Kollektivverträge und Gewerkschaften

Was ist ein Kollektivvertrag und wann müssen Sie ihn abschließen?

Das Gesetz verpflichtet Sie nicht, einen Kollektivvertrag abzuschließen. Ist bei Ihnen jedoch eine Gewerkschaftsorganisation tätig, die die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, und legt sie Ihnen einen schriftlichen Vorschlag zum Abschluss eines Kollektivvertrags vor, sind Sie verpflichtet, mit ihr zu verhandeln. Das bedeutet, spätestens innerhalb von sieben Arbeitstagen schriftlich zu antworten und zu den Vorschlägen Stellung zu nehmen, die Sie nicht annehmen.

Die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei ARROWS helfen Ihnen zu beurteilen, ob die Gewerkschaft bei Ihnen rechtmäßig tätig ist und welche Pflichten Sie bei Kollektivverhandlungen haben. Für eine sofortige Lösung Ihrer Situation schreiben Sie uns an beratung@arws.cz. 

Der Inhalt des Kollektivvertrags ist gesetzlich nicht festgelegt, er darf jedoch weder die Rechte der Arbeitnehmer verkürzen noch ihnen neue Pflichten auferlegen. Er muss stets im Einklang mit den Rechtsvorschriften stehen. Der Vertrag muss schriftlich geschlossen und von beiden Vertragsparteien auf derselben Urkunde unterzeichnet werden, andernfalls wird er nicht berücksichtigt.

Welche Pflichten haben Sie gegenüber der Gewerkschaftsorganisation?

Ist bei Ihnen eine Gewerkschaft tätig, legt Ihnen das Gesetz drei grundlegende Kategorien von Pflichten auf: Unterrichtung, Anhörung und Zustimmung.

Unterrichtung

Der Arbeitgeber muss die Gewerkschaftsorganisation rechtzeitig und in geeigneter Weise über eine Reihe von Tatsachen unterrichten. Dazu gehören insbesondere die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Arbeitgebers und ihre voraussichtliche Entwicklung, Stand und Struktur der Belegschaft, die Entwicklung der Löhne und des Durchschnittslohns, grundlegende Fragen der Arbeitsbedingungen oder Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit.

Die Informationen müssen Sie so erteilen, dass die Gewerkschaftsorganisation den jeweiligen Sachverhalt beurteilen und sich gegebenenfalls auf die Anhörung vorbereiten kann. Eine bloß formale Mitteilung ohne die erforderlichen Einzelheiten genügt also nicht.

Anhörung

Die Anhörung ist eine intensivere Form der Zusammenarbeit als die Unterrichtung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bestimmte Maßnahmen vor ihrer Durchführung mit der Gewerkschaftsorganisation zu erörtern und ihre Stellungnahmen zu berücksichtigen. Die Gewerkschaftsorganisation hat Anspruch auf eine begründete Antwort auf ihre Stellungnahme.

Erörtern müssen Sie beispielsweise die Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine andere als die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit, wenn der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist, die Kündigung oder die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Verletzung der Anhörungspflicht führt für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Rechtshandlung, kann aber Sanktionen durch das Arbeitsinspektorat (inspektorát práce) nach sich ziehen.

Zustimmung oder Vereinbarung

In einigen Fällen verlangt das Gesetz die vorherige Zustimmung der Gewerkschaftsorganisation oder eine Vereinbarung mit ihr. Ein typisches Beispiel ist der Erlass einer Arbeitsordnung oder die Festlegung des Urlaubsplans. Ohne Zustimmung der Gewerkschaft können diese Maßnahmen nicht wirksam durchgeführt werden.

Wie verlaufen Kollektivverhandlungen?

Kollektivverhandlungen sind ein formaler Prozess, der mit der Vorlage eines schriftlichen Vorschlags zum Abschluss eines Kollektivvertrags beginnt. Den Vorschlag kann die Gewerkschaftsorganisation oder der Arbeitgeber einreichen.

Die Vertragspartei, die den Vorschlag erhält, ist verpflichtet, innerhalb von sieben Arbeitstagen schriftlich darauf zu antworten, sofern keine andere Frist vereinbart ist. In der Antwort muss sie zu den Vorschlägen Stellung nehmen, die sie nicht angenommen hat. Die Vertragsparteien sind verpflichtet, miteinander zu verhandeln und einander die erforderliche Mitwirkung zu leisten.

Gilt bei Ihnen ein befristeter Kollektivvertrag oder haben Sie die Möglichkeit seiner Änderung zu einem bestimmten Datum vereinbart, müssen Sie die Verhandlungen über den Abschluss eines neuen Kollektivvertrags spätestens 60 Tage vor dem Ende der Wirksamkeit des bisherigen Vertrags aufnehmen. Diese Frist ist für beide Seiten verbindlich.

