muss die Arbeitsordnung, Sicherheitsanweisungen, positionsspezifische Instruktionen sowie eine Übersicht über Risiken und Schutzmaßnahmen bereitstellen; sofern vorhanden, auch innerbetriebliche Vorschriften oder Anleitungen.

Durchführung der Schulung: Sie kann vom Vorgesetzten des Arbeitnehmers, einer Fachkraft für Arbeitssicherheit oder einem externen Referenten geleitet werden; es soll sich nicht bloß um die Verteilung schriftlicher Unterlagen handeln, sondern um einen aktiven Prozess, bei dem sich der Arbeitgeber vergewissert, dass der Arbeitnehmer alles versteht.

Überprüfung des Verständnisses: Dazu gehört eine Bestätigung des Arbeitnehmers, dass er alles verstanden hat, in der Regel durch Unterschrift auf einem Schulungsformular oder im Schulungsbuch. Wichtiger Hinweis: Stellt ein Gericht später fest, dass es sich um einen formalen Akt handelte, muss diese Bestätigung nicht ausreichen.

Dokumentation: Der Arbeitgeber muss Nachweise darüber aufbewahren, dass die Schulung stattgefunden hat (z. B. Teilnehmerliste, Lehrmaterialien, Unterschriften, Schulungsdaten, Aufzeichnungen über die Überprüfung des Verständnisses).

Aktualität: Ändern sich Arbeitsumgebung, Technologie oder Verfahren, muss die Schulung aktualisiert oder ergänzt werden; ebenso, wenn der Arbeitnehmer innerhalb desselben Unternehmens auf eine andere Tätigkeit wechselt.

Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS begegnen in der Praxis der Auffassung mancher Arbeitgeber, eine „Schulung“ sei erledigt, sobald der Arbeitnehmer ein Papier unterschreibt. Rechtsprechung und Arbeitsinspektoren widerlegen diesen Ansatz seit Langem; im Streit- oder Ermittlungsfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Einweisung tatsächlich angemessen und konkret war.

Fristen und ihre Tragweite

Die Frist „spätestens vor Beginn der Arbeitsleistung“ bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber die Schulung beliebig über den ersten Arbeitstag verteilen kann. Das Gesetz sagt ausdrücklich, dass der Arbeitnehmer für die Tätigkeit, die er ausübt, bereits geschult sein muss.

Betritt der Arbeitnehmer also bereits am Montagmorgen einen gefährlichen Betrieb, darf ihm die Arbeit an der Maschine nicht gestattet werden, solange er nicht ordnungsgemäß geschult ist und die Risiken versteht. Die Schulung kann schrittweise ergänzt werden, während der Arbeitnehmer neue Arbeitsschritte erlernt, doch die Informationen zu Risiken und Sicherheitsmaßnahmen für die aktuell ausgeübte Tätigkeit müssen im Voraus völlig klar sein. Bei Arbeitsformen, bei denen die Arbeit außerhalb der Arbeitsstätte des Arbeitgebers geleistet wird, empfiehlt es sich zudem, Erfassung und Kontrolle gemäß den Empfehlungen im Beitrag Arbeitszeiterfassung im Homeoffice: Worauf der Arbeitgeber achten muss einzurichten.

Das hat eine wichtige praktische Konsequenz: Fehlen im Unternehmen Kapazitäten für die Schulung oder ist der Schulungsleiter nicht verfügbar, darf der Arbeitgeber den neuen Mitarbeiter nicht einfach in den Betrieb schicken. In der Rechtspraxis handelt es sich um eine Pflichtverletzung und eine Haftungsquelle.

Weiterführende Arbeitsschutzschulung und Einweisung in Vorschriften

Die Themen Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (BOZP) erschöpfen sich im Rahmen der Einweisung nicht in der Abzeichnung eines einzigen Formulars. Es handelt sich um einen fortlaufenden Prozess, der regelmäßig aktualisiert werden muss.

