Wann muss der Arbeitgeber eine andere Arbeit anbieten und wann kann er kündigen

• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor einer Kündigung auf eine andere geeignete Arbeit versetzen, wenn der Arbeitnehmer die bisherige Arbeit nicht mehr ausüben kann oder in anderen gesetzlich vorgesehenen Fällen.
• Unterbleibt die Versetzung auf eine andere Arbeit, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung und zur Pflicht führen, für die Dauer der unwirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Lohnersatz zu zahlen.
• Eine Kündigung ohne vorherige Versetzung auf eine andere Arbeit ist insbesondere möglich, wenn der Arbeitnehmer gegen Pflichten aus den für die ausgeübte Arbeit geltenden Rechtsvorschriften verstößt.
• Für schwangere Frauen, Arbeitnehmer in Mutterschafts- oder Elternurlaub, Menschen mit Behinderung und Gewerkschaftsmitglieder gelten besondere Regeln – hier sind die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses strenger.

Wann und warum muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine andere Arbeit versetzen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer in den in § 41 Absatz 1 des tschechischen Arbeitsgesetzbuches (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“) abschließend aufgeführten Fällen auf eine andere Arbeit zu versetzen. Ist eine Versetzung nicht möglich oder lehnt der Arbeitnehmer die Versetzung ab, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm aus einem der in § 52 ZP genannten Gründe zu kündigen, sofern ein solcher Grund vorliegt.

Gesundheitliche Gründe auf Seiten des Arbeitnehmers

Wenn der Arbeitnehmer die bisherige Arbeit nicht ausüben kann:

• gemäß dem von einem Arbeitsmedizinischen Dienst ausgestellten Gutachten (oder der Entscheidung der das Gutachten überprüfenden Verwaltungsbehörde) langfristig die Eignung zur Ausübung der bisherigen Arbeit verloren hat, oder an dem durch Entscheidung der zuständigen Behörde für den Schutz der öffentlichen Gesundheit bestimmten Arbeitsplatz die zulässige Höchstexposition erreicht hat (siehe § 41 Absatz 1 Buchstabe a) ZP).

In diesen Fällen sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf eine andere geeignete Arbeit zu versetzen, die seinem Gesundheitszustand und seiner Qualifikation entspricht. Erst wenn Sie keine geeignete Arbeit haben oder der Arbeitnehmer sie ohne berechtigten Grund ablehnt, können Sie aus dem Grund gemäß § 52 Buchstabe d) oder e) ZP kündigen. In der Praxis lohnt es sich, das Vorgehen und die Dokumentation vorab nach den Regeln des Arbeitsrechts zu überprüfen, damit die spätere Kündigung nicht angreifbar ist.

Ein Lagerarbeiter verliert infolge einer schweren Rückenverletzung langfristig die Eignung, körperlich anspruchsvolle Arbeit zu verrichten (was das ärztliche Gutachten nach Abschluss der Behandlung ausdrücklich feststellt), ist jedoch zu administrativer Arbeit fähig. Der Arbeitgeber muss ihn auf eine andere verfügbare Arbeit versetzen – etwa Warenkontrolle, kleinere Verwaltungstätigkeiten o. Ä. Die Arbeit muss dem ärztlichen Gutachten und seinen Fähigkeiten entsprechen.

Möchte der Arbeitgeber ihn auf eine Stelle versetzen, die zwar administrativ ist, aber eine spezifische Qualifikation erfordert (z. B. Buchhaltung), die der Lagerarbeiter nicht hat und nicht erwerben kann, gilt diese Arbeit im Sinne des Gesetzes nicht als „geeignet“. Hat der Arbeitgeber tatsächlich keine geeignete Arbeit, kann er aus gesundheitlichen Gründen gemäß § 52 Buchstabe d) ZP kündigen.

Organisatorische Änderungen beim Arbeitgeber

Wird beim Arbeitgeber infolge organisatorischer Änderungen eine Stelle aufgehoben (z. B. wird ein Teil des Arbeitgebers aufgelöst, der Arbeitgeber verlegt seinen Sitz, oder der Arbeitnehmer wird aufgrund einer Entscheidung über die Änderung der Aufgaben oder den Personalabbau überflüssig), kann der Arbeitgeber gemäß § 52 Buchstabe a) bis c) ZP kündigen.

