Kann der Arbeitgeber das Gehalt eines Arbeitnehmers kürzen?

Grundregel: Ohne Einigung geht es nicht

Das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZAG“) legt in seiner jeweils geltenden Fassung eindeutig fest, dass das Gehalt einen der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags darstellt (§ 34 Abs. 1 Buchst. a) ZAG). Seine Änderung unterliegt grundsätzlich denselben Regeln wie die Änderung jeder anderen bestehenden Vertragsvereinbarung.

Möchten Sie das Gehalt eines Arbeitnehmers kürzen, benötigen Sie dafür stets dessen schriftliche Zustimmung zur neuen Höhe. Diese Zustimmung wird am häufigsten in Form eines Nachtrags zum Arbeitsvertrag umgesetzt. Bei der Vorbereitung des Nachtrags sowie bei der Gestaltung des internen Verfahrens können Sie sich auf unsere Spezialisierung auf Arbeitsrecht stützen. Ohne Einigung mit dem Arbeitnehmer kann das vereinbarte Gehalt nicht einseitig gekürzt werden.

Häufige Situationen, in denen Arbeitgeber fälschlicherweise annehmen, das Gehalt ohne Formalitäten kürzen zu können:

• Deutlicher Rückgang der Unternehmenserträge (wirtschaftliche Gründe allein berechtigen nicht zur einseitigen Kürzung des vereinbarten Gehalts).

• Änderung der Position oder teilweise Umgestaltung der Arbeitsrolle (auch hier ist eine Vereinbarung über die Änderung des Arbeitsvertrags, einschließlich des Gehalts, erforderlich).

• Wegfall eines bestimmten Projekts oder Einschränkung der Tätigkeit (auch das reicht nicht für eine einseitige Gehaltskürzung aus).

• Der Arbeitnehmer befindet sich in längerer Arbeitsunfähigkeit (für die Entgeltfortzahlung gelten besondere Regeln, siehe unten, die sich jedoch nicht auf die Kürzung des vereinbarten Gehalts für geleistete Arbeit beziehen).

Wenn Sie auf der sicheren Seite sein und wissen möchten, welche legalen Wege es in diesen Situationen gibt, erklären Ihnen das gerne die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS.

Wann ändern sich das Gehalt oder seine Bestandteile aufgrund zuvor vereinbarter Bedingungen oder einer Rechtsvorschrift

In der Praxis gibt es Situationen, in denen sich die Höhe des Einkommens eines Arbeitnehmers ändert, ohne dass ad hoc ein völlig neuer Nachtrag zum Arbeitsvertrag ausgehandelt werden muss. Es handelt sich um Fälle, in denen eine solche Änderung im Arbeitsvertrag (bei variablen Gehaltsbestandteilen), in einem Tarifvertrag oder unmittelbar in einer Rechtsvorschrift vorgesehen ist.

Änderungen der Höhe variabler Gehaltsbestandteile gemäß Arbeitsvertrag

Legt der Arbeitsvertrag (oder eine interne Vorschrift, auf die der Vertrag verweist) klar und verständlich die Bedingungen für die Auszahlung und Höhe variabler Gehaltsbestandteile wie Prämien, Vergütungen oder Boni fest, kann sich deren Höhe ohne erneute Zustimmung des Arbeitnehmers ändern, sofern die festgelegten Bedingungen erfüllt sind. Entscheidend ist, dass die Bedingungen für den Erhalt und die Auszahlung dieser Gehaltsbestandteile objektiv, messbar und dem Arbeitnehmer im Voraus bekannt sind. Damit hängt auch die Praxis bei flexiblen Arbeitsregimen zusammen – siehe unsere Zusammenfassung zum Thema Arbeitszeiterfassung im Home-Office.

Auf diese Weise können nur variable Gehaltsbestandteile geändert werden. Das feste (Grund-)Gehalt ist vereinbart und kann nicht ohne Einigung gekürzt werden. Eine Vertragsklausel, die eine einseitige Kürzung des festen Gehalts durch den Arbeitgeber als Sanktion oder aus einem anderen Grund ohne Einigung ermöglichen würde, wäre mit hoher Wahrscheinlichkeit wegen Verstoßes gegen das ZAG unwirksam.