Nach § 103 Abs. 3 Buchst. d) ArbGB muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitnehmer regelmäßig und wiederholt an Schulungen zu den Rechts- und sonstigen Vorschriften zur Gewährleistung der BOZP teilnehmen, die ihre ausgeübte Arbeit und die damit verbundenen Risiken betreffen. Umfang und Häufigkeit der Schulungen legt der Arbeitgeber selbst fest, unter Berücksichtigung der Risiken und sich ändernder Bedingungen.

Gängige Praxis, die auch von der Arbeitsinspektion (inspekce práce) akzeptiert wird, ist die Wiederholung der allgemeinen Arbeitsschutzschulung einmal alle zwei Jahre; spezifische Schulungen für risikoreiche Tätigkeiten oder die Bedienung von Maschinen können jedoch kürzere Intervalle oder eine Schulung bei jeder Änderung der Technologie oder des Arbeitsverfahrens erfordern.

Inhalt der Arbeitsschutzschulung

Der Inhalt der Schulung ist gesetzlich nicht genau vorgeschrieben. Das Gesetz geht nämlich davon aus, dass jeder Arbeitsplatz andere Risiken und jeder Beruf andere Anforderungen hat. Der Rechtsrahmen verlangt, dass der Arbeitgeber selbst die Risiken in seinem Unternehmen ermittelt und die Schulung danach ausrichtet.

In der Praxis bedeutet dies, dass sich die Schulung in einer Verwaltungsabteilung auf Ergonomie, Sicherheit bei der Bildschirmarbeit, das Vorgehen bei Zwischenfällen und Ähnliches konzentriert.

In einer Werkstatt mit Maschinenausstattung umfasst die Schulung spezifische Anweisungen für die einzelnen Maschinen, den Umgang mit persönlicher Schutzausrüstung (PSA), Verfahren in Notsituationen sowie innerbetriebliche Abläufe.

Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS raten ihren Mandanten, auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung bewährte Materialien und Abläufe vorzubereiten, die sich standardisiert einsetzen, aber individuell an konkrete Arbeitnehmer anpassen lassen.

Der Inhalt der Schulung sollte auch besondere Gruppen von Arbeitnehmern berücksichtigen. Jugendliche Arbeitnehmer (unter 18 Jahren) unterliegen einem besonderen Regime und benötigen intensivere Unterstützung. Arbeitnehmer, deren Muttersprache nicht Tschechisch ist, müssen Anweisungen in einer Sprache erhalten, die sie verstehen, oder mit Dolmetscher. Arbeitnehmer mit Behinderung können eine angepasste Schulungsform benötigen.

Formen der Arbeitsschutzschulung

Die Schulung kann in mehreren Formen stattfinden. Traditionell ist noch häufig die Präsenzform anzutreffen – eine Gruppenschulung im Besprechungsraum des Unternehmens mit einem Referenten oder Vorgesetzten.

In den letzten Jahren verbreitet sich E-Learning, das eine flexible Absolvierung und gute Dokumentation ermöglicht. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Gerichte und Arbeitsinspektion achten darauf, ob das E-Learning eine angemessene Interaktion und Überprüfung des Verständnisses ermöglicht. Eine bloße Anmeldung zum Kurs und Durchklicken ohne relevantes Feedback könnte problematisch sein.

Die kombinierte Form (Präsenz + E-Learning) hat sich in der Praxis bewährt. Beispielsweise: Der Arbeitnehmer absolviert einen E-Learning-Kurs mit Test, nimmt anschließend an einem Gruppenworkshop teil, in dem er konkrete Situationen aus seiner Arbeit übt, und stellt seine Praxis schließlich unter Aufsicht des Vorgesetzten unter Beweis.

Wichtig ist, dass der Schulungsleiter bzw. die für die Schulung verantwortliche Person über ausreichende Kompetenzen verfügt – sie muss die Vorschriften kennen, die Risiken des jeweiligen Arbeitsplatzes verstehen und kommunikationsfähig sein. Nicht alle Vorgesetzten sind optimale Schulungsleiter.

Ärztliche Eingangsuntersuchungen – Änderungen seit 2025

Eine wichtige Änderung trat zum 1. Juni 2025 und anschließend zum 30. September 2025 in Kraft. Dies ist einer der Punkte, bei denen die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS besondere Aufmerksamkeit empfehlen, da es sich um relativ neue Regeln handelt, die viele Unternehmen noch nicht richtig umgesetzt haben.

