Enmienda flexible del Código del Trabajo checo 2025: lo que debe saber su departamento de RR. HH. o el propietario de la empresa

Principales cambios de la enmienda flexible (a partir del 1 de abril de 2025 y en adelante)

• Trabajo por contrato para progenitores: El empleado en excedencia parental puede ahora desempeñar trabajo para el mismo empleador mediante un acuerdo de actividad laboral (dohoda o pracovní činnosti, DPČ) o un acuerdo de realización de trabajo (dohoda o provedení práce, DPP) — y ello en el mismo tipo de trabajo que realizaba antes de iniciar la excedencia. Por ejemplo, un HR manager de una empresa de producción puede contratar mediante un DPČ a una empleada en excedencia parental para que mantenga su práctica profesional (durante mucho tiempo rigió que un empleado en excedencia no podía legalmente trabajar «en paralelo» en el mismo sector). Este cambio mejora notablemente las condiciones para los progenitores, ya que aporta motivación y facilita el regreso al trabajo. Al mismo tiempo se introduce también la garantía de regreso al puesto original: si el progenitor se reincorpora al trabajo antes de que el hijo cumpla 2 años, tiene derecho a su puesto y centro de trabajo originales (antes esta garantía existía solo tras la baja por maternidad).
  
  
• Vacaciones para trabajadores por contrato: Ya desde el 1 de enero de 2024, las personas que trabajan mediante DPČ/DPP tienen pleno derecho a vacaciones anuales si cumplen los requisitos legales. Esto significa que los empleadores también deben tener en cuenta a estos trabajadores por contrato y calcularles las vacaciones de forma similar a los empleados ordinarios (al menos tras 4 semanas trabajadas y 80 horas de trabajo acordadas al año).
  
  
• Horario flexible (autoprogramación): El Código del Trabajo permitirá que el empleado acuerde su propio horario de trabajo bajo condiciones pactadas de antemano. Esta autoprogramación de horas (self-scheduling) existía hasta ahora solo en el teletrabajo o en los puestos compartidos, pero ahora estará permitida con carácter general (el empleado puede acordar cuándo trabajará, respetando por supuesto los límites legales de descansos, turnos máximos, etc.). En la práctica, esto significa que las empresas pueden ofrecer regímenes de trabajo aún más flexibles —por ejemplo, turnos rotativos o «fraccionados»—, que deberán quedar recogidos contractualmente y llevar registro (para que quede claro cuándo y cuánto trabajó cada persona).
  
  
• Despido e inicio del plazo de preaviso: El plazo de preaviso empieza a correr ahora desde el día en que se entrega la notificación de despido a la otra parte (y no desde el primer día del mes siguiente). Esto significa que, en cuanto el empleado recibe la notificación por escrito, el plazo corre de inmediato. En la práctica, esto permite a los empleados incorporarse antes a un nuevo trabajo y a los empleadores cubrir antes el puesto vacante. Al mismo tiempo se introdujo una excepción: en caso de incumplimiento grave de la disciplina laboral o de los requisitos legales del empleador, el plazo de preaviso puede reducirse a 1 mes (hasta ahora este derecho no estaba explícitamente codificado).
  

• Indemnización por extinción por motivos graves: Si la relación laboral se extingue (por despido o de mutuo acuerdo) debido a una incapacidad laboral prolongada o un accidente (p. ej., accidente de trabajo, enfermedad profesional), el empleado recibirá ahora una compensación especial equivalente a doce veces el salario medio, que se pagará con cargo al seguro legal del empleador (antes recibía siempre la indemnización directamente del empleador).
  
  
• Otros cambios: La enmienda flexible introduce la posibilidad de reducir el descanso diario hasta 6 horas en situaciones de crisis (p. ej., averías que exijan restablecer infraestructura crítica); este descanso reducido debe compensarse al día siguiente. La duración máxima del período de prueba se amplía a 4 meses para empleados ordinarios y 8 meses para puestos directivos, y ambas partes pueden ampliarla contractualmente. Además, los menores de 14 años (que no hayan finalizado la escolaridad obligatoria) pueden realizar trabajos ligeros durante las vacaciones de verano principales, lo que ofrece oportunidades de empleo temporal a los jóvenes. En sentido contrario, se ha introducido la prohibición de la confidencialidad salarial en los contratos de trabajo (lo que refuerza la transparencia, véase la brecha del coste del trabajo).
  

(Nota: Además, la enmienda modifica de forma paralela la ley de apoyo al desempleo — p. ej., la prestación del primer período aumentará temporalmente al 80 % del salario medio. Estos cambios están estrechamente ligados a la motivación para aceptar un nuevo empleo.)

Repercusión práctica para los empleadores

Estos cambios implican que su empresa deberá adaptar sus normativas internas y contratos. Debe revisar y actualizar, entre otros, los siguientes puntos:

• Contratos de trabajo y acuerdos: En los acuerdos de trabajo fuera de la relación laboral, revise la cláusula sobre vacaciones (ahora la ley obliga a calcular vacaciones también a los trabajadores por contrato) y valore si aprovechará los nuevos derechos de los progenitores (p. ej., permitiendo jornadas parciales o acuerdos para empleados en excedencia parental). Revise también cómo tiene regulada la posibilidad de pactar trabajo desde casa / teletrabajo — la enmienda flexible no modifica la regulación existente del «home office», pero introduce la autoprogramación de horas, que puede incorporar a las directrices sobre trabajo desde casa o puesto flexible.
  
