Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit

Was ist die unregelmäßige Arbeitszeitverteilung und wann ist sie sinnvoll?

Eine gleichmäßige Arbeitszeitverteilung bedeutet, dass der Arbeitgeber die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit gleichmäßig auf die einzelnen Wochen verteilt. Bei einer unregelmäßigen Arbeitszeitverteilung wird sie nicht gleichmäßig auf die einzelnen Wochen verteilt, aber die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit darf im festgelegten Zeitraum die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit nicht überschreiten (§ 78 Abs. 1 Buchst. l) und m) des tschechischen Arbeitsgesetzbuches).

Für die Produktion mit schwankender Nachfrage ist dies ein Instrument, das es ermöglicht, in Spitzenzeiten längere Schichten und in Flauten kürzere Schichten zu fahren, ohne dass die längeren Schichten automatisch zu Überstunden werden. Ein typisches Beispiel ist die Saisonproduktion: In manchen Monaten wird mehr Stunden pro Woche gearbeitet, in anderen weniger, und der Durchschnitt für den Ausgleichszeitraum entspricht der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit.

Die Entscheidung, ob die Arbeitszeit gleichmäßig oder unregelmäßig verteilt wird, liegt beim Arbeitgeber, und das Gesetz sieht dafür keine besonderen betrieblichen Bedingungen vor. Der Oberste Gerichtshof hat dies im Urteil 21 Cdo 2669/2024 vom 20. April 2026 ausdrücklich klargestellt. Gibt es im Unternehmen eine Gewerkschaftsorganisation, muss der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung, die eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betrifft, mit den Gewerkschaften erörtern.

Der Vorteil ist vor allem betrieblicher und finanzieller Natur. Ohne unregelmäßige Arbeitszeitverteilung müsste das Unternehmen in Spitzenzeiten häufiger auf Überstunden zurückgreifen. Diese sind gesetzlich nur ausnahmsweise und mit Grenzen zulässig: Angeordnete Überstunden dürfen 8 Stunden pro Woche und 150 Stunden pro Kalenderjahr nicht überschreiten, und die gesamten Überstunden dürfen im Durchschnitt 8 Stunden pro Woche nicht überschreiten (§ 93 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches). In Flauten hingegen müsste das Unternehmen den Arbeitnehmern, für die es keine Arbeit hat, eine Lohnfortzahlung wegen eines Hindernisses aufseiten des Arbeitgebers leisten.

Die unregelmäßige Arbeitszeitverteilung eignet sich dort, wo der Arbeitskräftebedarf vorhersehbar und wiederkehrend schwankt: Saisonproduktion, zyklische Aufträge, an den Plan des Abnehmers gebundener Betrieb. Wo Schwankungen unerwartet von Tag zu Tag auftreten, reicht sie nicht aus, da sie einen im Voraus erstellten und bekannt gegebenen Plan erfordert. Kurzfristige Spitzenzeiten werden dann durch Überstunden im gesetzlichen Rahmen gelöst, längere Schwankungen eher durch ein Arbeitszeitkonto. Eine ähnliche Logik der vorausschauenden Planung bei anderen Instrumenten beschreibt der Text über flexible Arbeitsformen.

Wie lange darf der Ausgleichszeitraum sein und wer bestimmt ihn?

Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit darf bei unregelmäßiger Arbeitszeitverteilung die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit in einem Zeitraum von höchstens 26 aufeinanderfolgenden Wochen nicht überschreiten; auf 52 Wochen kann dieser Zeitraum nur durch einen Tarifvertrag verlängert werden, nicht durch eine interne Richtlinie des Arbeitgebers. Ein Unternehmen ohne Gewerkschaftsorganisation kann keinen Tarifvertrag abschließen und muss daher mit maximal 26 Wochen, also etwa einem halben Jahr, rechnen.