Grundlage ist das tschechische Gesetz Nr. 373/2011 Slg. über spezifische Gesundheitsdienste sowie die Durchführungs-Verordnung Nr. 79/2013 Slg. über arbeitsmedizinische Dienste und einige Arten der Begutachtung.

Neue Regel für Kategorie 1 – Wegfall der Pflichtuntersuchung für volljährige Arbeitnehmer

Seit dem 1. Juni 2025 ist die Pflicht zur ärztlichen Eingangsuntersuchung für volljährige Arbeitnehmer entfallen, die Arbeiten der Kategorie 1 ausführen (geringes Risiko, ohne besondere gesundheitliche Anforderungen). Kategorie 1 umfasst typischerweise Verwaltungsarbeit, leichte manuelle Arbeit, Verkauf und ähnliche Tätigkeiten.

Praktisch bedeutet das: Stellen Sie beispielsweise eine neue Buchhalterin für die Verwaltungsabteilung ein, müssen Sie keine ärztliche Eingangsuntersuchung mehr veranlassen, wie Sie es früher mussten. Die finanzielle Ersparnis und die Verringerung des Verwaltungsaufwands liegen auf der Hand.

Dies enthält jedoch eine wichtige Bedingung: Der Wegfall der Pflicht gilt nur für volljährige Arbeitnehmer (ab 18 Jahren). Beantragt der Arbeitgeber oder der Bewerber die Untersuchung, kann sie durchgeführt werden, verpflichtend ist sie jedoch nicht.

Regeln für Jugendliche und höhere Risikokategorien

Das Regime für jugendliche Arbeitnehmer bleibt unverändert – jugendliche Arbeitnehmer (unter 18 Jahren) müssen sich stets einer ärztlichen Eingangsuntersuchung unterziehen, unabhängig davon, in welcher Arbeitskategorie sie tätig sind und ob sie auf Grundlage eines Arbeitsvertrags, einer Vereinbarung über die Ausführung einer Arbeit (DPP) oder einer Vereinbarung über eine Arbeitstätigkeit (DPČ) arbeiten.

Die Untersuchung Jugendlicher muss von einem Anbieter arbeitsmedizinischer Dienste (PLFS) durchgeführt werden. Die Bestimmung über die Möglichkeit, für bestimmte periodische Untersuchungen den registrierenden Hausarzt heranzuziehen, gilt nicht für Eingangsuntersuchungen Jugendlicher.

Für Volljährige, die auf Grundlage von Vereinbarungen (DPP/DPČ) in der nicht riskanten Kategorie 2 (also ohne gesundheitliche Risikofaktoren) arbeiten, ist die Eingangsuntersuchung seit dem 30. September 2025 nicht mehr erforderlich. Stehen diese Personen in einem Arbeitsverhältnis, bleibt die Eingangsuntersuchung verpflichtend.

Für alle höheren Risikokategorien (riskante Kategorie 2, Kategorien 3 und 4) bleibt die ärztliche Eingangsuntersuchung unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers oder der Art des arbeitsrechtlichen Verhältnisses verpflichtend.

Übersicht der Änderungen zum 1.1.2026:

* kann freiwillig auf Antrag des Bewerbers/Arbeitgebers durchgeführt werden

Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS weisen auf die praktischen Folgen hin: Viele Unternehmen haben diese Änderung nicht bemerkt und geben weiterhin Geld für Untersuchungen aus, die nicht mehr verpflichtend sind, oder wussten umgekehrt gar nicht, dass sich die Regeln geändert haben. Das kann dann zu fehlerhafter Dokumentation oder zu Widersprüchen zwischen der Realität und den internen Prozessen des Unternehmens führen.

Wer die Untersuchung bezahlt

Ist die ärztliche Eingangsuntersuchung verpflichtend, trägt die Kosten der künftige Arbeitgeber. Unterzieht sich ein Bewerber der Untersuchung auf eigenen Wunsch vor Abschluss des Arbeitsverhältnisses, trägt er die Kosten selbst.

