Puede el empresario reducir el salario del trabajador

Regla básica: sin acuerdo no es posible

El Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «Código del Trabajo»), en su redacción vigente, establece claramente que el salario es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo (art. § 34, apartado 1, letra a)). Su modificación se rige, en principio, por las mismas reglas que la modificación de cualquier otra cláusula contractual existente.

Si desea reducir el salario de un trabajador, siempre es necesario obtener su consentimiento por escrito para el nuevo importe. Este consentimiento se formaliza casi siempre mediante un anexo al contrato de trabajo. Para preparar el anexo y establecer el procedimiento interno, puede apoyarse en nuestra especialización en Derecho laboral. Sin el acuerdo del trabajador, el salario pactado no se puede reducir unilateralmente.

Situaciones habituales en las que los empresarios creen erróneamente que pueden reducir el salario sin formalidades:

• Una caída significativa de los ingresos de la empresa (los motivos económicos por sí solos no autorizan la reducción unilateral del salario pactado).

• Un cambio de puesto o una transformación parcial del rol laboral (incluso en ese caso se necesita un acuerdo de modificación del contrato de trabajo, incluido el salario).

• La finalización de un determinado proyecto o la reducción de la actividad (tampoco esto basta para reducir unilateralmente el salario).

• El trabajador se encuentra en una incapacidad laboral prolongada (las reglas sobre la compensación salarial son especiales, véase más abajo, pero no afectan a la reducción del salario pactado por el trabajo realizado).

Si quiere actuar con seguridad y conocer las vías legales disponibles, los abogados del bufete ARROWS estarán encantados de explicarle cómo proceder en estas situaciones.

Cuándo cambian el salario o sus componentes en virtud de condiciones pactadas previamente o de una disposición legal

En la práctica existen situaciones en las que el importe de los ingresos del trabajador cambia sin necesidad de pactar un nuevo anexo ad hoc al contrato de trabajo. Se trata de casos en los que dicho cambio ya está previsto en el contrato de trabajo (en relación con los componentes variables del salario), en el convenio colectivo o directamente en una disposición legal.

Cambios en el importe de los componentes variables del salario según el contrato de trabajo

Si el contrato de trabajo (o el reglamento interno al que este remite) establece de forma clara y comprensible las condiciones para el pago y el importe de los componentes variables del salario, como primas, gratificaciones o bonificaciones, su importe puede cambiar sin necesidad de un nuevo consentimiento del trabajador, siempre que se cumplan las condiciones establecidas. Es fundamental que las condiciones para obtener y percibir estos componentes salariales sean objetivas, medibles y conocidas de antemano por el trabajador. Con ello se relaciona también la práctica de los regímenes de trabajo flexibles; véase nuestro resumen sobre el tema registro de la jornada laboral en el teletrabajo.

De este modo solo pueden modificarse los componentes variables del salario. El salario fijo (base) está pactado y no puede reducirse sin acuerdo. Una cláusula contractual que permitiera al empresario reducir unilateralmente el salario fijo como sanción o por cualquier otro motivo sin acuerdo sería, con alta probabilidad, nula por contradecir el Código del Trabajo.

Cambios en virtud del convenio colectivo

Si al mismo tiempo se pregunta cómo reflejar correctamente en la documentación las reglas sobre primas o bonificaciones, también puede resultar útil el asesoramiento jurídico en el ámbito de contratos y negociación.

Si en su empresa existe un convenio colectivo que contiene reglas relativas a los componentes variables del salario (por ejemplo, condiciones para el pago de primas o bonificaciones al alcanzar determinados objetivos, o su reducción en caso de no cumplirse los criterios establecidos), puede apoyarse en él. El convenio colectivo tiene un fuerte peso jurídico, pero debe ser conforme con el Código del Trabajo y cumplir los requisitos formales de celebración y publicación. Sin embargo, no puede fundamentar la facultad de reducir unilateralmente el salario base pactado.

