El empleado conflictivo

El saboteador del equipo: mucho más que un mal humor

Esta historia no es un caso aislado. El impacto de la conducta tóxica no es solo una cuestión de percepción, sino que tiene consecuencias económicas muy concretas y medibles. Un estudio de la Harvard Business School demostró que casi la mitad de los empleados expuestos a un trato descortés reducen su rendimiento laboral y un 38 % reduce deliberadamente la calidad de su trabajo.

No se trata solo de una caída de la productividad. Aumenta la rotación de personal y, con ella, los costes de selección y formación de nuevas incorporaciones. Una encuesta de la agencia Grafton Recruitment para la República Checa de 2024 confirmó que precisamente las relaciones en el lugar de trabajo y la personalidad del superior figuran entre los principales motivos por los que los empleados se marchan. Los costes de sustituir a un buen empleado pueden ser considerables (las estadísticas hablan de entre seis y nueve salarios mensuales).

La inacción y la esperanza de que la situación mejore por sí sola es la estrategia más arriesgada para una empresa. Ignorar el problema provoca la marcha de personas clave y productivas que no quieren trabajar en un entorno tóxico. Además, los conflictos no resueltos pueden derivar en acoso laboral (mobbing o bossing), del que el empleador es jurídicamente responsable. 

Dos artículos clave que debe conocer

El Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «CT») no contempla como causas de despido la «perturbación del colectivo» ni la «agresividad pasiva». La conducta del empleado debe calificarse siempre jurídicamente de forma correcta y encuadrarse en una de las causas enumeradas taxativamente en el § 52 del CT. Cualquier confusión o imprecisión puede acarrear la nulidad de todo el despido.

Vía n.º 1: Incumplimiento de las obligaciones del empleado (§ 52 letra g) del CT)

Esta vía es pertinente si la conducta del empleado puede calificarse como un incumplimiento culpable de una obligación concreta. El § 301 del CT, letra a), impone expresamente a los empleados la obligación de «colaborar con los demás empleados». Según la práctica interpretativa, constituyen incumplimiento de esta obligación, por ejemplo, el boicot deliberado del trabajo en equipo, ignorar a los compañeros, los ataques verbales o el acoso.

Para aplicar esta causa de despido es fundamental acreditar la culpa del empleado, al menos en forma de negligencia. En los casos de «saboteadores silenciosos», la categoría más relevante suele ser la del incumplimiento reiterado de obligaciones de menor gravedad. Según la jurisprudencia consolidada, se habla de reiteración por lo general cuando hay al menos tres incumplimientos con una relación temporal razonable entre ellos.

Siguiendo este procedimiento, el despido puede fundamentarse en el § 52, letra g), del CT, es decir, en el incumplimiento reiterado de menor gravedad de las obligaciones derivadas de la relación laboral. Normalmente se tratará del incumplimiento de la obligación de colaborar en el lugar de trabajo conforme al § 301, letras a) y d), del CT, o de una vulneración de los intereses legítimos del empleador. Lo esencial es una documentación rigurosa: requerimientos de corrección, actas de entrevistas de evaluación, testimonios de compañeros y el impacto medible en el equipo. 

Como empleador, debe demostrar que estableció normas claras, que dio al empleado la oportunidad de corregirse y que su permanencia repercute negativamente en el funcionamiento de la empresa. Es fundamental construir un marco probatorio que resista incluso un litigio judicial, es decir, no basar el despido en sensaciones o valoraciones subjetivas, sino en conductas concretas, pruebas y consecuencias. Así es posible poner fin a la relación laboral incluso con un empleado «intocable» de forma legal, transparente y sin riesgos innecesarios.

Vía n.º 2: Incumplimiento de los requisitos para el correcto desempeño del trabajo (§ 52 letra f) del CT)

Esta causa de despido se aplica en situaciones en las que la conducta del empleado no consiste en una infracción directa de una norma, sino en su incapacidad, falta de aptitud o actitud irresponsable.

