Derecho laboral 2026

¿A qué empleadores afectará la contribución obligatoria a los productos de ahorro para la vejez?

El objetivo de esta nueva regulación legal es ayudar a los empleados en profesiones de riesgo a ahorrar fondos para la llamada prejubilación (el período anterior a alcanzar la edad de jubilación). El importe de la contribución es del 4 % de la base de cotización del empleado, siendo esta base de cotización idéntica a la base de cotización del empleado para las cotizaciones a la seguridad social.

¿Cuándo tiene derecho el empleado?

El empleado tiene derecho a la contribución obligatoria solo si trabaja al menos tres turnos en dicho riesgo en el mes calendario correspondiente. Si en el mes correspondiente no se trabajan al menos 3 turnos de riesgo, no surge la obligación del empleador de pagar la contribución. Recuerde también que se considera turno de riesgo únicamente aquel turno durante cuya mayor parte el empleado realizó el trabajo de riesgo.

La obligación del empleador de pagar la contribución obligatoria se activa solo si el empleado ejerce su derecho, es decir, no de forma automática. El empleado debe entregar al empleador una notificación por escrito solicitando la contribución obligatoria.

¡Cuidado con la obligación de informar!

El empleador tiene la obligación de informar por escrito a cada empleado afectado por la contribución obligatoria sobre su derecho a la contribución obligatoria y sobre la forma de ejercer este derecho. El empleado debe recibir esta información antes de comenzar a realizar el trabajo de riesgo. Si el empleado ya realiza un trabajo de riesgo en la 3.ª categoría (para los factores correspondientes) a la fecha de entrada en vigor de la ley (1/1/2026), la ley establece un plazo de 15 días para el cumplimiento adicional de la obligación de informar, es decir, hasta el 16/1/2026. El incumplimiento de la obligación de informar puede acarrear al empleador una multa de hasta 200 000 CZK.

El empleador también tiene la obligación de llevar un registro de las contribuciones obligatorias. Debe registrar, en particular, la lista de empleados que realizan trabajos de riesgo y que han ejercido el derecho, con sus nombres y fechas de nacimiento, la fecha de ejercicio del derecho, el número de turnos de riesgo trabajados en cada mes y el importe y las fechas de pago de las contribuciones. Estos registros deben conservarse durante un período de 10 años.

Además, el empleador tiene la obligación de entregar al empleado un justificante del pago de la contribución obligatoria, de forma gratuita y automática (sin necesidad de solicitud), a más tardar al final del mes calendario en el que pagó la contribución por primera vez. El incumplimiento de esta obligación puede ser sancionado con una multa de hasta 200 000 CZK.

La gran revolución administrativa: ¿Podrá gestionar la transición al informe mensual unificado (JMHZ)?

A partir de 2026 se introduce el llamado informe mensual unificado de los empleadores (JMHZ), que sustituye a una serie de formularios presentados ante la Administración de la Seguridad Social Checa (ČSSZ), la Administración Financiera y la Oficina de Empleo. Sin embargo, no incluye a las compañías de seguros de salud, cuyos informes siguen siendo independientes, por lo que los empleadores operarán en un sistema dual.

El JMHZ amplía significativamente la información que el empleador debe reportar y, para un solo empleado, puede incluir de decenas a cientos de datos, incluidos nuevos datos que las empresas no seguían sistemáticamente hasta ahora, como el nivel educativo más alto alcanzado, datos sobre ingresos o informes de contratos de servicios (DPČ) por debajo del límite.

Tres fases de implementación

El JMHZ no se introduce de una sola vez, sino en tres etapas, cada una con reglas diferentes:

• A partir del 1/1/2026 – recopilación de datos, pero sin presentación de informes

Las empresas deben comenzar a recopilar todos los nuevos datos requeridos por el JMHZ, aunque todavía no los envíen.

• Del 1/4 al 30/6/2026 – primera presentación real

Los empleadores enviarán el primer JMHZ de abril (hasta el 20/5), mayo (hasta el 20/6), etc., y al mismo tiempo presentarán retrospectivamente los datos de enero, febrero y marzo de 2026.

