Vergütung, KPI und Kontrollmechanismen

Was sich hinter dem einfachen Wort „Vergütung“ verbirgt

Das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“) regelt nicht nur den Mindestlohn, sondern auch eine Reihe verpflichtender Zuschläge, etwa für Überstunden, Nachtarbeit oder Wochenendarbeit. Für jeden Bestandteil gelten eigene Berechnungsregeln (oft auf Basis des Durchschnittsverdienstes, nicht des Grundlohns), und jeder hat Auswirkungen auf Steuer- und Abgabepflichten.

Die Inspektoren gehen „gezielt“ vor, weil sie wissen, wo Unternehmen am häufigsten Fehler machen. Die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei ARROWS befassen sich täglich mit diesem Thema und helfen Mandanten, ihr System so aufzusetzen, dass es einer Prüfung standhält.

Wie sich die Kontrolle der Vergütung verändert hat

Früher prüfte die Inspektion vor allem, ob Arbeitgeber mindestens den Mindestlohn zahlen und unterschriebene Verträge haben. Heute ist das Vorgehen ausgefeilter. Die Inspektoren konzentrieren sich auf gleiches Entgelt, verdeckte Arbeitnehmerüberlassung und das sogenannte „Schwarz-System“ (Scheinselbstständigkeit).

Die Behörden tauschen Informationen aus. Wenn Sie also für bestimmte Berufe auffällig niedrige Löhne melden, kann das System Sie für eine Kontrolle auswählen. Zu den Prioritäten des Staatlichen Arbeitsinspektionsamts (Státní úřad inspekce práce, SÚIP) für 2026 gehört die Prüfung, ob die neuen Vorschriften zur Entgelttransparenz eingehalten und Zuschläge richtig berechnet werden.

Anstöße für Kontrollen kommen oft von den Arbeitnehmern selbst, von aktuellen wie ehemaligen. Seit der Hinweisgeberschutz (Whistleblowing) gestärkt wurde, haben Arbeitnehmer weniger Scheu, Unregelmäßigkeiten zu melden.

Mindestlohn und das Ende des garantierten Lohns für Unternehmen

Für 2026 hat sich der Valorisierungsmechanismus des Mindestlohns vollständig etabliert. Der Mindestlohn wird jetzt automatisch anhand der Prognose des durchschnittlichen Bruttolohns in der Volkswirtschaft berechnet. Derzeit beträgt er 22 400 CZK (ca. 920 EUR) im Monat.

Unternehmer müssen sich daher nicht mehr nach dem komplizierten System der 8 Arbeitsgruppen richten, denn in der Privatwirtschaft ist der Mindestlohn die einzige gesetzliche Untergrenze. Löhne oberhalb dieser Grenze bestimmen der Markt oder der Kollektivvertrag.

Achtung! Im öffentlichen Sektor (staatliche Verwaltung, Selbstverwaltung) gilt das System des garantierten Gehalts weiterhin. Die Beschäftigten werden nach der Anforderung ihrer Tätigkeit in Gruppen eingestuft, und ihr Gehalt darf die festgelegten Grenzen nicht unterschreiten.

Wird ein Beschäftigter falsch in eine Gehaltsklasse eingestuft oder der Mindestlohn nicht gezahlt, führt das zur Nachforderung der Differenz und zu einer hohen Geldbuße.

Überstundenzuschläge – häufige Irrtümer

Überstunden sind eine häufige Ursache für Sanktionen. Das ZP gewährt Anspruch auf den erzielten Lohn und einen Zuschlag von mindestens 25 % des Durchschnittsverdienstes oder alternativ auf Ersatzfreizeit.

Viele Arbeitgeber machen Fehler bei der sogenannten Pauschalierung von Überstunden. Überstunden dürfen nur dann im Lohn berücksichtigt werden, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind:

1. Dies muss im Vertrag vereinbart sein (nicht bloß einseitig im Lohnbescheid festgelegt).
2. Es ist nur bis zu einer Grenze von 150 Stunden jährlich bei regulären Arbeitnehmern und bis zu 416 Stunden jährlich bei leitenden Angestellten möglich.

