Rückkehr aus der Elternzeit

Die Rückkehr aus der Elternzeit bringt für den Arbeitgeber mehrere zentrale Pflichten mit sich. Bis zum Alter von zwei Jahren des Kindes muss die Arbeitnehmerin auf ihre ursprüngliche Stelle und an ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren können, während nach zwei Jahren eine dem Arbeitsvertrag entsprechende Stelle genügt.

Während der Elternzeit gilt eine Schutzfrist, in der der Arbeitgeber nicht kündigen kann, abgesehen von Ausnahmen wie der Auflösung des Unternehmens oder einer groben Pflichtverletzung. Kann der Arbeitgeber keine Arbeit zuweisen, entsteht ein Arbeitshindernis mit Anspruch auf 100 % des Durchschnittsverdienstes. Außerdem muss er zu einem Antrag auf Teilzeit Stellung nehmen, wobei eine Ablehnung nur aus schwerwiegenden betrieblichen Gründen möglich ist und schriftlich begründet werden muss.

Grundlegende Pflichten des Arbeitgebers bei der Rückkehr aus der Elternzeit

Blicken wir auf das Jahr 2026 – inzwischen ist eine Reihe wichtiger Änderungen zum Schutz der Eltern und ihrer Rechte in Kraft getreten. Die wichtigste Änderung brachte die sogenannte Flexi-Novelle: Der Arbeitgeber ist nun verpflichtet, der Arbeitnehmerin die Stelle nicht nur nach dem Mutterschaftsurlaub, sondern auch nach der Elternzeit freizuhalten – allerdings mit einer wesentlichen zeitlichen Einschränkung.

Der Grundsatz ist klar: Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Arbeitnehmerin an ihre Arbeit zurückkehren kann. Das klingt einfach, bedeutet in der Praxis aber eine Reihe konkreter Pflichten, die sich danach unterscheiden, wann die Arbeitnehmerin zurückkehrt.

Rückkehr bis zum Alter von zwei Jahren des Kindes – Garantie der ursprünglichen Stelle

Kehrt die Arbeitnehmerin aus der Elternzeit zurück, bevor das Kind zwei Jahre alt wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie auf ihrer ursprünglichen Stelle und an ihrem ursprünglichen Arbeitsplatz einzusetzen. Das bedeutet dieselbe Position, auf der sie zuvor gearbeitet hat.

Dieses Recht ist absolut; es gibt keine Ausnahmen, die es erlauben würden, die Arbeitnehmerin auf einer anderen Stelle einzusetzen, solange die ursprüngliche Stelle noch besteht. Ist die ursprüngliche Stelle oder der Arbeitsplatz in der Zwischenzeit weggefallen oder aufgehoben worden, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf eine Arbeit, die ihrem Arbeitsvertrag entspricht (Art der Arbeit, Arbeitsort).

Kann der Arbeitgeber auch eine solche Arbeit nicht zuweisen, entsteht ein Arbeitshindernis auf seiner Seite mit einem Anspruch der Arbeitnehmerin auf 100 % des Durchschnittsverdienstes. Wie funktioniert das in der Praxis? War die Arbeitnehmerin Leiterin der Vertriebsabteilung im Büro in Prag und kehrt nun aus der Elternzeit zurück, muss sie wieder als Leiterin der Vertriebsabteilung in Prag eingesetzt werden – nicht auf irgendeiner anderen Position, selbst wenn diese nominell „entsprechend“ wäre.

Entscheidend ist das Alter des Kindes am Tag der Rückkehr. Fällt der zweite Geburtstag auf einen Samstag und arbeitet die Arbeitnehmerin von Montag bis Freitag, kehrt sie am Montag nach diesem Geburtstag zurück, was bereits in die Phase „nach zwei Jahren“ fällt. Achten Sie darauf: Der Rückkehrtermin muss mindestens einen Tag vor dem zweiten Geburtstag des Kindes liegen, damit die Arbeitnehmerin noch Anspruch auf die ursprüngliche Stelle hat. Wird dies übersehen, verliert sie die garantierte Stelle.

Rückkehr nach dem zweiten Lebensjahr des Kindes – Arbeit gemäß Arbeitsvertrag

Kehrt die Arbeitnehmerin nach dem zweiten Lebensjahr des Kindes aus der Elternzeit zurück, ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, sie auf derselben Position einzusetzen. Stattdessen muss er ihr eine dem Arbeitsvertrag entsprechende Arbeit zuweisen – also die Art der Arbeit und den Arbeitsort, die im Arbeitsvertrag vereinbart sind.

