Derecho laboral 2026

¿A qué empresarios afecta la aportación obligatoria a productos de ahorro para la vejez?

El objetivo de esta nueva normativa es ayudar a los trabajadores en profesiones de riesgo a ahorrar fondos para la llamada «prejubilación» (el período previo a alcanzar la edad de jubilación). El importe de la aportación es del 4 % de la base de cotización del trabajador, siendo esta la misma base que se utiliza para el seguro de seguridad social.

¿Cuándo nace el derecho del trabajador?

El trabajador solo tiene derecho a la aportación obligatoria si, en el riesgo correspondiente, trabaja al menos tres turnos en el mes natural en cuestión. Si en dicho mes no se trabajan como mínimo 3 turnos de riesgo, no nace la obligación del empresario de pagar la aportación. Recuerde también que solo se considera turno de riesgo aquel en el que el trabajador ejerció el trabajo de riesgo durante su mayor parte.

La obligación del empresario de pagar la aportación obligatoria se activa únicamente si el trabajador ejerce su derecho, es decir, no surge automáticamente. El trabajador debe comunicar por escrito al empresario que solicita la aportación obligatoria.

¡Atención al deber de información!

El empresario tiene la obligación de informar por escrito a cada trabajador afectado por la aportación obligatoria sobre su derecho a dicha aportación y sobre la forma de ejercerlo. El trabajador debe recibir esta información antes de comenzar a ejercer el trabajo de riesgo. Si el trabajador ya ejerce el trabajo de riesgo en la categoría 3 (para los factores correspondientes) en la fecha de entrada en vigor de la ley (1 de enero de 2026), la ley establece un plazo de 15 días para cumplir posteriormente el deber de información, es decir, hasta el 16 de enero de 2026. El incumplimiento del deber de información puede acarrear al empresario una multa de hasta 200 000 CZK (aprox. 8 200 EUR).

Además, el empresario tiene la obligación de llevar un registro de las aportaciones obligatorias. Debe registrar, en particular, la lista de trabajadores que ejercen trabajo de riesgo y que han ejercido su derecho, con sus nombres y fechas de nacimiento, la fecha de ejercicio del derecho, el número de turnos de riesgo trabajados por cada mes, y el importe y las fechas de los pagos de las aportaciones. Estos registros deben conservarse durante 10 años.

Asimismo, el empresario tiene la obligación de expedir al trabajador un certificado de pago de la aportación obligatoria —de forma gratuita y automática (sin necesidad de solicitud)— a más tardar al final del mes natural en que pagó la aportación por primera vez. El incumplimiento de esta obligación puede sancionarse con una multa de hasta 200 000 CZK (aprox. 8 200 EUR).

La gran revolución administrativa: ¿superará la transición al informe mensual unificado (JMHZ)?

A partir de 2026 se introduce el llamado informe mensual unificado de los empresarios (JMHZ), que sustituye a numerosos formularios dirigidos a la Administración de la Seguridad Social checa (ČSSZ), a la Administración Tributaria y a la Oficina de Empleo. Sin embargo, no incluye a las aseguradoras de salud, cuyo informe sigue siendo independiente, por lo que las empresas funcionarán en un sistema dual.

El JMHZ amplía notablemente la información que el empresario debe declarar y, para un solo trabajador, puede tratarse de decenas o cientos de datos, incluidos datos nuevos que las empresas hasta ahora no seguían sistemáticamente, como el nivel educativo más alto alcanzado, datos sobre ingresos o la declaración de contratos de actividad (DPČ) por debajo del límite.

Tres fases de implementación

El JMHZ no se introduce de una sola vez, sino en tres etapas, cada una con reglas distintas:

• Desde el 1 de enero de 2026 — recopilación de datos, pero sin presentación de informes

Las empresas deben comenzar a recopilar todos los nuevos datos exigidos por el JMHZ, aunque todavía no los envíen

• Del 1 de abril al 30 de junio de 2026 — primera presentación real

Los empresarios enviarán el primer JMHZ correspondiente a abril (hasta el 20 de mayo), mayo (hasta el 20 de junio), etc., y al mismo tiempo presentarán con carácter retroactivo los datos de enero, febrero y marzo de 2026.

