Jak firmy mogą wspierać pracowników opiekujących się rodziną

Ramy prawne opieki nad rodziną w Republice Czeskiej

Opieka nad członkami rodziny nie jest w prawie czeskim wyłącznie kwestią wolności osobistej, lecz także przedmiotem regulacji ustawowej i instrumentów prawa pracy. Pracodawcy nie są jedynie „sponsorami” tych świadczeń; są podmiotami mającymi konkretne obowiązki prawne, a zarazem związane z nimi prawa.

Aby właściciel firmy lub menedżer HR miał jasność, trzeba najpierw wyjaśnić, jakie istnieją podstawy prawne i co zmieniło się w ostatnich miesiącach.

Zmiany od 1 stycznia 2026

1 stycznia 2026 weszła w życie nowelizacja czeskiej ustawy o publicznym ubezpieczeniu zdrowotnym (ustawa nr 48/1997 Sb.). Zmiana dotyczyła kategorii osób, za które składki na ubezpieczenie zdrowotne opłaca państwo. Do 31 grudnia 2025 obowiązywała zasada, że państwo opłaca ubezpieczenie za osobę, która przez cały dzień sprawuje opiekę nad co najmniej dwojgiem dzieci w wieku do 15 lat. Kategoria ta została z dniem 1 stycznia 2026 zniesiona.

Obecnie państwo opłaca ubezpieczenie zdrowotne wyłącznie za osobę, która osobiście i należycie opiekuje się co najmniej jednym dzieckiem w wieku do 7 lat, a jednocześnie nie przebywa na urlopie macierzyńskim ani rodzicielskim i nie pobiera czeskiego świadczenia rodzicielskiego (rodičovský příspěvek). To istotna zmiana: granica wieku została obniżona (z 15 do 7 lat), ale warunki zostały zawężone (nie można przebywać na urlopie ani pobierać świadczenia). Celem jest skuteczniejsze motywowanie rodziców do powrotu na rynek pracy.

Jeżeli pracownicy nie zgłoszą tej państwowej kategorii ubezpieczonego swojej kasie chorych w terminie, mogą utracić prawo do ubezpieczenia opłacanego przez państwo, co postawiłoby ich w trudnej sytuacji w przypadku korzystania z opieki zdrowotnej. Prawnicy z kancelarii adwokackiej ARROWS zalecają, aby pracownicy oraz osoby prowadzące własną działalność gospodarczą nie zwlekali z tym zgłoszeniem – jest to kwestia administracyjna, z którą można poradzić sobie bez prawnika, ale konieczne jest dotrzymanie terminów.

Obowiązki pracodawcy zgodnie z § 241 czeskiego Kodeksu pracy

Podstawowa podstawa prawna wspierania pracowników opiekujących się rodziną wynika z § 241 czeskiej ustawy Kodeks pracy (ustawa nr 262/2006 Sb., dalej „ZP”). Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględniania przy planowaniu zmian potrzeb pracownicy lub pracownika opiekującego się dzieckiem. Chodzi o tzw. „przeszkodę w pracy po stronie pracownika” – podstawę prawną, która umożliwia rozsądne podejście do pracownika.

Znacznie ważniejszy jest jednak ust. 2 tego samego paragrafu: pracownik opiekujący się dzieckiem w wieku poniżej 15 lat ma prawo zwrócić się do pracodawcy o skrócenie czasu pracy lub inne odpowiednie dostosowanie czasu pracy. Kluczowe jest tu słowo „prawo” – nie chodzi o prośbę, lecz o roszczenie prawne. Pracodawca musi uwzględnić wniosek, chyba że stoją temu na przeszkodzie poważne względy operacyjne. Pracodawca musi je uzasadnić na piśmie.

