Reincorporación tras el permiso parental

La reincorporación tras el permiso parental conlleva varias obligaciones clave para el empleador. Hasta que el hijo cumpla dos años, la trabajadora debe ser asignada a su puesto y centro de trabajo originales, mientras que pasados los dos años basta con un puesto que se corresponda con el contrato de trabajo.

Durante el permiso parental rige un periodo de protección en el que el empleador no puede despedir, salvo excepciones como la disolución de la empresa o el incumplimiento grave de obligaciones. Si el empleador no puede asignar trabajo, surge un impedimento laboral con derecho al 100 % del salario medio. Además, debe pronunciarse sobre la solicitud de jornada reducida; la denegación solo es posible por razones operativas graves y debe motivarse por escrito.

Obligaciones básicas del empleador en la reincorporación tras el permiso parental

Situémonos en el año 2026: ya ha entrado en vigor una serie de cambios importantes relativos a la protección de los progenitores y sus derechos. El cambio más relevante lo trajo la denominada «flexinovela»: el empleador está ahora obligado a reservar el puesto de trabajo a la trabajadora no solo tras el permiso de maternidad, sino también tras el permiso parental, aunque con una limitación temporal esencial.

El principio básico es claro: el empleador debe garantizar que la trabajadora pueda volver al trabajo. Suena sencillo, pero en la práctica implica una serie de obligaciones concretas que varían según el momento en que la trabajadora se reincorpore.

Reincorporación antes de que el hijo cumpla dos años: garantía del puesto original

Si la trabajadora se reincorpora del permiso parental antes de que el hijo cumpla dos años, el empleador está obligado a asignarla a su puesto y centro de trabajo originales. Es decir, al mismo puesto en el que trabajaba antes.

Este derecho es absoluto: no existen excepciones que permitan asignar a la trabajadora a otro puesto si el puesto original sigue existiendo. Si el puesto o el centro de trabajo originales han desaparecido o han sido suprimidos entretanto, la trabajadora tiene derecho a un trabajo que se corresponda con su contrato de trabajo (tipo de trabajo, lugar de prestación del trabajo).

Si el empleador tampoco puede asignarle ese trabajo, surge un impedimento laboral por su parte, con derecho de la trabajadora al 100 % del salario medio. ¿Cómo funciona en la práctica? Si la trabajadora era jefa del departamento comercial en la oficina de Praga y ahora vuelve del permiso parental, debe volver al puesto de jefa del departamento comercial en Praga, y no a otro puesto, aunque nominalmente fuera «adecuado».

Lo determinante es la edad del hijo el día de la reincorporación. Si el segundo cumpleaños cae en sábado y la trabajadora trabaja de lunes a viernes, se reincorporará el lunes posterior a ese cumpleaños, lo que ya entra en la fase «después de los dos años». Preste atención a ello: la fecha de reincorporación debe ser como mínimo un día antes del segundo cumpleaños del hijo para que la trabajadora conserve el derecho al puesto original. Si esto se pasa por alto, perderá el puesto garantizado.

Reincorporación después de los dos años del hijo: trabajo conforme al contrato de trabajo

Si la trabajadora se reincorpora del permiso parental después de que el hijo haya cumplido dos años, el empleador ya no está obligado a asignarla al mismo puesto. En su lugar, debe asignarle un trabajo que se corresponda con el contrato de trabajo, es decir, el tipo de trabajo y el lugar de prestación pactados en dicho contrato.

¿Cuál es el efecto práctico? El empleador puede ofrecerle otro puesto, siempre que esté comprendido en el tipo de trabajo pactado. Si el contrato de trabajo dice «gerente comercial en la República Checa», puede trasladarla incluso a otro departamento o a otra ciudad, siempre que siga tratándose del área comercial.

No es arbitrariedad, pero sí un margen considerablemente más amplio que en la reincorporación antes de los dos años. En las situaciones en que el empleador realmente no puede asignar ni siquiera ese trabajo (por supresión del departamento, reestructuración, reducción del número de puestos, etc.), surge un impedimento laboral por parte del empleador. En tal caso, el empleador debe abonar el 100 % del salario medio hasta la extinción de la relación laboral o la desaparición del impedimento.

Periodo de protección y prohibición de despido

Uno de los instrumentos más importantes de protección jurídica de la trabajadora durante el permiso parental es el periodo de protección, durante el cual el empleador no puede extinguir unilateralmente la relación laboral mediante despido.