• A partir del 1/7/2026 – pleno funcionamiento

Se produce un cambio fundamental: el empleado debe estar registrado en el sistema antes de comenzar a trabajar, no después de su incorporación. Esto requiere una adaptación de los procesos de selección y de recursos humanos.

¿Y por qué no subestimar el JMHZ? El informe estará sujeto a un estricto régimen de sanciones: por un informe no presentado, retrasado o ineficaz fuera de plazo, se puede imponer una multa de hasta el producto de 5 000 CZK por el número de todos los empleados registrados en el último día del período por el cual se presenta el informe (artículo 28, párrafo 2, letra d) de la Ley n.º 323/2025 de la Colección de Leyes), lo que puede suponer un impacto de millones para las empresas más grandes con un gran número de empleados. Las inspecciones a los empleadores también se centran en el cumplimiento de las obligaciones laborales; analizamos qué es lo primero que comprueban los inspectores en un artículo independiente.

En ARROWS entendemos que la transición al JMHZ es un proyecto complejo. Nuestros abogados de nuestro equipo legal checo pueden brindarle apoyo legal y preparar los procesos internos para que la transición sea fluida.

Flexienmienda del Código del Trabajo: resumen de los principales impactos

Desde el 1/6/2025 está en vigor la llamada flexienmienda del Código del Trabajo, que desplaza el mercado checo hacia el modelo de flexiseguridad. Ofrece a los empleadores más espacio para la flexibilidad, mientras que proporciona a los empleados una mayor protección y seguridad. Los cambios se reflejan en la celebración de contratos, la extinción de la relación laboral, los derechos de los empleados y las obligaciones administrativas. Dedicamos un artículo independiente a las horas extraordinarias de los empleados.

Cambios en el período de prueba

Uno de los cambios más significativos es la ampliación de la duración máxima del período de prueba. Ahora se puede acordar hasta por 4 meses para empleados de nivel básico y hasta por 8 meses para puestos directivos. Esto da a las empresas más tiempo para verificar las capacidades del nuevo miembro del equipo.

Una novedad fundamental es la posibilidad de prorrogar el período de prueba posteriormente mediante un acuerdo por escrito con el empleado, pero solo durante su vigencia y hasta el máximo legal. El período de prueba ya se prorrogaba antes de la flexienmienda por obstáculos al trabajo de jornada completa (por ejemplo, enfermedad) y por vacaciones de jornada completa. Desde el 1/6/2025, se prorroga por los días laborables en los que el empleado no trabajó el turno completo debido a un obstáculo al trabajo, vacaciones o ausencia injustificada al trabajo (artículo 35, párrafo 5 del Código del Trabajo); la ausencia injustificada es un motivo nuevo. El Tribunal Supremo (sentencia 21 Cdo 18/2026 del 24/6/2026, respecto a la regulación vigente hasta el 30/6/2024) confirmó que el período de prueba también se prorroga por obstáculos de jornada completa por parte del empleador, por ejemplo, cuando no asigna trabajo al empleado.

Analizamos la extinción de la relación laboral durante el período de prueba en el artículo Cómo extinguir la relación laboral en el período de prueba sin riesgo de litigio judicial.

Atención, el acuerdo o la prórroga incorrectos del período de prueba se clasifican ahora como una infracción que puede ser sancionada con una multa de hasta 2 000 000 CZK. Por lo tanto, no se trata solo de la nulidad del acuerdo, sino de un riesgo financiero real derivado de un proceso de recursos humanos erróneo.

Despido: ¿Cómo afectará la aceleración de los procesos a su empresa?

Se produce un cambio fundamental en el transcurso del plazo de preaviso de despido. Este ahora comienza a correr el día de la notificación del despido, y no el primer día del mes calendario siguiente. Esto puede acortar todo el proceso de extinción de la relación laboral en casi un mes y otorga a las empresas una mayor flexibilidad en los cambios de personal.