Wird anschließend das Arbeitsverhältnis (oder die Vereinbarung) abgeschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten der Untersuchung zu übernehmen oder dem Bewerber zu erstatten. Wichtig: Weder das ArbGB noch die Vorschriften über spezifische Gesundheitsdienste legen eine genaue Frist fest, innerhalb derer der Arbeitgeber die Untersuchung erstatten muss.

In der Praxis kommt es daher vor, dass der Arbeitgeber erst nachträglich oder gar nicht erstattet und der Bewerber seine Ansprüche anschließend durchsetzen muss. Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen einen klaren internen Prozess und eine zügige Kostenabrechnung, um Streitigkeiten vorzubeugen.

Häufigste Fragen zur Schulung von Mitarbeitern

1. Kann die Schulung während der Arbeit stattfinden, oder muss sie außerhalb der Arbeitszeit erfolgen?
   Eine vom Arbeitgeber angeordnete oder verlangte Schulung gilt als Arbeitsleistung. Sie findet daher während der Arbeitszeit statt, und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Vergütung dieser Zeit. Fände die Schulung außerhalb der regulären Arbeitszeit statt, handelte es sich um Überstunden, mit denen weitere rechtliche Folgen verbunden sind (z. B. Zuschläge). Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS weisen darauf hin, dass die Schulung auf die Arbeitszeit angerechnet wird, falls der Arbeitnehmer am selben Tag Überstunden leistet.
2. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die Schulung verweigert?
   Die Teilnahme an Pflichtschulungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) gehört zu den Arbeitspflichten des Arbeitnehmers. Verweigert er sie, muss der Arbeitgeber ihn zur Abhilfe auffordern und gegebenenfalls einen Ersatztermin festlegen. Verweigert der Arbeitnehmer erneut oder zeigt er kein Bemühen, die Pflicht zu erfüllen, liegt eine Verletzung der Arbeitspflichten vor (früher „Verletzung der Arbeitsdisziplin“), und der Arbeitgeber kann disziplinarische Maßnahmen erwägen, in schwerwiegenden Fällen einschließlich einer Kündigung. Kann der Arbeitnehmer ohne Schulung nicht sicher arbeiten, darf der Arbeitgeber ihn nicht zur Arbeit einsetzen.
3. Welchen konkreten Inhalt muss die Schulung haben?
   Das Gesetz schreibt keinen konkreten Inhalt der Arbeitsschutzschulung vor. Der Inhalt richtet sich nach den Risiken des konkreten Arbeitsplatzes und der konkreten Arbeit des Arbeitnehmers, die im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ermittelt werden. Arbeitsinspektion und Gerichte verlangen jedoch, dass der Inhalt konsistent ist, sich auf die konkrete Arbeit bezieht und vom Arbeitgeber belegt werden kann. Die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS empfehlen mindestens: eine Übersicht der Risiken der jeweiligen Position und des Arbeitsplatzes, eine Einweisung in die persönliche Schutzausrüstung (PSA), Verfahren in Notsituationen, den Kontakt zur für den Arbeitsschutz verantwortlichen Person sowie relevante interne Sicherheitsvorschriften.
4. Genügt es, wenn der Arbeitnehmer unterschreibt, die Schulung absolviert zu haben, auch wenn er nichts gelernt hat?
   Die Rechtsprechung sagt klar Nein. Die Unterschrift ist lediglich ein Dokumentationselement, kein Beweis für tatsächliches Verständnis. Kommt es zu einem Streit (etwa nach einem Unfall), verlangt das Gericht Nachweise dafür, dass der Arbeitnehmer tatsächlich verstanden hat und das erworbene Wissen anwenden konnte. Eine ordnungsgemäß durchgeführte Schulung sollte daher auch eine Form der Überprüfung enthalten – Test, Diskussion, praktische Übung oder Demonstration.
5. Wer ist für die Schulung verantwortlich – die Personalabteilung oder der Vorgesetzte? Die Verantwortung für die ordnungsgemäße Schulung trägt der Arbeitgeber als juristische Person. In der Praxis erfolgt die Schulung jedoch in der Regel kombiniert – die Personalabteilung übernimmt die grundlegende Einweisung in die Arbeitsordnung und internen Regeln, der Vorgesetzte vermittelt anschließend die Besonderheiten seines Bereichs und die konkreten Risiken am konkreten Arbeitsplatz. Beide müssen zusammenarbeiten und auf Grundlage klar definierter interner Prozesse genau wissen, wer wofür verantwortlich ist.