Poważne względy operacyjne nie są w samej ustawie zdefiniowane szczególnie precyzyjnie – ich ocena należy do sądów. Z orzecznictwa wynika, że poważne względy operacyjne istnieją tylko wtedy, gdy skrócony czas pracy lub jego inny rozkład uniemożliwiłby, zakłóciłby lub poważnie zagroził prawidłowemu funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Nawet „trudna do zastąpienia praca” sama w sobie nie wystarcza, zwłaszcza gdy rozwiązaniem mogłoby być np. zatrudnienie kolejnego pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Od 1 października 2023 obowiązuje również zasada, że wniosek musi mieć formę pisemną, a pracodawca – jeśli go odrzuci – musi uzasadnić swoją odmowę na piśmie; w przeciwnym razie popełnia wykroczenie zagrożone karą do 200 000 CZK (ok. 8 200 EUR). W ustaleniu wewnętrznych procedur, wzorów wniosków i uzasadnień odmowy może pomóc również nasza praktyka w zakresie prawa pracy. Jeśli odmówi bez poważnego powodu, grozi mu kara do 300 000 CZK (ok. 12 300 EUR).

W praktyce oznacza to, że menedżer HR lub właściciel firmy nie może po prostu powiedzieć „nie, to niemożliwe” i na tym poprzestać. Musi wykonać swoją pracę i napisać, dlaczego konkretnie skrócony czas pracy lub elastyczny rozkład spowodowałyby problem. Właśnie to pozwala prawnikom z kancelarii adwokackiej ARROWS w razie sporu bronić firmy argumentami popartymi analizą funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Jakie benefity firmy oferują pracownikom sprawującym opiekę

Przepisy tworzą ramy obowiązków, ale benefity – czyli korzyści wykraczające poza wymogi ustawowe – zależą przede wszystkim od pracodawcy. Właśnie tutaj firma ma szansę zbudować reputację dobrego pracodawcy oraz zwiększyć lojalność i wydajność swoich ludzi.

Badania pokazują, że tylko jedna piąta czeskich firm zachowuje benefity pracownicze osobom odchodzącym na urlop macierzyński lub rodzicielski. To ogromna szansa dla firm, które są bardziej otwarte.

Elastyczny czas pracy i niepełne etaty

Najprostszym i najczęściej oferowanym benefitem jest elastyczny czas pracy, który pracownicy mogą wybierać sami – np. „rdzeń” czasu pracy od 9:00 do 13:00, a resztę rozkładają między godziny 6:00–9:00 i 13:00–18:00. Pracownik może wówczas ustalić początek i koniec dnia według potrzeb, byle przepracował uzgodniony wymiar godzin.

Skrócony czas pracy stosuje się natomiast w ten sposób, że pracownik pracuje mniej godzin dziennie albo pracuje tylko w niektóre dni tygodnia. Oba podejścia mają swoje zalety – jedni wolą krótsze dni, inni „długie weekendy”.

Prawnicy z kancelarii adwokackiej ARROWS zalecają, aby zawsze jasno uzgodnić, czy chodzi o zmianę trwałą, czy ograniczoną w czasie, oraz aby wszystko zostało zapisane w umowie o pracę lub w odrębnym porozumieniu. W przeciwnym razie może bowiem powstać spór o to, czy chodzi o trwałą zmianę, czy o tymczasowe rozwiązanie.

Dopłaty finansowe i wyrównanie wynagrodzenia

Wiele dużych firm oferuje wyrównanie wynagrodzenia w trakcie urlopu rodzicielskiego. Przykładowo jedna ze spółek telekomunikacyjnych wypłaca rodzicom na urlopie macierzyńskim różnicę między wynagrodzeniem w firmie a świadczeniami finansowymi od państwa. Jedna z dużych sieci handlowych po powrocie pracowników z urlopu rodzicielskiego podwyższa nawet ich wynagrodzenia o przeciętny wzrost zarobków w okresie ich nieobecności.