Ist diese Klausel im Vertrag nicht wirksam vereinbart oder wird die Grenze überschritten, müssen Sie die Überstunden bezahlen. Die Inspektoren gleichen die Arbeitszeiterfassung (Kommen/Gehen, Chips) konsequent mit den Lohnabrechnungen ab. Fehlt die Erfassung oder ist sie fiktiv, drohen hohe Geldbußen wegen Verletzung der Aufzeichnungspflicht und auch im Bereich der Vergütung.

Ein weiteres Risiko ist die falsche Berechnung des Durchschnittsverdienstes für Zuschläge. Er wird aus dem Bruttolohn im maßgeblichen Zeitraum berechnet, einschließlich ausgezahlter Boni und Prämien. Das erhöht seine Höhe und damit auch den Preis einer Überstunde.

KPI und Boni – eine Falle für Arbeitgeber

Moderne Vergütungssysteme beruhen auf variablen Bestandteilen wie Boni, Prämien oder KPI. Rechtlich ist Folgendes zu unterscheiden:

1. Anspruchsbegründender Lohnbestandteil: Die Bedingungen sind im Voraus festgelegt (z. B. „bei einem Umsatz über 1 Mio. CZK (ca. 41 200 EUR) steht eine Provision von 2 % zu“). Sind die Bedingungen erfüllt, muss der Arbeitgeber den Bonus zahlen.

2. Nicht anspruchsbegründender Lohnbestandteil: Die Gewährung hängt von der Entscheidung des Arbeitgebers ab (z. B. „Möglichkeit einer Prämie für außerordentliche Arbeitsergebnisse“). Auf diesen Bestandteil besteht kein automatischer Anspruch.

Enthält Ihre Regelung eine mathematische Formel zur Berechnung der KPI, wird der Bonus in der Regel zum Anspruch, auch wenn im Text „freiwillige Prämie“ steht. Der größte Fehler ist, wenn der Arbeitgeber den Bonus für freiwillig hält, die interne Regelung oder die Praxis ihn aber zu einem Anspruch machen.

Das zweite Risiko ist Diskriminierung. Zahlen Sie „freiwillige“ Boni nur an bestimmte Personen aus, müssen Sie objektiv begründen können, warum. Benachteiligt das System eine bestimmte Gruppe, droht wegen Verletzung der Gleichbehandlung eine Geldbuße von bis zu 1 000 000 CZK.

Richtige Gestaltung von KPI:

• Eindeutigkeit: Die Kriterien müssen verständlich und messbar sein.
• Objektivität: Die Kriterien dürfen nicht diskriminierend sein.
• Dokumentation: Die Art der Bewertung muss für den Fall einer Kontrolle nachweisbar sein.

Entgelttransparenz – neue Pflichten 2026

Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verändert die Spielregeln grundlegend. Ab Mitte 2026 gilt vollumfänglich:

• Verbot der Verschwiegenheit über Löhne: Vertragsklauseln, die es Arbeitnehmern verbieten, die Höhe ihres Lohns offenzulegen, sind unwirksam.
• Pflicht in Stellenanzeigen: Bei der Personalgewinnung muss der Arbeitgeber über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne informieren.
• Auskunftsrecht: Arbeitnehmer können Auskunft über die Durchschnittsverdienste auf vergleichbaren Positionen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Transparenz deckt verborgene Ungleichheiten auf, die früher im Verborgenen blieben, und wer Transparenz behindert, riskiert hohe Sanktionen. Stellt die Inspektion fest, dass der Arbeitgeber sachlich nicht gerechtfertigte Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen (Gender Pay Gap) aufrechterhält, folgen Abhilfemaßnahmen.

Kontrollmechanismen der Inspektion – wie der Ablauf aussieht

Der Inspektor weist sich mit einem Dienstausweis aus und darf den Arbeitsplatz jederzeit betreten. Er darf Unterlagen anfordern, Arbeitnehmer ohne Anwesenheit der Geschäftsleitung befragen und Aufzeichnungen anfertigen.

Was Inspektoren am häufigsten verlangen:

• Arbeitsverträge und Lohnbescheide.
• Arbeitszeiterfassung (muss Beginn und Ende der Schicht enthalten).
• Lohnkonten und Zahlungsnachweise.
• Interne Vorschriften zur Vergütung.
• Unterlagen zur Arbeitnehmerüberlassung.