Sind bei Ihnen mehrere Gewerkschaftsorganisationen tätig, ist die Situation komplizierter. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit allen bei ihm tätigen Gewerkschaftsorganisationen zu verhandeln. Die Gewerkschaftsorganisationen sollten sich auf ein gemeinsames Vorgehen einigen. Einigen sie sich nicht innerhalb von 30 Tagen, kann der Arbeitgeber den Kollektivvertrag mit der Gewerkschaftsorganisation abschließen, die die meisten Mitglieder in einem Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber hat.

Auch in diesem Fall gilt jedoch, dass der Arbeitgeber den vorgelegten Entwurf des Kollektivvertrags spätestens innerhalb von sieben Tagen nach Aufnahme der Verhandlungen mit den übrigen Gewerkschaftsorganisationen erörtern muss. Der endgültige Entwurf des Kollektivvertrags muss vor dessen Abschluss mit den übrigen Gewerkschaftsorganisationen erörtert werden.

In der Praxis führen diese Verfahrensschritte häufig zu Streitigkeiten, da ihre Nichteinhaltung die Unwirksamkeit des Kollektivvertrags oder Sanktionen zur Folge haben kann. Die Rechtsanwaltskanzlei ARROWS bietet umfassende Rechtsberatung bei Kollektivverhandlungen, Vertretung in allen Verhandlungen mit Gewerkschaftsorganisationen sowie die Erstellung von Dokumenten, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Für eine sofortige Lösung Ihrer Situation schreiben Sie uns an beratung@arws.cz. 

Was tun, wenn Kollektivverhandlungen in einen Streit münden?

Einigen sich Arbeitgeber und Gewerkschaftsorganisation nicht auf den Abschluss eines Kollektivvertrags, sieht das Gesetz ein Verfahren zur Streitbeilegung vor. Der erste Schritt ist die Vermittlung. Jede der Vertragsparteien kann die Einleitung eines Verfahrens vor einem Vermittler beantragen.

Der Vermittler bemüht sich, eine für beide Seiten annehmbare Lösung zu finden. Kommt auch in der Vermittlung keine Einigung zustande, kann der Streit einem Schiedsrichter vorgelegt werden. Der Schiedsspruch hat die Wirkung eines Kollektivvertrags und ist für beide Seiten verbindlich.

Letztes Mittel ist der Streik. Ein Streik ist nur in einem Streit über den Abschluss eines Kollektivvertrags zulässig und muss von der Gewerkschaftsorganisation nach Beratung mit den Mitgliedern ausgerufen werden. Der Arbeitgeber hat das Recht auf Aussperrung, also auf Schließung des Betriebs als Reaktion auf den Streik, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Diese Verfahren sind im tschechischen Gesetz über Kollektivverhandlungen (im Folgenden „KVG“) geregelt, und ihre fehlerhafte Anwendung kann weitere rechtliche Komplikationen nach sich ziehen. Die Rechtsanwaltskanzlei ARROWS bietet Vertretung in Verfahren vor dem Vermittler und dem Schiedsrichter, Rechtsberatung bei drohendem Streik und Verteidigung in Gerichtsverfahren. Wenden Sie sich gerne an unsere Kanzlei – beratung@arws.cz. 

Massenentlassung und die Rolle der Gewerkschaften

Eine Massenentlassung liegt vor, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen aus organisatorischen Gründen die Arbeitsverhältnisse mit einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern beendet. Die Definition der Massenentlassung hängt von der Gesamtzahl der Arbeitnehmer des Arbeitgebers ab und ist im tschechischen Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ArbGB“) genau festgelegt.

Ist bei Ihnen eine Gewerkschaftsorganisation oder ein Arbeitnehmerrat tätig, sind Sie verpflichtet, diese spätestens 30 Tage im Voraus schriftlich über Ihre Absicht einer Massenentlassung zu unterrichten. Die Information muss die Gründe der beabsichtigten Maßnahmen, die Gesamtzahl und Struktur der betroffenen Arbeitnehmer, den beabsichtigten Zeitraum der Entlassungen und die Kriterien für die Auswahl der Arbeitnehmer enthalten.

Nach der Mitteilung müssen Sie Verhandlungen mit der Gewerkschaftsorganisation aufnehmen. Ziel der Verhandlungen ist eine Einigung über Maßnahmen zur Vermeidung oder Begrenzung der Massenentlassung und zur Milderung ihrer nachteiligen Folgen für die Arbeitnehmer.

Gleichzeitig sind Sie verpflichtet, die regionale Zweigstelle des Arbeitsamts (úřad práce) schriftlich über die beabsichtigten Maßnahmen zu unterrichten. Nach Abschluss der Verhandlungen mit den Gewerkschaftsorganisationen müssen Sie dem Arbeitsamt einen schriftlichen Bericht über Ihre Entscheidung und die Ergebnisse der Verhandlungen zustellen.