• Desde el 1 de julio de 2026 — funcionamiento pleno

Se produce un cambio fundamental: el trabajador debe estar registrado en el sistema antes de empezar a trabajar, y no solo después de su incorporación. Esto exige adaptar los procesos de contratación y de RR. HH.

¿Y por qué no subestimar el JMHZ? El informe estará sujeto a un régimen sancionador estricto: por datos erróneos o presentados fuera de plazo puede imponerse una multa de hasta 5000 CZK (aprox. 210 EUR) por cada trabajador respecto del cual no se haya cumplido debidamente la obligación de informar, lo que puede suponer repercusiones millonarias en empresas más grandes con un elevado número de trabajadores.

En ARROWS entendemos que la transición al JMHZ es un proyecto complejo. Nuestros abogados pueden ofrecerle apoyo legal y preparar los procesos internos para que la transición sea fluida. No dude en ponerse en contacto con nuestro despacho — consultas@arws.cz.

La «flexinovela» del Código del Trabajo checo: resumen de los principales efectos

Desde el 1 de junio de 2025 está en vigor la llamada «flexinovela» del § del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «Código del Trabajo»), que orienta el mercado checo hacia un modelo de flexiseguridad. Ofrece a los empresarios más margen de flexibilidad, al tiempo que otorga a los trabajadores mayor protección y garantías. Los cambios se reflejan en la celebración de contratos, la extinción de la relación laboral, los derechos de los trabajadores y las obligaciones administrativas. Dedicamos un artículo aparte a las horas extraordinarias de los trabajadores.

Cambios en el período de prueba

Uno de los cambios más destacados es la ampliación de la duración máxima del período de prueba. Ahora puede pactarse hasta 4 meses para los trabajadores ordinarios y hasta 8 meses para los puestos directivos. Esto da a las empresas más tiempo para comprobar las capacidades del nuevo miembro del equipo.

Una novedad fundamental es la posibilidad de prorrogar posteriormente el período de prueba mediante acuerdo escrito con el trabajador, pero solo durante su vigencia y hasta el máximo legal. La ley también precisa que el período de prueba se prorroga automáticamente por las ausencias de jornada completa (p. ej., enfermedad), y ahora en días trabajados, no en días naturales.

La extinción de la relación laboral durante el período de prueba se analiza en el artículo Cómo extinguir la relación laboral durante el período de prueba sin riesgo de litigio judicial.

Atención: la fijación o prórroga incorrecta del período de prueba se clasifica ahora como infracción administrativa, sancionable con una multa de hasta 2 000 000 CZK (aprox. 82 300 EUR). Por tanto, no se trata solo de la nulidad del pacto, sino de un riesgo financiero real derivado de un proceso de RR. HH. defectuoso.

Despido: ¿cómo afectará a su empresa la aceleración de los procesos?

Se produce un cambio fundamental en el cómputo del plazo de preaviso. Ahora este empieza a correr ya desde el día de la notificación del despido, y no desde el primer día del mes natural siguiente. Esto puede acortar todo el proceso de extinción de la relación laboral en casi un mes y da a las empresas mayor flexibilidad en los cambios de personal.

Además, en los casos de despido por incumplimiento de las obligaciones laborales o por no reunir los requisitos para el desempeño del trabajo, el plazo de preaviso se reduce a un mes. Sin embargo, esta aceleración exige un procedimiento jurídico absolutamente impecable. Analizamos en un artículo aparte cuándo no se puede despedir durante el período de protección conforme al § 53 del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «Código del Trabajo»). En ARROWS contamos con amplia experiencia representando a clientes en litigios laborales y nos aseguramos de que cada paso sea jurídicamente inatacable. Para resolver su situación de forma inmediata, escríbanos a consultas@arws.cz.