In diesem Rahmen bestimmt der Arbeitgeber die Länge des Ausgleichszeitraums. Nach dem Urteil 21 Cdo 2669/2024 kann er diese im Voraus festlegen, typischerweise durch eine interne Richtlinie, muss dies aber nicht tun. Wenn er sie nicht im Voraus festlegt, gilt als Ausgleichszeitraum der Zeitraum, für den er die Arbeitszeit tatsächlich unregelmäßig verteilt hat, höchstens jedoch 26 bzw. 52 Wochen. Im konkreten Fall erstellte der Arbeitgeber den Dienstplan immer für einen Kalendermonat, weshalb die Gerichte einen Monat als Ausgleichszeitraum ansahen.

Für die Praxis ergibt sich daraus ein konkretes Risiko: Wer die Länge des Ausgleichszeitraums nirgends festlegt und den Arbeitszeitplan monatlich herausgibt, hat faktisch einen monatlichen Ausgleichszeitraum. Der Durchschnitt muss dann jeden Monat ausgeglichen werden, nicht erst nach einem halben Jahr, womit das Unternehmen möglicherweise gerechnet hat. Schwankungen zwischen den Monaten, die durch ruhigere Wochen einige Monate später ausgeglichen werden sollten, werden so nicht ausgeglichen.

Die Wahl der Länge des Zeitraums hat direkte Auswirkungen auf die Flexibilität der Planung. Ein kürzerer Zeitraum, beispielsweise ein vierteljährlicher, zwingt das Unternehmen dazu, die geleisteten Arbeitsstunden häufiger abzugleichen, und erlaubt es nicht, eine arbeitsintensive Saison durch eine ruhigere Phase einige Monate später auszugleichen. Ein längerer Zeitraum bietet mehr Spielraum, erhöht jedoch das Risiko, dass am Ende eine große Differenz zwischen Plan und Ist entsteht, die nicht mehr rechtzeitig durch den Arbeitszeitplan ausgeglichen werden kann.

Auch der längste Ausgleichszeitraum erlaubt keine beliebig langen Schichten. Die Schichtlänge darf 12 Stunden nicht überschreiten (§ 83 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches). Für die Produktion bedeutet dies, dass selbst in der arbeitsintensivsten Woche Spitzenzeiten nicht allein durch die Verlängerung von Schichten über diese Grenze hinaus abgedeckt werden können. Zusätzliche Stunden müssen dann außerhalb des Arbeitszeitplans als Überstunden geleistet oder durch weiteres Personal abgedeckt werden.

Wie weit im Voraus muss der Schichtplan bekannt gegeben werden, um rechtssicher zu sein?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen schriftlichen Plan der wöchentlichen Arbeitszeit zu erstellen und den Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen, im Falle eines Arbeitszeitkontos eine Woche, vor Beginn des Zeitraums, für den die Arbeitszeit geplant ist, mit diesem oder dessen Änderung vertraut zu machen, sofern er mit dem Arbeitnehmer keine andere Frist vereinbart (§ 84 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches).

Diese scheinbar einfache Frist ist eine der häufigsten Fehlerquellen bei Produktionsunternehmen mit mehreren Schichten und häufigen Umplanungen. Ein Schichtplan, der bei einer normalen unregelmäßigen Arbeitszeitverteilung eine Woche im Voraus bekannt gegeben wird, erfüllt die gesetzliche Frist nicht, es sei denn, der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer eine kürzere Frist vereinbart. Eine solche Vereinbarung bedarf nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs keiner bestimmten Form: Sie kann schriftlich, mündlich oder konkludent erfolgen, sich also aus dem Verhalten der Parteien ergeben, das keinen Zweifel daran lässt, was sie zum Ausdruck bringen wollten. Sie kann sich auf einen einzelnen Plan oder auf alle zukünftigen Pläne beziehen (21 Cdo 631/2019).