Cambios en virtud de una disposición legal

El propio Código del Trabajo regula algunas situaciones en las que cambia el importe abonado al trabajador o en las que el salario, o una parte de él, no se paga. Estas situaciones se refieren principalmente a la compensación salarial o a las retenciones salariales, no a la reducción del salario pactado por el trabajo realizado:

Los impedimentos para trabajar por causa del empresario dan derecho a una compensación salarial. En caso de impedimentos para trabajar por causa del empresario (por ejemplo, paros técnicos u otros impedimentos), el trabajador tiene derecho a una compensación salarial, típicamente del 80 % (paros técnicos) o del 100 % (otros impedimentos) de la retribución media, salvo que las partes hayan acordado otra cosa o que normas especiales establezcan un procedimiento distinto.

Durante los impedimentos para trabajar por causa del trabajador, se abona principalmente la compensación salarial o las prestaciones del seguro de enfermedad. En concreto, durante los primeros 14 días de incapacidad laboral temporal (baja por enfermedad), el trabajador tiene derecho a una compensación salarial del 60 % de la retribución media reducida (art. § 192, apartados 1 y 2, del Código del Trabajo). En los acuerdos de trabajo (DPP, por sus siglas checas) puede ser clave, además, configurar correctamente los límites y las cotizaciones; lo analizamos con más detalle en el artículo Acuerdos de realización de trabajo en 2026: cómo configurar correctamente los límites, evitar cotizaciones fiscales inesperadas y sanciones tras los cambios del Código del Trabajo.

Retenciones salariales: el Código del Trabajo regula las posibilidades de retención del salario, solo en los casos determinados por la ley (por ejemplo, ejecución forzosa, pensión alimenticia, indemnización de daños causados al empresario, salarios pagados en exceso) y dentro de los límites legales (la denominada cantidad inembargable y el importe de los tercios). Sin embargo, estas retenciones no constituyen una reducción del salario pactado, sino su descuento una vez calculado.

Precisamente en estos detalles jurídicos suelen producirse errores. Cuando los abogados del bufete ARROWS abordan casos en los que el empresario ha aplicado incorrectamente la normativa, a menudo se trata precisamente del desconocimiento de estas reglas «silenciosas» y de la confusión de conceptos.

Preguntas relacionadas con los cambios salariales sin anexo al contrato

1. ¿Puede el empresario reducir unilateralmente el salario base?
No puede. El salario base (fijo) está pactado y su reducción solo es posible mediante acuerdo con el trabajador. Cualquier cláusula que permitiera una reducción unilateral sería, por regla general, nula.

2. ¿Cuándo se puede modificar el importe de las bonificaciones o primas sin un nuevo acuerdo?
Si las condiciones para su concesión están claramente establecidas en el contrato de trabajo o en el reglamento interno (por ejemplo, vinculadas al rendimiento), su importe puede variar automáticamente según se cumplan esas condiciones.

3. ¿Las retenciones salariales o la compensación salarial suponen una reducción del salario?
No. Ni las retenciones ni las compensaciones representan una reducción del salario pactado; se trata solo de situaciones reguladas por ley en las que una parte del salario no se paga o se sustituye por otra prestación.

Salario mínimo y principio de igualdad retributiva

Uno de los errores más frecuentes: el empresario, al reducir el salario, cae por debajo del salario mínimo. El salario mínimo en la República Checa se actualiza periódicamente mediante decreto del Gobierno. Para 2026 se espera un nuevo incremento, y su importe actual vendrá determinado por el decreto gubernamental correspondiente. Siempre hay que atenerse a la redacción vigente de dicho decreto.

El salario mínimo se aplica a todos los trabajadores, independientemente de su actividad o puesto de trabajo. Por tanto, si reduce el salario de un trabajador de modo que sus ingresos por la jornada laboral estándar caigan por debajo del salario mínimo vigente, se trata de una vulneración del derecho legal del trabajador. Dicha reducción es nula.

El segundo nivel de protección es el principio de igual salario por igual trabajo (art. § 110 del Código del Trabajo). Este principio establece que, por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, corresponde el mismo salario a todos los trabajadores de un mismo empresario.

