Actualización anual de formación en Derecho laboral

Resumen rápido

Desde el 1 de enero de 2026 comienza la recopilación de datos para el Informe Mensual Unificado de Empleadores (JMHZ), con funcionamiento pleno para los partes actuales a partir del 1 de abril de 2026. Este cambio modifica radicalmente la forma de comunicar datos al Estado: en lugar de decenas de informes distintos, se presentará uno solo. El funcionamiento pleno para todos los tipos de informe llega el 1 de julio de 2026.

Desde el 1 de enero de 2025, los empleadores deben abonar además un 4 por ciento de la base de cotización como cotización adicional al seguro de pensiones. Esto afecta a los empleados que realizan trabajos de las categorías 3 y 4 según la Ley de Protección de la Salud Pública checa (Ley n.º 258/2000 Sb., en adelante «Ley de Protección de la Salud Pública»), lo que conlleva nuevos cálculos y la obligación de informar a los empleados afectados.

Para 2026 ha subido el salario mínimo a 22 400 CZK (aprox. 920 EUR) mensuales (134,40 CZK por hora). La nueva ley también separa claramente el salario de los beneficios, lo que significa que ya no son posibles prácticas del tipo «salary swap».

La multa por no registrar a un empleado a efectos del seguro social antes de su incorporación al trabajo puede alcanzar hasta 5 000 CZK (aprox. 210 EUR). Por el incumplimiento de otras obligaciones de notificación, por ejemplo sobre trabajos de riesgo, puede imponerse una multa considerable. Muchas empresas subestiman estas obligaciones.

Informe mensual unificado de empleadores – el mayor cambio administrativo

Imagine que hasta ahora había que enviar cada mes hasta veinticinco informes distintos a varios organismos: la Administración Checa de Seguridad Social, la Administración Tributaria, la Oficina de Empleo. Cada informe tenía un plazo distinto, una forma distinta, unas veces en papel, otras electrónica. En ese caos era fácil olvidar algo o cometer un error que costaba una multa. Desde 2026 esto cambia radicalmente. En la práctica conviene tener establecidos procedimientos internos y responsabilidades en RRHH y nóminas, lo que suele encuadrarse dentro del Derecho laboral.

El nuevo sistema del Informe Mensual Unificado de Empleadores (JMHZ), introducido por la Ley n.º 281/2023 Sb., centraliza todos los datos. En lugar de decenas de informes, se presentará uno solo. Todas las instituciones pertinentes tendrán así acceso a los datos, lo que reducirá la carga administrativa.

La transición al nuevo sistema se realiza de forma gradual en tres fases, algo fundamental de entender. Resumimos con más detalle a qué prestar atención al configurar los procesos y en la comunicación con los proveedores de sistemas de nóminas en la noticia El informe mensual unificado en la práctica: a qué prestar atención en la comunicación con los proveedores de sistemas de nóminas. Primera fase (enero a marzo de 2026): los empleadores pueden empezar a recopilar información en el nuevo sistema, pero deben seguir enviando también todos los informes existentes (el llamado funcionamiento duplicado).

Segunda fase (a partir del 1 de abril de 2026): los empleadores empiezan a enviar obligatoriamente el informe mensual del periodo actual a través del nuevo sistema JMHZ. Al mismo tiempo, deben regularizar todos los informes de enero a marzo de 2026 (con plazo hasta el 30 de junio de 2026) ya a través del nuevo sistema. Tercera fase (a partir del 1 de julio de 2026): el sistema JMHZ funciona a pleno rendimiento para todos los informes.

Una obligación importante que se aplicará a los empleadores desde el 1 de julio de 2026 es registrar al nuevo empleado a efectos del seguro social en el sistema JMHZ antes de que este se incorpore al trabajo.

Si no lo hace, se arriesga a una multa de hasta 100 000 CZK (aprox. 4 120 EUR). Este cambio resulta sorprendente para muchas empresas, ya que hasta ahora era habitual registrar a los empleados de forma progresiva. Ahora es obligatorio hacerlo por adelantado, con riesgo de sanción en caso de omisión.