Eine konkludente Vereinbarung ist jedoch im Streitfall oder bei einer Prüfung schwer nachzuweisen. Das bloße Schweigen der Arbeitnehmer oder die Tatsache, dass sie zur Schicht erschienen sind, reicht möglicherweise nicht aus. Wer mit einer kürzeren Frist plant, sollte diese daher schriftlich vereinbaren, beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Vereinbarung.

Die Folge einer versäumten Frist ist jedoch spürbar. Solange der Arbeitgeber keinen schriftlichen Arbeitszeitplan hat und den Arbeitnehmer nicht innerhalb der festgelegten oder vereinbarten Frist damit vertraut gemacht hat, tritt der neue Plan nicht in Kraft. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, danach zu arbeiten, und kann auch kein unentschuldigtes Fehlen begehen. Es gilt weiterhin der bisherige Plan, nach dem der Arbeitgeber verpflichtet ist, Arbeit zuzuweisen und den Lohn zu zahlen.

Die gleichen Regeln gelten für eine Änderung des Arbeitszeitplans während des Zeitraums. Muss das Unternehmen Schichten aufgrund eines unerwarteten Auftrags umplanen, muss es auch die Änderung mit der gleichen Vorlaufzeit bekannt geben, sofern mit den Arbeitnehmern nichts anderes vereinbart wurde. Eine einseitige Versetzung in eine andere Schicht von heute auf morgen umgeht diese Frist. Ein kurzfristiger Bedarf kann ohne Vereinbarung nur durch Überstunden im gesetzlichen Rahmen gelöst werden, nicht durch Umschreiben des Arbeitszeitplans.

Das dritte Problem, das sich erst im Nachhinein zeigt, is die Diskrepanz zwischen dem, was das Unternehmen den Arbeitnehmern tatsächlich mitgeteilt hat, und dem, was es nachträglich belegen kann. Der Plan muss schriftlich erstellt werden. Die Bekanntgabe selbst erfordert jedoch nicht die Aushändigung eines Dokuments an jeden Arbeitnehmer. Nach dem Urteil 21 Cdo 631/2019 reicht es aus, wenn der Plan Teil einer zugänglichen internen Richtlinie oder einer schriftlichen Anweisung ist und der Arbeitnehmer die Information erhält, dass die Arbeitszeitverteilung oder deren Änderung erfolgt ist.

Der empfohlene Standard ist daher ein schriftlicher Plan, der so veröffentlicht wird, dass er eine überprüfbare Spur hinterlässt: im internen System mit Veröffentlichungsdatum, per E-Mail oder durch Aushang mit datiertem Protokoll. Je größer der Betrieb und je mehr unterschiedliche Schichten es gibt, desto mehr lohnt sich die Dokumentation. Bei einem Streit über Lohn oder unentschuldigtes Fehlen ist genau diese entscheidend.

Das Arbeitszeitkonto als Alternative: Wann ist es sinnvoll?

Das Arbeitszeitkonto ist eine besondere Art der Arbeitszeitverteilung, und der Arbeitgeber darf es nur anwenden, wenn dies in einem Tarifvertrag vereinbart oder in einer internen Richtlinie bei einem Arbeitgeber festgelegt ist, bei dem keine Gewerkschaftsorganisation tätig ist (§ 86 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches). Ein Unternehmen mit Gewerkschaft kann es also nur durch einen Tarifvertrag einführen, ein Unternehmen ohne Gewerkschaft durch eine interne Richtlinie. Auch beim Arbeitszeitkonto gilt ein Ausgleichszeitraum von höchstens 26 Wochen, der durch einen Tarifvertrag auf bis zu 52 Wochen verlängert werden kann.

