Schulung des Arbeitsrechts im Bereich Kündigungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Warum sind Schulungen im Arbeitsrecht unerlässlich

Es geht darum, dass Ihre Führungskräfte wissen, wie sie sich in der Praxis verhalten müssen, wenn sie einem Arbeitnehmer kündigen müssen, damit ihre Entscheidung vor Gericht Bestand hat und das Unternehmen keine hohen Lohnnachzahlungen wegen der Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses leisten muss.

Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei ARROWS bearbeiten dieses Thema täglich mit ihren Mandanten und stellen fest, dass Unternehmen ohne Schulung systematische Fehler begehen. Diese kosten den Arbeitgeber dann nicht unerhebliche Summen. Gezielte Schulungen sind daher die beste Prävention.

Aktueller gesetzlicher Rahmen und Fallstricke im Jahr 2026

Das tschechische Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ZP“) hat in den vergangenen Jahren zahlreiche Novellierungen durchlaufen (z. B. die Umsetzung der EU-Richtlinien zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder zu transparenten Arbeitsbedingungen). Für das Jahr 2026 ist es entscheidend, die genauen Regeln für den Lauf von Fristen und die Zustellung zu kennen, bei denen Führungskräfte am häufigsten Fehler machen.

Es gilt weiterhin die strenge Regel, dass die Kündigungsfrist am ersten Tag des auf die Zustellung der Kündigung folgenden Kalendermonats zu laufen beginnt. Das bedeutet: Wird die Kündigung am 2. März zugestellt, beginnt die Kündigungsfrist erst am 1. April zu laufen, und das Arbeitsverhältnis endet erst am 31. Mai. Führungskräfte, die diese Regel nicht kennen, berechnen das Ende des Arbeitsverhältnisses häufig falsch, was zu Rechtsstreitigkeiten führt.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt mindestens zwei Monate, sofern keine längere Frist vereinbart wurde. Im Gesetzgebungsprozess werden seit Langem Änderungen zur Flexibilisierung diskutiert (z. B. eine Verkürzung der Kündigungsfrist bei Pflichtverletzungen), doch aus Gründen der Rechtssicherheit ist stets die zum Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung geltende Fassung des Gesetzes maßgeblich.

Die Probezeit bleibt standardmäßig auf maximal 3 Monate begrenzt (bei leitenden Angestellten bis zu 6 Monate), wobei sie außer bei ganztägigen Arbeitshindernissen nachträglich nicht verlängert werden darf.

Welche Schulungen am wichtigsten sind

Arbeitsrechtliche Schulungen für Führungskräfte und die Personalabteilung sollten sich auf vier zentrale Bereiche konzentrieren. Erstens: wann und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Das ZP legt die Kündigungsgründe in § 52 abschließend fest. Der Arbeitgeber darf nicht aus einem beliebigen Grund kündigen – es muss sich um einen der taxativ aufgezählten Gründe handeln.

Zweitens ist es notwendig zu wissen, in welcher Rechtsform die Kündigung auszusprechen und wie sie zuzustellen ist; nur die schriftliche Form ist wirksam, eine mündliche Kündigung entfaltet keine Rechtswirkungen.

Drittens: was ein Abmahnschreiben enthalten muss und wie bei Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten vorzugehen ist. Viele Unternehmen bereiten sich ohne Schulung unbewusst eine gerichtliche Niederlage vor, indem sie Abmahnungen falsch formulieren.

Die Schulung sollte praxisorientiert und nicht nur theoretisch sein und reale Beispiele, Musterfälle sowie konkrete Handlungsanleitungen enthalten.

Grundlegende Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ihre rechtlichen Voraussetzungen

Das ZP sieht mehrere grundlegende Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Jede hat unterschiedliche Rechtsfolgen und Voraussetzungen.

Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Aufhebungsvertrag (§ 49 ZP) ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft, das eine übereinstimmende Willenserklärung beider Parteien – des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers – voraussetzt. Er muss stets schriftlich abgeschlossen werden, und jede Partei muss eine Ausfertigung erhalten. Der Vorteil des Aufhebungsvertrags besteht darin, dass die Parteien den Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses frei vereinbaren können – etwa sogar zum Tag der Unterzeichnung.

Vorsicht ist jedoch geboten: Ist der Grund für die Beendigung der Wegfall des Arbeitsplatzes (§ 52 Buchst. c) ZP) oder eine andere organisatorische Änderung bzw. gesundheitliche Gründe (Arbeitsunfall, Berufskrankheit), hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, auch wenn das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet wird. Der Arbeitgeber muss die Gründe der Beendigung im Aufhebungsvertrag angeben, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Gibt der Arbeitgeber den Grund nicht an, um die Abfindung zu umgehen, riskiert er einen Rechtsstreit.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigung (§ 50 ff. ZP) ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Der Arbeitgeber darf sie nur aus den in § 52 ZP genannten gesetzlichen Gründen aussprechen. Dazu zählen etwa: die Auflösung oder Verlegung des Arbeitgebers, der Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers, die Nichterfüllung der Voraussetzungen oder Anforderungen für die Ausübung der Tätigkeit oder die Verletzung von Pflichten aus Rechtsvorschriften (Arbeitsdisziplin).