Conforme al § 52, letra f), del CT, se puede proceder si el empleado, pese a cumplir formalmente sus tareas, no alcanza objetivamente los resultados esperados, por ejemplo porque su conducta desmotiva a los demás, entorpece los flujos de comunicación y empeora el rendimiento del equipo en su conjunto. Esta causa no exige culpa; lo determinante es la constatación objetiva de que el empleado simplemente no cumple los requisitos establecidos.

Es necesario distinguir entre los «presupuestos» (establecidos por la ley, p. ej., el permiso de conducir) y los «requisitos», que fija el propio empleador. Puede tratarse, por ejemplo, de la capacidad de trabajar eficazmente en equipo, de comunicarse de forma constructiva o de representar a la empresa de una determinada manera (véase la sentencia del Tribunal Supremo de la República Checa (Nejvyšší soud), ref. 21 Cdo 3366/2022, de 21 de diciembre de 2023).

Precisamente aquí puede encajar la conducta del empleado tóxico que, aunque cumple formalmente sus tareas, muestra una agresividad pasiva y una falta de disposición a colaborar en abierta contradicción con los requisitos legítimos del puesto.

La correcta calificación jurídica de la conducta del empleado es absolutamente clave y a menudo decide el éxito o el fracaso en un eventual litigio. Los abogados de ARROWS cuentan con amplia experiencia en la valoración de estas situaciones límite y, mediante un dictamen jurídico, le ayudarán a elegir una estrategia correcta y jurídicamente defendible.

De la advertencia al despido: un procedimiento jurídicamente sólido paso a paso

La base del éxito es una documentación precisa y rigurosa. En un eventual litigio sobre la nulidad del despido, la carga de la prueba recae íntegramente en el empleador. Esto significa que, como empleador, debe demostrar que la causa de despido existía realmente y se cumplía. Las impresiones subjetivas del directivo no bastan.

La documentación debe ser concreta, objetiva y delimitar los hechos de forma que la conducta descrita no pueda confundirse con otra. No bastan, por tanto, frases generales como «falta de disposición a colaborar», sino que hay que indicar fechas, situaciones, testigos y efectos concretos en el equipo o el proyecto.

Herramienta para la vía n.º 1 (§ 52 letra g): «Carta de amonestación», advertencia por incumplimiento de obligaciones

Su finalidad es advertir por escrito al empleado de un incumplimiento de obligaciones de menor gravedad y de la posibilidad de despido si la conducta se repite. La carta de amonestación debe contener una descripción precisa de los hechos (qué, cuándo y cómo ocurrió), una referencia a la obligación incumplida (p. ej., el § 301 del CT o un artículo concreto del reglamento interno de trabajo) y una advertencia expresa sobre la posibilidad de despido. 

Para el despido por incumplimiento reiterado, la advertencia debe notificarse en los últimos 6 meses y debe tratarse de al menos tres incumplimientos documentados.

Herramienta para la vía n.º 2 (§ 52 letra f): «Requerimiento de subsanación de deficiencias»

Este documento sirve para requerir por escrito al empleado que corrija sus resultados laborales insatisfactorios, que también pueden consistir en la falta de habilidades blandas, como la incapacidad de trabajar en equipo, la incapacidad de comunicarse de forma constructiva con el equipo o la desmotivación de los compañeros.

Conviene apoyar estos reproches en valores concretos y medibles de la caída del rendimiento o en otros efectos negativos sobre el rendimiento del equipo. El requerimiento también debe describir concretamente en qué son insatisfactorios los resultados, cómo concibe usted la corrección y fijar un plazo razonable para lograrla.

El requerimiento debe notificarse al empleado en los 12 meses anteriores al eventual despido. Todos estos documentos deben entregarse al empleado en mano, idealmente en el lugar de trabajo. Si el empleado se niega a recibirlos, es necesario levantar acta en presencia de testigos; la negativa no afecta a la validez de la notificación.