Si en su empresa hay varias personas en el mismo puesto o en puestos comparables y a una de ellas le reduce el salario sin un motivo objetivo, mientras que las demás lo mantienen en su nivel habitual, se arriesga a una demanda por discriminación. Ejemplo práctico: el trabajador A y el trabajador B realizan el mismo trabajo. Al trabajador A se le redujo el salario un 10 % por «la caída de los ingresos de la empresa», pero el trabajador B mantiene su salario original. El trabajador A puede acudir a los tribunales alegando que se trata de una conducta discriminatoria.

Si el tribunal considera que el motivo de la diferenciación no es objetivo ni legítimo (por ejemplo, diferencias de cualificación, experiencia o rendimiento), el empresario deberá abonar la compensación (la diferencia salarial) y podrá estar obligado a pagar también una indemnización por daño moral.

Los abogados del bufete ARROWS saben anticipar este tipo de situaciones y diseñar el procedimiento de forma que todas las decisiones sobre modificaciones salariales sean defendibles tanto de hecho como de derecho.

Riesgos prácticos y errores comunes

Si reduce el salario sin acuerdo, el trabajador puede acudir a los tribunales alegando que ha incumplido su contrato de trabajo. El tribunal deberá entonces decidir si el cambio tenía fundamento jurídico. Si no lo tenía, el tribunal normalmente le ordenará devolver la diferencia salarial (por el importe íntegro durante todo el período en que la reducción estuvo vigente).

• También puede añadir intereses de demora sobre el importe adeudado.

• En algunos casos se resuelve también sobre la indemnización por daño moral.

La duración media de un litigio salarial oscila entre 1 y 2 años, pero puede prolongarse aún más. Esto significa que el asunto puede seguir abierto incluso después de que el trabajador se haya marchado.

Extinción inmediata de la relación laboral por parte del trabajador

El trabajador tiene derecho a extinguir de forma inmediata la relación laboral (art. § 56, apartado 1, letra b), del Código del Trabajo) si el empresario «no le ha abonado el salario o el sueldo, ni la compensación salarial, ni una parte de estos, dentro de los 15 días siguientes a su vencimiento». La reducción unilateral e injustificada del salario pactado por parte del empresario puede calificarse como impago de una parte de este.

El trabajador puede entonces reclamar una indemnización por cese (de al menos el triple de la retribución media, si la relación laboral duró más de 2 años).

• Indemnización por los ingresos perdidos.

• En su caso, también indemnización por daño moral.

Si el trabajador se marcha alegando que la responsabilidad es suya, y posteriormente reclama la indemnización por cese y otras pretensiones, usted puede enfrentarse a un nuevo litigio.

Repercusiones en los impuestos y en la seguridad social

Al reducir el salario también cambia la base de cálculo del impuesto sobre la renta y de las cotizaciones al seguro social y de salud. Si realiza la reducción con carácter retroactivo o sin la debida regulación jurídica, puede descubrirse más tarde que ha calculado incorrectamente el impuesto o las cotizaciones del trabajador. Esto conduce a nóminas rectificadas, devoluciones o pagos adicionales, y pueden surgir también recargos por parte de la administración tributaria o de la seguridad social.

Cómo proceder correctamente si desea reducir el salario

Paso 1: compruebe si tiene fundamento jurídico

Revise el contrato de trabajo del trabajador y las normas internas relacionadas (por ejemplo, el reglamento salarial). Compruebe si existen cláusulas relativas a los componentes variables del salario cuyo importe pueda modificarse según criterios objetivos establecidos de antemano. Para reducir el salario base (fijo) siempre es imprescindible un acuerdo con el trabajador.

Paso 2: prepare la documentación por escrito

Nunca está de más tener por escrito (o por correo electrónico) la justificación de la reducción salarial propuesta. Esto no significa que el trabajador deba aceptar solo porque se le presenten motivos económicos, pero tiene peso en caso de un litigio posterior. El empresario debería poder demostrar que la reducción formaba parte de la solución a un problema legítimo y que se realizó mediante acuerdo.

Paso 3: comuníquese con el trabajador

Preferiblemente en persona, o al menos por teléfono. Presente su propuesta de cambio. Escuche sus argumentos. En muchos casos el asunto puede resolverse sin conflicto, por ejemplo acordando una reducción temporal, una disminución progresiva, u otra forma de resolver la situación.