Änderungen auf Grundlage eines Tarifvertrags

Wenn Sie gleichzeitig klären möchten, wie Sie die Regeln für Prämien oder Boni korrekt in Ihrer Dokumentation abbilden, kann auch rechtliche Unterstützung im Bereich Verträge und Verhandlungen hilfreich sein.

Wenn in Ihrem Unternehmen ein Tarifvertrag besteht, der Regeln zu variablen Gehaltsbestandteilen enthält (z. B. Bedingungen für die Auszahlung von Prämien, Boni bei Erreichen bestimmter Ziele oder umgekehrt deren Kürzung bei Nichterreichen festgelegter Kriterien), kann man sich darauf stützen. Der Tarifvertrag hat ein starkes rechtliches Gewicht, muss jedoch mit dem ZAG im Einklang stehen und die formalen Anforderungen an Abschluss und Veröffentlichung erfüllen. Er kann jedoch keine Berechtigung zur einseitigen Kürzung des vereinbarten Grundgehalts begründen.

Änderungen auf Grundlage einer Rechtsvorschrift

Das ZAG regelt selbst einige Situationen, in denen sich die an den Arbeitnehmer ausgezahlte Summe ändert oder in denen das Gehalt bzw. ein Teil davon nicht ausgezahlt wird. Diese Situationen betreffen vor allem die Entgeltfortzahlung oder Lohnabzüge, nicht die Kürzung des vereinbarten Gehalts für geleistete Arbeit:

Arbeitshindernisse auf Seiten des Arbeitgebers begründen einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Bei Arbeitshindernissen auf Seiten des Arbeitgebers (z. B. Betriebsstillstand oder andere Hindernisse) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung, typischerweise in Höhe von 80 % (Betriebsstillstand) oder 100 % (andere Hindernisse) des Durchschnittsverdienstes, sofern die Parteien nichts anderes vereinbart haben oder besondere Vorschriften kein anderes Verfahren vorsehen.

Bei Arbeitshindernissen auf Seiten des Arbeitnehmers werden vorrangig eine Lohnfortzahlung oder Leistungen der Krankenversicherung ausgezahlt. Konkret steht dem Arbeitnehmer für die ersten 14 Tage der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) eine Entgeltfortzahlung in Höhe von 60 % des reduzierten Durchschnittsverdienstes zu (§ 192 Abs. 1 und 2 ZAG). Bei Vereinbarungen (DPP) kann zudem die korrekte Festlegung von Grenzwerten und Abgaben entscheidend sein – ausführlicher behandeln wir dies im Artikel Vereinbarungen über die Durchführung von Arbeit im Jahr 2026: Wie man Grenzwerte richtig festlegt und unerwartete Steuerabgaben und Sanktionen nach den Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs vermeidet.

Lohnabzüge: Das ZAG regelt die Möglichkeiten von Lohnabzügen nur in den gesetzlich bestimmten Fällen (z. B. Zwangsvollstreckung, Unterhalt, Ersatz eines dem Arbeitgeber verursachten Schadens, Lohnüberzahlungen) und innerhalb der gesetzlich festgelegten Grenzen (sogenannter unpfändbarer Betrag und Drittelhöhen). Diese Abzüge stellen jedoch keine Kürzung des vereinbarten Gehalts dar, sondern dessen Einbehaltung nach der Berechnung.

Gerade in diesen rechtlichen Details passieren häufig Fehler. Wenn die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS Fälle bearbeiten, in denen der Arbeitgeber Rechtsvorschriften falsch angewendet hat, geht es oft genau um die Unkenntnis dieser „stillen“ Regeln und die Verwechslung von Begriffen.

Verwandte Fragen zu Gehaltsänderungen ohne Vertragsnachtrag

1. Kann der Arbeitgeber das Grundgehalt einseitig kürzen?
Nein. Das feste (Grund-)Gehalt ist vereinbart, und seine Kürzung ist nur durch Einigung mit dem Arbeitnehmer möglich. Jede Klausel, die eine einseitige Kürzung ermöglicht, wäre in der Regel unwirksam.