Ist bei Ihnen weder eine Gewerkschaftsorganisation noch ein Arbeitnehmerrat tätig, müssen Sie all diese Pflichten gegenüber jedem von der Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer erfüllen. Das bedeutet individuelle Unterrichtung und Verhandlung mit jedem Einzelnen.

Schutz von Gewerkschaftsfunktionären – worauf Sie achten sollten

Mitglieder des Organs der Gewerkschaftsorganisation, das berechtigt ist, für die Gewerkschaftsorganisation beim Arbeitgeber zu handeln, genießen einen erhöhten Kündigungsschutz. Dieser Schutz gilt während ihrer Amtszeit und ein Jahr nach deren Ende.

Für eine Kündigung oder fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines solchen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist die vorherige Zustimmung der Gewerkschaftsorganisation erforderlich. Verweigert die Gewerkschaftsorganisation die Zustimmung und kündigt der Arbeitgeber dennoch, ist die Kündigung unwirksam.

Als Zustimmung gilt kraft Gesetzes auch, wenn die Gewerkschaftsorganisation die Zustimmung nicht innerhalb von 15 Tagen ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber sie darum ersucht hat, schriftlich verweigert. Schweigen der Gewerkschaftsorganisation bedeutet somit nach Ablauf der 15-tägigen Frist Zustimmung.

In der Praxis kommt es jedoch häufig vor, dass der Arbeitgeber nicht weiß, dass der Arbeitnehmer, dem er kündigen will, Mitglied eines Gewerkschaftsorgans ist. Die Gewerkschaftsorganisation sollte dem Arbeitgeber im Interesse der Rechtssicherheit die Zusammensetzung ihres Organs einschließlich aller Änderungen mitteilen. Tut sie dies nicht und beantragt der Arbeitgeber keine Zustimmung, weil er von der Mitgliedschaft des Arbeitnehmers im Gewerkschaftsorgan nichts wusste, kann es zu einem Gerichtsverfahren über die Unwirksamkeit der Kündigung kommen.

Im Gerichtsverfahren muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Entlassung aus gesetzlichen Gründen und auf gesetzliche Weise erfolgte und nicht deshalb, weil der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist. Das Gericht kann jedoch zu dem Schluss kommen, dass die Kündigung wirksam ist, wenn vom Arbeitgeber billigerweise nicht verlangt werden kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Haben Sie Zweifel, ob der Arbeitnehmer, den Sie entlassen wollen, nicht Gewerkschaftsfunktionär ist, sollten Sie dies bei der Gewerkschaftsorganisation überprüfen. Die Rechtsanwaltskanzlei ARROWS bietet die Prüfung von Dokumenten vor der Entlassung, Vertretung in Verhandlungen mit der Gewerkschaftsorganisation und Verteidigung in Gerichtsverfahren über die Unwirksamkeit von Kündigungen. Wenden Sie sich an uns unter beratung@arws.cz und erhalten Sie eine maßgeschneiderte rechtliche Lösung.

Sanktionen und Kontrollen durch das Arbeitsinspektorat

Das Staatliche Arbeitsinspektionsamt (Státní úřad inspekce práce) kontrolliert über seine regionalen Arbeitsinspektorate die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften, einschließlich des Bereichs der Kollektivverhandlungen und der Zusammenarbeit mit Gewerkschaftsorganisationen.

Stellt das Arbeitsinspektorat fest, dass Sie Ihre Pflichten gegenüber Gewerkschaften verletzt haben, kann es Ihnen eine Geldbuße auferlegen. Die Höhe der Geldbuße hängt von der Schwere des Verstoßes ab. Für allgemeine Ordnungswidrigkeiten kann die Geldbuße bis zu 200 000 CZK (ca. 8 200 EUR) betragen, seit 2024 bei bestimmten Ordnungswidrigkeiten sogar bis zu 1 000 000 CZK (ca. 41 200 EUR).

Für Pflichtverletzungen bei Begründung, Änderung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Geldbuße bis zu 2 000 000 CZK (ca. 82 300 EUR) betragen. Für die schwersten Ordnungswidrigkeiten, etwa die Ermöglichung illegaler Arbeit oder die Nichteinhaltung der Schriftform des Arbeitsvertrags, kann die Geldbuße bis zu 10 000 000 CZK (ca. 411 500 EUR) erreichen.

Zusätzlich zur Geldbuße kann Ihnen das Arbeitsinspektorat auch die Erstattung der Verfahrenskosten in Höhe von 2 500 CZK (ca. 100 EUR) auferlegen. Gegen die Entscheidung des Inspektorats können Sie innerhalb von 15 Tagen ab deren Zustellung Berufung einlegen.