Cada empleador recibe un identificador con el que se identifica al presentar los trámites. Si un empleador tiene varias oficinas de nóminas, cada una debe presentar el informe por separado para su parte de empleados.

Los abogados del bufete ARROWS le ayudarán a garantizar que su departamento de RRHH y su oficina de nóminas estén debidamente preparados para esta transición. Así se evitarán errores de procedimiento que podrían costarle multas o retrasos en las gestiones con los organismos estatales.

Contribución obligatoria para la vejez en profesiones de riesgo – nueva obligación financiera de los empleadores

La segunda gran novedad afecta a los empleadores que emplean a personas en profesiones duras y peligrosas. Desde el 1 de enero de 2026 entra en vigor la ley checa sobre la contribución obligatoria a productos de ahorro para la vejez (en adelante, «Ley de Contribución para la Vejez»). Esta introduce para las empresas una nueva carga tanto financiera como administrativa. Para comparar el impacto en los empleadores de otros cambios laborales (especialmente en los contratos de tareas), puede resultar útil también la noticia Contratos de obra en 2026: nuevos límites, cotizaciones y obligaciones de los empleadores.

La obligación se aplica a los empleados cuyo trabajo esté clasificado, según la Ley de Protección de la Salud Pública, en la categoría de riesgo 3, concretamente por exposición a vibraciones, frío, calor o carga física global (en trabajo físico dinámico realizado por grandes grupos musculares). En esta categoría pueden entrar, por ejemplo, personal de almacén, obreros de la construcción o personas que manejan maquinaria pesada.

En concreto, esto significa que el empleador debe abonar de sus propios fondos exactamente un 4 por ciento de la base de cotización directamente al producto privado de ahorro para la vejez del empleado, entendiéndose por tal, por ejemplo, el ahorro complementario para pensiones o el seguro complementario de pensiones.

El empleador está obligado a abonar esta contribución por cada mes natural (periodo de referencia) en el que el empleado realice al menos tres turnos de trabajo de riesgo. Se considera turno de riesgo aquel en el que el empleado realiza trabajo de riesgo durante, al menos, la mayor parte de su duración. Si el turno es más corto o más largo que las 8 horas estándar, cada hora iniciada se computa dentro de ese límite como un octavo de turno de riesgo.

Aquí, sin embargo, se esconde una carga administrativa que puede sorprenderle de forma desagradable. Como empleador, tiene la obligación de informar por escrito (o electrónicamente, de modo que el empleado pueda guardarlo) al empleado sobre su derecho a esta contribución antes de que este comience a realizar el trabajo de riesgo. Posteriormente, debe entregarle, antes de que finalice el mes en que pague la contribución por primera vez, un justificante del pago.

Al mismo tiempo, está obligado a llevar un registro exacto de los turnos de riesgo trabajados, de la fecha en que se ejerció el derecho y del importe de los pagos, y debe conservar estos registros durante 10 años. Si no cumple estas obligaciones, se arriesga a sanciones considerables por parte de la administración de la seguridad social.

Para muchas empresas medianas y grandes esto supondrá la necesidad de adaptar los sistemas de RRHH y nóminas para identificar correctamente a los empleados en categorías de riesgo y calcular automáticamente las horas trabajadas que generan el derecho. Los abogados del bufete ARROWS pueden ayudarle a establecer el proceso correcto y eliminar el riesgo de que el regulador detecte incumplimientos.

Salario mínimo y el fin de los «salary swaps» – separación estricta entre salario y beneficios

Desde el 1 de enero de 2026, el salario mínimo en la República Checa es de 22 400 CZK (aprox. 920 EUR) al mes (para una jornada semanal de 40 horas), o de 134,40 CZK por hora. Si tiene empleados a tiempo parcial, el salario mínimo se reduce proporcionalmente: por ejemplo, un empleado a 20 horas semanales debería percibir al menos 11 200 CZK (aprox. 460 EUR) mensuales.

Mientras que el aumento del salario mínimo es habitual, lo que cambia de forma radical es la concepción jurídica de los beneficios y su relación con el salario. Hasta ahora era una práctica extendida el llamado «salary swap», en el que el empleador reducía el salario mensual y ofrecía beneficios sobre los que no se pagaban impuestos ni cotizaciones.

Esta práctica era ventajosa para ambas partes, pero jurídicamente constituía una zona gris que se presentaba como un beneficio, cuando en realidad sustituía parcialmente al salario. Desde el 1 de enero de 2024 (y por tanto también en 2026) estas prácticas se han acabado.

Un beneficio solo puede quedar exento de impuestos y cotizaciones si (1) es de naturaleza no monetaria y (2) supone realmente algo adicional al salario, no una sustitución de este. Si intenta abonar parte del salario en forma de beneficios para no pagar impuestos ni cotizaciones, se arriesga a que la administración tributaria lo reclasifique y le liquide el seguro social y de salud con carácter retroactivo, incluidas multas y recargos.

Las nuevas normas introducen límites concretos para los beneficios no monetarios exentos de impuestos, que se dividen en dos categorías. El límite anual para el uso de instalaciones educativas o recreativas, viajes, uso de centros preescolares, instalaciones deportivas o contribuciones a la cultura y libros impresos equivale a la mitad del salario medio del periodo fiscal. Para 2026 se estima este límite en 24 483,50 CZK (aprox. 1 010 EUR).

Para la adquisición de bienes y servicios de carácter sanitario, terapéutico, higiénico o similar en centros sanitarios, o para la adquisición de productos sanitarios con receta médica, se aplica sin embargo un límite superior, equivalente al salario medio completo. Todo lo que supere estos importes en las categorías indicadas estará sujeto al impuesto sobre la renta y a las cotizaciones sociales y de salud correspondientes.

Por el contrario, las aportaciones del empleador al seguro complementario de pensiones con contribución estatal, al ahorro complementario para pensiones, al seguro de vida o a un producto de inversión a largo plazo mantienen su tratamiento favorable: el empleador puede aportarlas hasta un total de 50 000 CZK (aprox. 2 060 EUR) anuales sin impuestos ni cotizaciones. Este límite no ha cambiado y sigue siendo una solución ventajosa.

Si hasta ahora ha utilizado modelos de salary swap, debe revisarlos y buscar una nueva forma de estructurar la retribución. Los abogados del bufete ARROWS pueden guiar a su empresa en el rediseño de los paquetes de compensación para que cumplan la nueva ley sin incrementar los costes más de lo necesario.

Reforma flexible del Código de Trabajo – cambios en las relaciones contractuales y las vacaciones

Se introdujeron cambios importantes en el Código de Trabajo checo mediante la Ley n.º 120/2025 Sb. (la llamada «reforma flexible»), que entró en vigor mayoritariamente el 1 de junio de 2025.

Entre los cambios significativos figura que el periodo de prueba ahora puede pactarse por un máximo de cuatro meses (ocho meses para los directivos). Si se hubiera pactado por un periodo más corto, puede prorrogarse posteriormente por escrito, pero siempre hasta el límite máximo de cuatro u ocho meses, respectivamente. La única alternativa sería finalizar la relación laboral y celebrar una nueva con un nuevo periodo de prueba, lo que es jurídicamente complicado y conlleva riesgos.

Los empleados que cuidan de un hijo tienen derecho a solicitar una jornada reducida. El empleador está obligado a atender su solicitud, salvo que se lo impidan razones operativas graves. Si el empleado se reincorpora del permiso parental antes de que el hijo cumpla 2 años, el empleador está obligado a asignarle su puesto y centro de trabajo original. Si se reincorpora más tarde, debe asignarle al menos un puesto conforme al contrato de trabajo vigente.

Esto significa que el empleador no puede inventar un puesto en el que «no pasa nada», sino que debe garantizarle un trabajo real acorde a la jornada pactada. Esto crea nuevas obligaciones para RRHH y aumenta el riesgo de litigio si el empleador no proporciona un puesto adecuado.

Los abogados del bufete ARROWS pueden ayudarle a establecer los procesos y la documentación de RRHH correctos, de modo que cumplan con la nueva normativa y evite litigios judiciales.

Accidentes laborales – digitalización y nuevo parte de accidente

Desde el 1 de enero de 2026 cambia la forma de notificar y registrar los accidentes laborales. El Reglamento gubernamental n.º 322/2025 Sb. checo se aplica con un mayor énfasis en las formas electrónicas: la tendencia es la digitalización.

Mientras que antes se podía enviar el parte en papel, ahora se pone el énfasis en la notificación y el registro electrónico del accidente laboral a través del portal de la Oficina Estatal de Inspección de Trabajo (SÚIP). Esto significa que ya no basta con enviar un formulario en papel o un correo electrónico. Hay que usar formularios y herramientas electrónicas concretas que requieren firma digital o los accesos del empleador.

Las nuevas normas también endurecen la clasificación de los accidentes. Se distingue entre accidente mortal (el empleado muere como máximo un año después del accidente) y accidente grave (hospitalización superior a cinco días, con peligro para la vida o accidente colectivo). Además, se distingue entre accidente con incapacidad laboral superior a tres días (que no sea grave ni mortal) y accidente leve (sin incapacidad laboral o con una incapacidad no superior a tres días).

Detalle clave: si la incapacidad laboral no supera los tres días naturales, no es necesario notificar el accidente a través del portal de la oficina. Sin embargo, se mantiene la obligación de registrar absolutamente todos los accidentes en el libro de accidentes, que debe llevar todo empleador sin excepción. Este libro de accidentes puede llevarse tanto en formato electrónico como en papel.

Para los accidentes con incapacidad laboral superior a tres días naturales (que no sean mortales ni graves), el empleador está obligado a enviar el registro del accidente a través del portal en un plazo máximo de 15 días laborables desde que tuvo conocimiento del accidente laboral.

Las nuevas normas se basan en la definición inequívoca del Código de Trabajo. Se entiende por accidente laboral el daño a la salud o la muerte del empleado, si se produce con independencia de su voluntad por la acción breve, súbita y violenta de factores externos durante el desempeño de tareas laborales o en relación directa con este. Esto significa que, por ejemplo, un accidente en el trayecto de ida y vuelta al trabajo no se considera accidente laboral.

Para los empleadores, esta es una de las áreas donde cabe esperar una mayor atención de las inspecciones de trabajo en 2026. Los abogados del bufete ARROWS pueden ayudarle a establecer procesos internos para la notificación correcta y puntual de accidentes, y a la vez representarle en caso de que se detecten errores o discrepancias.

Preguntas frecuentes sobre accidentes laborales

1. Un empleado dice que se lesionó el pie, pero afirma que no es grave: ¿debemos notificarlo?
Depende de la duración de la incapacidad laboral. Si el accidente produce una incapacidad laboral temporal superior a 3 días naturales, debe enviar el registro del accidente a la SÚIP en un plazo máximo de 15 días laborables desde que tuvo conocimiento del accidente. El problema es que de antemano no puede saber cuánto durará la incapacidad. El procedimiento jurídicamente correcto es esperar la decisión del médico, que determinará la duración de la incapacidad laboral. Si la incapacidad no se produce o no supera los 3 días naturales, no debe enviar el registro a la SÚIP. Pero sí debe anotar el accidente en su libro interno de accidentes en todos los casos, sin excepción.

2. Tenemos un registro de accidentes en papel: ¿sigue siendo admisible hoy, o debemos ser solo electrónicos?

El libro interno de accidentes puede llevarse tanto en papel como electrónicamente: el nuevo Reglamento gubernamental n.º 322/2025 Sb. le deja elegir. Sin embargo, el envío de la notificación y el registro formal del accidente a la Oficina Estatal de Inspección de Trabajo (y, en su caso, a otras instituciones) debe ser electrónico, a través del portal de la SÚIP. Por tanto, puede llevar para su propio uso un registro en papel en un cuaderno, pero la propia notificación a los organismos debe realizarla de forma digital, en los formularios y con la estructura que exige la administración.

3. ¿Qué pasa si el accidente laboral le ocurre al empleado en casa, en relación con una tarea doméstica que realizaba para la empresa (por ejemplo, dirigía una videoconferencia en su despacho en casa y se lesionó el pie él mismo)?
Es una cuestión en la que a menudo conviene consultar a un abogado. El Código de Trabajo define el accidente laboral como el daño a la salud producido por la acción súbita de factores externos durante el desempeño de tareas laborales o en relación directa con este. La ley no examina si la actividad era «físicamente peligrosa». Si el empleado se lesiona el pie, por ejemplo, al levantarse de la silla justo después de terminar una llamada de trabajo, esto puede encajar en la definición de un acto necesario antes del inicio o después de la finalización del trabajo. Desde el punto de vista de los accidentes, el teletrabajo se evalúa de forma muy similar al trabajo en el centro. En casos dudosos y límite, en los que faltan testigos, recomendamos consultar a un abogado para registrar y valorar correctamente la situación.

Búsqueda de nuevos empleados – endurecimiento de las normas para extranjeros y el empleo ilegal

La Oficina Estatal de Inspección de Trabajo y las inspecciones regionales se centran de forma sistemática, en sus controles, en el cumplimiento de la normativa laboral y en la detección del empleo ilegal por parte de los empleadores.

Las agencias de trabajo temporal solo pueden mediar en el empleo (por ejemplo, mediante la cesión temporal de trabajadores) sobre la base de una autorización válida. Además, la persona jurídica o física debe cumplir criterios más estrictos para mediar mediante la cesión temporal de empleados, entre los que figura la obligación de aportar una fianza de 1 000 000 CZK (aprox. 41 200 EUR). Además, el Gobierno puede determinar mediante reglamento los tipos de trabajos que una agencia de trabajo temporal no puede mediar en absoluto por esta vía.

Al emplear a trabajadores extranjeros, los empleadores deben cumplir estrictas obligaciones de notificación. El empleador debe comunicar la incorporación del extranjero a la sucursal regional competente de la Oficina de Empleo, como muy tarde antes del momento de su incorporación al empleo o al desempeño del trabajo. Si no cumple esta obligación, se trata del llamado trabajo no notificado.

Si el empleador emplea a un extranjero incumpliendo la autorización concedida (por ejemplo, un permiso de trabajo o una tarjeta azul) o sin ella en absoluto, incurre en la facilitación de trabajo ilegal. Por esta infracción, la persona jurídica se arriesga a una multa de hasta 10 000 000 CZK (aprox. 411 500 EUR) (siendo el mínimo 50 000 CZK, aprox. 2 060 EUR) y, en su caso, a la prohibición de actividad hasta 2 años.

Otro tema controlado son los contratos de tareas. El Código de Trabajo establece claramente que el empleador debe garantizar el cumplimiento de sus tareas principalmente mediante empleados con relación laboral. Eludir esta regla y sustituir contratos laborales por contratos de tareas es, por tanto, arriesgado. Además, en los contratos de tareas es obligatorio respetar límites legales estrictos.

En cuanto a la retribución, la inspección se centra en la correcta configuración de las retribuciones. También para los contratos de tareas (DPP/DPČ) se aplica que la retribución del contrato no puede ser inferior al salario mínimo. Además, el Código de Trabajo consagra plenamente el principio de igualdad retributiva: por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor corresponde a todos los empleados del mismo empleador el mismo salario, sueldo o retribución de contrato de tareas. Al mismo tiempo, está estrictamente prohibida cualquier discriminación de los empleados, por ejemplo por razón de sexo, nacionalidad o edad.

Para los empleadores, esto significa en la práctica revisar a fondo su política y procedimientos de personal: si todos los trabajadores están notificados a los organismos a tiempo antes de su incorporación, si las prácticas de RRHH cumplen los requisitos de igualdad de trato y retribución, y si cualquier seguimiento de los empleados se realiza plenamente dentro de los límites legales. Los abogados del bufete ARROWS pueden auditar sus procesos de contratación y empleo, y a la vez representarle en caso de inspección.

Resumen final

El año 2026 es, para los empleadores checos, un año con un número récord de cambios legislativos. Informe mensual unificado, cotización adicional obligatoria al seguro de pensiones para profesiones de riesgo, separación clara entre salario y beneficios, digitalización de los partes de accidentes y endurecimiento de los controles sobre el empleo ilegal.

Si pensaba que podía ignorar la formación sobre los cambios en el Derecho laboral checo, ahora es el momento adecuado para reconsiderarlo. En la práctica, esto significa que el departamento de RRHH y los abogados deben revisar estos cambios de forma sistemática, comprobar cuáles afectan a su empresa concreta y establecer procesos para que no se cometan errores.

La multa por no registrar a un empleado puede costar 100 000 CZK (aprox. 4 120 EUR); por otros incumplimientos de procedimiento, incluso cientos de miles de coronas checas, y en los peores casos (por ejemplo, empleo ilegal), puede tratarse de decenas de miles o incluso de responsabilidad penal. Cada error le cuesta tiempo y dinero.

Los abogados del bufete ARROWS se dedican de forma sistemática a estos cambios en el Derecho laboral checo y saben cómo guiarle con seguridad a través de los obstáculos del nuevo año. Podemos ayudarle a establecer los procesos de RRHH, a revisar sus contratos y reglamentos internos, a comprobar el cumplimiento de las obligaciones y a representarle en las gestiones con los inspectores o las administraciones estatales. Contáctenos en consultas@arws.cz y le guiaremos con seguridad durante todo el proceso.

Preguntas frecuentes

1. ¿Debemos implementar los cambios derivados de la nueva legislación de forma inmediata y general para todos los empleados? ¿No es un cambio demasiado grande?
Sí, es un cambio importante, pero no tiene que hacerlo de la noche a la mañana. Algunos cambios se aplican a todos los empleadores (salario mínimo, JMHZ), otros solo a determinados grupos (contribución para profesiones de riesgo). Recomendamos empezar analizando qué cambios le afectan y luego implementarlos de forma progresiva.

2. Si ya hemos tenido en el pasado una multa por incumplir alguna obligación, ¿nos perseguirán ahora más los reguladores?
Sí, las inspecciones a menudo se centran en los reincidentes, es decir, en las empresas que ya han infringido la ley con anterioridad. Si tiene un historial de infracciones, es aún más importante que sus procesos sean ahora totalmente correctos. Es un buen momento para solicitar una auditoría y un asesoramiento externos.

3. ¿Cómo pueden prepararse para estos cambios las empresas más pequeñas que no cuentan con abogado propio?
Empiece leyendo este resumen e identificando qué cambios le afectan. Después, contrate a un abogado externo para una consulta: no será caro y le ayudará a entender exactamente qué debe hacer. Los abogados del bufete ARROWS también ofrecen paquetes de asesoramiento jurídico adaptados al tamaño y las necesidades de las pequeñas y medianas empresas.

4. ¿Qué pasa si creo que hemos hecho todo correctamente, pero la inspección detecta un error que yo no había visto?
Precisamente para eso existe el asesoramiento y la representación jurídica. Si aparece una inspección y encuentra algo que le resulte extraño, acuda a un abogado del bufete ARROWS: no será una sorpresa para usted y tendrá tiempo para averiguar qué ha ocurrido. Podemos representarle incluso durante el propio control.

5. ¿Cuál de estos cambios considera más importante resolver primero?
El informe mensual unificado (JMHZ) es probablemente el más complejo y tiene un calendario fijo: si no lo hace correctamente desde el 1 de abril de 2026, se generará problemas. La segunda prioridad debería ser revisar la retribución y los beneficios, ya que aquí existe el riesgo de reclamaciones retroactivas de multas y cotizaciones. La tercera prioridad es establecer los procesos para las nuevas obligaciones en materia de cotización adicional al seguro de pensiones y notificación de accidentes.

6. Tenemos previsto una gran contratación de empleados este año: ¿cómo cambia esto con las nuevas normas?
La contratación será algo más compleja: deberá registrar a cada empleado a efectos del seguro social en el JMHZ antes de que se incorpore. En el caso de extranjeros, debe respetar las nuevas normas sobre trabajo a través de agencia y notificación.