Retribución transparente en 2026

Un resumen de los cambios en el Derecho laboral checo lo encontrará en el artículo Derecho laboral 2026.

Qué está ya vigente hoy — y dónde los empresarios pierden litigios

El error más extendido de 2026 dice: «Mientras la directiva no esté en vigor, no corremos ningún riesgo». Es justo lo contrario. Los pilares básicos de la retribución transparente están anclados en el Derecho checo desde mucho antes de la directiva y los tribunales los hacen cumplir activamente.

• Igual salario por igual trabajo o trabajo de igual valor. Según el § 110 de la Ley n.º 262/2006 Sb. del Código del Trabajo checo (en adelante «Código del Trabajo»), a todos los trabajadores de un mismo empresario les corresponde, por igual trabajo, el mismo salario, sueldo o retribución por contrato de actividad. Los criterios de comparación son la complejidad, la responsabilidad y la exigencia del trabajo, las condiciones laborales, el rendimiento y los resultados — nada más. La obligación de igualdad de trato en la retribución también la impone a los empresarios el § 16 del Código del Trabajo.

• Las diferencias salariales regionales no se sostienen ante un tribunal. El Tribunal Supremo de la República Checa (Nejvyšší soud) en su sentencia de 20 de julio de 2020, ref. sp. zn.21 Cdo 3955/2018, en el litigio de un conductor de Česká pošta, concluyó que las condiciones socioeconómicas y el nivel de coste de vida en el lugar de trabajo no son un criterio de comparación conforme al § 110 del Código del Trabajo. Un trabajador de Praga no puede, por tanto, percibir un salario mayor por el mismo trabajo solo porque la vida en Praga sea más cara. A esta conclusión se suman otras muchas resoluciones (por ejemplo, ref. sp. zn. 21 Cdo 2000/2024 o 21 Cdo 1702/2024) y las demandas relacionadas se siguen tramitando ante los tribunales también en 2026.

• La prohibición de confidencialidad salarial ya está vigente. Desde la flexinovela del Código del Trabajo checo, en vigor desde 2025, rige el § 346a: el empresario no puede limitar al trabajador en el uso de la información sobre el importe y la estructura de su salario, sueldo o retribución por contrato de actividad. Las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo son, por tanto, ya hoy ineficaces, y su aplicación constituye una infracción — según el § 24, apartado 1, letra e) de la Ley n.º 251/2005 Sb. de Inspección de Trabajo checa (en adelante «Ley de Inspección de Trabajo»), con una multa de hasta 400 000 CZK (aprox. 16 460 EUR). Por no garantizar la igualdad de trato o por discriminación retributiva se prevé una multa de hasta 1 000 000 CZK (aprox. 41 200 EUR).

• La carga de la prueba recae sobre el empresario. Si el trabajador aporta ante el tribunal hechos que indiquen discriminación retributiva por razón de sexo, según el § 133a de la Ley de Enjuiciamiento Civil checa (Ley n.º 99/1963 Sb., en adelante «LEC») corresponde al empresario demostrar que no vulneró el principio de igualdad de trato. El trabajador discriminado, según el § 10 de la Ley Antidiscriminación checa, puede exigir el cese de la discriminación, la eliminación de sus consecuencias, una compensación adecuada y, en casos graves, también una indemnización por daño moral en dinero — además del pago pendiente del salario con intereses de demora.

En la práctica, esto significa una sola cosa: el empresario que hoy no sepa justificar por qué dos personas en un puesto comparable cobran cantidades distintas ya pierde el litigio conforme al Derecho vigente. La directiva no crea esta situación, solo la hace visible.

Directiva (UE) 2023/970: qué exige exactamente

La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo refuerza la aplicación del principio de igual retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de la transparencia retributiva. Parte de que el principal obstáculo para exigir la igual retribución son los sistemas salariales opacos — la República Checa, además, lleva tiempo entre los países con mayor brecha salarial de género de la UE (en torno al 15-18 %).

Obligaciones fundamentales según la directiva:

• Contratación: información sobre el salario inicial o su rango antes de la entrevista (en el anuncio o por otra vía con antelación) y prohibición de preguntar sobre el historial salarial del candidato. Se aplica a todos los empresarios, con independencia de su tamaño.