In der Praxis sanktioniert das Arbeitsinspektorat am häufigsten die Verletzung der Unterrichtungs- oder Anhörungspflicht gegenüber Gewerkschaften, Verstöße gegen das Verfahren bei Massenentlassungen oder die unrechtmäßige Entlassung eines Gewerkschaftsfunktionärs ohne Zustimmung der Gewerkschaft.

Die Rechtsanwaltskanzlei ARROWS befasst sich täglich mit dieser Materie und kann dadurch den Zeitaufwand für den Mandanten erheblich verkürzen und das Fehlerrisiko minimieren. Zur Erinnerung: ARROWS ist gegen Schäden bis zu 500 000 000 CZK (ca. 20,6 Mio. EUR) versichert. Für den Mandanten ist es daher sicherer, die Angelegenheit professionell erledigen zu lassen. Für eine sofortige Lösung Ihrer Situation schreiben Sie uns an beratung@arws.cz. 

Kann ein Kollektivvertrag auch Vorteile bringen?

Ein Kollektivvertrag muss für den Arbeitgeber nicht nur eine administrative Belastung sein. Richtig gestaltet kann er dem Unternehmen auch konkrete Vorteile bringen.

Ein gut formulierter Kollektivvertrag kann individuelle Verhandlungen mit einzelnen Arbeitnehmern über Lohn- und Arbeitsbedingungen ersetzen. Das spart der Personalabteilung Zeit und sorgt für einheitliche Regeln für alle Arbeitnehmer.

Ein Kollektivvertrag kann zudem die Belegschaft stabilisieren. Die Arbeitnehmer haben klar festgelegte Regeln für Vergütung, Benefits und Arbeitsbedingungen, was den Raum für Unklarheiten und Konflikte verringert. In Unternehmen mit Kollektivvertrag ist die Fluktuation der Arbeitnehmer im Durchschnitt geringer.

Ein weiterer Vorteil ist die Möglichkeit, den Kollektivvertrag als Marketinginstrument bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter zu nutzen. Ein Unternehmen mit einem funktionierenden Kollektivvertrag signalisiert, dass es ein stabiles und professionelles Arbeitsumfeld mit transparenten Regeln bietet.

Für Arbeitgeber in Branchen mit traditionell starker gewerkschaftlicher Vertretung ist der Kollektivvertrag zudem ein Instrument, um das Risiko von Arbeitskonflikten und Streiks zu minimieren. Der Dialog mit den Gewerkschaften im Rahmen von Kollektivverhandlungen kann einer Eskalation vorbeugen.

Die Rechtsanwaltskanzlei ARROWS bietet umfassende Rechtsberatung bei der Vorbereitung und Verhandlung von Kollektivverträgen, die nicht nur die gesetzlichen Anforderungen, sondern auch die geschäftlichen Interessen und die Strategie des Arbeitgebers berücksichtigen. Zu unserem Portfolio gehören mehr als 150 Aktiengesellschaften, 250 s.r.o. (Gesellschaften mit beschränkter Haftung nach tschechischem Recht) sowie 50 Gemeinden und Regionen. Wir legen Wert auf Schnelligkeit und hohe Qualität. Wenden Sie sich gerne an unsere Kanzlei – beratung@arws.cz. 

Internationaler Bezug und ausländische Arbeitnehmer

Beschäftigt Ihr Unternehmen Arbeitskräfte aus dem Ausland oder ist es international tätig, gewinnt die Frage der Gewerkschaften und Kollektivverträge eine weitere Dimension. In manchen Ländern ist eine Arbeitnehmervertretung verpflichtend und anders geregelt als in der Tschechischen Republik.

Die Rechtsanwaltskanzlei ARROWS erbringt dank des seit zehn Jahren aufgebauten Netzwerks ARROWS International Rechtsdienstleistungen auch außerhalb der Tschechischen Republik und bearbeitet praktisch täglich Fälle mit internationalem Bezug. Haben Sie ausländische Niederlassungen oder planen Sie eine Expansion ins Ausland, helfen Ihnen unsere Anwälte, sich in den örtlichen arbeitsrechtlichen Vorschriften einschließlich der Rolle von Gewerkschaften und Kollektivverhandlungen zurechtzufinden.

In einigen Staaten hat beispielsweise der Arbeitnehmerrat (ähnlich wie Gewerkschaften) das Recht, an wichtigen Unternehmensentscheidungen wie Umstrukturierungen, Fusionen oder Entlassungen mitzuwirken. Die Missachtung seiner Rechte kann zur Blockade dieser Schritte oder zu hohen Geldbußen führen.

Wenn Sie internationale arbeitsrechtliche Fragen klären müssen, kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz und erhalten Sie eine maßgeschneiderte rechtliche Lösung.