Praktische Risiken und Sanktionen bei Nichteinhaltung

Versagt der Arbeitgeber bei der Pflicht zur ordnungsgemäßen Schulung, drohen ihm verschiedene negative Folgen, die sich nicht einfach ignorieren lassen.

Sanktionen und Bußgelder der Arbeitsinspektion

Das tschechische Gesetz Nr. 251/2005 Slg. über die Arbeitsinspektion (im Folgenden „AIG“), in der für das Jahr 2026 geltenden Fassung, definiert Ordnungswidrigkeiten und Verwaltungsdelikte im Bereich der Arbeitssicherheit. Stellt die Arbeitsinspektion fest, dass der Arbeitgeber keine ordnungsgemäße Schulung des Arbeitnehmers zu den Rechts- und sonstigen Vorschriften zur BOZP sichergestellt hat, kann sie ein Bußgeld verhängen.

Gegen eine natürliche Person (unternehmerisch tätige natürliche Person) kann ein Bußgeld von bis zu 2.000.000 CZK (ca. 82.300 EUR) verhängt werden. Gegen eine juristische Person kann ein Bußgeld von bis zu 10.000.000 CZK (ca. 411.500 EUR) verhängt werden, und zwar wegen Nichterfüllung einer in den Rechtsvorschriften zur Gewährleistung der BOZP festgelegten Pflicht.

Die Arbeitsinspektion führt dabei regelmäßig Kontrollen durch, und in letzter Zeit hat sich die Kontrollintensität auch im Bereich der Richtigkeit von Schulungen und der Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften erhöht.

Zivilrechtliche Schadenshaftung

Erleidet ein Arbeitnehmer infolge unzureichender oder fehlender Schulung einen Unfall oder einen Gesundheitsschaden, hat er (oder haben seine Hinterbliebenen) gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz nach § 265 ff. ArbGB. Rechtlich ist dies eines der schwerwiegendsten Risiken, da es sich nicht um eine staatliche Sanktion handelt, sondern um einen privaten Anspruch, den der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber gerichtlich geltend macht.

Das Gericht prüft, ob es bei ordnungsgemäßer Schulung des Arbeitnehmers nicht zum Unfall gekommen wäre oder dessen Folgen zumindest gemildert worden wären. Diese Beurteilung fällt häufig zugunsten des Arbeitnehmers aus, insbesondere wenn keine ordnungsgemäße Prävention stattgefunden hat.

Strafrechtliche Verantwortlichkeit der Unternehmensleitung

In extremen Fällen, in denen es infolge einer schwerwiegenden Vernachlässigung der Arbeitsschutzpflichten (einschließlich unzureichender Schulung) zu einem schweren Unfall oder zum Tod eines Arbeitnehmers kommt, kann eine leitende Person (z. B. Geschäftsführer, Vorstandsmitglied, Eigentümer) nach dem tschechischen Strafgesetzbuch (Gesetz Nr. 40/2009 Slg., im Folgenden „StGB“) strafrechtlich verantwortlich sein.

In Betracht kommen Straftaten wie fahrlässige Körperverletzung (§ 147 StGB), fahrlässige schwere Körperverletzung (§ 148 StGB) oder fahrlässige Tötung (§ 150 StGB). Die strafrechtliche Verantwortlichkeit ist eine sehr ernste Angelegenheit, je nach den konkreten Umständen und Folgen droht eine Freiheitsstrafe von bis zu mehreren Jahren.

Ferner ist auch die strafrechtliche Verantwortlichkeit juristischer Personen nach dem tschechischen Gesetz Nr. 418/2011 Slg. zu berücksichtigen, wonach eine Geldstrafe, die Auflösung der juristischen Person oder ein Tätigkeitsverbot verhängt werden kann.