En concreto: durante el permiso parental el empleador no puede despedir. Solo existen excepciones muy poco frecuentes, por ejemplo la disolución del empleador (liquidación de la empresa), el traslado del empleador a otra localidad (y aun esto tiene limitaciones) o el incumplimiento grave de obligaciones por parte de la trabajadora.

Los motivos habituales, como la amortización del puesto, la reorganización o las razones económicas, no son suficientes. ¿Qué ocurre si el empleador despide de todos modos? El despido es nulo. La trabajadora puede insistir en que el empleador siga dándole ocupación. Formalmente, la trabajadora debe hacer valer la nulidad, idealmente por escrito ante el empleador, advirtiendo de que el periodo de protección sigue vigente y de que el despido infringe por tanto la ley.

Si el empleador no cede, la trabajadora puede acudir a los tribunales con una demanda de nulidad del despido. ¿Qué documentos debería tener la trabajadora en los casos prácticos? Actas de las reuniones con el empleador, correos electrónicos sobre la solicitud del permiso parental, la resolución de la Oficina de Empleo (Úřad práce) sobre la concesión de la prestación parental: todo ello puede servir de prueba de que se encontraba en el periodo de protección.

Cuándo empieza y cuándo termina el periodo de protección

El periodo de protección abarca el tiempo desde el inicio del embarazo, el tiempo en que la trabajadora disfruta del permiso de maternidad y el tiempo en que la trabajadora o el trabajador disfruta del permiso parental.

Una situación interesante: si la trabajadora se reincorpora del permiso parental antes de que este llegue a su fin (p. ej., vuelve al cabo de un año), el periodo de protección termina el día de su reincorporación.

A partir de ese momento el empleador ya puede, en teoría, despedir, pero con cierta distancia temporal. Tras la reincorporación del permiso parental antes de que el hijo cumpla 2 años, la trabajadora sigue teniendo derecho al puesto original, por lo que un despido por amortización del puesto sería problemático.

Prohibición de fijar y utilizar las vacaciones durante el permiso parental

Otra parte de las obligaciones del empleador se refiere al disfrute de las vacaciones laborales ordinarias. Durante el permiso parental, el empleador no puede fijar unilateralmente cuándo tomará vacaciones la trabajadora. ¿Qué significa esto en la práctica? El empleador no puede, en el transcurso del permiso parental, «ordenar» a la trabajadora que tome vacaciones en una fecha determinada.

Este derecho solo le asiste una vez que la trabajadora se ha reincorporado. En cuanto al derecho a vacaciones, el tiempo de disfrute del permiso parental se considera, a efectos de vacaciones, como trabajo efectivo, pero solo hasta 20 días laborables por año natural (o su parte proporcional, si el permiso parental no dura todo el año).

Esto significa que la trabajadora devenga vacaciones también durante el permiso parental, aunque de forma limitada. Existe una regla especial para la situación en que la trabajadora solicita disfrutar de vacaciones que enlacen inmediatamente con el final del permiso de maternidad.

En tal caso, el empleador está obligado a acceder a la solicitud. Si la trabajadora solicita disfrutar de vacaciones tras finalizar el permiso parental, el empleador solo está obligado a acceder a su solicitud cuando el disfrute de las vacaciones no supere el tiempo que duró el permiso parental. El empleador debería planificar activamente el disfrute de las vacaciones y advertir a la trabajadora si existiera riesgo de que caduquen.

Posibilidad de trabajar a jornada reducida o con fórmulas flexibles

El empleador tiene la obligación de valorar la solicitud de la trabajadora de jornada reducida u otra adaptación del tiempo de trabajo si la trabajadora tiene un hijo menor de 15 años.

En concreto: si la trabajadora, tras reincorporarse del permiso parental, solicita 30 horas semanales en lugar de las 40 habituales, el empleador debe valorar detenidamente la solicitud y responder. El empleador no puede denegarla automáticamente: solo puede hacerlo si a la jornada reducida se oponen razones operativas graves.

¿Cuáles son esas razones operativas graves? Que la reducción de jornada supusiera que no se pueden cumplir los compromisos con los clientes, que el equipo se desmoronara o que tuviera un impacto negativo directo en el funcionamiento del departamento. No basta, sin embargo, con un mero «sería incómodo» o «todos lo querrían».