Konstruując taki benefit, należy pamiętać, że świadczenie pieniężne, takie jak wyrównanie wynagrodzenia, jest co do zasady uznawane za dochód podlegający opodatkowaniu i oskładkowaniu. Szczególne limity zwolnienia z podatku i składek obowiązujące od 2026 roku dotyczą przede wszystkim benefitów niepieniężnych (lub jedynie bardzo specyficznych świadczeń pieniężnych, takich jak dopłaty do czeskich grup dziecięcych (dětské skupiny) pod określonymi warunkami), a nie ogólnego wyrównania wynagrodzenia. W 2026 roku przeciętne wynagrodzenie wynosi 48 967 CZK (ok. 2 000 EUR).

Pracodawca może też przyznać pracownikowi premię z okazji narodzin dziecka – np. 5 000 CZK (ok. 210 EUR) oraz prezent dla noworodka. Może również zaproponować przedłużenie urlopu rodzicielskiego ponad ustawowe trzy lata, jeśli ma to sens dla firmy. Wszystkie te kwestie muszą jednak zostać jasno określone w regulaminie wewnętrznym lub układzie zbiorowym pracy, w przeciwnym razie nie są dla pracownika wiążące.

Praca z domu i elastyczne modele

Tzw. elastyczna nowelizacja ZP, która weszła w życie 1 czerwca 2025, przyniosła ważną zmianę: pracownicy przebywający na urlopie rodzicielskim mogą obecnie wykonywać tę samą pracę u swojego pracodawcy na podstawie umowy o wykonywanie pracy (dohoda o pracovní činnosti) lub umowy o wykonanie pracy (dohoda o provedení práce). To prawdziwa rewolucja – rodzic może w ten sposób pozostać w kontakcie z firmą, uczestniczyć w projektach i stopniowo wracać do zwykłego trybu pracy, bez konieczności całkowitego odejścia.

Wiele firm umożliwia również pracę z domu rodzicom małych dzieci, nawet jeśli nie przebywają oni na oficjalnym urlopie rodzicielskim. Może to zostać uzgodnione w umowie o pracę jako benefit lub stanowić część szerszej polityki „work from home”. Przy takim rozwiązaniu kluczowe są jasne zasady – kiedy pracownik musi uczestniczyć w wideokonferencjach, jakie są oczekiwania co do dostępności, jak mierzy się efekty pracy.

Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS obserwują, że firmy, które wprowadzają pracę z domu systemowo i z jasnymi zasadami, osiągają lepsze wyniki i niższą rotację. Natomiast firmy, w których jest to sformułowane niejasno lub możliwe jedynie na podstawie doraźnych próśb, mierzą się z większą liczbą konfliktów i ponownie z sytuacjami dyskryminacyjnymi, gdy jeden pracownik może sobie pozwolić na więcej niż drugi.

Inne benefity pozafinansowe

Ubezpieczenie zdrowotne osób sprawujących opiekę regulują szczególne państwowe kategorie. Zgodnie z nowelizacją od 2026 roku państwo opłaca ubezpieczenie w kategorii „osoba opiekująca się dzieckiem do lat 7”, ale wyłącznie za osoby, które nie przebywają na urlopie macierzyńskim ani rodzicielskim (w celu wsparcia ich powrotu do pracy). Firmy mogą jednak pójść dalej. Wielu pracodawców oferuje w ramach programu „Cafeteria” wybór między benefitami zdrowotnymi (fitness, wellness, masaż, psycholog) a benefitami rekreacyjnymi (kino, książki, zajęcia czasu wolnego).

Programy wsparcia typu Employee Assistance Program (EAP) lub Pracowniczy Program Wsparcia (ZAP) zapewniają pracownikom dostęp do psychologa, prawnika lub doradcy finansowego 24/7. Dla rodziców opiekujących się małymi dziećmi lub starszymi krewnymi jest to często nieoceniona pomoc w rozwiązywaniu spraw osobistych lub prawnych, które mogą pojawić się w najmniej oczekiwanych momentach. Firmy, które takie usługi zapewniają, chwalą je sobie – pracownicy czują wsparcie także w osobistych kryzysach i wracają do pracy z mniejszym obciążeniem psychicznym.