Mögliche Probleme und wie ARROWS hilft

Häufigste Fragen zur unternehmerischen Praxis der Mitarbeiterschulung

1. Droht mir ein Bußgeld, wenn ich dieses Jahr nicht alle Mitarbeiter in der vorgeschriebenen Arbeitsschutzschulung geschult habe? Hat die Arbeitsinspektion bisher keine Kontrolle durchgeführt und keine Nichterfüllung festgestellt, muss kein unmittelbares Bußgeld drohen. Die Pflicht besteht jedoch fort und muss unverzüglich erfüllt werden. Am klügsten ist es, die Schulung so bald wie möglich durchzuführen und ihre Regelmäßigkeit für die Zukunft sicherzustellen. Die Juristen von ARROWS helfen Ihnen bei der Analyse der Situation und gegebenenfalls bei der Vorbereitung einer Verteidigung, falls die Inspektion künftig feststellen sollte, dass die Schulung unzureichend oder verspätet war.

2. Was kostet es, ein Unternehmen auf eine ordnungsgemäße Schulung vorzubereiten?
   Die Kosten hängen von der Unternehmensgröße, der Zahl der Mitarbeiter, der Art der ausgeübten Arbeiten und der Komplexität der damit verbundenen Risiken ab. Ein typisches Prozessaudit sowie die Vorbereitung von Dokumenten und Schulungsmaterialien mit den Juristen von ARROWS bewegen sich im Bereich mehrerer Zehntausend Kronen, was im Vergleich zum Risiko hoher Bußgelder oder kostspieliger Rechtsstreitigkeiten in der Regel vernachlässigbar ist.
3. Kann ich die Schulung online durchführen?
   Ja, E-Learning ist eine zulässige Schulungsform. Wichtig ist jedoch, dass der Kurs Formen der Verständnisüberprüfung enthält (z. B. interaktive Fragen, Tests mit ausreichender Bestehensquote), dass der Arbeitnehmer interagieren kann und dass der Inhalt auf das konkrete Unternehmen und die konkrete Position zugeschnitten ist. Ein bloßes „Klick“-E-Learning, bei dem sich der Arbeitnehmer nur „anmeldet“, ohne aktive Beteiligung und Wissensüberprüfung, ist rechtlich in der Regel nicht ausreichend. Die Kombination von Online-Materialien und einem Präsenzworkshop mit praktischer Übung hat sich in der Praxis am besten bewährt.
4. Was, wenn der Arbeitnehmer sagt, er habe die Schulung auf Tschechisch nicht verstanden?
   Ist der Arbeitnehmer kein tschechischer Muttersprachler oder hat er Sprachbarrieren, muss der Arbeitgeber die Schulung so durchführen, dass er sie versteht – entweder in seiner Muttersprache, mit Dolmetscher oder mit Materialien, die in eine ihm verständliche Sprache übersetzt sind. Versäumt der Arbeitgeber diese Pflicht, ist die Schulung rechtlich unwirksam, und der Arbeitgeber kann für die unzureichende Schulung haftbar gemacht werden.
5. Welche Fehler machen Unternehmen am häufigsten? Dazu gehören: (a) die Vorstellung, mit einer Unterschrift auf Papier sei alles erledigt; (b) die fehlende Berücksichtigung individueller Bedürfnisse des Arbeitnehmers (Alter, Sprache, besondere Qualifikation); (c) keine Aktualisierung der Schulung bei Änderungen von Arbeitsverfahren, Technologien oder Rechtslage; (d) keine praktische Demonstration oder Übung bei risikoreichen Tätigkeiten; (e) keine Aufzeichnungen darüber, was wann geschult wurde; (f) keine Kontrolle des Verständnisses und der Fähigkeit, das erworbene Wissen anzuwenden.

Fazit

Die Schulung eines Mitarbeiters bei seinem Arbeitsantritt scheint auf den ersten Blick nichts Kompliziertes zu sein, die rechtliche Realität ist jedoch deutlich vielschichtiger. Es handelt sich um ein Bündel von Pflichten, die der Arbeitgeber systematisch, dokumentiert und konkret erfüllen muss.