Was bedeutet das praktisch? Der Arbeitgeber kann Ihnen eine andere Position anbieten, sofern sie unter die vereinbarte Art der Arbeit fällt. Lautet der Arbeitsvertrag auf „Vertriebsmanager in der Tschechischen Republik“, kann er Sie auch in eine andere Abteilung oder eine andere Stadt versetzen, solange es sich weiterhin um Vertrieb handelt.

Das ist keine Willkür – aber ein deutlich größerer Spielraum als bei der Rückkehr innerhalb von zwei Jahren. In Situationen, in denen der Arbeitgeber tatsächlich nicht einmal eine solche Arbeit zuweisen kann (wegen Auflösung der Abteilung, Restrukturierung, Stellenabbau u. Ä.), entsteht ein Arbeitshindernis auf Seiten des Arbeitgebers. In diesem Fall muss der Arbeitgeber 100 % des Durchschnittsverdienstes zahlen, bis das Arbeitsverhältnis endet oder das Hindernis beseitigt ist.

Schutzfrist und Kündigungsverbot

Eines der wichtigsten Instrumente des rechtlichen Schutzes der Arbeitnehmerin während der Elternzeit ist die Schutzfrist, in der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einseitig durch Kündigung beenden kann.

Ganz konkret: Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Es gibt nur sehr seltene Ausnahmen – etwa die Auflösung des Arbeitgebers (Liquidation des Unternehmens), die Verlegung des Arbeitgebers an einen anderen Standort (und auch das nur eingeschränkt) oder eine grobe Pflichtverletzung durch die Arbeitnehmerin.

Übliche Gründe wie Stellenwegfall, Reorganisation oder wirtschaftliche Gründe reichen nicht aus. Was geschieht, wenn der Arbeitgeber dennoch kündigt? Die Kündigung ist unwirksam. Die Arbeitnehmerin kann darauf bestehen, dass der Arbeitgeber sie weiterbeschäftigt. Formal muss die Arbeitnehmerin die Unwirksamkeit geltend machen – idealerweise schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber mit dem Hinweis, dass die Schutzfrist andauert und die Kündigung daher gegen das Gesetz verstößt.

Gibt der Arbeitgeber nicht nach, kann die Arbeitnehmerin mit einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vor Gericht gehen. Welche Unterlagen sollte die Arbeitnehmerin in der Praxis zur Hand haben? Protokolle von Gesprächen mit dem Arbeitgeber, E-Mails zum Antrag auf Elternzeit, den Bescheid des Arbeitsamts (Úřad práce) über die Gewährung des Elterngeldes (rodičovský příspěvek) – all das kann als Beweis dafür dienen, dass sie sich in der Schutzfrist befand.

Wann die Schutzfrist beginnt und wann sie endet

Die Schutzfrist gilt ab Beginn der Schwangerschaft, während der Zeit, in der die Arbeitnehmerin Mutterschaftsurlaub nimmt, und während der Zeit, in der die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt.

Eine interessante Situation: Kehrt die Arbeitnehmerin vorzeitig aus der Elternzeit zurück (z. B. nach einem Jahr), endet die Schutzfrist mit dem Tag ihrer Rückkehr.

Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber theoretisch kündigen – allerdings mit zeitlichem Abstand. Nach der Rückkehr aus der Elternzeit bis zum Alter von 2 Jahren des Kindes hat die Arbeitnehmerin weiterhin Anspruch auf die ursprüngliche Stelle, sodass eine Kündigung wegen Stellenwegfalls problematisch wäre.

Verbot der Festlegung und Inanspruchnahme von Urlaub während der Elternzeit

Ein weiterer Teil der Pflichten des Arbeitgebers betrifft die Inanspruchnahme des regulären Erholungsurlaubs. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber nicht einseitig festlegen , wann die Arbeitnehmerin Urlaub nimmt. Was bedeutet das praktisch? Der Arbeitgeber kann der Arbeitnehmerin während der Elternzeit nicht „anordnen“, zu einem bestimmten Termin Urlaub zu nehmen.

Dieses Recht steht ihm erst zu, nachdem die Arbeitnehmerin zurückgekehrt ist. Was den Urlaubsanspruch betrifft, wird die Elternzeit für Urlaubszwecke als Arbeitsleistung gewertet, jedoch nur im Umfang von 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr (oder anteilig, wenn die Elternzeit nicht das ganze Jahr dauert).

Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerin auch während der Elternzeit einen Urlaubsanspruch hat, wenn auch in begrenztem Umfang. Eine Sonderregel gilt für den Fall, dass die Arbeitnehmerin Urlaub beantragt, der unmittelbar an das Ende des Mutterschaftsurlaubs anschließen soll.

In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Antrag zu entsprechen. Beantragt die Arbeitnehmerin Urlaub nach Ende der Elternzeit, muss der Arbeitgeber ihrem Antrag nur dann entsprechen, wenn der Urlaub die Dauer der Elternzeit nicht überschreitet. Der Arbeitgeber sollte die Urlaubsnahme aktiv planen und die Arbeitnehmerin darauf hinweisen, wenn der Urlaub zu verfallen droht.

Möglichkeit der Teilzeitarbeit oder flexibler Arbeitsformen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Antrag der Arbeitnehmerin auf Teilzeit oder eine andere Anpassung der Arbeitszeit zu prüfen, wenn die Arbeitnehmerin ein Kind unter 15 Jahren hat.

Konkret: Beantragt die Arbeitnehmerin nach der Rückkehr aus der Elternzeit 30 Stunden pro Woche statt der üblichen 40 Stunden, muss der Arbeitgeber diesen Antrag sorgfältig abwägen und beantworten. Der Arbeitgeber kann nicht automatisch ablehnen – er darf dies nur tun, wenn der Teilzeit schwerwiegende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Was sind schwerwiegende betriebliche Gründe? Wenn die Verkürzung der Arbeitszeit dazu führen würde, dass Verpflichtungen gegenüber Mandanten oder Kunden nicht erfüllt werden können, dass das Team zusammenbricht oder dass sie sich unmittelbar negativ auf das Funktionieren der Abteilung auswirkt. Ein bloßes „das wäre unangenehm“ oder „das würden dann alle wollen“ genügt jedoch nicht.

Der Arbeitgeber muss seine Ablehnung schriftlich begründen. Umgekehrt gilt: Liegen keine schwerwiegenden betrieblichen Gründe vor, muss der Arbeitgeber dem Antrag entsprechen. Es handelt sich nicht um Entgegenkommen oder Goodwill – es ist eine Rechtspflicht. Was die Arbeit von zu Hause oder andere flexible Formen betrifft: Hier ist der Arbeitgeber nicht strikt gebunden, sollte die Möglichkeiten aber insbesondere in Berufen prüfen, in denen dies technisch machbar ist (Verwaltungstätigkeiten, IT, Projektmanagement).

Zuweisung von Arbeit und Arbeitshindernisse auf Seiten des Arbeitgebers

Nach der Rückkehr aus der Elternzeit hat der Arbeitgeber eine grundlegende Pflicht: Arbeit gemäß dem Arbeitsvertrag zuzuweisen.

Das klingt allgemein, bedeutet in der Praxis aber, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nicht ohne Arbeit lassen darf. Kehrt die Arbeitnehmerin zurück und hat der Arbeitgeber keine geeignete Stelle für sie (sei es, weil die Abteilung aufgelöst wurde, oder aus einem anderen Grund), entsteht ein Arbeitshindernis auf Seiten des Arbeitgebers.

Welche Folgen hat das? Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Lohnersatz in Höhe von 100 % des Durchschnittsverdienstes – das heißt, sie erhält ihr übliches Gehalt, auch wenn sie keine Arbeit leistet, und zwar bis zu dem Zeitpunkt, in dem das Hindernis beseitigt ist, oder bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wie lange dauert das? Theoretisch unbegrenzt – das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ArbGB“) regelt Arbeitshindernisse ohne zeitliche Begrenzung. In der Praxis einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmerin jedoch häufig auf eine angemessene Frist, danach wird oft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvereinbarung mit Abfindung gelöst.

Flexible Arbeitsformen während der Elternzeit – neue Regeln

Seit dem 1. Juni 2025 gelten neue Regeln für die Arbeit während der Elternzeit. Die zentrale Änderung: Die Arbeitnehmerin kann nun während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber dieselbe Art von Arbeit ausüben, die sie vor Antritt der Elternzeit verrichtet hat, und zwar auf Grundlage einer Vereinbarung über die Arbeitsleistung (dohoda o provedení práce, DPP) oder einer Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit (dohoda o pracovní činnosti, DPČ).