Paso 4: pacte un anexo por escrito

En cuanto el trabajador acepte la reducción del salario fijo o la modificación de los componentes variables fuera del alcance de las reglas originales, fórmelo por escrito. El anexo al contrato de trabajo debe contener:

Es necesario indicar el importe salarial anterior (o las reglas originales de los componentes variables).

• El nuevo importe salarial (o las nuevas reglas de los componentes variables).

• Además, debe incluir la fecha de entrada en vigor del cambio.

• Las firmas de ambas partes.

Conserve cuidadosamente el anexo en el expediente personal del trabajador.

Paso 5: realice los trámites técnicos

Recalcule las nóminas, la base del impuesto sobre la renta y las cotizaciones al seguro social y de salud. Asegúrese de que el nuevo salario no esté por debajo del salario mínimo vigente y de que no vulnere el principio de igualdad retributiva.

Si desea tener la certeza de que todos estos pasos se realizan de forma segura y sin riesgo jurídico, los abogados del bufete ARROWS estarán encantados de ayudarle a preparar los anexos, revisar los contratos de trabajo y elaborar dictámenes jurídicos para situaciones individuales.

Situación especial: la compensación salarial durante la incapacidad laboral

El trabajador en situación de incapacidad laboral (baja por enfermedad) tiene derecho al subsidio de enfermedad de la Administración Checa de la Seguridad Social (Česká správa sociálního zabezpečení) a partir del 15.º día de incapacidad laboral. Durante los primeros 14 días naturales de incapacidad laboral le corresponde una compensación salarial a cargo del empresario. El Código del Trabajo establece que el empresario debe abonar una compensación salarial de al menos el 60 % de la retribución media reducida (art. § 192, apartados 1 y 2, del Código del Trabajo).

No es posible reducir «automáticamente» el salario pactado del trabajador durante la incapacidad laboral sin acuerdo. Esta reducción solo afectaría a la retribución por el trabajo efectivamente realizado. La compensación salarial es distinta y se rige por reglas especiales. El derecho mínimo del 60 % a la compensación salarial existe siempre. Todo lo que exceda de este mínimo legal se rige por el contrato de trabajo o el convenio colectivo, si contienen cláusulas concretas y válidas.

Otro caso específico: el trabajador disfruta de vacaciones y usted quiere reducir su salario pactado durante ese período. Atención: precisamente en estas situaciones suelen producirse los errores más frecuentes. El disfrute de las vacaciones se rige por reglas especiales, y al trabajador le corresponde por ellas una compensación salarial equivalente a la retribución media. La reducción del salario durante el período de vacaciones solo sería posible en virtud de un acuerdo que entrara en vigor antes del inicio de las vacaciones. También aquí se recomienda un pacto formal.

Resumen final

Reducir el salario de un trabajador puede parecer en la práctica un gesto sencillo: un correo con el nuevo importe o una promesa verbal. La realidad es bastante más complicada. El Código del Trabajo, el principio de igualdad retributiva, la protección del salario mínimo, las normas fiscales y de cotización, y sobre todo la sólida protección jurídica del trabajador, sitúan todas estas situaciones en un marco más estricto de lo que muchos directivos creen.

Los errores en este proceso son costosos: dan lugar a litigios que duran meses o años, a la obligación de abonar las diferencias salariales con intereses, a multas de los organismos estatales de control, y pueden dañar su reputación entre los demás trabajadores y los candidatos potenciales. Los abogados del bufete ARROWS pueden resolver un error con laboriosidad, pero es más fácil evitarlo.

Si está considerando reducir el salario a cualquier trabajador, es más seguro y, a largo plazo, más eficiente comentar el procedimiento con los abogados del bufete ARROWS. Le ayudarán a preparar los anexos, a obtener un dictamen jurídico sobre su situación, a revisar los contratos de trabajo y a comunicarse con el trabajador. Sin riesgos, sin sorpresas, sin juicios. Contáctelos en consultas@arws.cz.