Der praktisch wichtigste Unterschied liegt in der Vergütung. Bei einer normalen unregelmäßigen Arbeitszeitverteilung erhält der Arbeitnehmer seinen Lohn nach den allgemeinen Regeln: Bei einem Monatslohn ändert sich sein Einkommen wegen kürzerer oder längerer Wochen in der Regel nicht, bei einem Stundenlohn entspricht es den geleisteten Arbeitsstunden. Bei einem Arbeitszeitkonto steht dem Arbeitnehmer für jeden Monat ein im Tarifvertrag vereinbarter oder in der internen Richtlinie festgelegter Festlohn zu. Dieser darf nicht weniger als 80 % seines Durchschnittsverdienstes betragen (§ 120 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches).

Die Differenz zwischen dem Festlohn und dem Lohn für die tatsächlich geleistete Arbeit wird erst nach dem Ende des Ausgleichszeitraums oder des Arbeitsverhältnisses ausgeglichen. Ist der erzielte Lohn höher als die Summe der ausgezahlten Festlöhne, zahlt der Arbeitgeber die Differenz nach. Der Arbeitgeber führt ein Arbeitszeitkonto und ein Lohnkonto, sodass das Arbeitszeitkonto eine anspruchsvollere Lohnbuchhaltung erfordert als die einfache unregelmäßige Arbeitszeitverteilung.

Der zweite Unterschied liegt darin, wer das Risiko ungenutzter Stunden trägt. Kann der Arbeitnehmer bei einer normalen Arbeitszeitverteilung aufgrund anderer Hindernisse aufseiten des Arbeitgebers nicht arbeiten, beispielsweise weil das Unternehmen keine Arbeit für ihn hat, steht ihm eine Lohnfortzahlung in Höhe des Durchschnittsverdienstes zu. Dies gilt jedoch nicht, wenn ein Arbeitszeitkonto angewendet wird (§ 208 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches). Nicht geleistete Stunden sind somit keine Schulden des Arbeitnehmers, die er nacharbeiten müsste. Das Arbeitszeitkonto ist das einzige System, bei dem Schwankungen in der Arbeitszuweisung durch einen Festlohn anstelle einer Lohnfortzahlung ausgeglichen werden.

Das Arbeitszeitkonto lohnt sich daher dort, wo die Schwankungen ausgeprägt und langanhaltend sind und wo ein stabiles Einkommen hilft, die Mitarbeiter zu halten, typischerweise in der Saisonproduktion mit großen Unterschieden zwischen Spitzen- und Flautenzeit. Bei kleineren Betrieben ohne Gewerkschaft ist es in der Regel administrativ aufwendiger als die einfache unregelmäßige Arbeitszeitverteilung.

Die Wahl zwischen den beiden Instrumenten ist auch eine Personalfrage. Einen Tarifvertrag muss das Unternehmen mit den Gewerkschaften aushandeln, was Zeit in Anspruch nimmt. Eine interne Richtlinie hingegen erlässt der Arbeitgeber einseitig und benötigt dafür nicht die Zustimmung der Arbeitnehmer. Sie muss jedoch die unten beschriebenen gesetzlichen Anforderungen erfüllen.

Ruhezeiten und Überstunden: Wo die unregelmäßige Arbeitszeitverteilung an ihre Grenzen stößt

Die unregelmäßig verteilte Arbeitszeit gehört zu den Situationen, in denen das Gesetz eine Verkürzung der ununterbrochenen täglichen Ruhezeit erlaubt, ist jedoch nicht die einzige. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine ununterbrochene tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden innerhalb von 24 aufeinanderfolgenden Stunden zu gewähren. Bei Arbeitnehmern über 18 Jahren kann diese auf bis zu 8 Stunden verkürzt werden, unter anderem in kontinuierlichen Betrieben, bei unregelmäßiger Arbeitszeitverteilung und bei Überstunden. Voraussetzung ist, dass die folgende Ruhezeit um die Zeit der Verkürzung verlängert wird (§ 90 Abs. 1 und 2 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches).

