Formación en Derecho laboral sobre el despido y la extinción de la relación laboral

Por qué son imprescindibles las formaciones en Derecho laboral

Se trata de que sus directivos sepan cómo actuar en la práctica cuando deban despedir a un trabajador, de que su decisión resista ante un tribunal y de que la empresa no tenga que abonar cuantiosas indemnizaciones salariales por la nulidad de la extinción de la relación laboral.

Los abogados del bufete ARROWS gestionan a diario esta materia con sus clientes y observan que las empresas sin formación cometen errores sistemáticos. Estos acaban costando al empleador sumas considerables. Una formación específica es, por ello, la mejor prevención.

Marco legislativo actual y trampas en 2026

El § del Código del Trabajo checo (Ley n.º 262/2006 Sb., en adelante «ZP») ha sufrido en los últimos años numerosas modificaciones (por ejemplo, la transposición de las directivas de la UE sobre conciliación de la vida laboral y familiar o sobre condiciones laborales transparentes). Para 2026 es clave conocer con exactitud las reglas de cómputo de plazos y de notificación, donde los directivos suelen equivocarse con más frecuencia.

Sigue vigente la estricta regla de que el plazo de preaviso comienza a correr el primer día del mes natural siguiente a la notificación del despido. Esto significa que si notifica el despido el 2 de marzo, el plazo de preaviso no empezará a correr hasta el 1 de abril y la relación laboral finalizará el 31 de mayo. Los directivos que desconocen esta regla suelen calcular mal la fecha de fin de la relación laboral, lo que da lugar a litigios.

La duración del plazo de preaviso es, por ley, de al menos dos meses, salvo que se haya pactado un plazo más largo. En el proceso legislativo se debaten desde hace tiempo cambios orientados a flexibilizar esta materia (por ejemplo, acortar el plazo de preaviso en caso de incumplimiento de obligaciones), pero, por seguridad jurídica, siempre hay que basarse en la redacción de la ley vigente en el momento de la notificación del despido.

El período de prueba sigue siendo, con carácter general, de máximo 3 meses (hasta 6 meses para directivos), y no puede prorrogarse posteriormente, salvo por impedimentos para trabajar que abarquen la jornada completa.

Qué formaciones son las más importantes

La formación en Derecho laboral para directivos y Recursos Humanos debería centrarse en cuatro áreas clave. En primer lugar, cuándo y en qué condiciones se puede despedir. El Código del Trabajo delimita estrictamente los motivos de despido en el § 52. El empleador no puede despedir por cualquier motivo: debe tratarse de uno de los motivos enumerados taxativamente.

En segundo lugar, es necesario conocer qué forma jurídica debe tener el despido y cómo debe notificarse; solo la forma escrita es válida, un despido verbal carece de efectos jurídicos.

En tercer lugar, qué debe contener una carta de apercibimiento y cómo proceder en caso de incumplimiento de obligaciones laborales. Muchas empresas, sin formación, se preparan sin saberlo el terreno para perder ante los tribunales al formular mal los apercibimientos.

La formación debe ser práctica, no solo teórica, y debe incluir ejemplos reales, casos modelo e instrucciones concretas de actuación.

Tipos básicos de extinción de la relación laboral y sus requisitos legales

El Código del Trabajo checo contempla varias formas básicas de extinguir la relación laboral. Cada una tiene consecuencias jurídicas y condiciones distintas.

Acuerdo de extinción de la relación laboral

El acuerdo (§ 49 ZP) es un acto jurídico bilateral que requiere la manifestación de voluntad concorde de ambas partes: trabajador y empleador. Debe formalizarse siempre por escrito y cada parte debe recibir un ejemplar. La ventaja del acuerdo es que las partes pueden fijar libremente la fecha de finalización de la relación laboral, incluso el mismo día de la firma.

Ahora bien, cuidado: si el motivo de la extinción es la amortización del puesto (§ 52, letra c) ZP) u otros cambios organizativos o motivos de salud (accidente laboral, enfermedad profesional), el trabajador tiene derecho a indemnización aunque la relación laboral se extinga por acuerdo. El empleador debe hacer constar en el acuerdo los motivos de la extinción si el trabajador lo solicita. Si el empleador omite el motivo para eludir la indemnización, se arriesga a un litigio judicial.