Od 2026 roku benefity zdrowotne są zwolnione z podatku do kwoty 48 967 CZK rocznie, a benefity rekreacyjne do kwoty 24 483,50 CZK (ok. 1 000 EUR) rocznie. Przekroczenie tych limitów oznacza opodatkowanie i składki.

Niektóre firmy oferują także dopłaty do opieki nad dziećmi lub do opłat za przedszkole. W Republice Czeskiej jest to szczególnie ceniony benefit, ponieważ brak miejsc w przedszkolach utrudnia rodzicom powrót do pracy. Jeżeli firma zapewni opiekę nad dziećmi lub się do niej dołoży, usuwa istotną przeszkodę. Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS obserwują, że firmy, które tak postępują, zatrzymują talenty, za które w przeciwnym razie po urlopie rodzicielskim musiałyby szukać nowych pracowników – a to byłoby dla firmy większą stratą niż koszt dopłaty do przedszkola.

Ryzyka praktyczne: czego nie wolno robić

Bez względu na to, jak bardzo chcemy stać po stronie pracowników, rzeczywistość prawna w Republice Czeskiej niesie ze sobą szereg specyficznych ryzyk. Firmy często je lekceważą – aż do chwili, gdy pojawią się inspektorzy pracy, pracownik wniesie sprawę do sądu albo sytuacja wyjdzie na jaw publicznie ze szkodą dla wizerunku.

Dyskryminacja w przyznawaniu benefitów

Najczęstszym błędem firm jest to, że gdy tylko pracownica odejdzie na urlop macierzyński lub rodzicielski, automatycznie wyłączają ją ze wszystkich benefitów. Na przykład przestaje otrzymywać ubezpieczenie emerytalne, do którego w przeciwnym razie miałaby prawo, albo „zapomina się” naliczyć jej premię za lojalność, którą w innym przypadku by otrzymała. Trybunał Sprawiedliwości UE oraz czeskie sądy wskazują, że takie podejście stanowi dyskryminację pośrednią ze względu na płeć, jeśli premia lub benefit opiera się na logice „aktywnej obecności w pracy”.

Problem polega na tym, że urlop macierzyński i rodzicielski są ustawowo uregulowanymi przeszkodami w pracy – pracownica po prostu nie może pracować (co najmniej przez pierwsze 6 tygodni po porodzie). Nie można jej więc dyskryminować za coś, czego zabrania jej ustawa. Jeżeli jednak benefit jest powiązany z czymś obiektywnie mierzalnym (np. „obecnością w pracy na określony dzień”), jego nieprzyznanie w trakcie urlopu nie musi stanowić dyskryminacji.

Chodzi tu o bardzo subtelne rozróżnienie, dlatego prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS zalecają, aby firmy zleciły prawną weryfikację swojego systemu.

Naruszenie prawa do skróconego czasu pracy

Jeżeli pracownik złoży pisemny wniosek o skrócony czas pracy lub inne jego dostosowanie, a pracodawca odrzuci go bez poważnego uzasadnienia (lub bez pisemnego uzasadnienia), stanowi to delikt administracyjny. Kara do 300 000 CZK nie jest bagatelna – to realne kary, które nakładają inspektorzy pracy.

W praktyce widzimy, że firmy często uważają, iż „poważny względ operacyjny” to coś, co można łatwo zadeklarować. To nieprawda. Jeżeli rozwiązaniem mogłoby być np. zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze lub pracownika dorywczego do pokrycia brakujących godzin, pracodawca musi takie „rozwiązanie” rozważyć, zanim zacznie upierać się, że niepełny etat jest niemożliwy. Praktyka sądowa jest w tym zakresie bardzo surowa.

Niejednolite podejście i ukryta dyskryminacja

Wiele zakazów można sformułować także „dyskretnie”. Na przykład gdy menedżer nieformalnie powie: „Wiesz co, przejdziesz na niepełny etat, ale wtedy nie będziesz już dostawać firmowych benefitów – są tylko dla osób na pełnym etacie”. Albo gdy benefity przysługują „tylko pracownikom w podstawowym stosunku pracy”, co w praktyce oznacza, że otrzymują je raczej mężczyźni, podczas gdy kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze.