Preguntas frecuentes sobre las reglas de reducción salarial

1. ¿Puedo reducir el salario si empeora la situación financiera de la empresa?
Solo con el consentimiento escrito del trabajador mediante un anexo al contrato de trabajo. Los problemas económicos de la empresa no son, por sí solos, un motivo legal para reducir unilateralmente el salario pactado. Debe comentar la situación con el trabajador y acordar una nueva cláusula. Si no quiere arriesgarse a un litigio, contacte con los abogados del bufete ARROWS – le ayudarán a elaborar una estrategia transparente y jurídicamente sostenible para ambas partes.

2. ¿Qué ocurre si el trabajador no está de acuerdo con la reducción, pero yo la impongo unilateralmente?
El trabajador puede acudir a los tribunales y reclamar la devolución de la diferencia salarial correspondiente a todo el período en que estuvo vigente la reducción indebida, incluidos los intereses de demora. Además, puede perder a un buen trabajador si, como consecuencia, este extingue legítimamente la relación laboral de forma inmediata y reclama la indemnización por cese y otras pretensiones. Los riesgos no son solo jurídicos, sino también de personal y de reputación.

3. ¿Está permitida la reducción salarial por incumplimiento de la disciplina laboral?
No; el salario pactado no puede reducirse unilateralmente como sanción por incumplimiento de la disciplina laboral. El Código del Trabajo no reconoce la figura de «castigar» al trabajador mediante la reducción del salario. Sin embargo, si en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo o en el reglamento interno se establecen de forma clara y comprensible las reglas para el pago y la reducción de los componentes variables del salario (por ejemplo, primas o bonificaciones) en función del cumplimiento de las tareas laborales y del respeto de la disciplina laboral, dichos componentes sí pueden ajustarse. No obstante, incluso en ese caso, tales ajustes deben ser proporcionales y conformes con criterios establecidos de antemano. Las retenciones salariales solo son posibles en los casos determinados por la ley, principalmente para indemnizar daños o en caso de ejecución forzosa, y solo hasta un determinado importe (por ejemplo, el establecido por el Código del Trabajo para la ejecución de resoluciones). 

4. ¿Puedo reducir el salario al pasar un trabajador de jornada completa a jornada parcial?
Sí, pero se trata de una modificación del contrato de trabajo que requiere el acuerdo escrito de ambas partes. La reducción de la jornada suele implicar también una reducción proporcional del salario. También aquí debe procederse formalmente: anexo por escrito, comprobación de que el nuevo salario no cae por debajo del salario mínimo vigente recalculado para la jornada parcial, y respeto del principio de igualdad retributiva. Si procede sin la documentación adecuada, se arriesga a un litigio.

5. ¿Qué sanciones existen si se descubre que he reducido el salario por debajo del mínimo sin acuerdo?
La inspección de trabajo puede imponer al empresario una multa de hasta 2 000 000 CZK por incumplir la obligación de garantizar el salario o el sueldo al nivel del salario mínimo o del salario garantizado (art. § 28, apartado 1, letra c), en relación con el § 10, letra a), punto 1, de la Ley de Inspección del Trabajo checa (Ley n.º 251/2005 Sb.)). Además, el trabajador tiene derecho a la devolución de la diferencia, y el tribunal puede ordenar la indemnización por daños o por daño moral. Por último, esto conlleva una repercusión mediática negativa y una pérdida de reputación. 

6. Durante la incapacidad laboral de un trabajador queremos reducirle el salario: ¿está permitido?
El salario pactado por el trabajo realizado no puede reducirse solo por el hecho de la incapacidad laboral. Durante la incapacidad laboral, el trabajador percibe principalmente la compensación salarial del empresario durante los primeros 14 días (del 60 % de la retribución media reducida) y, después, las prestaciones de enfermedad del Estado. Si desea modificar el importe del salario pactado para el período posterior al regreso de la incapacidad laboral, es necesario un acuerdo con el trabajador, igual que en cualquier otro caso. Por supuesto, el acuerdo de reducción salarial también puede pactarse durante la incapacidad laboral del trabajador, pero debe referirse al período en que el trabajador ya esté trabajando.