Früher war das nicht möglich – die Arbeitnehmerin konnte auf Grundlage einer DPP oder DPČ nur arbeiten, wenn es sich um eine andere Art von Arbeit handelte. Jetzt ist dies erlaubt, was sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern Flexibilität bringt.

Wie funktioniert das praktisch? Ist die Arbeitnehmerin in Elternzeit und hat sie etwa täglich von 14:00 bis 18:00 Uhr eine Kinderbetreuung, kann sie mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass sie in diesen Stunden auf Grundlage einer DPP arbeitet und dieselbe Arbeit verrichtet wie zuvor.

Dabei bezieht sie weiterhin das Elterngeld (sofern sie die Voraussetzungen erfüllt – insbesondere die Betreuung des Kindes). Der Arbeitsumfang bei DPP und DPČ ist begrenzt – bei der DPP bis zu 300 Stunden pro Jahr, bei der DPČ im Durchschnitt die Hälfte der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit (also ca. 20 Stunden pro Woche).

Wichtiger Hinweis: Die Betreuung des Kindes muss gewährleistet bleiben. Ist das Kind unter zwei Jahre alt, darf es nicht mehr als 92 Stunden monatlich in einer vorschulischen Einrichtung verbringen. Bei Kindern über zwei Jahren gilt diese Beschränkung nicht. Diese Beschränkung bezieht sich auf den Anspruch auf Elterngeld, nicht auf das Arbeitsverhältnis selbst, doch die Arbeitnehmerin möchte das Elterngeld in der Regel behalten.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Abfindung

Es gibt Situationen, in denen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmerin einig sind, dass eine Fortsetzung nicht möglich ist. Wie löst man das richtig?

Kündigung nach der Rückkehr aus der Elternzeit

Nach der Rückkehr der Arbeitnehmerin an den Arbeitsplatz (also nach Ablauf der Schutzfrist) kann sich der Arbeitgeber für eine Kündigung entscheiden, wenn dafür gesetzlich festgelegte Gründe vorliegen.

Am häufigsten geht es um den Wegfall der Stelle, wenn die Zahl der Beschäftigten verringert und die Stelle der Arbeitnehmerin gestrichen wird, oder um organisatorische Änderungen, wenn eine Abteilung oder Funktion reorganisiert wird und der Arbeitnehmerin keine gleichwertige Stelle angeboten werden kann.

In diesen Fällen ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen, deren Höhe sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richtet: mindestens ein durchschnittlicher Monatsverdienst, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als ein Jahr gedauert hat; mindestens zwei durchschnittliche Monatsverdienste, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens ein Jahr und weniger als zwei Jahre gedauert hat; mindestens drei durchschnittliche Monatsverdienste, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens zwei Jahre gedauert hat.

Wichtig: Kündigt der Arbeitgeber ohne gesetzlichen Grund oder aus einem Grund, der gerade mit der Rückkehr aus der Elternzeit zusammenhängt (zum Beispiel „wir haben jetzt weniger Arbeit“), riskiert er, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Die Juristen von ARROWS können gegebenenfalls eine Stellungnahme verfassen, die dokumentiert, ob der Grund tatsächlich objektiv ist.

Aufhebungsvereinbarung

Eine Alternative ist, sich mit der Arbeitnehmerin auf eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einigen. In der Vereinbarung können Sie einen konkreten Beendigungstermin, eine Abfindung (auch höher als gesetzlich vorgeschrieben) sowie beliebige weitere Rechte und Pflichten regeln (z. B. Ausstellung eines Arbeitszeugnisses, Rückgabe von Gegenständen u. Ä.).

Die Vereinbarung muss stets schriftlich erfolgen. Achtung: Widmet der Arbeitgeber der Vereinbarung weniger Zeit und Sorgfalt als einer Kündigung und behauptet die Arbeitnehmerin später, über die Folgen nicht ausreichend informiert worden zu sein, kann sie die Vereinbarung in äußersten Fällen gerichtlich anfechten. Deshalb ist es sinnvoll, der Vereinbarung eine Beratung vorangehen zu lassen, damit sich die Arbeitnehmerin ihrer Ansprüche bewusst ist.

Nebenaspekte des Arbeitsverhältnisses – Urlaub, Benefits, Versicherung

Eine Arbeitnehmerin, die aus der Elternzeit zurückkehrt, behält alle Rechte, die sie vor ihrem Weggang hatte, und das Arbeitsverhältnis besteht ununterbrochen fort.