Además, en los casos de despido por incumplimiento de las obligaciones laborales o por no cumplir con los requisitos para el desempeño del trabajo, el plazo de preaviso se reduce a un mes. Sin embargo, esta aceleración requiere un procedimiento legal absolutamente impecable. Analizamos cuándo no se puede despedir durante el período de protección según el artículo 53 en un artículo independiente. En ARROWS contamos con una amplia experiencia en la representación de clientes en litigios laborales bajo la legislación checa y nos aseguraremos de que cada paso sea legalmente blindado.

Nuevos derechos de los empleados: Desde salarios transparentes hasta el regreso de la baja parental

La enmienda prohíbe expresamente a los empleadores limitar de cualquier forma a los empleados a compartir información sobre el importe de su propio salario o sueldo. Las cláusulas de confidencialidad, que antes eran una parte común de los contratos, ahora son ilegales. La violación de esta prohibición es una infracción que puede ser sancionada con una multa de hasta 400 000 CZK.

Este cambio es el primer paso hacia la implementación de la directiva europea sobre transparencia retributiva (Gender Pay Gap). Para las empresas, esto no es solo un ajuste administrativo. Un debate abierto sobre los salarios puede revelar inconsistencias en la remuneración, provocar descontento y la salida de personas clave. Por lo tanto, es esencial no solo eliminar las cláusulas prohibidas, sino también revisar todo el sistema salarial y prepararse para la nueva realidad.

Seguridad para los padres: ¿Cómo configurar correctamente el trabajo por contrato y garantizar el regreso?

También mejora la situación de los padres. Los empleados en excedencia por cuidado de hijos ahora pueden trabajar para el mismo empleador mediante un contrato de prestación de servicios (DPP) o un contrato de actividad laboral (DPČ), incluso en el mismo puesto.

Un cambio clave es la ampliación de la garantía de regreso al puesto de trabajo y lugar de trabajo originales. Esta seguridad se aplica ahora a todos los padres que regresen al trabajo antes de que el niño cumpla los dos años de edad, y no solo al finalizar la baja por maternidad. Esto requiere una planificación cuidadosa y una configuración correcta de los contratos para los empleados sustitutos.

Vacaciones en 2026: ¿quién determina su disfrute y qué debe vigilar la empresa?

El período de disfrute de las vacaciones lo determina el empleador. Al hacerlo, debe tener en cuenta los motivos operativos y los intereses legítimos del empleado, y notificar la fecha por escrito al menos 14 días antes, a menos que acuerde un plazo más corto con el empleado. Las vacaciones fraccionadas deben tener al menos una parte de una duración de 2 semanas consecutivas, a menos que las partes acuerden lo contrario (artículo 217, párrafo 1 del Código del Trabajo).

Si el empleador no determina el disfrute de las vacaciones antes del 30 de junio del año siguiente, el empleado también puede determinar la fecha. Para las vacaciones de 2026, el plazo finaliza el 30 de junio de 2027. El empleado debe notificar el disfrute por escrito al menos 14 días antes, a menos que acuerde otra fecha con el empleador (artículo 218, párrafo 4). Analizamos en un artículo independiente cuándo puede el empleado determinar las vacaciones por sí mismo y quién decide realmente sobre el disfrute de las vacaciones.

La transferencia de vacaciones al año siguiente solo es posible a solicitud por escrito del empleado. Se puede transferir la parte de las vacaciones del año correspondiente que exceda de 4 semanas (6 semanas para el personal docente y académico). El empleador debe entonces determinar las vacaciones de manera que el empleado las disfrute a más tardar al final del año siguiente. La excepción son las vacaciones que el empleado no pudo disfrutar debido a incapacidad laboral temporal o baja por maternidad o parental (artículo 218, párrafos 2, 3 y 5).

El empleador solo puede determinar el disfrute colectivo de las vacaciones de acuerdo con la organización sindical y con el consentimiento del comité de empresa, y únicamente cuando sea necesario por razones operativas. No puede durar más de 2 semanas, y 4 semanas para los colectivos artísticos (artículo 220).