2. Wann kann die Höhe von Boni oder Prämien ohne neue Vereinbarung geändert werden?
Wenn die Bedingungen für deren Gewährung klar im Arbeitsvertrag oder in einer internen Vorschrift festgelegt sind (z. B. an die Leistung gekoppelt), kann sich deren Höhe automatisch entsprechend der Erfüllung dieser Bedingungen ändern.

3. Bedeuten Lohnabzüge oder Entgeltfortzahlung eine Gehaltskürzung?
Nein. Weder Abzüge noch Entgeltfortzahlungen stellen eine Kürzung des vereinbarten Gehalts dar – es handelt sich lediglich um gesetzlich geregelte Situationen, in denen ein Teil des Gehalts nicht ausgezahlt oder durch eine andere Leistung ersetzt wird.

Mindestlohn und Grundsatz der gleichen Entlohnung

Einer der häufigsten Fehler: Der Arbeitgeber kürzt das Gehalt so, dass es unter den Mindestlohn fällt. Der Mindestlohn in der Tschechischen Republik wird regelmäßig durch eine Regierungsverordnung angepasst. Für das Jahr 2026 wird ein weiterer Anstieg erwartet, und seine aktuelle Höhe wird durch die jeweilige Regierungsverordnung festgelegt. Es ist stets die geltende Fassung dieser Verordnung zu beachten.

Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Tätigkeit oder Position. Kürzen Sie also das Gehalt eines Arbeitnehmers so, dass sein Einkommen für die reguläre Arbeitszeit unter das Niveau des geltenden Mindestlohns fällt, verstößt dies gegen den gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers. Eine solche Kürzung ist unwirksam.

Die zweite Schutzebene ist der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit (§ 110 ZAG). Dieser Grundsatz legt fest, dass für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert allen Arbeitnehmern beim Arbeitgeber das gleiche Gehalt zusteht.

Haben Sie im Unternehmen mehrere Personen auf derselben oder einer vergleichbaren Position, und kürzen Sie einem von ihnen ohne objektiven Grund das Gehalt, während die anderen ihr reguläres Gehalt behalten, riskieren Sie eine Diskriminierungsklage. Beispiel aus der Praxis: Arbeitnehmer A und Arbeitnehmer B verrichten dieselbe Arbeit. Arbeitnehmer A erhielt ein um 10 % gekürztes Gehalt wegen „sinkender Unternehmenserträge“, Arbeitnehmer B jedoch behielt sein ursprüngliches Gehalt. Arbeitnehmer A kann sich an das Gericht wenden und geltend machen, dass es sich um diskriminierendes Verhalten handelt.

Erkennt das Gericht an, dass der Grund für die Differenzierung nicht objektiv und legitim ist (z. B. unterschiedliche Qualifikation, Erfahrung, Leistung), muss der Arbeitgeber den Ausgleich (den Gehaltsunterschied) zurückzahlen und kann zudem zum Ersatz eines immateriellen Schadens verpflichtet werden.

Die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS können solche Situationen vorhersehen und das Verfahren so gestalten, dass alle Entscheidungen über Gehaltsänderungen faktisch wie rechtlich vertretbar sind.

Praktische Risiken und häufige Fehler

Kürzen Sie das Gehalt ohne Einigung, kann sich der Arbeitnehmer an das Gericht wenden und geltend machen, dass Sie seinen Arbeitsvertrag verletzt haben. Das Gericht muss dann entscheiden, ob die Änderung eine rechtliche Grundlage hatte. War dies nicht der Fall, ordnet das Gericht in der Regel an, dass Sie den Gehaltsunterschied zurückerstatten (in voller Höhe für den Zeitraum, in dem die Kürzung wirksam war).

• Es können auch Verzugszinsen auf den geschuldeten Betrag hinzukommen.

• In manchen Fällen wird auch über den Ersatz eines immateriellen Schadens entschieden.

Die durchschnittliche Dauer eines Gerichtsverfahrens wegen des Gehalts liegt im Bereich von 1–2 Jahren, kann aber auch länger dauern. Das bedeutet, dass die Angelegenheit noch aktuell sein kann, nachdem der Arbeitnehmer bereits ausgeschieden ist.

Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hat das Recht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden (§ 56 Abs. 1 Buchst. b) ZAG), wenn der Arbeitgeber „ihm das Gehalt oder den Lohn oder die Entgeltfortzahlung oder einen Teil davon nicht innerhalb von 15 Tagen nach Fälligkeit ausgezahlt hat“. Eine einseitige, unberechtigte Kürzung des vereinbarten Gehalts durch den Arbeitgeber kann als Nichtauszahlung eines Teils davon qualifiziert werden.

Der Arbeitnehmer kann dann eine Abfindung verlangen (in Höhe von mindestens dem Dreifachen des Durchschnittsverdienstes, sofern das Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre gedauert hat).

• Ersatz für entgangenen Verdienst.

• Gegebenenfalls auch Ersatz eines immateriellen Schadens.

Scheidet der Arbeitnehmer mit der Begründung aus, dass Sie die Schuld tragen, und macht er später Abfindung und weitere Ansprüche geltend, können Sie mit einem weiteren Rechtsstreit konfrontiert werden.

Auswirkungen auf Steuer- und Sozialversicherung

Mit der Gehaltskürzung ändert sich auch die Bemessungsgrundlage für die Einkommensteuer sowie für die Sozial- und Krankenversicherungsbeiträge. Nehmen Sie die Kürzung rückwirkend oder ohne ordnungsgemäße rechtliche Regelung vor, kann sich später herausstellen, dass Sie dem Arbeitnehmer die Steuer oder die Beiträge falsch berechnet haben. Das führt dann zu korrigierten Lohnabrechnungen, Rückerstattungen oder Nachzahlungen, und es können auch Strafzahlungen der Finanzämter oder der Sozialversicherungsverwaltungen entstehen.

Wie Sie richtig vorgehen, wenn Sie das Gehalt kürzen möchten

Schritt 1: Prüfen Sie, ob Sie eine rechtliche Grundlage haben

Prüfen Sie den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers und die zugehörigen internen Vorschriften (z. B. die Gehaltsordnung). Prüfen Sie, ob es Bestimmungen zu variablen Gehaltsbestandteilen gibt, deren Höhe sich aufgrund vorab festgelegter und objektiver Kriterien ändern kann. Für die Kürzung des festen (Grund-)Gehalts ist stets eine Einigung mit dem Arbeitnehmer erforderlich.

Schritt 2: Bereiten Sie eine schriftliche Grundlage vor

Es schadet nie, eine Begründung für die geplante Gehaltskürzung schriftlich (oder per E-Mail) festzuhalten. Das bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer zustimmen muss, nur weil Sie ihm wirtschaftliche Gründe vorlegen – doch es hat Gewicht bei einem möglichen späteren Streit. Der Arbeitgeber sollte nachweisen können, dass die Kürzung Teil der Lösung eines legitimen Problems war und auf Grundlage einer Einigung erfolgte.

Schritt 3: Kommunizieren Sie mit dem Arbeitnehmer

Am besten persönlich oder zumindest telefonisch. Legen Sie ihm den Änderungsvorschlag vor. Hören Sie sich seine Argumente an. In vielen Fällen lässt sich die Angelegenheit ohne Konflikt lösen, etwa indem Sie sich auf eine vorübergehende Kürzung oder eine schrittweise Reduzierung einigen oder eine andere Lösung der Situation vereinbaren.

Schritt 4: Vereinbaren Sie einen schriftlichen Nachtrag

Sobald der Arbeitnehmer der Kürzung des festen Gehalts oder der Anpassung variabler Gehaltsbestandteile außerhalb des Rahmens der ursprünglichen Regeln zustimmt, halten Sie dies schriftlich fest. Der Nachtrag zum Arbeitsvertrag muss enthalten:

Es ist die bisherige Gehaltshöhe (oder die ursprünglichen Regeln für variable Bestandteile) anzugeben.

• Die neue Gehaltshöhe (oder neue Regeln für variable Bestandteile).

• Weiterhin muss das Datum des Inkrafttretens der Änderung enthalten sein.

• Unterschriften beider Parteien.

Bewahren Sie den Nachtrag sorgfältig in der Personalakte des Arbeitnehmers auf.