To jest dyskryminacja pośrednia – nie chodzi wprawdzie o bezpośredni zakaz, lecz o neutralnie wyglądające kryterium, które faktycznie stawia w gorszej sytuacji określoną grupę (w tym przypadku kobiety i rodziców małych dzieci). Kara za naruszenie zakazu dyskryminacji może sięgać setek tysięcy koron czeskich, a do tego dochodzi szkoda wizerunkowa.

Naruszenie poufności wynagrodzeń

Od 1 stycznia 2026 obowiązuje nowa regulacja: pracodawca nie może uniemożliwiać pracownikom wymiany informacji o wynagrodzeniach, pensjach czy premiach. Jeśli próbowałby egzekwować klauzulę o „tajemnicy wynagrodzenia”, jest ona nieważna. Ma to związek także z benefitami – pracownicy dziś często pytają się nawzajem, jakie benefity otrzymują i czy są one takie same. Jeżeli okaże się, że benefity były przyznawane w sposób dyskryminujący, może to prowadzić do poważnych problemów.

Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS zalecają, aby firmy miały jasny, przejrzysty system benefitów, dostępny dla wszystkich i stosowany bez wyjątków. To nie tylko kwestia prawa – to kwestia kultury i zaufania w organizacji.

Ryzyka praktyczne: czego nie wolno robić

Jak uniknąć dyskryminacji w systemie benefitów

Dyskryminacja nie zawsze przybiera postać wielkiego zakazu w rodzaju „kobiety nie mogą obejmować stanowisk kierowniczych”. Często chodzi o niezamierzone, subtelne rozróżnienia, które powstają wyłącznie z braku uwagi.

Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS podczas konsultacji spotykają się z przypadkami, w których właściciel lub kierownik HR w ogóle nie zdawał sobie sprawy, że postępuje w sposób dyskryminujący – chodziło np. o dawny zwyczaj lub zachowanie przejęte od poprzednika.

Zasada równego traktowania

Podstawowa zasada brzmi: wszyscy pracownicy w porównywalnej sytuacji muszą być traktowani jednakowo. Nie chodzi o to, że wszyscy muszą otrzymywać to samo – chodzi o to, że zasady ich stosowania muszą być jednolite. Jeśli powie Pan/Pani jednej pracownicy na niepełnym etacie, że „benefity są tylko dla osób na pełnym etacie”, zasada ta musi obowiązywać wszystkich zatrudnionych w niepełnym wymiarze, bez względu na płeć, wiek czy stan cywilny.

Jeśli ma Pan/Pani benefity „za lojalność” lub „za wyniki”, kryteria ich przyznawania muszą być jasne i mierzalne. Gdyby Pan/Pani powiedział/a „damy jej mniej benefitów, bo jest matką i będzie się zachowywać inaczej”, byłaby to dyskryminacja bezpośrednia ze względu na macierzyństwo. Jeśli jednak premie przysługiwałyby wyłącznie pracownikom, którzy przepracowali więcej niż określony procent godzin w roku, i zdarzy się, że matka pracująca w skróconym czasie tego progu nie osiągnie, to przy konsekwentnym stosowaniu tego samego kryterium może to być prawnie dopuszczalne.

Dokumentacja i przejrzystość

Najlepszą prewencją dyskryminacji jest dokumentacja. Regulamin wewnętrzny dotyczący benefitów, który jest jasno napisany, dostępny dla wszystkich i nie jest antydatowany, zapewnia ochronę. Jeśli później pracownik lub inspektor zakwestionuje, dlaczego ktoś został nagrodzony inaczej, może Pan/Pani powołać się na jasną zasadę.