• Transparencia interna: criterios de retribución y de progresión profesional neutros en cuanto al género, accesibles a los trabajadores; derecho del trabajador a información sobre su propia retribución y sobre las retribuciones medias por sexo en la categoría de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, con respuesta en un plazo de dos meses.

• Informe sobre las diferencias retributivas: empresarios con 250 o más trabajadores, cada año; con 150-249 trabajadores, cada tres años (según la directiva, por primera vez antes de junio de 2027); con 100-149 trabajadores, cada tres años a partir de 2031.

• Evaluación conjunta de la retribución: si el informe revela una diferencia injustificada en la retribución media entre mujeres y hombres superior al 5 % y el empresario no la corrige en seis meses, deberá realizar, junto con los representantes de los trabajadores, un análisis en profundidad de las causas y adoptar medidas correctoras.

• Aplicación: carga de la prueba invertida reforzada, derecho a compensación íntegra (pago pendiente del salario incluidos bonos y prestaciones no dinerarias, intereses, indemnización por daños) y sanciones efectivas.

El concepto de retribución es amplio — además del salario base incluye bonos, primas, complementos, beneficios y otras prestaciones relacionadas con el trabajo. En el cómputo de trabajadores también se incluyen quienes trabajan mediante «dohody» (contratos de actividad checos), si su relación cumple los rasgos de trabajo dependiente.

Transposición checa: reforma minimalista y plazos reales

La República Checa no cumplió el plazo de transposición del 7 de junio de 2026. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales checo presentó la propuesta de reforma de transposición del Código del Trabajo el 16 de marzo de 2026 y optó por la llamada transposición minimalista — cumplir los requisitos europeos sin obligaciones que vayan más allá.

La reforma se apoya en la regulación vigente de los §§ 16 y 110 del Código del Trabajo y la desarrolla; se prevé imponer a los empresarios la nueva obligación de crear y mantener un sistema de retribución transparente basado en criterios objetivos y neutros en cuanto al género. La propuesta está en proceso legislativo (situación a julio de 2026, tras el trámite de consulta interministerial) y prevé una entrada en vigor escalonada.

Dos advertencias sobre el calendario: primero, los plazos aún pueden moverse en el proceso legislativo — el marco básico de las obligaciones se deriva directamente de la directiva, pero los parámetros checos concretos todavía pueden cambiar en el proceso legislativo. Segundo, una vez transcurrido en vano el plazo de transposición, las disposiciones de la directiva suficientemente precisas pueden aplicarse directamente frente al Estado y a los empresarios del sector público (el llamado efecto directo vertical); por eso el sector público no debería esperar en absoluto a la entrada en vigor de la reforma para empezar a prepararse.

Transparencia en la contratación: fin del «salario a convenir»

Desde la entrada en vigor de la reforma, el empresario deberá comunicar al candidato el salario inicial o el rango salarial — directamente en el anuncio, o de otro modo antes de la primera entrevista. El anuncio de «salario a convenir» sin ningún marco desaparecerá. El rango deberá ser realista; un rango extremadamente amplio se considerará una elusión de la ley.

Al mismo tiempo rige la prohibición de indagar el historial salarial del candidato. Si el candidato lo comunica por su propia iniciativa, el empresario no podrá usarlo como base para fijar el salario si ello condujera a una desigualdad — deben decidir los criterios objetivos del puesto. Cuidado también con las herramientas de contratación con inteligencia artificial: la responsabilidad por un resultado discriminatorio del algoritmo recae en el empresario, como analizamos en el artículo La inteligencia artificial en RR. HH.

Para las empresas que hasta ahora ocultaban los salarios como ventaja competitiva, se trata de un cambio estratégico en la comunicación de contratación — y, a la vez, de una oportunidad: los anuncios transparentes aumentan demostrablemente la conversión de candidatos de calidad.

Derecho de los trabajadores a la información sobre retribución

A partir de 2028 (según la propuesta de reforma), cada trabajador podrá solicitar por escrito información sobre el importe de su propia retribución y sobre el importe medio de las retribuciones, desglosadas por sexo, en el grupo de trabajos de igual valor en el que trabaja. El empresario responderá por escrito o por vía electrónica, en un plazo máximo de dos meses.

