Jak sdělit zaměstnancům, že se firma prodává?

Rozhoduje přechod zaměstnavatele, ne nálepka share deal nebo asset deal

Odpověď na otázku, zda musíte zaměstnance o prodeji firmy informovat ze zákona, nezávisí na tom, jak transakci obchodníci nazvou, ale na tom, zda dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového zaměstnavatele podle § 338 zákoníku práce. Pokud majitel prodává jen obchodní podíl nebo akcie společnosti, tedy typický share deal, zaměstnavatel jako právnická osoba se nemění a k přechodu nedochází.

K přechodu naopak dochází u širší skupiny transakcí, než jen u toho, co se běžně označuje jako asset deal – typicky při koupi nebo pachtu závodu či jeho části, při fúzi, rozdělení nebo převodu jmění na společníka. Koupě závodu se podle § 2175 odst. 2 občanského zákoníku (zákon č. 89/2012 Sb.) považuje přímo za převod činnosti zaměstnavatele, a spustí tak informační a projednávací povinnost podle § 339 zákoníku práce.

V praxi to znamená, že podobně vypadající transakce může, ale nemusí zakládat povinnost podle § 339 – podle toho, co přesně přechází a jak je transakce strukturovaná. Prodej mateřské společnosti holdingu bude zpravidla share deal bez přímého dopadu na zaměstnavatele dceřiných firem. Prodej konkrétního závodu, provozovny nebo její organizační části už ale zpravidla znamená přechod zaměstnavatele.

Ani u share dealu ale zaměstnavatel není zcela bez povinností – obecné informační a projednávací povinnosti o ekonomické situaci firmy a plánovaných organizačních změnách podle § 279, § 280 a § 287 zákoníku práce platí bez ohledu na právní formu prodeje. Právníci z ARROWS advokátní kanceláře posoudí konkrétní transakční strukturu a řeknou vám, zda a od kdy vám běží zvláštní informační povinnost podle § 339 – pokud řešíte i samotný prodej firmy, podívejte se na naši specializaci pro prodej firem a transakční poradenství.

Kdy vzniká zákonná povinnost informovat zaměstnance

Povinnost informovat a projednat vznik při přechodu práv a povinností upravuje § 339 zákoníku práce a rozlišuje dva odlišné režimy podle toho, zda u zaměstnavatele působí odborová organizace nebo rada zaměstnanců.

Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců působí, musí je dosavadní i přejímající zaměstnavatel nejpozději 30 dní před přechodem informovat o navrhovaném datu převodu, jeho důvodech a dopadech pro zaměstnance a projednat s nimi za účelem dosažení shody – tedy vést reálné jednání o navrhovaných opatřeních, ne jen odeslat oznámení.

Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, povinnost se nevytrácí, jen se zjednodušuje. Zaměstnavatel musí ve stejné 30denní lhůtě informovat přímo zaměstnance, kteří budou přechodem přímo dotčeni – zákon už ale v tomto případě výslovně nevyžaduje projednání za účelem dosažení shody, jen samotné informování. To je běžná situace u menších a středních firem, kde odbory obvykle nepůsobí.

Třicetidenní lhůta je zákonné minimum, ne doporučený standard, a jeho nedodržení má reálné důsledky. Pokud zaměstnavatel nesplní povinnost vůči odborové organizaci nebo radě zaměstnanců podle § 339 odst. 1, jde o přestupek podle § 23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za který může Státní úřad inspekce práce uložit pokutu až 200 000 Kč.

Co hrozí, když komunikaci podceníte nebo lhůtu nedodržíte

Nedodržení § 339 zákoníku práce má hned tři druhy důsledků: správní postih od inspekce práce, dopad na výpovědní lhůtu podle § 51a a riziko nároku na odstupné podle § 339a. Všechny tři stojí za to znát dřív, než komunikaci se zaměstnanci naplánujete.

Za porušení informační a projednávací povinnosti vůči odborové organizaci nebo radě zaměstnanců podle § 339 odst. 1 hrozí zaměstnavateli podle § 23 zákona o inspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb.) přestupek s pokutou až 200 000 Kč. Tato sankce se ale váže výhradně na porušení vůči odborům nebo radě zaměstnanců podle odstavce 1, nikoli na informování přímo zaměstnanců podle odstavce 2.

