Arbeitsvertrag mit Ausländern in der Tschechischen Republik

Welche Arbeitsberechtigung ein Ausländer benötigt und wie sie sich auf den Vertrag auswirkt

Bevor Sie überhaupt mit der Erstellung des Arbeitsvertrags beginnen, müssen Sie klären, über welche Berechtigung Ihr künftiger Arbeitnehmer verfügt. Nicht alle Ausländer benötigen eine Beschäftigungserlaubnis. Staatsangehörige der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz haben freien Zugang zum Arbeitsmarkt und benötigen keine Beschäftigungserlaubnis. Für ihre betroffenen Familienangehörigen gelten ähnliche Regeln.

Bei Ausländern aus anderen Ländern (sog. Drittstaatsangehörigen) sieht die Lage jedoch anders aus. Vor allem müssen Sie prüfen, ob die betreffende Person eine Mitarbeiterkarte (zaměstnanecká karta), eine Blaue Karte, eine Karte für unternehmensintern transferierte Arbeitnehmer oder eine klassische Beschäftigungserlaubnis besitzt, die von der regionalen Zweigstelle des Arbeitsamts der Tschechischen Republik (Úřad práce ČR) ausgestellt wurde (gemäß dem tschechischen Beschäftigungsgesetz (Gesetz Nr. 435/2004 Slg., im Folgenden „BeschG“)). Ohne eines dieser Dokumente dürfen Sie den Vertrag gar nicht unterzeichnen, und wenn Sie ihn unterzeichnen und der Ausländer die Arbeit aufnimmt, droht Ihnen ein hohes Bußgeld wegen illegaler Beschäftigung.

In der Praxis begegnen Ihnen am häufigsten drei Situationen. Die erste ist der Inhaber einer Mitarbeiterkarte, die das Innenministerium der Tschechischen Republik (Ministerstvo vnitra) für die Dauer des Arbeitsverhältnisses ausstellt, höchstens jedoch für zwei Jahre mit der Möglichkeit wiederholter Verlängerung (gemäß dem tschechischen Gesetz über den Aufenthalt von Ausländern (Gesetz Nr. 326/1999 Slg., im Folgenden „AuslAufG“)). Diese Karte ist in den letzten Jahren das häufigste Verfahren, da sie eine Vereinfachung gegenüber älteren Verfahren darstellt, bei denen der Ausländer gesondert eine Beschäftigungserlaubnis und gesondert ein Visum benötigte.

Die zweite Gruppe bilden Inhaber der Blauen Karte, die für hochqualifizierte Arbeitskräfte bestimmt ist. Hier müssen Sie besonders aufmerksam sein, denn der Arbeitsvertrag muss für mindestens sechs Monate abgeschlossen werden, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Bruttojahreslohn von mindestens dem 1,5-Fachen des durchschnittlichen Bruttojahreslohns in der Tschechischen Republik zu gewährleisten, der durch Mitteilung des Ministeriums für Arbeit und Soziales (Ministerstvo práce a sociálních věcí, MPSV) für das jeweilige Kalenderjahr festgelegt wird. Das ist keine Kleinigkeit – es bedeutet oft mehrere hunderttausend Kronen zusätzlich pro Jahr.

Die dritte Gruppe sind Ausländer mit einer älteren Beschäftigungserlaubnis, die für höchstens zwei Jahre erteilt wird. Wenn Sie einen solchen Arbeitnehmer haben, denken Sie daran, dass sich die Erlaubnis stets auf einen konkreten Arbeitgeber und eine bestimmte Art der Arbeit bezieht. Entscheidet er sich, das Unternehmen oder die Arbeitsstelle zu wechseln, muss er eine neue Erlaubnis beantragen. In solchen Situationen lohnt es sich, die aufenthaltsrechtlichen Schritte mit der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses abzustimmen, was typischerweise in den Bereich des Arbeitsrechts fällt.

Wichtige Bestimmungen im Arbeitsvertrag – was nicht fehlen darf

Ein Arbeitsvertrag mit einem Ausländer unterscheidet sich in einigen Punkten deutlich von einem Standardvertrag mit einem tschechischen Arbeitnehmer, insbesondere im Hinblick auf die Anforderungen des BeschG und des AuslAufG. Das Innenministerium wie auch das MPSV geben konkrete Hinweise dazu heraus, wie der Vertrag aussehen sollte.

Die erste kritische Angabe ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses (gemäß § 34 Abs. 1 Buchst. c des tschechischen Arbeitsgesetzbuches (Gesetz Nr. 262/2006 Slg., im Folgenden „ArbGB“)). In der Praxis können Sie entweder eine bestimmte Dauer (zum Beispiel vom 1.5. bis 31.12.2026) oder eine unbestimmte Dauer wählen. Bei hochqualifizierten Positionen empfiehlt es sich außerdem, die besonderen Parameter des Arbeitsverhältnisses zu beachten, die im Artikel Blaue Karte für hochqualifizierte Ausländer in der Tschechischen Republik: Voraussetzungen und Antragsverfahren beschrieben sind.