Der Kündigungsgrund muss sachlich so bestimmt sein, dass er nicht mit einem anderen Grund verwechselt werden kann, und darf nachträglich nicht geändert werden.

Die Kündigungsfrist beträgt mindestens zwei Monate und beginnt am ersten Tag des auf die Zustellung der Kündigung folgenden Kalendermonats zu laufen. Der Arbeitnehmer hingegen kann aus jedem beliebigen Grund oder ohne Angabe von Gründen kündigen.

Der Arbeitgeber darf während der Schutzfrist nicht kündigen, d. h. beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend arbeitsunfähig ist, während der Ableistung einer militärischen Übung, während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin oder während des Mutterschaftsurlaubs.

Fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die fristlose Kündigung (§ 55 ZP) ist eine außerordentliche Beendigungsform, zu der nur aus den gesetzlich festgelegten Gründen gegriffen werden darf. Der Arbeitgeber darf sie nur aussprechen, wenn der Arbeitnehmer rechtskräftig wegen einer vorsätzlichen Straftat zu einer unbedingten Freiheitsstrafe von mehr als einem Jahr verurteilt wurde oder eine sich aus den für seine Tätigkeit geltenden Rechtsvorschriften ergebende Pflicht in besonders grober Weise verletzt hat.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin, einer Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub oder einem Arbeitnehmer bzw. einer Arbeitnehmerin in Elternzeit nicht fristlos kündigen.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

Während der Probezeit (§ 66 ZP) können beide Parteien das Arbeitsverhältnis aus jedem beliebigen Grund oder ohne Angabe von Gründen auflösen. Die schriftliche Mitteilung soll mindestens 3 Tage im Voraus zugestellt werden, wobei die Nichteinhaltung dieser Frist keine Unwirksamkeit zur Folge hat. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Tag der Zustellung der Auflösungserklärung, sofern kein späterer Tag angegeben ist.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jedoch nicht in den ersten 14 Kalendertagen der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auflösen.

Wann und wie eine Kündigung auszusprechen ist – praktisches Vorgehen

Hier gelangen wir zum sensibelsten Bereich. Die Art und Weise, wie der Arbeitgeber vorgeht und Unterlagen erstellt, entscheidet über die Wirksamkeit der Kündigung.

Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung

Die Kündigung muss stets schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung gilt als nichtig (sie wird nicht berücksichtigt). Die Kündigung muss konkret begründet werden (im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber). Ein bloßer Verweis auf den Paragrafen genügt nicht – der Grund muss sachverhaltlich beschrieben werden.

Ein Beispiel für eine unwirksame Formulierung: „Hiermit kündige ich Ihnen wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten gemäß § 52 Buchst. g) ZP.“ (Es ist nicht ersichtlich, um welche Pflichtverletzung es sich handelte).

Eine wirksame Formulierung (Beispiel): „Hiermit kündige ich Ihnen gemäß § 52 Buchst. g) ZP wegen wiederholter, weniger schwerwiegender Pflichtverletzungen, bestehend in verspätetem Erscheinen an den Tagen X, Y, Z sowie der Nichtvorlage des Berichts am Tag A, wobei Sie mit Schreiben vom Tag B schriftlich auf die Möglichkeit einer Kündigung hingewiesen wurden.“

Die Kündigung muss ordnungsgemäß eigenhändig zugestellt werden; die primäre Zustellungsart ist die persönliche Übergabe am Arbeitsplatz, und wenn dies nicht möglich ist, kann elektronisch oder über einen Postdienstleister zugestellt werden.

Verfahren vor der Kündigung – Abmahnschreiben und Hinweise

Wenn Sie wegen wiederholter, weniger schwerwiegender Pflichtverletzungen kündigen möchten (§ 52 Buchst. g) ZP), müssen Sie den Arbeitnehmer innerhalb der letzten 6 Monate schriftlich auf die Möglichkeit einer Kündigung hingewiesen haben.

Die Rechtsprechung hat festgestellt, dass Wiederholung in der Regel bei drei Pflichtverletzungen gegeben ist, wobei es sich nicht um drei gleichartige Verletzungen handeln muss.

Bei einer Kündigung wegen Nichterfüllung der Anforderungen für die ordnungsgemäße Ausübung der Tätigkeit (§ 52 Buchst. f) ZP), die in unbefriedigenden Arbeitsergebnissen besteht, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb der letzten 12 Monate schriftlich zur Behebung dieser Mängel auffordern und ihm dafür eine angemessene Frist setzen. Erst wenn der Arbeitnehmer die Mängel nicht behebt, kann die Kündigung ausgesprochen werden.