Schritt 5: Erledigen Sie die technische Seite

Berechnen Sie die Lohnabrechnungen, die Bemessungsgrundlage für die Einkommensteuer sowie für die Sozial- und Krankenversicherung neu. Vergewissern Sie sich, dass das neue Gehalt nicht unter dem aktuellen Mindestlohn liegt und den Grundsatz der gleichen Entlohnung nicht verletzt.

Möchten Sie sicherstellen, dass all diese Schritte sicher und ohne rechtliches Risiko ablaufen, helfen Ihnen die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS gerne bei der Vorbereitung von Nachträgen, der Überprüfung von Arbeitsverträgen und rechtlichen Stellungnahmen zu individuellen Situationen.

Sonderfall: Entgeltfortzahlung während der Arbeitsunfähigkeit

Ein Arbeitnehmer in Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) hat ab dem 15. Tag der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld von der tschechischen Sozialversicherungsverwaltung (Česká správa sociálního zabezpečení, ČSSZ). Für die ersten 14 Kalendertage der Arbeitsunfähigkeit steht ihm eine Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber zu. Das ZAG besagt, dass der Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung in Höhe von mindestens 60 % des reduzierten Durchschnittsverdienstes leisten muss (§ 192 Abs. 1 und 2 ZAG).

Es ist nicht möglich, das vereinbarte Gehalt eines Arbeitnehmers während der Arbeitsunfähigkeit ohne Einigung „automatisch“ zu kürzen. Diese betrifft nur die Vergütung für geleistete Arbeit. Die Entgeltfortzahlung ist etwas anderes und unterliegt besonderen Regeln. Der Mindestanspruch von 60 % auf Entgeltfortzahlung besteht immer. Alles darüber hinaus richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag, sofern diese konkrete und wirksame Vereinbarungen enthalten.

Ein weiterer besonderer Fall: Der Arbeitnehmer nimmt Urlaub, und Sie möchten währenddessen sein vereinbartes Gehalt kürzen. Achtung – gerade in diesen Situationen passieren die häufigsten Fehler. Für den Urlaub gelten besondere Regeln, dem Arbeitnehmer steht dafür eine Entgeltfortzahlung in Höhe des Durchschnittsverdienstes zu. Eine Gehaltskürzung für den Zeitraum, in dem Urlaub genommen wurde, wäre nur auf Grundlage einer Einigung möglich, die vor Urlaubsantritt wirksam geworden wäre. Auch hier wird eine formale Vereinbarung empfohlen.

Abschließende Zusammenfassung

Die Kürzung des Gehalts eines Arbeitnehmers erscheint in der Praxis als einfache Geste – etwa eine E-Mail mit der neuen Höhe oder ein mündliches Versprechen. Die Realität ist deutlich komplizierter. Das ZAG, der Grundsatz der gleichen Entlohnung, der Schutz des Mindestlohns, steuerliche und versicherungsrechtliche Regeln und vor allem der starke rechtliche Schutz des Arbeitnehmers stellen alle Situationen in einen strengeren Rahmen, als viele Manager annehmen.

Fehler in diesem Prozess sind teuer: Sie führen zu Rechtsstreitigkeiten, die Monate oder Jahre dauern, zur Pflicht, Gehaltsunterschiede einschließlich Zinsen nachzuzahlen, zu Geldbußen staatlicher Kontrollbehörden und können Ihrem Ruf bei anderen Arbeitnehmern und potenziellen Kandidaten schaden. Einen Fehler können die Anwälte der Anwaltskanzlei ARROWS mit Aufwand lösen – einfacher ist es jedoch, ihn zu vermeiden.

Wenn Sie erwägen, das Gehalt eines Arbeitnehmers zu kürzen, ist es sicherer und langfristig effizienter, das Vorgehen mit den Anwälten der Anwaltskanzlei ARROWS zu besprechen. Sie helfen Ihnen bei der Vorbereitung von Nachträgen, einer rechtlichen Stellungnahme zu Ihrer Situation, der Überprüfung von Arbeitsverträgen und der Kommunikation mit dem Arbeitnehmer. Ohne Risiko, ohne Überraschungen, ohne Gerichtsverfahren. Kontaktieren Sie sie unter beratung@arws.cz.