El empleador debe motivar su denegación por escrito. Y a la inversa: si no hay razones operativas graves, el empleador debe acceder a la solicitud. No se trata de un gesto de lealtad ni de buena voluntad: es una obligación legal. En cuanto al trabajo desde casa u otras fórmulas flexibles: aquí el empleador no está estrictamente obligado, pero debería valorar las posibilidades, sobre todo en las profesiones en que resulta técnicamente viable (trabajo administrativo, informática, gestión de proyectos).

Asignación de trabajo e impedimentos laborales por parte del empleador

Tras la reincorporación del permiso parental, el empleador tiene una obligación fundamental: asignar trabajo conforme al contrato de trabajo.

Suena genérico, pero en la práctica significa que el empleador no puede dejar a la trabajadora sin trabajo. Si la trabajadora se reincorpora y el empleador no tiene un puesto adecuado para ella (ya sea porque se ha suprimido el departamento o por otro motivo), surge un impedimento laboral por parte del empleador.

¿Cuáles son las consecuencias? La trabajadora tiene derecho a una compensación salarial del 100 % del salario medio, es decir, percibe su retribución habitual aunque no preste trabajo, y ello hasta el momento en que desaparezca el impedimento o hasta la extinción de la relación laboral.

¿Cuánto dura? En teoría, de forma indefinida: el Código de Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «CT») regula los impedimentos laborales sin límite temporal. En la práctica, sin embargo, el empleador y la trabajadora suelen acordar un plazo razonable y después se aborda a menudo la extinción de la relación laboral de mutuo acuerdo con indemnización.

Fórmulas flexibles de trabajo durante el permiso parental: nuevas reglas

Desde el 1 de junio de 2025 han cambiado las reglas sobre el trabajo durante el permiso parental. El cambio clave: la trabajadora puede ahora, durante el permiso parental, realizar para el mismo empleador el mismo tipo de trabajo que desempeñaba antes de iniciarlo, en virtud de un acuerdo de realización de trabajo (dohoda o provedení práce, DPP) o de un acuerdo de actividad laboral (dohoda o pracovní činnosti, DPČ).

Antes no era posible: la trabajadora solo podía trabajar mediante DPP o DPČ si se trataba de otro tipo de trabajo. Ahora está permitido, lo que aporta flexibilidad tanto a los trabajadores como a los empleadores.

¿Cómo funciona en la práctica? Si la trabajadora está de permiso parental y tiene cubierto el cuidado del hijo, por ejemplo, de 14:00 a 18:00 cada día, puede acordar con el empleador que en esas horas trabajará mediante un DPP y hará el mismo trabajo que hacía antes.

Al mismo tiempo seguirá percibiendo la prestación parental (siempre que cumpla los requisitos, en particular el cuidado del hijo). El volumen de trabajo mediante DPP o DPČ está limitado: el DPP puede alcanzar hasta 300 horas al año y el DPČ, de media, la mitad de la jornada semanal establecida (es decir, unas 20 horas semanales).

Advertencia importante: el cuidado del hijo debe mantenerse. Si el hijo tiene menos de dos años, no puede pasar más de 92 horas al mes en un centro de educación infantil. Para los hijos mayores de dos años esta limitación no rige. Dicha limitación se refiere al derecho a la prestación parental, no a la relación laboral en sí, pero la trabajadora normalmente quiere conservar la prestación.

Extinción de la relación laboral e indemnización

Hay situaciones en que el empleador y la trabajadora coinciden en que no es posible continuar. ¿Cómo se resuelve correctamente?

Despido tras la reincorporación del permiso parental

Tras la reincorporación de la trabajadora al trabajo (es decir, una vez finalizado el periodo de protección), el empleador puede optar por el despido si concurren las causas previstas por la ley.

Lo más frecuente es la amortización del puesto, cuando se reduce la plantilla y se suprime el puesto de la trabajadora, o los cambios organizativos, cuando se reorganiza un departamento o una función, siempre que no sea posible ofrecer a la trabajadora un puesto equivalente.

En estos casos, no obstante, el empleador está obligado a abonar una indemnización por despido cuya cuantía depende de la duración de la relación laboral: al menos un salario medio mensual si la relación laboral duró menos de un año; al menos dos salarios medios mensuales si la relación laboral duró al menos un año y menos de dos; al menos tres salarios medios mensuales si la relación laboral duró al menos dos años.

Importante: si el empleador despide sin causa legal o por un motivo vinculado precisamente a la reincorporación del permiso parental (por ejemplo, «ahora tenemos menos trabajo»), se expone al riesgo de que el tribunal declare nulo el despido. Los abogados de ARROWS podrían, en su caso, redactar un dictamen que documente si la causa es realmente objetiva.