Es geht nicht nur darum, den Arbeitnehmer auf dem Papier mit „Sicherheitsregeln“ vertraut zu machen, sondern sicherzustellen, dass er die Risiken seiner Arbeit tatsächlich versteht und weiß, wie er mit ihnen umgeht.

Da sich die rechtlichen Anforderungen in den letzten Jahren geändert haben (insbesondere die Regeln für ärztliche Eingangsuntersuchungen zum 1. Juni 2025 und 30. September 2025), passen sich viele Unternehmen erst noch an.

Zugleich erhöht die Arbeitsinspektion die Kontrollintensität, und die Rechtsprechung ist darin konsistent, dass eine bloße Formalität nicht ausreicht. Das bedeutet, dass sich eine Investition in die richtige Gestaltung der Schulungsprozesse absolut lohnt – sowohl im Hinblick auf den Schutz der Arbeitnehmer als auch auf die Rechtssicherheit des Unternehmens.

Wenn Sie keine Bußgelder in Millionenhöhe, verlustreiche Zivilprozesse oder eine strafrechtliche Verantwortlichkeit der Leitung riskieren wollen, sollten Sie Ihr Schulungssystem spätestens jetzt mit Unterstützung der Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS überprüfen.

Bei Bedarf gestalten wir Ihr Schulungsprogramm, erstellen einheitliche Materialien und Prozesse und sind bereit, Sie zu verteidigen, falls ein Problem auftritt. Kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz, damit wir gemeinsam sicherstellen, dass Ihre Schulung rechtlich korrekt ist.

Häufigste Fragen zur arbeitsrechtlichen Schulung beim Eintritt eines neuen Mitarbeiters