Das ZP sieht bei diesen organisatorischen Änderungen keine sogenannte Angebotspflicht vor. Der Arbeitgeber ist also gesetzlich nicht verpflichtet, für den überflüssig gewordenen Arbeitnehmer eine andere freie Stelle zu suchen. Zu den weiteren Zusammenhängen personeller Veränderungen und den Risiken von Auseinandersetzungen mit dem Management siehe auch den ergänzenden Beitrag Warum Unternehmer sich für ARROWS im Arbeitsrecht entscheiden: Sicherheit bei komplexen Personalveränderungen und Auseinandersetzungen mit dem Management. Er kann ihm direkt kündigen. Ficht der Arbeitnehmer die Kündigung an, ist es entscheidend, im Rahmen von Handels- und Gerichtsstreitigkeiten eine Prozessstrategie und Beweise vorzubereiten. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch behalten, kann er mit ihm eine Änderung des Inhalts des Arbeitsverhältnisses (auf eine neue Art der Arbeit) gemäß § 40 Absatz 1 ZP vereinbaren.

Beispiel: Ihre Druckerei stellt auf eine neue Grafiksoftware um. Ein älterer Grafiker kann sie nicht erlernen, und Ihr Unternehmen stellt einen jungen Grafiker ein, der sie beherrscht. Dadurch wird der ältere Grafiker überflüssig. Sie können ihm wegen Überflüssigkeit gemäß § 52 Buchstabe c) ZP kündigen. Möchten Sie ihn im Unternehmen behalten, können Sie ihm (ganz freiwillig) eine Vereinbarung über einen Stellenwechsel anbieten – etwa auf die Korrekturlesung.

Wann ist die neue Arbeit nach der Versetzung „geeignet“ und wann nicht

Versetzt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus gesetzlichen (z. B. gesundheitlichen) Gründen gemäß § 41 ZP auf eine andere Arbeit, kommt es häufig zu Streitigkeiten darüber, ob die neue Arbeit richtig ausgewählt wurde. Das Gericht prüft in solchen Fällen, ob die Arbeit tatsächlich „geeignet“ war. Ein praktisches Vorgehen zur Verringerung des Risikos eines Rechtsstreits bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fasst auch der Beitrag Wie man das Arbeitsverhältnis in der Probezeit ohne Risiko eines Rechtsstreits beendet zusammen.

Geeignete Arbeit ist eine Arbeit, die:

• der Qualifikation und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht,
• der Arbeitnehmer angesichts seines Gesundheitszustands ausüben kann und die mit dem ärztlichen Gutachten übereinstimmt,
• annähernd vergleichbare Arbeitsbedingungen aufweist (Vergütung, Arbeitsort, Arbeitszeit), sofern ein Unterschied nicht objektiv gerechtfertigt ist,
• angesichts der bisherigen Position und Qualifikation des Arbeitnehmers nicht völlig herabwürdigend oder erniedrigend ist,
• im Betrieb des Arbeitgebers tatsächlich verfügbar ist.

Nach § 41 Absatz 3 ZP gilt, dass der Arbeitgeber, wenn er den Zweck der Versetzung im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags nicht erreichen kann, den Arbeitnehmer auch auf eine andere Art von Arbeit versetzen kann, als ursprünglich vereinbart, selbst wenn der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist.

Ungeeignete Arbeit ist eine Arbeit, die:

• eine völlig andere Qualifikation erfordert, die der Arbeitnehmer nicht besitzt und nicht kurzfristig erwerben kann,
• ohne objektive Rechtfertigung deutlich schlechter bezahlt ist,
• sich an einem völlig anderen Ort befindet, der für den Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung schwer erreichbar ist,
• offensichtlich unter dem Niveau des Arbeitnehmers liegt (z. B. wird einem leitenden Manager die Stelle einer Reinigungskraft angeboten),
• tatsächlich nicht verfügbar ist (Sie bieten eine Stelle an, die es nicht mehr gibt oder bereits besetzt ist).