Acuerdo de extinción de la relación laboral

La alternativa es pactar con la trabajadora un acuerdo de extinción de la relación laboral. En el acuerdo pueden pactarse la fecha concreta de extinción, la indemnización (puede pactarse una superior a la exigida por la ley) y cualesquiera otros derechos y obligaciones (p. ej., la entrega de referencias, la devolución de objetos, etc.).

El acuerdo debe constar siempre por escrito. Atención: si el empleador dedica al acuerdo menos tiempo y cuidado que a un despido, y más tarde la trabajadora alega que no fue suficientemente informada de las consecuencias, en casos extremos puede impugnar el acuerdo judicialmente. Por eso es razonable que al acuerdo le preceda una consulta, para que la trabajadora sea consciente de sus derechos.

Aspectos accesorios de la relación laboral: vacaciones, beneficios, seguros

La trabajadora que se reincorpora del permiso parental conserva todos los derechos que tenía antes de marcharse, y la relación laboral se mantiene sin interrupción.

Disfrute de las vacaciones

A efectos de vacaciones, el tiempo de disfrute del permiso parental se considera trabajo efectivo, pero solo hasta 20 días laborables por año natural (o su parte proporcional, si el permiso parental no dura todo el año natural). Esto significa que la trabajadora devenga vacaciones también durante el permiso parental, aunque de forma limitada.

Si la trabajadora no ha agotado sus vacaciones ordinarias durante el permiso parental, conserva el derecho a ellas. Las vacaciones no disfrutadas pueden trasladarse al año natural siguiente si no fue posible disfrutarlas a causa de impedimentos laborales (incluido el permiso parental).

El empleador debería planificar activamente el disfrute de las vacaciones y advertir a la trabajadora si existiera riesgo de que caduquen. Consejo práctico: si la trabajadora se reincorpora en verano y aún tiene vacaciones no disfrutadas del año anterior (que superen el citado límite de 20 días) más las del año en curso, el empleador debería consultar con ella el calendario. No se trata de una obligación de «castigarla» haciéndole tomar las vacaciones en octubre: debería ser una solución pragmática.

Seguridad social y seguro de salud

Durante el permiso parental, el Estado es quien paga el seguro de salud de la trabajadora. Tras su reincorporación al trabajo, el empleador asume plenamente la responsabilidad de las cotizaciones al seguro de salud y a la seguridad social por los ingresos de la trabajadora, igual que para el resto de los trabajadores.

No es necesario ningún «alta» especial como si fuera una nueva empleada. El Estado abona el seguro de salud de la persona en permiso parental por todo el mes natural en el que esa circunstancia se haya dado, aunque solo fuera durante parte del mes.

Derechos del personal con responsabilidades parentales

En el periodo en que la trabajadora trabaja y tiene un hijo menor de 15 años, existen derechos legales a la adaptación de las condiciones de trabajo (ya mencionados más arriba). El empleador debería identificar a este grupo de trabajadores y tramitar sus solicitudes de forma transparente.

Resumen final

La reincorporación tras el permiso parental no es una mera formalidad: es el momento en que entran en juego obligaciones legales concretas del empleador que no pueden eludirse. El cambio fundamental desde el año pasado: si la trabajadora se reincorpora antes de que el hijo cumpla dos años, tiene garantizado el derecho a volver a su puesto y centro de trabajo originales; es un derecho nuevo que se aplica también a las trabajadoras que disfrutaban del permiso parental antes de la entrada en vigor de la flexinovela.

Pasados los dos años del hijo, la protección se reduce: el empleador debe asignar trabajo conforme al contrato de trabajo, pero no necesariamente en el puesto original. Durante el permiso parental el empleador no puede despedir ni fijar el disfrute de las vacaciones, debe valorar seriamente la solicitud de jornada reducida y, si no puede asignar trabajo, debe abonar el 100 % del salario medio.

El incumplimiento de estas obligaciones conlleva el riesgo de nulidad de los actos jurídicos, sanciones económicas y litigios. Para el empleador es razonable prepararse con antelación: determinar cómo procederá en concreto, qué puesto ofrecerá y cómo resolverá los posibles impedimentos.

Si no está seguro, póngase en contacto con los abogados del despacho ARROWS (consultas@arws.cz) y consulte cómo proceder con seguridad y sin riesgo de infringir la ley.