Inanspruchnahme von Urlaub

Für Urlaubszwecke wird die Elternzeit als Arbeitsleistung gewertet, jedoch nur im Umfang von 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr (oder anteilig, wenn die Elternzeit nicht das ganze Kalenderjahr dauert). Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerin auch während der Elternzeit einen Urlaubsanspruch hat, wenn auch in begrenztem Umfang.

Hat die Arbeitnehmerin ihren regulären Urlaub während der Elternzeit nicht genommen, bleibt ihr der Anspruch darauf erhalten. Nicht genommener Urlaub kann in das folgende Kalenderjahr übertragen werden, wenn er wegen Arbeitshindernissen (einschließlich der Elternzeit) nicht genommen werden konnte.

Der Arbeitgeber sollte die Urlaubsnahme aktiv planen und die Arbeitnehmerin darauf hinweisen, wenn der Urlaub zu verfallen droht. Ein praktischer Tipp: Kehrt die Arbeitnehmerin im Sommer zurück und hat sie noch nicht genommenen Urlaub aus dem Vorjahr (über die oben genannte Grenze von 20 Tagen hinaus) sowie aus dem laufenden Jahr, sollte sich der Arbeitgeber mit ihr über den Zeitplan abstimmen. Es geht nicht darum, sie damit zu „bestrafen“, dass sie den Urlaub erst im Oktober nimmt – es sollte eine pragmatische Lösung sein.

Sozial- und Krankenversicherung

Während der Elternzeit zahlt der Staat die Krankenversicherungsbeiträge für die Arbeitnehmerin. Nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz übernimmt der Arbeitgeber die volle Verantwortung für die Abführung der Kranken- und Sozialversicherungsbeiträge aus dem Einkommen der Arbeitnehmerin, ebenso wie bei den übrigen Beschäftigten.

Eine besondere „Anmeldung“ wie bei einem neuen Arbeitnehmer ist nicht erforderlich. Der Staat trägt die Krankenversicherung für eine Person in Elternzeit für den gesamten Kalendermonat, in dem dieser Umstand auch nur für einen Teil des Monats bestand.

Regelungen für Beschäftigte mit elterlichen Pflichten

In der Zeit, in der die Arbeitnehmerin arbeitet und ein Kind unter 15 Jahren hat, bestehen Rechtsansprüche auf Anpassung der Arbeitsbedingungen (oben bereits erwähnt). Der Arbeitgeber sollte diese Gruppe von Beschäftigten im Blick haben und bei ihren Anträgen transparent vorgehen.

Abschließende Zusammenfassung

Die Rückkehr aus der Elternzeit ist keine bloße Formalität – sie ist der Moment, in dem konkrete Rechtspflichten des Arbeitgebers greifen, die sich nicht umgehen lassen. Die wesentliche Änderung seit dem vergangenen Jahr: Kehrt die Arbeitnehmerin bis zum Alter von zwei Jahren des Kindes zurück, hat sie einen garantierten Anspruch auf Rückkehr auf ihre ursprüngliche Stelle und an ihren ursprünglichen Arbeitsplatz – das ist ein neues Recht, das auch für Arbeitnehmerinnen gilt, die ihre Elternzeit vor Inkrafttreten der Flexi-Novelle angetreten haben.

Nach dem zweiten Lebensjahr des Kindes verringert sich der Schutz – der Arbeitgeber muss Arbeit gemäß dem Arbeitsvertrag zuweisen, aber nicht zwingend auf der ursprünglichen Stelle. Der Arbeitgeber darf während der Elternzeit nicht kündigen, darf den Urlaub nicht festlegen, muss einen Antrag auf Teilzeit ernsthaft prüfen und muss, falls er keine Arbeit zuweisen kann, 100 % des Durchschnittsverdienstes zahlen.

Bei Verletzung dieser Pflichten drohen die Unwirksamkeit von Rechtsgeschäften, finanzielle Sanktionen und Gerichtsverfahren. Für Arbeitgeber ist es sinnvoll, sich im Voraus vorzubereiten – sich klarzumachen, wie sie konkret vorgehen, welche Stelle sie anbieten und wie sie mit etwaigen Hindernissen umgehen.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, wenden Sie sich an die Juristen der Anwaltskanzlei ARROWS (beratung@arws.cz) und lassen Sie sich beraten, wie Sie sicher und ohne das Risiko eines Gesetzesverstoßes vorgehen.