Hier kommt es häufig zu Fehlern – manche Unternehmen glauben, sich vage Formulierungen wie „ab unbekanntem Datum“ oder „je nach Ausstellung der Karte“ erlauben zu können. Das ist ein Fehler. Ein Gericht könnte einen solchen Vertrag für unwirksam erklären. Wenn Sie beim genauen Datum unsicher sind, können Sie die Formulierung „ab dem Tag, der auf die Ausstellung der Bestätigung über die Erfüllung der Voraussetzungen für die Erteilung der Mitarbeiterkarte folgt“ verwenden, die rechtlich greifbar ist und einen flexiblen Arbeitsantritt nach der behördlichen Genehmigung ermöglicht.

Das zweite Element ist die Höhe des monatlichen Lohns, Gehalts oder Entgelts (gemäß ArbGB, z. B. § 34 Abs. 1 Buchst. a). Hier gibt es keinen Raum für Kompromisse. Sie müssen einen konkreten Betrag in Kronen angeben, keine Spanne (zum Beispiel „15.000 bis 18.000 CZK“ (ca. 620 bis 740 EUR)). Es ist nicht zulässig, dass der Lohn nur durch einen Lohnbescheid oder eine interne Vorschrift bestimmt wird – im Arbeitsvertrag muss zumindest der Grund- (Tarif-)Lohn eindeutig angegeben sein.

Denken Sie außerdem daran, dass dieser Lohn für die Zwecke der Mitarbeiterkarte nicht niedriger sein darf als der von der Regierung festgelegte Grundsatz des monatlichen Mindestlohns (gemäß BeschG, z. B. § 42 Abs. 1 Buchst. b), und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer 15 Stunden pro Woche arbeitet oder eine verkürzte Arbeitszeit hat. Würde er nur 15 Stunden pro Woche arbeiten (was das gesetzliche Minimum für die Erteilung der Mitarbeiterkarte ist), muss er ein monatliches Einkommen in Höhe des monatlichen Mindestlohns für eine Vollzeitstelle erhalten.

Das dritte wesentliche Element ist die wöchentliche Arbeitszeit. Diese  muss für die Erteilung der Mitarbeiterkarte nach dem BeschG mindestens 15 Stunden pro Woche  betragen (z. B. § 42 Abs. 1 Buchst. b). Es handelt sich um einen strengen gesetzlichen Mindestumfang der Arbeit, der für die Zwecke der Erlaubnis nicht unterschritten werden darf.

Viele Arbeitgeber wissen das nicht und versuchen, Ausländer für 12 Stunden oder weniger zu beschäftigen – das ist rechtswidrig und kann zu Problemen mit der Gültigkeit der Mitarbeiterkarte führen. Wenn Sie an einer Teilzeitbeschäftigung unter 15 Stunden pro Woche interessiert sind, müssen Sie für den Ausländer andere Beschäftigungsformen suchen, da für eine solche Arbeitszeit keine Mitarbeiterkarte erteilt würde.

Das vierte Element ist der Urlaubsanspruch. Aus dem Vertrag muss hervorgehen, wie viele Tage oder Stunden Urlaub der Arbeitnehmer pro Kalenderjahr nehmen kann. Der Grundurlaub beträgt mindestens vier Wochen im Kalenderjahr (gemäß ArbGB). Wenn Sie den Urlaub im Vertragstext vergessen, entsteht ein potenzieller Streit darüber, ob der Arbeitnehmer überhaupt Anspruch auf Urlaub hat, und der Vertrag ist zudem unvollständig.

Das fünfte Element betrifft die Dauer des Arbeitsverhältnisses, wenn Sie ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren möchten. Die Frist muss eindeutig bestimmbar sein – nicht „irgendwann im Sommer“, sondern konkrete Daten.

Der Arbeitgeber muss zudem nachweisen, dass er die fachliche Eignung des Ausländers für das jeweilige Fachgebiet im Voraus überprüft hat. Handelt es sich um einen reglementierten Beruf (z. B. Arzt, Bauleiter, Rechtsanwalt), müssen Nachweise über die Erfüllung der Voraussetzungen nach den einschlägigen Gesetzen vorgelegt werden (zum Beispiel Zertifikate, Bildungsnachweise mit Anerkennung in der Tschechischen Republik). Das heißt: Wenn Sie einen Bauleiter aus Polen eingestellt haben, müssen Sie prüfen, ob seine Ausbildung in der Tschechischen Republik anerkannt ist, und dürfen nicht einfach darauf setzen, dass seine Erfahrung ausreicht.