Najlepiej, aby system benefitów został poddany audytowi już na początku. Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS mogą przeprowadzić taki audyt – jest to usługa nazywana „compliance audit” lub „audytem prawnym regulaminów wewnętrznych”, która może zapobiec sporom wartym miliony koron.

Jak w praktyce wdrażać system benefitów dla pracowników sprawujących opiekę

Teoria to jedno, ale praktyczne wdrożenie to zupełnie inna sprawa. Firmy, które próbowały wprowadzać benefity spontanicznie i bez strategii, napotkały problemy – niejednolite podejście, niespodzianki budżetowe, spory między menedżerami o to, „kto na to zasługuje”.

Faza przygotowawcza: audyt i planowanie

Najpierw trzeba jasno określić, co chce się osiągnąć. Czy celem jest zwiększenie lojalności? Zmniejszenie rotacji? Przyciągnięcie lepszych ludzi? A może dostosowanie się do nowych przepisów? Każdy cel prowadzi do nieco innej strategii.

Drugą fazą jest audyt stanu obecnego. Proszę sprawdzić, jakie benefity są obecnie przyznawane, jak są ujednolicane lub stosowane oraz czy są sprawiedliwie rozdzielone. Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS zalecają właśnie audyt z udziałem prawnika, który wskaże, co jest ryzykowne z punktu widzenia dyskryminacji lub co narusza nowe limity podatkowe od 2026 roku.

Trzecią fazą jest ustalenie budżetu i granic. Na ile benefitów może sobie Pan/Pani pozwolić? Jak duży powinien być benefit w czasie urlopu rodzicielskiego? Jaka będzie zasada przyznawania skróconego czasu pracy? Itp. Wszystko to musi zatwierdzić najwyższe kierownictwo – są to decyzje strategiczne o skutkach finansowych.

Ujęcie w regulaminie wewnętrznym

Gdy strategia jest gotowa, musi zostać zapisana w wewnętrznym regulaminie benefitów. Dokument ten powinien zawierać:

• Jakie benefity firma zapewnia
• Warunki ich przyznawania (wiek dziecka, staż pracy, rodzaj etatu itp.)
• Wysokość lub sposób wyliczenia (np. dopłata emerytalna wynosi 3% wynagrodzenia brutto)
• Jak rozpatrywany jest wniosek o skrócony czas pracy lub elastyczność
• Jak benefity są przyznawane w trakcie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego
• Kiedy regulamin wchodzi w życie i jak może być zmieniany (z ewentualnym informowaniem pracowników)

Bardzo ważne jest, aby regulamin był napisany tak, by można go było stosować jednolicie – a nie tak, by pozostawiał pole do subiektywnych decyzji poszczególnych menedżerów. Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS mogą pomóc Państwu w redakcji, tak aby był jasny, bezpieczny prawnie, a jednocześnie elastyczny.

Szkolenie menedżerów i HR

Nie wystarczy mieć dobry regulamin – muszą go znać wszyscy, którzy będą go stosować. Dział HR oraz kierownicy zespołów muszą wiedzieć, jakie są zasady, jakie są wyjątki oraz co wolno, a czego nie.

Szkolenie powinno obejmować:

• Przepisy (prawo pracownika do skróconego czasu pracy, zakaz dyskryminacji)
• Regulamin wewnętrzny i sposób jego stosowania
• Typowe sytuacje (co robić, gdy wpłynie wniosek o skrócony czas pracy? Jak ocenia się poważne względy operacyjne?)
• Odpowiedzi na pytania pracowników

Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS prowadzą również szkolenia dla kadrowców i menedżerów poświęcone tym praktycznym zagadnieniom – to usługa nazywana „szkoleniem prawnym”, którą można zamówić bezpośrednio.

Monitoring i dostosowywanie

Po uruchomieniu systemu należy go monitorować. Na przykład dwa razy w roku dział HR przeprowadza kontrolę audytową: ile wpłynęło wniosków o skrócony czas pracy? Ile odrzucono? Z jakim uzasadnieniem? Czy podejście było jednolite? Czy nie pojawiają się jakieś wzorce dyskryminacji?