Diese Ausnahme funktioniert nur als Verschiebung der Ruhezeit, nicht als deren dauerhafte Verkürzung. Ein Unternehmen, das die verkürzte Ruhezeit nicht durch die Verlängerung der folgenden ausgleicht, verstößt gegen das Gesetz, selbst wenn der Ausgleichszeitraum korrekt eingestellt ist. Die Schichtplanung muss daher nicht nur die Summe der Stunden im Auge behalten, sondern auch, ob jede Verkürzung der Ruhezeit tatsächlich und rechtzeitig ausgeglichen wird.

Das zweite Risiko sind Überstunden, die außerhalb des Arbeitszeitplans anfallen. Überstunden sind nicht nur ein mathematischer Überschuss an Stunden, der am Ende des Zeitraums festgestellt wird. Das Gesetz definiert sie als Arbeit, die auf Anordnung des Arbeitgebers oder mit dessen Zustimmung über die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird, die sich aus der im Voraus festgelegten Verteilung ergibt, und außerhalb des Rahmens des Schichtplans (§ 78 Abs. 1 Buchst. i) des tschechischen Arbeitsgesetzbuches).

Der Oberste Gerichtshof fügte im Beschluss 21 Cdo 2511/2022 hinzu, dass die Zustimmung des Arbeitgebers auch mündlich oder stillschweigend erteilt werden kann. Überstunden dürfen dabei nicht ohne klare Kennzeichnung in den Schichtplan aufgenommen werden. Eine längere Schicht in Spitzenzeiten, die im Voraus ordnungsgemäß geplant ist, ist also keine Überstunde. Zusätzliche Stunden, die der Schichtleiter außerhalb des Plans anordnet oder duldet, sind es hingegen schon. Genau diese müssen Unternehmen am Ende des Zeitraums unerwartet nachzahlen, und genau diese zählen für die Grenze von durchschnittlich 8 Überstunden pro Woche.

Unternehmen, die dies übersehen, stellen das Problem erst am Ende des Ausgleichszeitraums fest. Für eine präventive Anpassung des Arbeitszeitplans ist es dann zu spät, und es bleibt nur noch die Nachzahlung von Lohn und Überstundenzuschlägen, oft für mehrere Mitarbeiter auf einmal. Daher lohnt es sich, die Einhaltung des Plans laufend zu kontrollieren, beispielsweise in der Mitte des Ausgleichszeitraums, und die Überstunden getrennt von den geplanten Schichten zu erfassen.

Wie Sie die Schichtplanung so gestalten, dass sie einer Prüfung standhält

Der erste Schritt besteht darin, die Länge des Ausgleichszeitraums ausdrücklich nach dem tatsächlichen Muster der Nachfrageschwankungen festzulegen, nicht automatisch nach dem gesetzlichen Maximum. Wenn das Unternehmen sie nicht festlegt, wird sie faktisch durch die Länge des Arbeitszeitplans bestimmt, mit allen oben beschriebenen Folgen. Ein kürzerer, genauer zu überwachender Zeitraum verringert das Risiko einer großen Differenz am Ende, ein längerer bietet mehr Flexibilität dort, wo die Saisonalität ausgeprägt und langfristig vorhersehbar ist.

Der zweite Schritt ist ein interner Prozess, der die zweiwöchige Frist für die Bekanntgabe des Arbeitszeitplans und aller seiner Änderungen zuverlässig überwacht. Die HR-Abteilung oder die Betriebsleiter, die den Plan erstellen, benötigen eine feste Frist, bis zu der der Plan fertiggestellt und veröffentlicht sein muss. Benötigt das Unternehmen eine kürzere Frist, vereinbart es diese schriftlich mit den Arbeitnehmern.

Der dritte Schritt besteht darin, zu entscheiden, ob ein Arbeitszeitkonto anstelle einer einfachen unregelmäßigen Arbeitszeitverteilung für das Unternehmen sinnvoll ist. Ausschlaggebend ist, wie ausgeprägt die Schwankungen sind und wie wichtig die Lohnstabilität für die Mitarbeiterbindung ist. Die Einführung eines Arbeitszeitkontos erfordert einen Tarifvertrag oder eine interne Richtlinie, und beides muss im Voraus vorbereitet werden.