1. Wann genau muss der Arbeitnehmer geschult werden – vor Arbeitsantritt, oder kann er am ersten Tag geschult werden? Die Schulung muss spätestens vor Beginn der Arbeitsleistung stattfinden (§ 36 Abs. 1 ArbGB). Beginnt der Arbeitnehmer also am Montagmorgen um acht Uhr, muss er bis acht Uhr mit den relevanten Vorschriften und Anweisungen zu seiner Arbeit und seinem Arbeitsplatz vertraut gemacht sein. Er darf nicht direkt zur Arbeit geschickt werden mit dem Hinweis, die Schulung folge später. Wenn Sie Verwirrung vermeiden und sicherstellen wollen, dass alles vorbereitet ist, sollte die Schulung bereits am ersten Arbeitstag absolviert werden, idealerweise noch vor Beginn der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer ausüben soll. Die Juristen von ARROWS helfen Ihnen, einen Ablaufplan zu erstellen, damit alles reibungslos verläuft.
2. Welche neuesten Änderungen bei den Regeln für ärztliche Untersuchungen sollte jedes Unternehmen kennen? Seit dem 1. Juni 2025 ist die ärztliche Eingangsuntersuchung für volljährige Arbeitnehmer der Kategorie 1 (geringes Arbeitsrisiko) nicht mehr verpflichtend. Seit dem 30. September 2025 gilt diese Regel auch für Volljährige, die auf Grundlage einer Vereinbarung über die Ausführung einer Arbeit (DPP) oder einer Vereinbarung über eine Arbeitstätigkeit (DPČ) in der nicht riskanten Kategorie 2 arbeiten. Jugendliche Arbeitnehmer (unter 18 Jahren) müssen jedoch stets untersucht werden, unabhängig von der Art der Arbeit oder des arbeitsrechtlichen Verhältnisses. Diese Änderung bedeutet, dass Sie beispielsweise bei der Einstellung von Buchhaltern, Rezeptionspersonal oder Verkäufern keine ärztlichen Untersuchungen mehr veranlassen müssen. Stellen Sie hingegen einen Jugendlichen oder jemanden für höhere Risikokategorien ein (riskante Kategorie 2, Kategorien 3 und 4), bleibt die Pflicht zur Eingangsuntersuchung bestehen. Sind Sie sich bei der Einstufung Ihrer Arbeit nicht sicher, helfen Ihnen die Juristen von ARROWS bei der Klassifizierung nach Risikokategorien.
3. Was muss ich alles dokumentiert haben, damit meine Schulungsdokumentation rechtlich anerkannt wird? Sie sollten Folgendes haben: (1) eine Teilnehmerliste mit Daten und Unterschriften; (2) den detaillierten Schulungsinhalt (Lehrmaterialien, Lehrplan); (3) Aufzeichnungen über die Verständnisüberprüfung (z. B. Testergebnisse, schriftliche Bestätigung); (4) Namen und Qualifikation der Schulungsleiter; (5) die Dauer der Schulung; (6) das Datum der Schulung. Wichtig ist, dass die Dokumentation belegt, dass die Schulung konkret auf die jeweilige Arbeit und ihre Risiken bezogen war und der Arbeitnehmer tatsächlich verstanden hat. Diese Dokumentation muss aufbewahrt werden und der Arbeitsinspektion zugänglich sein. Führt die Inspektion eine Kontrolle durch und fehlt die Dokumentation oder ist sie unvollständig, wird dies als Nichterfüllung der Pflicht gewertet. Die Juristen von ARROWS helfen Ihnen bei der Erstellung von Formularen und Prozessen, damit die Dokumentation einheitlich und korrekt geführt wird.
4. Muss ich auch externe Mitarbeiter, Aushilfskräfte und Beschäftigte auf Vereinbarungsbasis schulen? Ja, die Pflicht zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit gilt für alle natürlichen Personen, die sich mit Wissen des Arbeitgebers an seinen Arbeitsstätten aufhalten und für ihn Arbeit leisten, also auch für externe Mitarbeiter, Aushilfskräfte und Beschäftigte auf Grundlage einer DPP oder DPČ. Der Umfang der Arbeitsschutzschulung muss sich nach der konkreten Arbeit und den Risiken richten, denen diese Personen ausgesetzt sind. Die Schulung zur internen Arbeitsordnung im vollen Umfang betrifft in der Regel nur Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis, doch grundlegende Verhaltensregeln und Sicherheitsanweisungen muss jeder kennen, der am Arbeitsplatz tätig ist. Die Juristen von ARROWS helfen Ihnen bei der Erstellung entsprechender Vorlagen und der Optimierung der Prozesse, damit die Schulung effektiv ist und die gesetzlichen Anforderungen für alle Beschäftigtengruppen erfüllt.
5. Kann der Arbeitgeber Schulungen online durchführen und dabei rechtlich auf der sicheren Seite sein?Eine Online-Schulung ist eine zulässige Form, sofern sie bestimmte Bedingungen erfüllt: Sie muss eine nachweisbare Verständnisüberprüfung enthalten (Tests, Interaktion), der Inhalt muss sich konkret auf die Arbeit des Arbeitnehmers beziehen und darf kein bloß allgemeiner Kurs sein, und der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass der Arbeitnehmer die Schulung tatsächlich absolviert und verstanden hat. Es genügt nicht, dass sich der Arbeitnehmer nur „anmeldet“ und nichts tut. Die Kombination aus Online-Material und Gruppenworkshop oder praktischer Übung hat sich in der Praxis am besten bewährt. Die Juristen von ARROWS helfen Ihnen bei der Auswahl und Einrichtung der für Ihr Unternehmen geeigneten Form.

6. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer behauptet, die Schulung nicht absolviert oder nichts dabei gelernt zu haben? Kommt es zu einem solchen Konflikt und verletzt sich der Arbeitnehmer später, kann sein Argument im Gerichtsverfahren berücksichtigt werden. Das Gericht prüft, ob die Schulung tatsächlich ausreichend war, ob der Arbeitgeber alle seine Pflichten erfüllt hat und ob der Arbeitnehmer die Risiken tatsächlich verstanden hat. Dies bestätigt erneut die Bedeutung einer hochwertigen Dokumentation und einer nachweisbaren Verständnisüberprüfung. Die beste Prävention besteht darin, dass sich der Arbeitnehmer während der Schulung aktiv beteiligt, sein Verständnis überprüft wird und er dies ausdrücklich bestätigt. Die Juristen von ARROWS helfen Ihnen bei der Gestaltung von Prozessen, die solchen Streitigkeiten vorbeugen.