Despido por parte del empleador

El despido (§ 50 y siguientes ZP) es un acto jurídico unilateral. El empleador solo puede notificarlo por los motivos legales previstos en el § 52 del Código del Trabajo. Entre ellos: cierre o traslado del empleador, amortización del puesto del trabajador, incumplimiento de los requisitos o presupuestos para el desempeño del trabajo, o incumplimiento de las obligaciones derivadas de las normas legales (disciplina laboral).

El motivo del despido debe describirse fácticamente de forma que no pueda confundirse con otro motivo, y no puede modificarse posteriormente.

El plazo de preaviso es de al menos dos meses y comienza a correr el primer día del mes natural siguiente a la notificación del despido. El trabajador, por el contrario, puede presentar su dimisión por cualquier motivo o sin expresar ninguno.

El empleador no puede despedir durante el período de protección, es decir, por ejemplo, cuando el trabajador está declarado en situación de incapacidad temporal, durante el cumplimiento de un servicio militar, o mientras la trabajadora está embarazada o disfrutando de la baja por maternidad.

Extinción inmediata de la relación laboral

La extinción inmediata (§ 55 ZP) es una vía excepcional a la que solo puede recurrirse por los motivos previstos en la ley. El empleador solo puede hacerlo si el trabajador ha sido condenado en firme por un delito doloso a pena de prisión incondicional superior a 1 año, o si ha incumplido de forma especialmente grave una obligación derivada de las normas legales relacionadas con el trabajo que desempeña.

El empleador no puede extinguir de forma inmediata la relación laboral con una trabajadora embarazada, con una trabajadora en baja por maternidad ni con un trabajador o trabajadora en baja parental.

Extinción de la relación laboral durante el período de prueba

Durante el período de prueba (§ 66 ZP), ambas partes pueden extinguir la relación laboral por cualquier motivo o sin expresar ninguno. El aviso escrito debe notificarse con al menos 3 días de antelación, aunque el incumplimiento de este plazo no conlleva la nulidad. La relación laboral finaliza el día de la notificación de la extinción, salvo que se indique una fecha posterior.

No obstante, el empleador no puede extinguir la relación laboral durante el período de prueba dentro de los primeros 14 días naturales de incapacidad temporal del trabajador.

Cuándo y cómo despedir: procedimientos prácticos

Aquí llegamos al ámbito más delicado. La forma en que el empleador actúa y elabora la documentación determina la validez del despido.

Requisitos para un despido válido

El despido debe formalizarse siempre por escrito. El despido verbal se considera nulo de pleno derecho (no se tiene en cuenta). El despido debe estar concretamente motivado (en el caso del despido por el empleador). No basta con remitirse a un artículo; el motivo debe describirse fácticamente.

Por ejemplo, una formulación inválida sería: «Le notifico el despido por incumplimiento de obligaciones laborales conforme al § 52, letra g) del Código del Trabajo checo». (No queda claro en qué consistió el incumplimiento).

Una formulación válida (ejemplo): «Le notifico el despido conforme al § 52, letra g) ZP por incumplimiento reiterado y de escasa gravedad de sus obligaciones, consistente en llegadas tarde los días X, Y, Z y en no entregar el informe el día A, habiendo sido advertido por escrito de la posibilidad de despido mediante carta de fecha B».

El despido debe notificarse debidamente en propia mano; la forma principal es la entrega personal en el centro de trabajo y, si no es posible, puede notificarse por vía electrónica o a través de un operador de servicios postales.

Procedimientos previos al despido: cartas de apercibimiento y avisos

Si desea despedir por incumplimiento reiterado y de escasa gravedad de las obligaciones (§ 52, letra g) ZP), debe advertir al trabajador por escrito, en los últimos 6 meses, sobre la posibilidad de despido.