Häufige Fehler der Arbeitgeber:

• Versetzung auf eine Arbeit, die nicht existiert oder bereits besetzt ist.
• Versetzung auf eine Arbeit mit deutlich niedrigerem Gehalt ohne unmittelbaren Grund.
• Versetzung auf eine andere Arbeit, die für den Arbeitnehmer eine erhebliche Veränderung seiner Lebenssituation bedeuten würde (z. B. in einer fremden Stadt ohne Zustimmung).
• Gezielte Versetzung des Arbeitnehmers auf eine sinnlose Arbeit mit dem Ziel, dass er von selbst aufgibt.

Die Rechtspraxis der Anwaltskanzlei ARROWS zeigt, dass Arbeitgeber häufig genau diese Fehler begehen und das Gericht sie anschließend zur Zahlung von Lohnersatz für den Zeitraum der unwirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verurteilt.

Wann kann der Arbeitgeber ohne Versetzung auf eine andere Arbeit kündigen

Das geltende ZP kennt bei den üblichen Kündigungsgründen (einschließlich organisatorischer Änderungen oder gesundheitlicher Gründe) keine Pflicht des Arbeitgebers, vor Ausspruch der Kündigung eine andere geeignete Arbeit zu suchen und dem Arbeitnehmer anzubieten.

Im Folgenden einige ausgewählte Situationen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer

Das ZP unterscheidet zwei Hauptkündigungsgründe im Zusammenhang mit Arbeitspflichten:

• § 52 Buchstabe g) ZP: Kündigung wegen Verletzung von Pflichten aus den für die ausgeübte Arbeit geltenden Rechtsvorschriften (z. B. unentschuldigtes Fehlen, Diebstahl, grobe Disziplinlosigkeit). Hier gilt: Bei wiederholten, weniger schwerwiegenden Verstößen müssen Sie den Arbeitnehmer innerhalb der letzten 6 Monate schriftlich auf die Möglichkeit einer Kündigung hingewiesen haben. Bei einer schwerwiegenden Verletzung ist dieser vorherige Hinweis nicht erforderlich.
• § 52 Buchstabe h) ZP: Kündigung wegen besonders grober Verletzung der Regelung für vorübergehend arbeitsunfähige Versicherte (z. B. hält der Arbeitnehmer während der Krankschreibung den vorgeschriebenen Aufenthaltsort nicht ein).

Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist (siehe § 48 Absatz 2 ZP).

Aber Achtung: Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf für höchstens 3 Jahre vereinbart und mit demselben Arbeitnehmer höchstens zweimal wiederholt oder verlängert werden (insgesamt also maximal 9 Jahre).

Verstoßen Sie gegen diese Regel und teilt Ihnen der Arbeitnehmer vor Ablauf der Frist schriftlich mit, dass er auf einer weiteren Beschäftigung besteht, wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes um. Aus diesem können Sie ihn dann nur durch eine reguläre Kündigung mit gesetzlichem Grund entlassen (auch hier wieder ohne jegliche Pflicht, eine andere Stelle anzubieten).

Auflösung des Arbeitgebers oder eines Teils davon (§ 52 Buchstabe a) ZP)

Wird der Arbeitgeber oder ein Teil davon aufgelöst, stellt dies einen Kündigungsgrund dar. In diesem Fall kündigen Sie dem Arbeitnehmer aus organisatorischen Gründen, und ihm steht die gesetzliche Abfindung zu. Auch in dieser Situation haben Sie als Arbeitgeber keine Pflicht, für den Arbeitnehmer eine andere geeignete Arbeit zu suchen oder anzubieten.

Weitere Fragen zur Versetzung auf eine andere Arbeit

1. Der Arbeitnehmer kann die Arbeit laut ärztlichem Gutachten nicht ausüben. Wie lange muss ich warten, bevor ich ihm kündigen kann?

Sie müssen keine Frist abwarten. Sie handeln sofort, sobald Sie das ärztliche Gutachten über den langfristigen Verlust der Eignung zur Ausübung der bisherigen Arbeit erhalten. Zunächst müssen Sie den Arbeitnehmer auf eine andere geeignete Arbeit versetzen. Erst wenn Sie für ihn keine geeignete Arbeit haben, entsteht ein Arbeitshindernis, und Sie können aus gesundheitlichen Gründen gemäß § 52 Buchstabe d) oder e) ZP kündigen.