La ley establece un mínimo. Pactar un plazo más largo es posible, pero debe formularse cuidadosamente para que sea conforme a la ley. Nuestros abogados están preparados para ayudarle con la redacción de contratos — escríbanos a consultas@arws.cz.

Nuevos derechos de los trabajadores: de la transparencia salarial al regreso tras la baja parental

La reforma prohíbe expresamente a los empresarios limitar de cualquier forma a los trabajadores para que compartan información sobre el importe de su propio salario. Las cláusulas de confidencialidad, que antes eran un elemento habitual de los contratos, son ahora ilegales. La infracción de esta prohibición constituye una infracción administrativa, sancionable con una multa de hasta 400 000 CZK (aprox. 16 500 EUR).

Este cambio es el primer paso hacia la aplicación de la directiva europea sobre transparencia retributiva (brecha salarial de género). Para las empresas, no se trata solo de un ajuste administrativo. Un debate abierto sobre los salarios puede revelar incoherencias en la retribución, generar insatisfacción y provocar la marcha de personas clave. Por ello, es imprescindible no solo eliminar las cláusulas prohibidas, sino también revisar todo el sistema retributivo y prepararse para la nueva realidad.

Seguridad para los padres: ¿cómo configurar correctamente el trabajo por acuerdo y garantizar el regreso?

También mejora la posición de los padres. Los trabajadores en baja parental pueden ahora trabajar para el mismo empresario mediante un acuerdo de realización de trabajo (DPP) o un acuerdo de actividad laboral (DPČ), incluso en el mismo puesto.

Un cambio clave es la ampliación de la garantía de reincorporación al puesto y centro de trabajo originales. Esta garantía se aplica ahora a todos los padres que se reincorporen al trabajo antes de que el hijo cumpla dos años, y no solo tras finalizar la baja por maternidad. Esto exige una planificación cuidadosa y una correcta configuración de los contratos para los trabajadores sustitutos.

Salarios y ayudas en 2026: ¿qué afectará a sus costes y estrategia?

Se acaba la época de negociación política anual sobre el importe del salario mínimo. A partir de ahora, su crecimiento será predecible gracias a un mecanismo de indexación que vincula su importe a la predicción del salario medio en la economía nacional. Para 2026 se espera un aumento del salario mínimo hasta 22 400 CZK (aprox. 920 EUR) y 134,40 CZK (aprox. 10 EUR) por hora.

ARROWS: su socio para una transición tranquila al Derecho laboral 2026

Las nuevas obligaciones, los plazos estrictos y las elevadas sanciones representan un desafío considerable para las empresas. En ARROWS estamos preparados para acompañarle en este proceso. Le ayudaremos a configurar los procesos para la aportación obligatoria a productos de ahorro para la vejez, incluida la elaboración de modelos de comunicaciones internas a los trabajadores, para que el empresario cumpla su deber de información y evite multas.

También le ayudaremos a elaborar directrices internas para la gestión de los períodos de prueba y de los regresos tras la baja parental. Nos encargaremos de preparar toda la documentación —desde contratos de trabajo hasta hojas de salario— que le proteja frente a multas y sanciones administrativas.

Ofrecemos formaciones especializadas para sus trabajadores y directivos, para que todos comprendan las nuevas reglas, incluido un certificado de finalización. En situaciones complejas, ofreceremos dictámenes jurídicos y le representaremos ante tribunales y órganos administrativos. Nuestra experiencia y nuestro énfasis en la rapidez y la calidad son para usted una garantía de seguridad y de una transición fluida a los nuevos requisitos legislativos.

No espere a que los cambios le sorprendan. Asegúrese una transición tranquila a las nuevas reglas. Póngase en contacto con nuestros expertos en Derecho laboral hoy mismo en consultas@arws.cz y concierte una consulta sin compromiso.