La jurisprudencia ha establecido que la reiteración se entiende cumplida, por regla general, con la existencia de tres incumplimientos, sin que sea necesario que se trate de tres incumplimientos idénticos.

En el despido por no reunir los requisitos para el correcto desempeño del trabajo (§ 52, letra f) ZP), consistente en resultados laborales insatisfactorios, el empleador debe requerir por escrito al trabajador, en los últimos 12 meses, para que subsane dichos resultados y fijarle para ello un plazo razonable. Solo si el trabajador no subsana los resultados podrá procederse al despido.

La carta de apercibimiento debe contener una descripción concreta de la deficiencia, la referencia a la obligación incumplida y, en el caso del § 52, letra g), la advertencia sobre la posibilidad de despido.

Cómo proceder en caso de cambios organizativos y amortización del puesto

Para que el despido por amortización del puesto (§ 52, letra c) ZP) sea válido, deben cumplirse tres condiciones:

1. Decisión del empleador (u órgano competente) sobre el cambio organizativo.

2. Carácter redundante del puesto de un trabajador concreto.

3. Relación de causalidad entre el cambio organizativo y la redundancia del puesto.

La decisión sobre el cambio organizativo debe adoptarse antes de notificar el despido. Cuidado con los llamados cambios organizativos ficticios. Si el empleador suprime el puesto del trabajador A pero de inmediato contrata al trabajador B para desempeñar el mismo trabajo, no se trata de un cambio organizativo real y el despido es nulo.

Períodos de protección: cuándo el empleador no puede despedir

Durante el período de protección (§ 53 ZP) rige la prohibición de despedir. Si el despido se notificó antes del inicio del período de protección de forma que el plazo de preaviso debiera vencer dentro de dicho período, el período de protección no se computa dentro del plazo de preaviso, salvo que el trabajador declare que no insiste en la prórroga.

Incapacidad laboral y período de protección

La prohibición de despido rige mientras el trabajador esté declarado en situación de incapacidad temporal (salvo que se la haya provocado dolosamente o en estado de embriaguez). Atención: el empleador puede, durante los primeros 14 días de la baja, controlar el cumplimiento del régimen del trabajador incapacitado. Si el trabajador incumple de forma especialmente grave la obligación de permanecer en su domicilio, el empleador puede despedirlo conforme al § 52, letra h) ZP.

Embarazo y baja por maternidad/paternidad

Las trabajadoras embarazadas, las trabajadoras en baja por maternidad y los trabajadores o trabajadoras en baja parental gozan de una protección reforzada. No se puede extinguir mediante despido la relación laboral de una trabajadora embarazada (salvo excepciones, como el cierre del empleador). La extinción inmediata está totalmente excluida en el caso de trabajadoras embarazadas y de personas en baja por maternidad/paternidad.

Cómo detectar un despido nulo y cómo defenderse

La nulidad de la extinción de la relación laboral por despido, extinción inmediata, extinción durante el período de prueba o acuerdo puede hacerse valer, tanto por el trabajador como por el empleador, ante los tribunales, en el plazo máximo de 2 meses desde el día en que la relación laboral debiera haber finalizado por dicha extinción (§ 72 ZP). Este plazo es de caducidad.

Consecuencias para el empleador

Si el tribunal declara nulo el despido y el trabajador ha comunicado que insiste en continuar trabajando, la relación laboral se mantiene y el empleador está obligado a abonar al trabajador un salario equivalente al salario medio, desde el día de dicha comunicación hasta que el empleador le permita reincorporarse al trabajo.

Indemnización: a qué tiene derecho el trabajador

El derecho a la indemnización (§ 67 ZP) surge principalmente en caso de despido o acuerdo por motivos organizativos (§ 52, letras a) a c)) o por motivos de salud (§ 52, letra d)).

El importe de la indemnización (motivos organizativos) depende de la duración de la relación laboral:

• Menos de 1 año: 1 vez el salario medio mensual
• De 1 a 2 años: 2 veces el salario medio mensual
• Al menos 2 años: 3 veces el salario medio mensual

En caso de extinción por accidente laboral, enfermedad profesional o riesgo de dicha enfermedad (§ 52, letra d) ZP), el trabajador tiene derecho a una indemnización de al menos 12 veces el salario medio.