Das Abmahnschreiben sollte eine konkrete Beschreibung des Mangels, einen Verweis auf die verletzte Pflicht und im Falle des § 52 Buchst. g) den Hinweis auf die Möglichkeit einer Kündigung enthalten.

Wie bei organisatorischen Änderungen und dem Wegfall des Arbeitsplatzes vorzugehen ist

Damit eine Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes (§ 52 Buchst. c) ZP) wirksam ist, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Eine Entscheidung des Arbeitgebers (des zuständigen Organs) über eine organisatorische Änderung.

2. Der Wegfall des Arbeitsplatzes des konkreten Arbeitnehmers.

3. Ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der organisatorischen Änderung und dem Wegfall des Arbeitsplatzes.

Die Entscheidung über die organisatorische Änderung muss vor Ausspruch der Kündigung getroffen werden. Vorsicht ist bei sogenannten fiktiven organisatorischen Änderungen geboten. Streicht der Arbeitgeber die Stelle des Arbeitnehmers A, stellt aber unmittelbar danach den Arbeitnehmer B für dieselbe Tätigkeit ein, handelt es sich nicht um eine echte organisatorische Änderung, und die Kündigung ist unwirksam.

Schutzfristen – wann der Arbeitgeber nicht kündigen darf

Während der Schutzfrist (§ 53 ZP) gilt ein Kündigungsverbot. Wurde die Kündigung vor Beginn der Schutzfrist so ausgesprochen, dass die Kündigungsfrist innerhalb der Schutzfrist ablaufen würde, wird die Schutzfrist nicht in die Kündigungsfrist eingerechnet, es sei denn, der Arbeitnehmer teilt mit, dass er auf die Verlängerung nicht besteht.

Arbeitsunfähigkeit und Schutzfrist

Das Kündigungsverbot gilt für die Zeit, in der der Arbeitnehmer als vorübergehend arbeitsunfähig anerkannt ist (sofern er die Arbeitsunfähigkeit nicht vorsätzlich oder im betrunkenen Zustand herbeigeführt hat). Achtung: Der Arbeitgeber darf in den ersten 14 Tagen der Erkrankung die Einhaltung des Verhaltens während der Arbeitsunfähigkeit kontrollieren. Verletzt der Arbeitnehmer die Pflicht, sich am Aufenthaltsort aufzuhalten, in besonders grober Weise, kann ihm der Arbeitgeber gemäß § 52 Buchst. h) ZP kündigen.

Schwangerschaft und Mutterschafts-/Elternurlaub

Schwangere Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub sowie Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen in Elternzeit genießen einen erhöhten Schutz. Mit einer schwangeren Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung beendet werden (abgesehen von Ausnahmen wie der Auflösung des Arbeitgebers). Eine fristlose Kündigung ist bei Schwangeren und Personen im Mutterschafts-/Elternurlaub vollständig ausgeschlossen.

Wie eine unwirksame Kündigung erkannt wird und wie man sich dagegen wehrt

Die Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, fristlose Kündigung, Auflösung in der Probezeit oder Aufhebungsvertrag können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber spätestens innerhalb von 2 Monaten ab dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis durch diese Beendigung enden sollte, gerichtlich geltend machen (§ 72 ZP). Diese Frist ist eine Ausschlussfrist (Präklusivfrist).

Folgen für den Arbeitgeber

Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, und hat der Arbeitnehmer erklärt, dass er auf der Fortsetzung der Beschäftigung besteht, besteht das Arbeitsverhältnis fort, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ab dem Tag der Erklärung bis zu dem Zeitpunkt, zu dem ihm der Arbeitgeber die Fortsetzung der Arbeit ermöglicht, einen Lohnausgleich in Höhe des Durchschnittsverdienstes nachzuzahlen.

Abfindung – worauf der Arbeitnehmer Anspruch hat

Der Anspruch auf Abfindung (§ 67 ZP) entsteht insbesondere bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag aus organisatorischen Gründen (§ 52 Buchst. a) bis c)) oder aus gesundheitlichen Gründen (§ 52 Buchst. d)).

Die Höhe der Abfindung (bei organisatorischen Gründen) richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses:

• Weniger als 1 Jahr: das 1-Fache des durchschnittlichen Monatsverdienstes
• 1 bis 2 Jahre: das 2-Fache des durchschnittlichen Monatsverdienstes
• Mindestens 2 Jahre: das 3-Fache des durchschnittlichen Monatsverdienstes

Bei Beendigung wegen eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder der Gefahr einer solchen Erkrankung (§ 52 Buchst. d) ZP) steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von mindestens dem 12-Fachen des Durchschnittsverdienstes zu.

