Grabaciones de audio secretas en el lugar de trabajo

Conflicto entre el derecho a la intimidad y el derecho a un proceso justo

La realización de una grabación de audio secreta en el lugar de trabajo plantea la cuestión del conflicto entre dos derechos fundamentales: por un lado, el derecho de la persona a la protección frente a injerencias ilegítimas en su intimidad; por otro, dicha grabación puede constituir una prueba clave, por ejemplo en casos de discriminación, acoso, extinción injustificada de la relación laboral o incumplimiento de obligaciones laborales.

La regla básica recogida en el § 86 del Código Civil checo (Ley n.º 89/2012 Sb., en adelante «Código Civil») establece que, en principio, no se pueden perturbar los espacios privados de una persona sin su consentimiento, ni vigilar su vida privada o realizar sobre ella grabaciones sonoras o visuales, ni utilizar tales u otras grabaciones realizadas por un tercero sobre la vida privada de la persona, ni difundir dichas grabaciones sobre su vida privada.

Por otra parte, el Código Civil dispone asimismo en su § 88, apartado 1, que no se requiere el consentimiento de la persona cuando el retrato o la grabación sonora o visual se realizan o se utilizan para el ejercicio o la protección de otros derechos o de intereses jurídicamente protegidos de otras personas. Se trata, por tanto, de una colisión clásica de dos intereses jurídicamente protegidos, y los tribunales deben dar prioridad en cada caso concreto al interés de una de las partes del litigio.

En la práctica: la grabación secreta puede ser la «última oportunidad» de demostrar la verdad, pero al mismo tiempo supone una injerencia en la intimidad. Por eso los tribunales examinan si es realmente necesaria y proporcionada.

Entonces, ¿puede grabar en secreto a su empleador?

Imaginemos una situación en la que un trabajador intuye que su empleador se dispone a despedirlo. Como el trabajador no se queda de brazos cruzados y es consciente de que no tendrá posibilidad de demostrar los eventuales motivos ilegítimos del despido, decide grabar en secreto a su empleador durante una conversación que podría contener información clave para su defensa. ¿Será utilizable dicha grabación de audio en un eventual litigio judicial?

De este caso se ocupó en 2014 el Tribunal Constitucional de la República Checa (Ústavní soud), que declaró: «Si los tribunales ordinarios no admiten como prueba la grabación de audio, propuesta por una parte del procedimiento (el trabajador), de una conversación entre este y un miembro de la dirección extranjera del empleador, apta para influir de manera esencial en la determinación de los hechos del asunto, es decir, para contribuir a esclarecer el verdadero motivo del despido, estarán dando prioridad de forma injustificada al derecho a la protección de la personalidad de la persona grabada frente al derecho a un proceso justo del trabajador, como parte más débil del litigio, conforme al art. 36, apartado 1, de la Carta de Derechos y Libertades Fundamentales checa».

Dicho de forma muy simplificada, el Tribunal Constitucional admite expresamente la realización y el uso de una grabación de audio secreta por parte del trabajador cuando este no dispone, en esencia, de otra posibilidad de probar sus alegaciones y defender así eficazmente su derecho. No obstante, siempre deben valorarse todas las circunstancias del caso.

Test en tres pasos: idoneidad, necesidad, proporcionalidad

El Tribunal Constitucional añade que en cada caso concreto debe realizarse una especie de test en tres pasos.

En el marco del litigio, los tribunales deben examinar (i) la idoneidad (si la grabación secreta puede, en principio, ser pertinente para el asunto o si se refiere a circunstancias más bien accesorias o irrelevantes), (ii) la necesidad (si es preciso practicar como prueba la grabación oculta cuando en la reunión hubo testigos presentes, etc.) y, por último, (iii) la proporcionalidad (si la práctica de la grabación no causará a la persona grabada un perjuicio desproporcionado, por ejemplo porque en ella el superior comenta detalles muy íntimos de su vida privada y solo se ocupa marginalmente de cuestiones laborales).

Traducción al lenguaje llano para directivos:

• Pertinencia: ¿Es de verdad esencial para el litigio o solo es «jugar a policías»?

• Necesidad: ¿Podía acreditarse con un correo electrónico, un acta de la reunión, testigos o un ticket interno?

• Proporcionalidad: ¿Es una injerencia proporcionada o se trata de grabar la vida privada y cuestiones accesorias?

Cuidado con las escuchas

ATENCIÓN: de estas situaciones hay que distinguir rigurosamente la realización de las denominadas escuchas. Aquí no se trata de una grabación realizada en secreto, sino de la grabación de una conversación en la que la persona que graba no participa en absoluto ni debe participar. Aunque todavía no existe jurisprudencia aplicable a las relaciones laborales sobre este medio de prueba, consideramos que dicha prueba (a diferencia de las grabaciones secretas) debería rechazarse categóricamente por inadmisible.

¿Y las grabaciones secretas del empleador?

La cuestión de la utilizabilidad de las grabaciones del empleador fue examinada en 2018 por el Tribunal Supremo de la República Checa (Nejvyšší soud). En el caso analizado, al trabajador se le notificó primero el despido por amortización del puesto. Sin embargo, como el trabajador no aceptó dicho despido, decidió visitar durante el plazo de preaviso a dos superiores, a quienes empezó a amenazar con que, si no se le garantizaba un nuevo puesto de trabajo, emprendería acciones concretas contra el empleador que le causarían un perjuicio, incluido un impacto negativo en la subvención que el empleador percibía.