2. Kann ich den Arbeitnehmer auf eine ausgedachte Stelle versetzen, damit er aufgibt und geht?

Nein. Wenn Sie den Arbeitnehmer auf eine andere Arbeit versetzen, verlangt das Gesetz, dass diese neue Arbeit für ihn im Hinblick auf seinen Gesundheitszustand und seine Fähigkeiten sowie nach Möglichkeit auch seine Qualifikation „geeignet“ ist.

3. Wie muss das formale Vorgehen bei der Versetzung auf eine andere Arbeit aussehen?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer vorab den Grund der Versetzung auf eine andere Arbeit und die Dauer, für die sie gelten soll, zu erörtern. Führt die Versetzung zu einer Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags, müssen Sie ihm eine schriftliche Bestätigung über den Grund und die Dauer der Versetzung ausstellen.

Besondere Regeln für geschützte Personen

Schwangere Arbeitnehmerinnen und Personen, die Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Elternurlaub

in Anspruch nehmen, sind durch die sogenannte Schutzfrist geschützt, während der ein striktes Kündigungsverbot gilt

(§ 53 ZP). Von diesem Verbot gibt es nur sehr enge Ausnahmen (§ 54 ZP):

• Auflösung des Arbeitgebers oder eines Teils davon: Aus diesem Grund (§ 52 Buchstabe a) ZP) kann jedem gekündigt werden.
• Verlegung des Arbeitgebers: Aus diesem Grund (§ 52 Buchstabe b) ZP) kann nur Personen im (längeren) Elternurlaub gekündigt werden; das Gesetz verbietet ausdrücklich, sie schwangeren Arbeitnehmerinnen, Personen im Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub sowie Personen im Elternurlaub bis zu dem Zeitpunkt auszusprechen, zu dem sonst die Frau Mutterschaftsurlaub in Anspruch nehmen würde.
• Gründe für die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Aus diesen schwerwiegenden Gründen kann beispielsweise einer schwangeren Frau gekündigt werden, jedoch ist es verboten, dies einer Arbeitnehmerin im Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub oder einer Person im Elternurlaub für den Zeitraum zu tun, der der Dauer des Mutterschaftsurlaubs entspricht.
• Für andere (weniger schwerwiegende) Verletzungen von Arbeitspflichten gemäß § 52 Buchstabe g) und h) ZP ist die Kündigung gegenüber jeder der oben genannten geschützten Personen vollständig untersagt.

Gewerkschaftsmitglieder

Bei normalen Arbeitnehmern und normalen Gewerkschaftsmitgliedern ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kündigung vorab mit der Gewerkschaftsorganisation zu erörtern. Ein erhöhter Schutz gilt ausschließlich für Mitglieder eines Organs der Gewerkschaftsorganisation (während ihrer Funktionsperiode und 1 Jahr danach). Für die Kündigung eines solchen Funktionärs muss der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung der Gewerkschaftsorganisation einholen.

Verweigert das Gewerkschaftsorgan die Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam; der Arbeitgeber kann sich jedoch an das Gericht wenden. Entscheidet das Gericht, dass es dem Arbeitgeber billigerweise nicht zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, ist die Kündigung trotz der fehlenden Zustimmung der Gewerkschaft wirksam (§ 61 Absatz 4 ZP).

Wie das in der Praxis gelöst wird: typische Situationen

Theorie ist die eine Sache, doch wie sehen konkrete Szenarien im täglichen Betrieb eines Unternehmens aus? Die folgenden Beispiele veranschaulichen die häufigsten Momente, in denen richtig beurteilt werden muss, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Einklang mit dem ZP auf eine andere Arbeit versetzen muss.

Situation A: Betriebsrenovierung, Technologiewechsel

Sie haben sich entschieden, auf ein neues Produktionssystem umzustellen. Einige Arbeitnehmer, die mit dem alten System arbeiten, können das neue nicht erlernen (z. B. wegen Alter, Gesundheitszustand oder Ausbildung) und werden überflüssig.

Lösung: In diesem Fall haben Sie keine gesetzliche Pflicht, ihnen eine andere Arbeit anzubieten. Sie können direkt aus dem Grund der Überflüssigkeit kündigen (§ 52 Buchstabe c) ZP). Wichtig ist jedoch, Ihre Entscheidung über die organisatorische Änderung, infolge derer diese konkreten Arbeitnehmer tatsächlich überflüssig wurden, sorgfältig zu dokumentieren.