Wer die Kontrolle vereitelt oder nicht mitwirkt, dem kann ein Ordnungsgeld von bis zu 500 000 CZK (ca. 20 600 EUR) auferlegt werden, auch wiederholt.

Die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei ARROWS empfehlen, eine „Inspektionsmappe“ bereitzuhalten und eine Person zu bestimmen, die mit den Kontrolleuren kommuniziert. Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Rechtsvertreter zur Kontrolle hinzuzuziehen. Das hilft oft, Missverständnisse oder Verfahrensfehler der Inspektoren zu vermeiden.

Illegale Beschäftigung und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Neben Lohnfragen ahndet das SÚIP illegale Arbeit streng. Seit 2024/2025 ist die Definition illegaler Arbeit verschärft, und die Beweislast verlagert sich in einigen Punkten faktisch auf den Arbeitgeber.

Für dieses Verhalten droht beiden Seiten, also dem Verleiher wie dem Entleiher, eine Geldbuße von bis zu 10 000 000 CZK (ca. 0,4 Mio. EUR). Verdeckte Arbeitsvermittlung liegt vor, wenn ein Unternehmen einem anderen Unternehmen auf Grundlage eines Handelsvertrags Personal „liefert“, obwohl es sich faktisch um Arbeitnehmerüberlassung handelt.

Die Inspektoren arbeiten neuerdings eng mit der Tschechischen Sozialversicherungsverwaltung (Česká správa sociálního zabezpečení, ČSSZ) zusammen. Treffen sie am Arbeitsplatz eine Person an, die nicht zur Sozialversicherung angemeldet ist, gibt es sofort ein Problem.

Die häufigsten Fehler von Arbeitgebern im Jahr 2026

• Einrechnung von Überstunden in den Lohn ohne wirksame Vereinbarung. Ein bloßer Satz im Lohnbescheid genügt nicht.
• Fehlerhafte Kürzung des garantierten Gehalts. (Betrifft den öffentlichen Sektor.)
• Fiktive Arbeitszeiterfassung. Die Inspektion vergleicht die Erfassung mit Protokollen aus PCs, Zugangssystemen oder GPS in Fahrzeugen.
• Vereinbarungen über die Ausführung einer Arbeit (DPP) anstelle eines Arbeitsverhältnisses. Vor allem bei wiederkehrenden Tätigkeiten, die den Kern des Geschäfts bilden.
• Veraltete interne Vorschriften. Die Vorschriften spiegeln Änderungen des ZP nicht wider (z. B. neue Regeln für Telearbeit und Kostenerstattung).

Gesetzesänderungen: Worauf Sie sich vorbereiten sollten

Neben der oben erwähnten Transparenz und der Valorisierung des Mindestlohns ist Folgendes zu beachten:

• Höhere Abgaben bei Vereinbarungen (DPP): Die Regeln für die Zusammenrechnung der Einkünfte für Zwecke der Beitragsabführung sind bereits voll wirksam. Arbeitgeber müssen alle Beschäftigten mit solchen Vereinbarungen der ČSSZ melden.
• Früherer Renteneintritt in belastenden Berufen: Arbeitgeber führen bei Berufen in Risikokategorien einen erhöhten Rentenversicherungsbeitrag ab.
• Digitalisierung im HR-Bereich: Das ZP ermöglicht die elektronische Zustellung von Dokumenten (einschließlich Lohnbescheiden), jedoch nur unter strengen Voraussetzungen.

Fazit

Die Vergütung von Arbeitnehmern erfordert 2026 Präzision. Hohe Geldbußen, eine aktive Inspektion und gut informierte Arbeitnehmer bedeuten zusammen, dass „Versuch und Irrtum“ zu teuer ist.

Wir empfehlen, nicht auf die Ankündigung einer Kontrolle zu warten, sondern ein internes Audit der Verträge, der Bonusregelungen und der Realitätsnähe der Arbeitszeiterfassung durchzuführen.

Die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei ARROWS unterstützen Sie von der Vertragsprüfung bis zur Vertretung bei einer Kontrolle durch das SÚIP. Wir sind gegen berufliche Fehler bis zu einem Betrag von 350 Mio. CZK (ca. 14,4 Mio. EUR) versichert und verfügen über ein großes Team von Spezialisten für Arbeitsrecht.

Sie möchten auf Nummer sicher gehen? Schreiben Sie uns an beratung@arws.cz .