Como reacción, la relación laboral con el trabajador se extinguió de forma inmediata. Como es lógico, en el posterior procedimiento judicial, en el que el trabajador solicitaba que se declarara la nulidad de la extinción inmediata de la relación laboral, el empleador propuso como prueba la grabación de dichas amenazas realizada por los superiores del trabajador. No obstante, todas las instancias judiciales rechazaron la prueba propuesta argumentando que los hechos sobre los que se habrían realizado las grabaciones sonoras podían acreditarse, y de hecho se acreditaron suficientemente, de otro modo, a saber, mediante declaraciones de testigos, es decir, precisamente de los propios superiores.

El Tribunal Supremo checo subrayó al respecto que «La grabación sonora o visual que se refiere a una persona o a sus manifestaciones de carácter personal y que ha sido realizada por un particular sin conocimiento de la persona grabada solo puede utilizarse como prueba en el proceso civil cuando deba servir para acreditar un hecho que no es posible probar de otro modo (mediante pruebas que no afecten a los derechos absolutos de la personalidad de la persona afectada), y cuando también las demás circunstancias del caso lleven a la conclusión de que no cabe dar prioridad al derecho a la protección de la personalidad de la persona afectada frente al derecho a un proceso justo de aquel a quien beneficia el uso de la prueba consistente en la grabación sonora o visual relativa a dicha persona o a sus manifestaciones de carácter personal».

Esta conclusión del Tribunal Supremo checo respalda así también lo expuesto anteriormente sobre las grabaciones realizadas por los trabajadores, es decir, que la grabación secreta solo tiene cabida allí donde los hechos en cuestión, por regla general, no pueden acreditarse de otro modo (lo más habitual, mediante testigos).

Qué debe hacer la empresa: normas y procedimientos internos

El empleador no suele resolver las grabaciones secretas con una prohibición del tipo «prohibido terminantemente grabar». En la práctica rige una regla sencilla: si las personas temen que la verdad no pueda demostrarse, empezarán a grabarla. Por eso la empresa necesita un sistema que minimice los conflictos y, al mismo tiempo, fije límites.

1) Cree un marco interno de comunicación y pruebas

• Actas de las reuniones (reuniones de despido, procedimientos disciplinarios, investigación de quejas): breves, objetivas y firmadas.

• Posibilidad de invitar a un testigo o a un responsable de RR. HH. a las reuniones delicadas (2 personas contra 1 suele ser el mayor problema).

• Un procedimiento para las quejas internas (acoso, discriminación, bossing) y una investigación rápida.

2) Si aplica medidas de supervisión, hágalo con transparencia

Si la empresa supervisa el lugar de trabajo (cámaras, registros del sistema, control de las comunicaciones), debe hacerlo de forma adecuada a su finalidad, proporcionada y transparente. La supervisión silenciosa sin reglas es precisamente lo que hace que la empresa pierda el litigio, aunque tuviera razón en cuanto al fondo.

3) Organice las «reuniones delicadas» como un proceso, no como una improvisación

La mayoría de las grabaciones secretas surgen en reuniones improvisadas, sin RR. HH., sin acta y sin un objetivo claro. Si mantiene una conversación difícil (despido, carta de amonestación, rendimiento, conflicto), hágalo como un proceso: quién está presente, cuál es el objetivo y cuál será el resultado (el acta).

4) Nunca reaccione ante una grabación de forma «histérica»

En cuanto se oye «lo tengo grabado», en la empresa suelen encenderse las alarmas y empieza el fuego cruzado. Recomendación: calma, valoración interna y análisis jurídico. La grabación por sí sola no significa que sea automáticamente utilizable ni que la empresa haya perdido automáticamente.

Riesgos típicos en la práctica

Lista de comprobación para RR. HH. y la dirección

1. ¿Dispone de reglas para las reuniones delicadas (despido, carta de amonestación, quejas)?

2. ¿Está siempre presente en las reuniones RR. HH. o una segunda persona (testigo)?

3. ¿Levanta acta: breve, objetiva y sin emociones?

4. ¿Dispone de un procedimiento para el acoso / la discriminación / las denuncias internas (al menos un mínimo interno)?

5. Si supervisa el lugar de trabajo, ¿lo hace de forma transparente y proporcionada?

6. ¿Tiene un «plan de reacción» para cuando un trabajador diga «tengo una grabación»?

Conclusión

La cuestión de las grabaciones de audio secretas en el lugar de trabajo es compleja tanto jurídica como moralmente y exige una valoración cuidadosa de las circunstancias concretas. La realización o el uso incorrectos de una grabación sonora pueden suponer una vulneración del derecho a la protección de la intimidad, mientras que su ausencia puede significar la pérdida de una prueba importante. La cuestión de si el tribunal admitirá o no una determinada grabación resulta, además, absolutamente decisiva ya en el momento de decidir si el trabajador o el empleador interpondrá o no la demanda. Por ello, siempre es conveniente consultar previamente estos pasos con un abogado, que le ayudará a valorar correctamente la situación.

Si desea tener configurados los procesos de RR. HH. de modo que las grabaciones secretas no sean su realidad cotidiana, póngase en contacto con el equipo de ARROWS.