Importante: no se trata de publicar los salarios concretos por nombre. El salario individual de un compañero sigue siendo un dato personal protegido — se comunican promedios por categorías. Sin embargo, las empresas sin una clasificación formalizada de los puestos en grupos de trabajos no podrán responder en absoluto a la solicitud, lo que ya de por sí constituye una infracción. Por eso la base de la preparación es una auditoría salarial.

Informe sobre las diferencias retributivas y evaluación conjunta

La obligación de informar recaerá progresivamente sobre los empresarios a partir de 100 trabajadores (véase el calendario). El informe recoge la diferencia retributiva entre mujeres y hombres, tanto en total como en los componentes variables, la mediana de la diferencia y la representación de mujeres y hombres en cada cuartil retributivo. La base de datos la están construyendo de hecho las empresas ya hoy — los datos salariales se remiten al Estado dentro del informe mensual unificado de los empresarios (JMHZ), por lo que una discrepancia entre el informe y la realidad será fácilmente detectable.

Si el informe muestra una diferencia injustificada superior al 5 % que el empresario no corrige en seis meses, sigue una evaluación conjunta de la retribución con los representantes de los trabajadores: análisis de causas, medidas correctoras y comunicación de los resultados tanto a los trabajadores como a los órganos de supervisión. No es una formalidad, sino una negociación con datos sensibles sobre la mesa — la dirección jurídica de este proceso es clave. Analizamos la dimensión reputacional en el artículo La brecha salarial de género como riesgo jurídico y de reputación.

Cómo prepararse: plan hasta finales de 2026

1. Auditoría salarial (T3 2026). Clasificación de los puestos según el valor del trabajo (criterios del § 110, apartados 3-5 del Código del Trabajo: cualificación, complejidad, responsabilidad, carga, condiciones, rendimiento) y comparación de las retribuciones realmente pagadas, incluidos bonos y beneficios. Objetivo: identificar dónde existen diferencias en puestos comparables y si se saben explicar objetivamente.

2. Sistema retributivo y normativa salarial (T4 2026). Definición de grupos de trabajos de igual valor, rangos salariales por puesto y criterios neutros en cuanto al género para el movimiento dentro del rango. La impresión subjetiva de un mando no se sostiene ante un tribunal; una evaluación documentada sí. Incluye la revisión de los contratos de trabajo y las notificaciones salariales — con la eliminación de cláusulas de confidencialidad muertas y una configuración correcta (sin carácter de derecho adquirido) de los bonos.

3. Procesos de contratación (T4 2026 – T1 2027). Plantillas de anuncios con rango salarial, ajuste de los guiones de entrevista (sin preguntas sobre el historial salarial), configuración del ATS y revisión de las herramientas de IA.

4. Formación de mandos y comunicación (de forma continua). Los mandos deben saber explicar por qué cada persona tiene el salario que tiene y qué debe cumplir para progresar. La transparencia sin mandos preparados generará más conflictos de los que resuelve.

Los datos de la auditoría están sujetos a la protección de datos personales y los resultados podrían usarse en su contra — realice la auditoría bajo la dirección de un despacho de abogados, para que las versiones de trabajo queden cubiertas por el deber de confidencialidad del abogado.

Pequeñas y medianas empresas: también les afecta

El informe no afecta a las empresas con menos de 100 trabajadores, pero todo lo demás sí: rangos salariales en la contratación, prohibición de preguntar por el historial, criterios transparentes, prohibición de confidencialidad salarial y riesgo de demandas conforme al § 110 del Código del Trabajo. Las empresas más pequeñas, sin departamento de RR. HH. y con una retribución «intuitiva», son paradójicamente las más vulnerables — les falta la documentación con la que defenderse ante un tribunal. La solución no tiene por qué ser burocrática: una normativa salarial sencilla con bandas y criterios en pocas páginas cubre la mayoría de los riesgos.

Conclusión

La retribución transparente no es un futuro que se pueda esperar. Las herramientas más duras — igual salario por igual trabajo, carga de la prueba invertida, prohibición de confidencialidad y multas millonarias — ya están vigentes hoy, y la reforma a partir de 2027 solo añadirá a ellas obligaciones de procedimiento. La empresa que pase la auditoría y configure el sistema en 2026 obtendrá ventaja en la contratación y tranquilidad ante la primera inspección y la primera solicitud de datos de un trabajador.

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