La inseguridad a la hora de redactar estos documentos es la causa más frecuente de los litigios laborales perdidos. En ARROWS no solo le prepararemos toda la documentación necesaria para protegerle frente al riesgo de nulidad y a las sanciones, sino que también le ayudaremos a elaborar directrices internas (p. ej., un reglamento interno de trabajo o un código ético) que definan claramente la conducta y las obligaciones esperadas. Así se refuerza considerablemente su posición.

Antes de recurrir al despido: soluciones alternativas y prevención

El despido es la solución de último recurso. El CT ofrece también otras herramientas que, en algunas situaciones, pueden ser más eficaces y menos conflictivas. Al mismo tiempo, es fundamental pensar en la prevención, que siempre resulta más barata que afrontar las consecuencias.

El papel de las normas internas: la prevención es la mejor medicina

Unas normas de conducta claramente definidas en el reglamento interno de trabajo o en el código ético facilitan considerablemente la prueba del incumplimiento de obligaciones. Al definir expresamente en una directriz interna las expectativas en materia de comunicación, colaboración y resolución de conflictos, transforma las normas no escritas en obligaciones exigibles. Precisamente sobre la base de estos documentos podrá construir una argumentación sólida para una carta de amonestación o un despido.

La formación como inversión en un lugar de trabajo sano

La formación de directivos en resolución de conflictos, comunicación asertiva y Derecho laboral proporciona a los mandos herramientas para resolver los problemas a tiempo y correctamente. Por otro lado, la formación de los empleados, por ejemplo en métodos de comunicación no violenta, puede mejorar la cultura empresarial en su conjunto y prevenir la aparición de un entorno tóxico.

En ARROWS no solo prestamos asistencia jurídica reactiva, sino también soluciones proactivas. Ofrecemos formación especializada para empleados y directivos, adaptada a su empresa, que le ayudará a construir una cultura empresarial resiliente. Nuestras consultas jurídicas le permiten resolver los problemas en su origen, antes de que se conviertan en un litigio costoso.

Seguridad en una situación incierta: cómo evitar un litigio

Los riesgos asociados a un despido nulo son considerables. Si el tribunal falla a favor del empleado, el empleador está obligado a abonarle una compensación salarial por todo el tiempo que dure el litigio, que pueden ser incluso años. A ello hay que sumar los costes de representación letrada y el daño a la reputación de la empresa. 

Ante el tribunal deben presentarse pruebas concretas, objetivas y verificables. Entre las pruebas clave figuran la comunicación por correo electrónico, los testimonios de compañeros, los registros de los sistemas de gestión de proyectos, las actas de reuniones y, sobre todo, cartas de amonestación y requerimientos de subsanación formalmente correctos y notificados a tiempo.

Un litigio es siempre incierto y costoso. Nuestro objetivo es preparar todo el proceso con tal precisión que ni siquiera llegue a producirse. No obstante, si surge un litigio, nuestra experiencia en la representación ante tribunales y autoridades administrativas le ofrece las máximas posibilidades de éxito. Sabemos qué pruebas exigen los tribunales y cómo construir una argumentación que se sostenga.

Resumen de riesgos y soluciones al tratar con un empleado problemático

Proteja a su equipo y su negocio: actúe con seguridad

Resolver el problema de un empleado tóxico no es una cuestión de emociones, sino de estrategia y de un procedimiento jurídico preciso. La clave del éxito es identificar correctamente el problema (incumplimiento de obligaciones frente a incumplimiento de requisitos), una documentación rigurosa y concreta y el respeto de todos los pasos formales. El CT le ofrece herramientas para defenderse y no hay que tener miedo de utilizarlas.

Si se enfrenta a una situación similar en su equipo, no arriesgue errores que pueden costarle tiempo, dinero y reputación. Le ayudaremos a analizar la situación, a preparar toda la documentación que le proteja frente a multas y sanciones, a establecer normas internas y, si fuera necesario, también con la representación ante los tribunales.