Wyniki powinny zostać przeanalizowane, a system w razie potrzeby skorygowany. Jeśli na przykład widać, że 90% wniosków składają matki, a 90% jest odrzucanych, jest to sygnał, że coś może być nie tak. Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS mogą pomóc w takiej analizie i w zaproponowaniu działań naprawczych.

Szczególne sytuacje: opieka nad starszymi członkami rodziny

Opieka nad rodzicami lub innymi krewnymi również podlega ochronie prawnej. Zgodnie z § 241 ZP prawo do skróconego czasu pracy ma również pracownik, który przeważnie sam i długotrwale opiekuje się osobą zależną od pomocy innej osoby fizycznej w stopniu II (umiarkowana zależność), w stopniu III (znaczna zależność) lub w stopniu IV (całkowita zależność). Dotyczy to na przykład opieki nad rodzicami z demencją, po udarze itp.

Wobec tych pracowników obowiązują te same zasady co wobec rodziców małych dzieci – prawo do skróconego czasu pracy i do dostosowania harmonogramu. System benefitów powinien więc zostać ustawiony tak, aby obejmował również tę grupę. W praktyce niestety często się o tym zapomina – firmy uważają, że opieka nad rodziną dotyczy tylko dzieci.

Pracownik opiekujący się starszym rodzicem może również ubiegać się o zasiłek opiekuńczy (ošetřovné), jeśli spełnia ustawowe warunki. Zasiłek opiekuńczy jest świadczeniem z ubezpieczenia chorobowego wypłacanym przez państwo, ale ważne jest, aby pracodawca wiedział, że pracownik może z niego skorzystać i wróci do pracy dopiero po ustaniu potrzeby opieki. Może to trwać do 9 dni (lub do 16 dni w przypadku samotnych rodziców z dzieckiem). Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS obserwują, że firmy uwzględniające także opiekę nad starszymi krewnymi zyskują lojalność starszych pracowników oraz wizerunek firmy troskliwej – co pozytywnie przekłada się na rekrutację.

Podsumowanie

Opieka nad rodziną – czy to nad małymi dziećmi, czy nad starszymi krewnymi – jest wyzwaniem, z którym w pracy mierzy się coraz więcej pracowników. Ramy prawne w Republice Czeskiej stopniowo się poprawiają: od 1 stycznia 2026 warunki opieki nad dziećmi do lat 7 zostały jaśniej określone, ubezpieczenie zdrowotne opłaca państwo, a pracownicy mają chronione ustawowo prawo do skróconego czasu pracy lub elastyczności, o ile pracodawcy nie przeszkadzają w tym poważne względy operacyjne.

Firmy, które to zrozumiały i systematycznie budują kulturę wspierania pracowników sprawujących opiekę, osiągają wymiernie lepsze wyniki: niższą absencję, wyższą wydajność, większą lojalność, lepszą rekrutację. Jednocześnie narażają się na mniejsze ryzyko kar za dyskryminację i zyskują dobrą reputację na rynku pracy – co w konkurencji o talenty jest nieocenione.

Dlatego zalecamy pracodawcom, aby zlecili prawnikom weryfikację swoich polityk wewnętrznych. Prawnicy z kancelarii prawnej ARROWS mają wieloletnie doświadczenie w audytach systemów benefitów, w ich ustawianiu tak, aby były sprawiedliwe i bezpieczne prawnie, oraz w doradztwie przy rozwiązywaniu już zaistniałych konfliktów czy kontroli inspekcji.

Jeśli chcą Państwo, aby Państwa firma lepiej wspierała pracowników opiekujących się rodziną, a jednocześnie chcą Państwo uniknąć problemów z przepisami i dyskryminacją, prosimy o kontakt pod adresem konsultacja@arws.cz i umówienie konsultacji. Państwa pracownicy na to zasługują – a Państwa firma skorzysta na tym finansowo i wizerunkowo.