Eine interne Richtlinie muss die gesetzlichen Anforderungen erfüllen, andernfalls ist sie ganz oder im betroffenen Teil ungültig. Sie muss schriftlich erlassen werden, darf nicht im Widerspruch zu den Rechtsvorschriften stehen und darf nicht rückwirkend in Kraft gesetzt werden. Sie tritt frühestens an dem Tag in Kraft, an dem sie beim Arbeitgeber bekannt gemacht wurde. Die Arbeitnehmer müssen spätestens innerhalb von 15 Tagen mit ihrem Erlass vertraut gemacht werden, und die Richtlinie muss für alle Arbeitnehmer zugänglich sein (§ 305 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches). Eine nachträglich verfasste Richtlinie, nachdem das Unternehmen bereits lange Zeit faktisch danach geplant hat, heilt rückwirkend nichts.

Der vierte Schritt ist die laufende Überwachung der Planeinhaltung in der Mitte des Ausgleichszeitraums. Eine eventuelle Abweichung vom Durchschnitt kann dann durch den Arbeitszeitplan für die verbleibenden Wochen korrigiert werden und muss nach dessen Ende nicht als Überstunden nachgezahlt werden. Wie diese Regeln mit Überstunden kombiniert werden, die durch eine unregelmäßige Arbeitszeitverteilung keineswegs ausgeschlossen sind, analysiert der Text über Überstunden von Arbeitnehmern.

Unternehmen, die eigene unregelmäßig geplante Schichten mit Leiharbeitnehmern kombinieren, sollten die Pläne beider Gruppen aufeinander abstimmen. Die Regeln für Arbeitnehmerüberlassung und ihre Grenzen haben ihre eigenen Besonderheiten.

Wie genau der Ausgleichszeitraum einzustellen ist und ob eine einfache unregelmäßige Arbeitszeitverteilung oder ein Arbeitszeitkonto gewählt werden sollte, hängt vom Saisonalitätsmuster ab und davon, ob im Unternehmen eine Gewerkschaftsorganisation tätig ist. Deshalb beurteilen die Anwälte der Kanzlei ARROWS dies immer anhand des konkreten Betriebs und nicht nach einem universellen Muster für eine interne Richtlinie.

Risiken der unregelmäßigen Arbeitszeitverteilung

Fazit

Die unregelmäßige Arbeitszeitverteilung ist ein nützliches Instrument für die Produktion mit schwankender Nachfrage, erfordert jedoch die Einhaltung einiger Regeln. Der Ausgleichszeitraum darf ohne Tarifvertrag 26 Wochen nicht überschreiten und seine Länge sollte ausdrücklich festgelegt werden, eine Schicht darf nicht länger als 12 Stunden sein und der Arbeitnehmer muss spätestens zwei Wochen im Voraus mit dem Plan vertraut gemacht werden.

Für die Produktionsleitung und die HR-Abteilung ergibt sich daraus eine klare Aufgabe: die Länge des Ausgleichszeitraums nach der tatsächlichen Saisonalität festzulegen und einen Prozess einzuführen, der die Frist für die Bekanntgabe des Arbeitszeitplans und seiner Änderungen überwacht. Ohne dies zeigt sich das Problem nicht sofort, sondern erst am Ende des Ausgleichszeitraums oder bei einem Lohnstreit.

Die Anwälte der Kanzlei ARROWS bereiten interne Richtlinien und Unterlagen für Tarifverträge zur unregelmäßigen Arbeitszeitverteilung sowie zum Arbeitszeitkonto vor und beurteilen, welches Schichtplanungssystem für den jeweiligen Betrieb geeignet ist. Schreiben Sie uns an beratung@arws.cz oder informieren Sie sich über unsere Praxis im Arbeitsrecht.