  
• Cláusulas de preaviso y de finalización: Para evitar malentendidos, es necesario ajustar en los contratos de trabajo que el plazo de preaviso corre efectivamente desde el día de entrega de la notificación. Defina internamente las condiciones para los nuevos plazos de preaviso cortos en caso de incumplimientos graves (1 mes) y el derecho a compensación para empleados con enfermedad prolongada. Al mismo tiempo, informe a los empleados sobre cómo funciona ahora el impedimento laboral por «aptitud médica insuficiente».
  
  
• Registro de jornada: Si planea aprovechar la autoprogramación de horas (self-scheduling), acuerde con los trabajadores el registro de las horas trabajadas — pues sigue siendo obligatorio llevar un registro (p. ej., en qué medida se respetó el horario acordado). Del mismo modo, puede actualizar las directrices internas sobre pausas y descansos para situaciones de crisis — ahora el descanso diario puede reducirse a 6 horas en casos extraordinarios.
  

• Salarios y retribuciones: Con la eliminación de las tablas salariales garantizadas, obtiene mayor libertad en la política retributiva. Puede fijar los salarios según su propio sistema (el salario mínimo sigue siendo el suelo legal), pero atención: sigue vigente el principio de igualdad de trato (no puede discriminar). Revise en los contratos que no existan cláusulas de confidencialidad sobre el importe del salario (esto ahora está prohibido).
  
  
• Otros aspectos: Prepare el sistema de personal (RR. HH.) para los trabajos de verano de menores de 14 años ahora autorizados (les extenderá un contrato de DPČ o DPP si lo permite), y verifique que el paso a períodos de prueba más largos sea coherente con la política de la empresa. Si emplea a trabajadores extranjeros, siga también los cambios de la ley de empleo — por ejemplo, la digitalización de los procesos relacionados con la enmienda.
  

En conjunto, el personal de RR. HH. y la dirección de la empresa deberían verificar cuanto antes que todos los contratos marco, las directrices internas y los convenios colectivos reflejan las nuevas condiciones. Recomendamos consultar con un abogado o una consultora de RR. HH. para prepararse a fondo conforme a la legislación vigente.

Riesgos de no estar preparado: multas y litigios

Si no cumple cuidadosamente estos cambios, se expone a riesgos por parte de la inspección de trabajo y a demandas judiciales. La reforma de la ley checa de inspección de trabajo (Ley n.º 251/2005 Sb., en adelante «ley de inspección de trabajo»), en vigor desde el 1 de enero de 2025, refuerza las competencias de los inspectores e introduce sanciones más estrictas. Por ejemplo, por incumplir el Código del Trabajo o por el «švarcsystém» (trabajo por cuenta propia encubierto), las empresas se exponen a una multa de hasta 10 000 000 CZK (aprox. 411 500 EUR) (mínimo 50 000 CZK, aprox. 2 060 EUR), y además la inspección puede ordenar la publicación de la infracción en el tablón oficial. Los controles son ahora más específicos — últimamente los inspectorados han recibido incluso nuevas facultades para realizar grabaciones de audio/vídeo y conectarse con las agencias tributarias.

Del mismo modo, los empleados pueden presentar demandas si no se respetan sus derechos. Los litigios laborales son frecuentes: según las estadísticas, los procesos sobre derechos laborales se encuentran entre los más habituales (cerca del 14 % de los litigios). Por ejemplo, si se niega a permitir el regreso del progenitor a su puesto garantizado o el trabajo por contrato, puede exponerse a una reclamación de indemnización por daños o a una orden judicial (los tribunales protegen ahora con firmeza el regreso tras la excedencia parental). Un contrato redactado de forma imprecisa puede dar lugar a errores en la fijación del período de prueba o del plazo de preaviso, lo que los tribunales a veces penalizan (véanse litigios recientes sobre el cómputo del plazo de preaviso).

Advertencia: El control de las condiciones laborales por parte del Estado se está endureciendo, por tanto. Los inspectorados combaten activamente este año el «švarcsystém» («relación laboral encubierta bajo la forma de autónomo»), e incluso un autónomo (OSVČ) puede recibir una multa de hasta 100 000 CZK (aprox. 4 120 EUR) por un contrato ficticio. Por ello, conviene más bien prevenir las sanciones: asegúrese de cumplir todo lo dispuesto en el Código del Trabajo.

¿Qué hacer ahora con la enmienda flexible en su empresa?

No demore la aplicación de las nuevas reglas — haga revisar los contratos y las normativas internas por un abogado cualificado o un especialista en RR. HH. Actualice los contratos de trabajo, acuerdos, convenios colectivos y reglamentos (p. ej., relativos a beneficios familiares, horario flexible o teletrabajo) conforme a la nueva legislación. Forme a los directivos y al departamento de personal para que conozcan los nuevos derechos y obligaciones. Siga de cerca los plazos de entrada en vigor de los cambios y comuníquelos a los empleados (p. ej., que el preaviso finaliza antes, que un progenitor en excedencia puede trabajar por contrato, etc.). Así garantizará que su empresa esté preparada, y evitará multas innecesarias o litigios judiciales.