El trabajador no tiene derecho a indemnización si la relación laboral finaliza por despido debido a incumplimiento de obligaciones, durante el período de prueba, o si presenta él mismo su dimisión sin expresar motivo (y no se trata de una ficción de acuerdo).

Tabla de riesgos y sanciones: qué arriesgan las empresas por procedimientos incorrectos

Formación y procesos internos: cómo evitar errores

Qué debe incluir la formación de los directivos

La formación debe adaptarse a las particularidades de la empresa. Debería cubrir: la identificación de incumplimientos de obligaciones (disciplina laboral), la redacción de cartas de apercibimiento (importancia de la concreción), el cómputo de plazos (preaviso, período de prueba), los períodos de protección (cuándo no despedir) y el proceso de notificación.

Los abogados del bufete ARROWS preparan formaciones a medida en forma de talleres interactivos, en los que se abordan situaciones concretas de la práctica del cliente.

Documentación interna y normativas

Parte de la prevención consiste en revisar el reglamento interno de trabajo, la normativa salarial y los modelos de documentos. Un error frecuente son las cláusulas nulas en los contratos de trabajo (por ejemplo, cláusulas de confidencialidad salarial demasiado amplias, contrarias a la ley, o penalizaciones contractuales contra el trabajador, que el Código del Trabajo checo prohíbe con carácter general, salvo en el caso de la cláusula de no competencia).

Los abogados del bufete ARROWS realizan auditorías de la documentación laboral y garantizan su conformidad con la legislación vigente en 2026. Contáctenos en consultas@arws.cz.

Procesos de RR. HH. y registro documental

Recursos Humanos debe llevar un registro sistemático de las cartas de apercibimiento, las evaluaciones y los acuses de recibo. Sin «papel» (o un registro electrónico fehaciente), la posición del empleador ante un tribunal es muy débil.

Despido colectivo

El despido colectivo (§ 62 ZP) se produce cuando, en un período de 30 días naturales, finaliza la relación laboral por despido por motivos organizativos (o por acuerdo por los mismos motivos) de un número determinado de trabajadores (por ejemplo, 10 trabajadores en una empresa de entre 20 y 100 empleados).

Obligaciones:

• Informar por escrito a los sindicatos/consejo de empresa y negociar con ellos al menos 30 días antes de notificar los despidos.
• Informar a la oficina regional del Servicio de Empleo.
• Enviar al Servicio de Empleo un informe escrito sobre la decisión de despido colectivo.

La relación laboral del trabajador afectado por el despido colectivo finalizará, en el caso de despido, como muy pronto una vez transcurridos 30 días desde la notificación del informe escrito al Servicio de Empleo, salvo que el trabajador declare que no insiste en la prórroga.

Sanciones por incumplimiento del Derecho laboral

La Oficina Estatal de Inspección de Trabajo impone multas conforme a la Ley n.º 251/2005 Sb., de inspección de trabajo:

• En materia de relación laboral (nacimiento, modificación, extinción, notificación): multa de hasta 2 000 000 CZK.
• Trabajo ilegal (ejercicio de trabajo dependiente fuera de una relación laboral): multa de hasta 10 000 000 CZK (multa mínima 50 000 CZK (aprox. 2 060 EUR)).
• Infracciones en materia retributiva: hasta 1 000 000 CZK (aprox. 41 200 EUR) o 2 000 000 CZK, según el tipo de infracción.

Los abogados de ARROWS representan a las empresas durante las inspecciones de la inspección de trabajo y en el posterior procedimiento administrativo, ayudando a minimizar el impacto de las sanciones.

Conclusión

La formación en Derecho laboral en materia de despidos constituye una prevención necesaria. Los abogados del bufete ARROWS conocen los errores más frecuentes y saben cómo evitarlos.

Si desea tener la certeza de que sus procedimientos se ajustan a la ley, contáctenos en consultas@arws.cz.