Situation B: Der Arbeitnehmer kann die Arbeit laut ärztlichem Gutachten nicht ausüben

Eine Arbeitnehmerin ist 6 Monate krankgeschrieben. Nach deren Ende stellt das ärztliche Gutachten des Arbeitsmedizinischen Dienstes fest, dass sie langfristig die Eignung zur Ausübung ihrer ursprünglichen körperlich anspruchsvollen Arbeit verloren hat, jedoch in der Lage ist, leichtere administrative Tätigkeiten auszuüben.

Lösung: In dieser Situation sind Sie gesetzlich verpflichtet, die Arbeitnehmerin auf eine andere Arbeit zu versetzen, die für sie gesundheitlich geeignet ist (§ 41 Absatz 1 Buchstabe a) ZP). Wenn Sie für sie keine geeignete administrative (und auch sonst keine geeignete) Arbeit haben, können Sie aus gesundheitlichen Gründen kündigen (§ 52 Buchstabe d) ZP).

Die Anwälte der Kanzlei ARROWS helfen in diesen Situationen regelmäßig – sowohl Arbeitgebern, die sich korrekt verhalten und Streitigkeiten vermeiden möchten, als auch Arbeitnehmern, die sich mit einer unwirksamen Kündigung auseinandersetzen.

Weitere Fragen zur Versetzung auf eine andere Arbeit

1. Kann der Arbeitnehmer die Versetzung auf eine andere Arbeit ablehnen?

Die Versetzung auf eine andere Arbeit ist eine einseitige Handlung des Arbeitgebers, die Zustimmung des Arbeitnehmers ist in diesem Fall nicht erforderlich. Voraussetzung ist jedoch, dass es sich tatsächlich um eine geeignete Arbeit handelt (entsprechend dem Gesundheitszustand, den Fähigkeiten und nach Möglichkeit der Qualifikation).

2. Muss sich das Gehalt deutlich ändern, wenn Sie dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit anbieten?

Entspricht die Arbeit seiner bisherigen Qualifikation und seinem Verantwortungsgrad, ändert sich das Gehalt in der Regel nicht. Müssen Sie ihn jedoch auf eine schlechter bezahlte Stelle versetzen und geschah dies wegen der Gefahr einer Berufskrankheit, des Erreichens der zulässigen Höchstexposition oder wegen Quarantäne, steht dem Arbeitnehmer gesetzlich ein Lohn- (bzw. Gehalts-)Ausgleich zu, der seinen bisherigen Durchschnittsverdienst ausgleicht. Bei einem allgemeinen Verlust der gesundheitlichen Eignung aus anderen Gründen steht ihm dieser Ausgleich gesetzlich nicht zu, und er erhält das Gehalt entsprechend der neu ausgeübten Arbeit.

Abschließende Zusammenfassung

Die Entscheidung, wie bei gesundheitlichen Problemen oder der Entlassung von Arbeitnehmern vorzugehen ist, gehört zu den häufigsten rechtlichen Problemen im Personalwesen. Auf dem Papier sieht es einfach aus: Der Arbeitnehmer kann die Arbeit laut ärztlichem Gutachten nicht ausüben → Versetzung auf eine andere Arbeit → gegebenenfalls Kündigung. Die Realität ist jedoch komplizierter.

Die rechtliche Realität umfasst eine Reihe von Verfahrensanforderungen, Ausnahmen und Nuancen. Ein Fehler dabei, wohin Sie den Arbeitnehmer versetzen, welches ärztliche Gutachten Sie dafür haben, wem und wann Sie kündigen, kann Sie erhebliche finanzielle Mittel für Lohnersatz, Abfindung (sofern ein Anspruch besteht) oder die Rechtskosten eines Rechtsstreits kosten. Besondere Regeln gelten für schwangere Arbeitnehmerinnen, Eltern im Mutterschafts- und Elternurlaub sowie Gewerkschaftsmitglieder.

Wenn Sie unnötige Streitigkeiten, fehlerhafte Prozesse und Gesetzesverstöße vermeiden möchten, ist es sicherer, sich an die Anwälte der Kanzlei ARROWS zu wenden. Wir können für Sie eine korrekte Dokumentation zur Versetzung erstellen, damit alles rechtlich in Ordnung ist – und Ihre Entscheidung damit auch im Streitfall Bestand hat. Kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz.