Despidos colectivos

Qué es el despido colectivo y cuándo le afecta

En la práctica, el término «despido colectivo» (kolektivní propouštění) se utiliza habitualmente para designar la situación en la que el empleador despide a un grupo numeroso de trabajadores a la vez. Sin embargo, la terminología jurídica checa emplea el concepto de hromadné propouštění, definido con precisión en el § 62 del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «CT»).

Conforme a esta disposición, se trata de la extinción de relaciones laborales en un período de 30 días naturales mediante despidos comunicados por el empleador por las causas previstas en el § 52, letras a) a c), es decir, por causas organizativas.

El requisito fundamental no es solo la causa de la extinción de la relación laboral, sino también el número de trabajadores afectados. Existe despido colectivo si en dicho período de treinta días se extingue por estas causas organizativas la relación laboral de al menos 10 trabajadores en empresas con una plantilla total de 20 a 100 trabajadores, del 10 % de los trabajadores en empresas de 101 a 300 trabajadores, o de 30 trabajadores en empresas que emplean a más de 300 personas.

A los empleadores más pequeños, con menos de 20 trabajadores, el régimen de despido colectivo no se les aplica en absoluto, ni siquiera si despidieran a toda su plantilla.

También es jurídicamente relevante la forma de extinción de la relación laboral. La definición básica parte de los despidos comunicados por el empleador. No obstante, si en el período de referencia se despide al menos a 5 trabajadores, para alcanzar el umbral del despido colectivo se computan también los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido por acuerdo por las mismas causas organizativas.

De ello se desprende que la combinación de despidos y acuerdos puede activar el régimen de despido colectivo, aunque con un procedimiento basado exclusivamente en «acuerdos» ese mismo número de trabajadores no entraría en dicho régimen. Conviene subrayar que el despido colectivo no es una forma especial de extinción de la relación laboral, sino un procedimiento especial que se aplica cuando se cumplen los umbrales y las causas legales.

La relación laboral se sigue extinguiendo mediante los actos jurídicos habituales, es decir, el despido o el acuerdo; simplemente, a estos actos se suman obligaciones adicionales del empleador frente a los representantes de los trabajadores y la Oficina de Trabajo (Úřad práce).

Desde el punto de vista empresarial, para la dirección es clave evaluar correctamente si los cambios previstos en la empresa entran ya en el régimen de despido colectivo. En la práctica, conviene contar para ello con apoyo en materia de Derecho laboral, especialmente al definir el procedimiento, la documentación y la comunicación con los representantes de los trabajadores. Una evaluación errónea puede llevar a que el empleador inicie una reorganización sin cumplir los trámites obligatorios de notificación y consulta.

«Ponerse al día» después con las obligaciones formales suele aumentar la tensión en la plantilla, complica la negociación con los sindicatos y abre la puerta a impugnar la validez de los despidos individuales. Para conocer las repercusiones prácticas para cada trabajador y los límites de actuación del empleador, puede ser útil completar el contexto con el artículo Cuándo debe el empleador ofrecer otro trabajo y cuándo puede despedir.

Por ello, los abogados de ARROWS advokátní kancelář intervienen a menudo ya en la fase de planificación, para fijar junto con la dirección el calendario y el marco jurídico de las medidas previstas, de modo que la empresa evite consecuencias no deseadas del régimen de despido colectivo o, por el contrario, lo aplique de forma correcta y segura.

Número determinante de trabajadores y período de treinta días

En la práctica se suele subestimar cómo trabaja la ley con el período de 30 días naturales. No se trata de un mes natural, sino de un período móvil de treinta días que se valora siempre retrospectivamente desde la fecha concreta en que se comunica el despido o se celebra el acuerdo. Además, el umbral de trabajadores se valora a la fecha del día anterior a aquel en que se comunicó el primer despido de la oleada.

Esto significa que si, por ejemplo, un empleador con 250 trabajadores prevé despedir por causas organizativas a veinte personas en enero y a diez en febrero, debe vigilar con atención si estos despidos «caben» en un mismo período móvil de treinta días.

Si en 30 días se despidiera, por ejemplo, a 25 trabajadores en una empresa de 250, se activaría el régimen de despido colectivo, al alcanzarse el umbral del 10 % de la plantilla. También es importante que en el cómputo solo se incluyen las extinciones por las causas del § 52, letras a) a c), del CT.

No se computan los trabajadores cuya relación laboral se extinguió, por ejemplo, por incumplimiento grave de sus obligaciones, por pérdida prolongada de la aptitud médica no relacionada con el trabajo o a petición del propio trabajador. Para un cálculo correcto es, por tanto, imprescindible calificar jurídicamente con precisión la causa de extinción en cada caso concreto. Si por la calificación de las causas o por los pasos procedimentales se prevé un litigio sobre la nulidad de la extinción de la relación laboral, puede ser oportuno recurrir a apoyo en litigios mercantiles y judiciales.

Causas del § 52, letras a) a c), del CT

El régimen de despido colectivo se aplica únicamente si las relaciones laborales se extinguen por las denominadas causas organizativas del § 52, letras a) a c), del CT. La letra a) permite el despido cuando se suprime el empleador o una parte de él.

Se trata típicamente de situaciones en las que la empresa cesa su actividad o liquida una sucursal, una planta o una unidad organizativa. La supresión del empleador o de una parte de él es un acto jurídico y fáctico a raíz del cual la unidad organizativa en cuestión ya no necesitará a los trabajadores. Si la supresión de una parte de la empresa influye también en la elección del tipo de colaboración adecuado para el período siguiente, puede ayudar la comparación del texto Acuerdo de ejecución de trabajo o contrato de trabajo: cómo elegir el tipo de colaboración adecuado.

La letra b) contempla como causa el traslado del empleador o de una parte de él. Se aplica, por ejemplo, cuando una planta se traslada a otra ciudad y los trabajadores no quieren o no pueden aceptar el cambio. Aquí es necesario valorar rigurosamente si se trata realmente de un traslado del empleador o de una parte de él en el sentido de la ley, o solo de un cambio del lugar de trabajo dentro del tipo de trabajo y del lugar de prestación pactados en el contrato de trabajo.

La letra c) regula el carácter excedentario del trabajador como consecuencia de la decisión del empleador o del órgano competente sobre el cambio de sus funciones, del equipamiento técnico, la reducción de plantilla para aumentar la eficiencia del trabajo u otros cambios organizativos.

La decisión sobre el cambio organizativo es un acto interno unilateral del empleador; el tribunal, en principio, no la revisa, pero sí examina si existe un nexo causal entre dicha decisión y el carácter excedentario del trabajador concreto. Desde el punto de vista probatorio en un eventual litigio, es imprescindible que el empleador tenga debidamente documentada la decisión sobre el cambio organizativo y que los despidos contengan una delimitación fáctica concreta de la causa, de modo que no pueda confundirse con otra.

Por ello, los abogados de ARROWS advokátní kancelář preparan habitualmente para sus clientes no solo los textos de los despidos, sino también la decisión interna sobre el cambio organizativo, incluida su motivación y su vinculación con los distintos puestos, para que el nexo causal pueda defenderse en caso de litigio.

Marco jurídico del despido colectivo en la República Checa

El despido colectivo está regulado principalmente en los § 62 a § 64 del CT. Estas disposiciones enlazan con las normas generales sobre extinción de la relación laboral e introducen un régimen especial para las situaciones en las que, por causas organizativas, se extinguen en un período relativamente corto las relaciones laborales de un mayor número de trabajadores.

El objetivo de la regulación no es «castigar» al empleador por reorganizarse, sino limitar las consecuencias negativas de una situación en la que un grupo numeroso de personas pierde su empleo a la vez, y permitir al Estado y al empleador coordinar a tiempo medidas que mitiguen el impacto en el mercado laboral y en la situación social de los despedidos.

Por ello, la ley pone el acento en la información y la consulta con los representantes de los trabajadores y en la participación temprana de la Oficina de Trabajo, que debe disponer de margen temporal para planificar los servicios de empleo.

Código del Trabajo: § 62–64 – obligaciones de información y consulta

Según el § 62 del CT, antes de comunicar los despidos a cada trabajador, el empleador debe informar por escrito a tiempo, a más tardar con 30 días de antelación, al sindicato y al comité de empresa (rada zaměstnanců) de su intención de llevar a cabo un despido colectivo.

Si en la empresa no actúa ni un sindicato ni un comité de empresa, la información debe facilitarse directamente a cada trabajador afectado por el despido. La información debe incluir, como mínimo, las causas del despido colectivo, el número y la composición profesional de los trabajadores que vayan a ser despedidos, el número total y la composición profesional de toda la plantilla, y el período en que se llevará a cabo el despido colectivo.

Además, la información debe contener los criterios propuestos para seleccionar a los trabajadores que vayan a ser despedidos y un resumen de la indemnización por despido y demás derechos de los trabajadores despedidos. Al mismo tiempo, el empleador debe iniciar negociaciones con el sindicato o el comité de empresa sobre medidas que puedan evitar el despido colectivo, limitar su alcance o mitigar sus consecuencias desfavorables para los trabajadores.

No se trata de obtener el «veto» de los sindicatos, ya que el empleador no está vinculado por su consentimiento; sin embargo, debe negociar de forma acreditable sobre opciones como la reasignación de trabajadores a otro puesto, la recualificación u otras medidas organizativas. Según el § 62, apartado 4, el empleador debe informar por escrito, en la misma medida, a la delegación regional de la Oficina de Trabajo competente según el lugar de su actividad.

Debe indicar las causas de las medidas previstas, el número total de trabajadores, el número y la estructura de los trabajadores afectados, el período en que se producirá el despido colectivo y los criterios de selección de los trabajadores despedidos. Con ello, la ley persigue que la Oficina de Trabajo disponga de antemano de información sobre el despido inminente y pueda preparar con suficiente antelación el apoyo a las personas afectadas y posibles medidas en el mercado laboral.

Según el § 63, el empleador debe entregar de forma acreditable a la delegación regional de la Oficina de Trabajo un informe escrito sobre su decisión de despido colectivo y sobre los resultados de las negociaciones con los representantes de los trabajadores. Este informe contiene, en particular, el número total de trabajadores y el número y la composición profesional de los trabajadores afectados por el despido colectivo. Precisamente la entrega de este informe es determinante para el cómputo del plazo tras cuyo vencimiento pueden extinguirse las relaciones laborales de los trabajadores despedidos colectivamente.

El § 63 establece además que la relación laboral de un trabajador despedido colectivamente se extingue, como muy pronto, transcurridos 30 días desde la fecha en que el informe escrito sobre la decisión de despido colectivo se entregó a la delegación regional de la Oficina de Trabajo. El empleador debe comunicar al trabajador la fecha de entrega de dicho informe. El trabajador puede declarar que no insiste en la prolongación de la relación laboral, en cuyo caso esta no se aplica.

Dimensión antidiscriminatoria de la selección de trabajadores

La selección de los trabajadores concretos que vayan a ser despedidos es un ámbito sensible en el que el Derecho laboral se entrelaza con la normativa antidiscriminatoria.

El § 16 del CT prohíbe la discriminación por razón de sexo, edad, raza, origen étnico, nacionalidad, orientación sexual, discapacidad, religión u otro motivo similar. Estos motivos los desarrolla en detalle la Ley Antidiscriminación checa (Ley n.º 198/2009 Sb., en adelante «LA»).

En un despido colectivo, el empleador debe establecer criterios de selección objetivos y no discriminatorios, que pueden basarse, por ejemplo, en el rendimiento, la cualificación, la flexibilidad, la capacidad de trabajar en varios puestos o los resultados de las evaluaciones.

Los criterios basados en la edad, el sexo, el embarazo, la paternidad o maternidad o la discapacidad son, por regla general, inadmisibles. No obstante, la ley admite ciertas medidas de acción positiva destinadas a compensar las desventajas de determinados grupos, como las personas con discapacidad; tales medidas no constituyen discriminación si son proporcionadas y necesarias.

En la práctica, esto significa que el empleador debe evitar formulaciones internas o externas del tipo «despediremos a todos los mayores de 55 años», «primero se irán las madres que vuelven de la baja por maternidad», etc. Estos enfoques son muy arriesgados y pueden dar lugar a demandas por discriminación.

En la práctica, los abogados de ARROWS advokátní kancelář ayudan a sus clientes a definir criterios de selección que sean jurídicamente defendibles y que, al mismo tiempo, tengan sentido desde el punto de vista de la gestión del rendimiento y la eficiencia de la empresa.

Preparación del despido colectivo: estrategia, calendario y decisión interna

Desde el punto de vista jurídico, el despido colectivo comienza en el momento en que el empleador comunica los primeros despidos o celebra los primeros acuerdos en el régimen del § 52, letras a) a c). Sin embargo, desde el punto de vista de la gestión empresarial, el proceso debería empezar mucho antes. Cada paso que la dirección da «en el último momento» sin preparación suele convertirse en un riesgo jurídico, un problema de comunicación o un daño reputacional.

Decisión interna sobre el cambio organizativo

El presupuesto básico del despido por causas organizativas es la decisión interna del empleador sobre el cambio organizativo. Esta decisión suele adoptar la forma de un acuerdo del consejo de administración, una decisión del administrador u otro órgano estatutario, o del órgano interno competente según la normativa interna (por ejemplo, una decisión de la dirección de la planta).

La decisión debe ser escrita, concreta y ubicable en el tiempo, para poder acreditar posteriormente que precedió a los despidos.

La decisión debe describir qué medida organizativa se adopta (p. ej., cierre de una planta de producción, fusión de departamentos, supresión de puestos concretos, paso a un nuevo modelo de producción o de servicios), cuándo debe ejecutarse y qué impacto tendrá en el número y la estructura de la plantilla.

En el caso del carácter excedentario de trabajadores concretos según el § 52, letra c), debe ser patente el nexo causal entre el cambio organizativo y el carácter excedentario de los puestos concretos.

Si el empleador forma parte de un grupo internacional, el cambio organizativo suele dirigirse «desde la central» o a nivel global. En tales casos es importante garantizar que el empleador checo cuente con su propia decisión formal, que refleje la estrategia global pero esté formulada conforme al Derecho checo. Si esto se subestima, en un eventual litigio puede faltar una decisión concreta a la que remita el despido por carácter excedentario.

Criterios de selección: cómo definirlos para que resistan

Antes incluso de informar a los sindicatos y a la Oficina de Trabajo, el empleador debe tener claro qué criterios utilizará para seleccionar a los trabajadores que serán despedidos, ya que tendrá que indicarlos en la carta informativa. Al mismo tiempo, no pueden ser discriminatorios en el sentido del CT y de la LA.

Los criterios admisibles pueden incluir, por ejemplo, el rendimiento a largo plazo, la calidad del trabajo, la capacidad de desempeñar varios tipos de trabajo, la flexibilidad, la cualificación profesional, los conocimientos de idiomas o los resultados de las evaluaciones internas. Son inadecuados y arriesgados los criterios basados en la edad, el sexo, el estado civil, el embarazo, la paternidad o maternidad, el estado de salud u otras características protegidas.

Se requiere especial cautela con criterios que pueden parecer neutrales pero que en la práctica afectan predominantemente a un determinado grupo protegido (por ejemplo, una antigüedad inferior a 3 años combinada con el hecho de que la empresa tiene una plantilla mayoritariamente joven).

Los abogados de ARROWS advokátní kancelář recomiendan no solo formular los criterios con claridad, sino también documentar internamente cómo se aplicaron a cada trabajador. En caso de litigio, a menudo es esencial acreditar que entre los trabajadores despedidos y los que permanecieron no hubo un trato diferente basado en un motivo discriminatorio.

En la práctica se utilizan diversas matrices de puntuación en las que se evalúa a los trabajadores según criterios predefinidos; sin embargo, estas herramientas deben prepararse desde el principio con apoyo jurídico para que resistan una eventual revisión judicial.

Riesgos, sanciones y errores típicos de los empleadores

El despido colectivo es un ámbito en el que los errores formales y procedimentales se convierten rápidamente en costes concretos y pérdidas reputacionales. No se trata solo del riesgo de multas; a menudo lo más caro es el impacto «blando»: la pérdida de confianza de los trabajadores, la publicidad negativa o las complicaciones en los procesos de auditoría y due diligence.

Multas y sanciones administrativas

La Ley de Empleo checa (Ley n.º 435/2004 Sb., en adelante «LE») y la Ley de Inspección de Trabajo checa (Ley n.º 251/2005 Sb., en adelante «LIT») permiten a los órganos de la Inspección de Trabajo (inspekce práce) imponer multas a los empleadores por incumplir obligaciones relacionadas con el despido colectivo.

Por incumplir las obligaciones de información frente a la Oficina de Trabajo o a los representantes de los trabajadores puede imponerse una multa de hasta cientos de miles de coronas checas; en la práctica se indica que, por infracciones relacionadas con el despido colectivo, la inspección puede imponer una multa de hasta 500 000 CZK (aprox. 20 600 EUR).

Además de las sanciones económicas, la Inspección de Trabajo puede ordenar la subsanación de las deficiencias detectadas, lo que en la práctica suele obligar a cumplir con posterioridad las obligaciones de información, volver a negociar con los sindicatos o incluso repetir algunos trámites formales. Todo ello alarga el proceso y lo encarece.

Nulidad de los despidos y litigios judiciales

Uno de los riesgos más graves es la nulidad de los despidos. Si el tribunal declara nulo un despido (por ejemplo, por una delimitación insuficiente de la causa, por no cumplirse los requisitos del cambio organizativo o por una selección discriminatoria del trabajador), la relación laboral se considera vigente y el empleador está obligado a asignar trabajo al trabajador y a abonarle una compensación salarial por el período en que no se lo asignó.

En el despido colectivo, estos litigios pueden afectar especialmente a trabajadores clave, a los que resulta «tentador» despedir dentro de la oleada, pero que al mismo tiempo están más dispuestos a litigar.

La experiencia de los abogados de ARROWS advokátní kancelář demuestra que en puestos directivos o con trabajadores de conocimientos únicos los litigios sobre nulidad del despido son relativamente frecuentes y pueden durar varios años. Durante ese tiempo, el empleador soporta el riesgo de una elevada compensación salarial y de las costas procesales.

Discriminación y trato desigual

El despido colectivo es arriesgado desde el punto de vista de las normas antidiscriminatorias, sobre todo porque se decide sobre un mayor número de trabajadores a la vez y las diferencias de trato son más visibles.

Si, por ejemplo, el empleador tiene prejuicios arraigados contra los trabajadores de más edad, esto puede reflejarse en la selección de los despedidos y dar lugar después a demandas por discriminación por razón de edad. La LA permite a los perjudicados reclamar no solo la indemnización del daño material, sino también una satisfacción adecuada en dinero por el daño moral, lo que, junto con las costas procesales, puede suponer una carga económica considerable.

A ello se suma la dimensión reputacional: los litigios públicos por discriminación en los despidos son muy perjudiciales para el empleador, sobre todo si al mismo tiempo busca nuevos trabajadores o se prepara para la entrada de un inversor estratégico.

Errores de calendario y de notificación

Un error práctico frecuente es subestimar la notificación de los despidos y de los informes a la Oficina de Trabajo. Una notificación incorrecta o una fecha errónea pueden desplazar el inicio del plazo de preaviso o del plazo de treinta días y, con ello, prolongar las relaciones laborales.

Cuando la reorganización está planificada para un período determinado (por ejemplo, antes de la venta de una parte de la empresa o del cierre de una planta), puede tratarse de un error crítico con repercusiones en toda la transacción.

Riesgos reputacionales e impacto en la plantilla restante

Además de los riesgos jurídicos, es necesario gestionar el impacto reputacional. La forma en que el empleador comunica el despido colectivo influye no solo en quienes se van, sino también en quienes permanecen en la empresa. Un procedimiento poco sensible o caótico puede llevar a que incluso los trabajadores clave empiecen a buscar activamente otro empleo, lo que debilita aún más a la empresa.

Los abogados de ARROWS advokátní kancelář, en colaboración con los departamentos de RR. HH. y comunicación de sus clientes, ayudan a menudo a definir una estrategia de comunicación transparente, justa y, al mismo tiempo, jurídicamente segura.

Explicar correctamente las causas del despido y fijar condiciones de salida justas puede ayudar a minimizar el impacto negativo en la marca empleadora y en la moral del equipo restante.

Situaciones específicas: trabajadores protegidos, período de protección, elementos internacionales

El despido colectivo afecta también a categorías de trabajadores que gozan de especial protección jurídica: típicamente, trabajadoras embarazadas, progenitores en permiso de maternidad o parental, trabajadores en situación de incapacidad temporal o miembros de los órganos electos del sindicato.

Período de protección y excepciones

El CT establece el denominado período de protección, durante el cual el empleador, por regla general, no puede despedir al trabajador. Este período se aplica en particular a las trabajadoras embarazadas, a las trabajadoras en permiso de maternidad, a los trabajadores en permiso parental y a los trabajadores en incapacidad temporal.

No obstante, en el despido colectivo es necesario distinguir entre las distintas causas de despido. En el despido por supresión del empleador o de una parte de él (§ 52, letra a)) no se aplica el período de protección: el empleador puede despedir incluso a una trabajadora embarazada o a un trabajador en incapacidad temporal si se suprime el empleador o una parte de él.

En cambio, en el despido por carácter excedentario según el § 52, letra c), sí se aplica la prohibición de despido durante el período de protección. Esta diferencia tiene una importancia práctica fundamental. Si, por ejemplo, la empresa cierra toda una planta, puede despedir a todos los trabajadores, incluidas las mujeres embarazadas y las personas en incapacidad temporal.

Pero si solo reduce la plantilla por una reorganización, respecto de los trabajadores en período de protección debe buscar otras soluciones, como la reasignación a otro puesto o la extinción de la relación laboral por acuerdo.

Protección de los representantes sindicales

También gozan de especial protección los miembros de los órganos del sindicato, típicamente los representantes sindicales.

El CT establece que el despido o la extinción inmediata de la relación laboral de un miembro de un órgano sindical requiere el consentimiento previo del sindicato; si no se otorga, el tribunal puede valorar las causas y la gravedad del incumplimiento. En el contexto del despido colectivo, la protección de los representantes sindicales es una cuestión delicada.

Aunque se trate de una causa organizativa, conviene contar con que incluirlos entre los trabajadores despedidos puede generar un nivel de conflicto considerablemente mayor y un mayor riesgo de litigios. Por ello, en la práctica se opta a menudo por una combinación de acuerdos individuales, una indemnización más elevada y negociaciones individuales.

Elementos internacionales y empleadores extranjeros

Muchos clientes de ARROWS advokátní kancelář forman parte de grupos internacionales o tienen propietarios extranjeros. En estas situaciones, el despido colectivo suele dirigirse a nivel de grupo mediante procesos basados en el Derecho de otros Estados (por ejemplo, el alemán, el austriaco o el anglosajón). Sin embargo, es imprescindible que la entidad checa cumpla siempre los requisitos específicos del Derecho checo y de las prácticas laborales checas.

La red ARROWS International permite coordinar los procesos de despido colectivo en distintas jurisdicciones, respetando las normas locales y manteniendo al mismo tiempo una estrategia de grupo unificada.

Para los inversores extranjeros es importante que ARROWS advokátní kancelář pueda ofrecer tanto un asesoramiento jurídico local detallado como apoyo en la gestión de proyectos de reorganización con elemento transfronterizo.

Resumen final

El despido colectivo es un proceso exigente, tanto jurídica como humanamente, que afecta a decenas o cientos de trabajadores y que influye de forma notable en los costes, la reputación y la flexibilidad futura de la empresa.

El Código del Trabajo checo no trabaja con conceptos indeterminados, sino con umbrales, plazos y obligaciones concretos frente a los sindicatos, los trabajadores y la Oficina de Trabajo. Si el empleador subestima estas obligaciones, se expone al riesgo de multas, nulidad de los despidos, litigios por discriminación y a una prolongación innecesaria de las relaciones laborales con los costes que ello conlleva.

Por ello, para empresarios, directivos e inversores es esencial que el despido colectivo no se perciba como un «ejercicio técnico de RR. HH.», sino como un proyecto jurídico y de gestión integral. Definir correctamente la decisión interna sobre el cambio organizativo, los criterios de selección, el calendario y la comunicación con los trabajadores y con la Oficina de Trabajo es clave para que todo el proceso se desarrolle de forma previsible, eficiente y con un mínimo de riesgos jurídicos.

La realidad jurídica suele ser más compleja de lo que parece a primera vista: entran en juego los períodos de protección, la protección especial de los representantes sindicales, las normas antidiscriminatorias, la regulación especial del plazo de preaviso a partir de 2025, la vinculación de la indemnización por despido con la prestación por desempleo y las particularidades de los convenios colectivos. Un directivo o jurista de empresa experimentado sabe que improvisar en este ámbito puede salir caro no solo económicamente, sino también en términos reputacionales y transaccionales.

Si no quiere arriesgarse a errores, daños, demoras o multas, lo razonable es confiar la organización del despido colectivo a especialistas. Los abogados de ARROWS advokátní kancelář cuentan con una larga experiencia en despidos colectivos en diversos sectores, disponen de un seguro de responsabilidad por daños de hasta 350 000 000 CZK (aprox. 14,4 millones de EUR) y, gracias a la red ARROWS International, también pueden resolver casos con elemento internacional.

Si está planificando una reorganización que puede desembocar en un despido colectivo o necesita valorar si este régimen se aplica a sus medidas, puede dirigirse sin compromiso a ARROWS advokátní kancelář en la dirección consultas@arws.cz.