El empleador no puede determinar las vacaciones, entre otros, durante el período de incapacidad laboral temporal ni de la baja por maternidad, paternidad o parental. Durante el período de otros obstáculos al trabajo por parte del empleado, solo puede determinarlas a solicitud de este (artículo 217, párrafo 4). La compensación económica por vacaciones no disfrutadas solo corresponde al extinguirse la relación laboral (artículo 222, párrafo 2).

Recomendamos tres pasos a los empleadores: elaborar un plan de vacaciones por escrito, comprobar los saldos de vacaciones del año anterior antes del 30 de junio y registrar las normas de aprobación en un reglamento interno. Los abogados de la firma de abogados ARROWS preparan dicho reglamento según el funcionamiento de cada empresa específica.

Salarios y apoyo en 2026: ¿Qué afectará a sus costes y estrategia?

Termina la época de la negociación política anual sobre el importe del salario mínimo. A partir de ahora, su crecimiento será predecible gracias a un mecanismo de valorización que vinculará su cuantía a la previsión del salario medio en la economía nacional. Para el año 2026, el salario mínimo es de 22 400 CZK mensuales y 134,40 CZK por hora (comunicación n.º 356/2025 de la Colección de Leyes).

Salario en moneda extranjera. La enmienda de flexibilidad (Flexinovela), en vigor desde el 1 de junio de 2025, ha ampliado el grupo de empleados a los que se les puede pagar el salario o parte de este en moneda extranjera con su consentimiento. Anteriormente, esto solo era posible para trabajos en el extranjero; ahora también se aplica a extranjeros, ciudadanos de otros Estados miembros de la UE sin residencia permanente en la República Checa y empleados que residen permanentemente en el extranjero. La moneda debe tener un tipo de cambio oficial publicado por el ČNB y, para la conversión, se aplicará el tipo de cambio del primer día laborable del mes siguiente, a menos que las partes acuerden lo contrario (§ 143 del Código del Trabajo).

Retenciones salariales en caso de múltiples ejecuciones. Si se ordenan simultáneamente al menos cuatro ejecuciones de decisiones sobre el salario del empleado y la resolución ha sido notificada al pagador del salario, se retendrán siempre dos tercios del remanente del salario neto, y no solo un tercio (§ 279, apartado 4 del Código de Procedimiento Civil). Queda exceptuado el empleado que acredite la concesión de una pensión de jubilación, de orfandad o de invalidez de segundo o tercer grado, siempre que su tercio del remanente salarial no alcance el importe establecido por la ley. Por lo tanto, los departamentos de nóminas deben realizar un seguimiento continuo del número de ejecuciones de cada empleado.

Las nuevas obligaciones se manifestarán en la empresa por primera vez cuando llegue una inspección. En el vídeo resumimos qué es lo primero que comprueba un inspector y cómo prepararse para la inspección. https://www.youtube.com/watch?v=kmpBaGl-JMc

Resumen final

Las nuevas obligaciones, los plazos estrictos y las elevadas sanciones representan un desafío importante para las empresas. En ARROWS estamos preparados para guiarle a través de este proceso. Le ayudaremos a configurar los procesos para la contribución obligatoria a los productos de ahorro para la vejez, incluida la redacción de modelos de notificaciones internas a los empleados, para que el empleador cumpla con su obligación de informar y evite multas.

También le ayudaremos con la elaboración de directrices internas para la gestión de los períodos de prueba y los regresos de la baja parental. Aseguraremos la preparación de toda la documentación, desde contratos de trabajo hasta especificaciones salariales, que le protegerá de multas y sanciones administrativas.

Ofrecemos formación especializada para sus empleados y directivos para que todos entiendan las nuevas reglas, incluido un certificado de finalización. En caso de situaciones complejas, proporcionaremos dictámenes jurídicos y le representaremos ante los tribunales y órganos administrativos. Nuestra experiencia y el énfasis en la rapidez y la calidad son su garantía de seguridad y de una transición fluida a los nuevos requisitos legislativos.

No espere a que los cambios le pillen por sorpresa. Asegúrese una transición tranquila a las nuevas reglas. Póngase en contacto con nuestro equipo legal checo experto en derecho laboral hoy mismo en consultas@arws.cz y concierte una consulta sin compromiso.