Druhý důsledek dopadá přímo na zaměstnance. Pokud zaměstnavatel nesplní informační povinnost podle § 339 nejpozději 30 dní před přechodem, může zaměstnanec podle § 51a zákoníku práce dát z tohoto důvodu výpověď – a pokud ji podá do dvou měsíců od přechodu, skončí mu pracovní poměr ve zkrácené 15denní výpovědní době místo běžných dvou měsíců.

I řádně informovaný zaměstnanec, který u nového zaměstnavatele nechce pokračovat, může podle § 51a odst. 1 zákoníku práce dát výpověď z důvodu přechodu do 15 dnů od informování – pracovní poměr mu pak skončí už den před přechodem, tedy dřív, než by odpovídalo běžné výpovědní době.

Zvlášť do dvou měsíců po přechodu se navíc uplatní § 339a zákoníku práce. Jestliže se v souvislosti s přechodem podstatně zhorší pracovní podmínky zaměstnance a on proto do dvou měsíců od přechodu rozváže pracovní poměr výpovědí nebo dohodou, může se u soudu domáhat určení tohoto důvodu – a pokud uspěje, vzniká mu nárok na odstupné podle § 67 odst. 1 zákoníku práce, tedy jeden až tři průměrné měsíční výdělky podle délky pracovního poměru.

Pokud transakce navíc vede k organizačním změnám a k propouštění nad zákonem stanovený počet zaměstnanců, může se otevřít samostatná povinnost projednat hromadné propouštění podle § 62 až § 64 zákoníku práce.

Praktický postup: jak komunikaci se zaměstnanci připravit

Právní minimum podle § 339 je jen část úkolu. Stejně důležité je, v jakém pořadí a jakým způsobem se jednotliví lidé ve firmě o prodeji dozví – a to platí i tam, kde vám žádnou konkrétní lhůtu zákon neukládá, tedy typicky u share dealu.

Osvědčený postup je nejprve zajistit mlčenlivost všech, kdo se o transakci dozví v rámci due diligence, formou dohody o mlčenlivosti (NDA), a teprve poté připravit jednotný narativ pro vedení firmy, klíčové zaměstnance a nakonec pro celý tým. Nejednotná nebo postupně unikající informace bývá pro firmu horší než jedno jasně formulované oznámení, i když přijde později.

U dat, která se předávají kupujícímu v rámci due diligence, navíc hraje roli ochrana osobních údajů podle GDPR (nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679) a ochrana obchodního tajemství podle § 504 občanského zákoníku (zákon č. 89/2012 Sb.). Rozsah personálních údajů se proto v due diligence omezuje na nezbytné minimum – standardem bývají anonymizované nebo agregované přehledy a vzorové dokumenty, zpřístupnění konkrétních identifikovatelných údajů u klíčových zaměstnanců se posuzuje podle právního titulu a fáze transakce, ne podle jednoho obecného pravidla o načasování.

Součástí přípravy bývá i takzvaný retenční balíček pro klíčové zaměstnance, tedy nabídka, která jim dá důvod u firmy zůstat i po změně vlastníka nebo zaměstnavatele.

Závěrečné shrnutí

Prodej firmy zaměstnance vždy zajímá, ale zákon vám neukládá stejný postup v každé situaci. Zvláštní informační a projednávací povinnost podle § 339 zákoníku práce vzniká jen tam, kde dochází k přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele, a to nejpozději 30 dní předem; u samotného prodeje obchodního podílu nebo akcií tato konkrétní povinnost nevzniká, obecné informační povinnosti podle § 279 a § 280 ale platí i tak.

Nedodržení třicetidenní lhůty není jen formální nedostatek. Vůči odborové organizaci nebo radě zaměstnanců za něj hrozí pokuta až 200 000 Kč od inspekce práce, zaměstnancům navíc podle § 51a vzniká právo na zkrácenou výpovědní dobu a podle § 339a případně i nárok na odstupné, pokud se v souvislosti s přechodem podstatně zhorší jejich pracovní podmínky.

Pokud nechcete riskovat správní pokutu, spor o odstupné, odchod klíčových lidí nebo zbytečně komplikovaný proces, má smysl komunikaci se zaměstnanci nastavit s předstihem a s právníkem po ruce, ne až ve chvíli, kdy se první fáma o prodeji objeví na chodbě. Ozvěte se advokátům z ARROWS advokátní kanceláře na konzultace@arws.cz, rádi vám s tím pomůžeme.