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung wegen Pflichtverletzung, während der Probezeit oder durch eine eigene Kündigung ohne Angabe von Gründen endet (und es sich nicht um eine fiktive Vereinbarung handelt).

Tabelle der Risiken und Sanktionen – was Unternehmen bei falschem Vorgehen droht

Schulungen und interne Prozesse – wie Fehler vermieden werden

Was eine Schulung für Führungskräfte enthalten sollte

Die Schulung sollte an die Besonderheiten des Unternehmens angepasst werden. Sie sollte Folgendes abdecken: die Identifizierung von Pflichtverletzungen (Arbeitsdisziplin), das Verfassen von Abmahnschreiben (Bedeutung der Konkretisierung), die Berechnung von Fristen (Kündigungsfrist, Probezeit), Schutzfristen (wann nicht gekündigt werden darf) sowie den Zustellungsprozess.

Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei ARROWS erstellen maßgeschneiderte Schulungen in Form interaktiver Workshops, in denen konkrete Situationen aus der Praxis des Mandanten behandelt werden.

Interne Dokumentation und Richtlinien

Teil der Prävention ist die Überprüfung der Arbeitsordnung, der Vergütungsvorschriften und der Musterdokumente. Ein häufiger Fehler sind unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen (z. B. zu weit gefasste Verschwiegenheitspflichten hinsichtlich des Gehalts, die dem Gesetz widersprechen, oder Vertragsstrafen gegenüber dem Arbeitnehmer, die das ZP in der Regel mit Ausnahme der Wettbewerbsklausel untersagt).

Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei ARROWS führen ein Audit der arbeitsrechtlichen Dokumentation durch und stellen deren Übereinstimmung mit der aktuellen Gesetzgebung des Jahres 2026 sicher. Kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz.

HR-Prozesse und Dokumentation

Die Personalabteilung muss eine systematische Dokumentation von Abmahnschreiben, Beurteilungen und Zustellnachweisen führen. Ohne „Papier“ (oder einen nachweisbaren elektronischen Nachweis) ist die Position des Arbeitgebers vor Gericht sehr schwach.

Massenentlassung

Eine Massenentlassung (§ 62 ZP) liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen das Arbeitsverhältnis durch Kündigung aus organisatorischen Gründen (oder durch Aufhebungsvertrag aus denselben Gründen) bei einer festgelegten Anzahl von Arbeitnehmern endet (z. B. 10 Arbeitnehmer bei einem Unternehmen mit 20-100 Arbeitnehmern).

Pflichten:

• Schriftliche Information der Gewerkschaft/des Betriebsrats und Verhandlungen mit diesen spätestens 30 Tage vor Ausspruch der Kündigungen.
• Information der zuständigen Kreisniederlassung des Arbeitsamts (Úřad práce).
• Zustellung eines schriftlichen Berichts über die Entscheidung zur Massenentlassung an das Arbeitsamt.

Das Arbeitsverhältnis eines im Rahmen einer Massenentlassung gekündigten Arbeitnehmers endet frühestens nach Ablauf von 30 Tagen ab Zustellung des schriftlichen Berichts an das Arbeitsamt, sofern der Arbeitnehmer nicht erklärt, dass er auf die Verlängerung nicht besteht.

Sanktionen bei Verstößen gegen das Arbeitsrecht

Das Staatliche Amt für Arbeitsinspektion (Státní úřad inspekce práce, SÚIP) verhängt Bußgelder nach dem tschechischen Gesetz Nr. 251/2005 Slg. über die Arbeitsinspektion:

• Im Bereich des Arbeitsverhältnisses (Entstehung, Änderung, Beendigung, Zustellung): Bußgeld bis zu 2 000 000 CZK (ca. 82.300 EUR).
• Illegale Beschäftigung (Ausübung abhängiger Arbeit außerhalb eines Arbeitsverhältnisses): Bußgeld bis zu 10 000 000 CZK (ca. 411.500 EUR) (Mindestbußgeld 50 000 CZK (ca. 2.100 EUR)).
• Verstöße im Bereich der Vergütung: bis zu 1 000 000 CZK (ca. 41.200 EUR) oder 2 000 000 CZK, je nach Tatbestand.

Die Rechtsanwälte von ARROWS vertreten Unternehmen bei Kontrollen des Arbeitsinspektorats sowie im anschließenden Verwaltungsverfahren und helfen, die Auswirkungen von Sanktionen zu minimieren.

Fazit

Arbeitsrechtliche Schulungen im Bereich Kündigungen sind eine notwendige Präventionsmaßnahme. Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei ARROWS kennen die häufigsten Fehler und wissen, wie diese vermieden werden können.

Wenn Sie sicherstellen möchten, dass Ihre Vorgehensweisen mit dem Gesetz im Einklang stehen, kontaktieren Sie uns unter beratung@arws.cz.