Mindestlohn und Arbeitszeit – die häufigsten Fehler

Eines der häufigsten Missverständnisse besteht darin, dass Arbeitgeber glauben, der Mindestlohn gelte nicht für Ausländer mit kurzfristiger oder Teilzeitbeschäftigung oder werde bei ihnen anteilig angewendet. Das ist ein Irrtum. Das BeschG ist hier sehr eindeutig: Für die Erteilung der Mitarbeiterkarte (oder der Blauen Karte) darf das monatliche Einkommen des Ausländers nicht unter dem Grundsatz des monatlichen Mindestlohns liegen (z. B. § 42 Abs. 1 Buchst. b), und zwar unabhängig vom Umfang der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit (sofern mindestens 15 Stunden pro Woche vereinbart sind).

In der Praxis zeigen wir das an einem Beispiel. Stellen wir uns vor, der Grundsatz des monatlichen Mindestlohns im Jahr 2026 sei ein aktuell festgelegter Betrag (die Zahl dient nur der Veranschaulichung). Wenn Sie einen Ausländer für 15 Stunden pro Woche beschäftigen, dürfen Sie ihm im Monat nicht weniger als diesen Betrag zahlen, obwohl es sich um ein Viertel der Arbeitszeit eines regulären Arbeitnehmers handelt. Damit rechnen viele Unternehmen nicht und unterschätzen es anfangs.

Diese Regel ist eine spezifische Voraussetzung für die Aufenthalts- und Beschäftigungserlaubnis eines Ausländers und unterscheidet sich von der allgemeinen Mindestlohnregelung des ArbGB für tschechische Arbeitnehmer oder Ausländer mit freiem Arbeitsmarktzugang, bei denen der Mindestlohn bei Teilzeit anteilig berechnet wird.

Das zweite Thema ist, dass die Arbeitszeit klar dokumentiert sein muss. Sie dürfen nicht „flexible Arbeitszeit“ oder „nach Bedarf“ schreiben. Sie müssen eine konkrete Verteilung der Arbeitszeit oder zumindest deren allgemeine Festlegung vereinbaren. Wenn Sie sich Flexibilität bewahren möchten, sollten Sie einen Dienstplan oder ein Schema haben, das von beiden Seiten gebilligt wurde und mit dem ArbGB im Einklang steht (z. B. ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit).

Der dritte Fehler: Manche Unternehmen glauben, dass hochspezialisierte Arbeit (zum Beispiel ein Programmierer, der auch außerhalb der üblichen Zeiten arbeitet) bedeutet, dass der Mindestlohn für ihn nicht gilt. Sie irren gewaltig. Die Voraussetzung des Mindesteinkommens für die Zwecke der Mitarbeiterkarte gilt ausnahmslos für jeden Ausländer mit dieser Erlaubnis. Wenn Sie möchten, dass der Arbeitnehmer auch außerhalb der üblichen Arbeitszeit arbeitet, sollten Sie dies entweder durch einen höheren Lohn oder durch eine Form von Ausgleichsruhe bzw. Zuschlag nach dem ArbGB kompensieren.

Der vierte Fehler besteht darin, dass Arbeitgeber manchmal den Mindestlohn vereinbaren, ihn dann aber durch verschiedene Abzüge de facto verringern. Das ist unzulässig. Das Gesetz bezieht sich auf den Bruttolohn, und dieser darf nicht durch verschiedene Abzüge (z. B. für eine Unterkunft, die nicht vollständig im Einklang mit den Rechtsvorschriften vereinbart wurde) unrechtmäßig unter das festgelegte Mindestniveau gesenkt werden.

Registrierungs- und Informationspflichten – die neue digitale Realität ab dem 1.4.2026

Eine große Änderung brachte die jüngste Reform. Seit dem 1.4.2026 sind sämtliche Meldungen über Arbeitsantritt, Änderungen und Beendigung der Beschäftigung von Ausländern ausschließlich digital vorzunehmen. Alte Papierformulare, E-Mails und andere Wege werden nicht mehr akzeptiert. Wenn Sie Ihre Pflichten über einen falschen Kanal erfüllen, gilt Ihre Meldung als nicht erfolgt, und es droht ein Bußgeld wegen Nichterfüllung der Meldepflicht.

Sie haben drei zugelassene Möglichkeiten: das Webformular auf dem Portal des MPSV ausfüllen, eine XML-Datei über die Datenbox (datová schránka) an das Arbeitsamt der Tschechischen Republik senden (ID: 2akmgv5) oder Ihr Personalsystem direkt über die Programmierschnittstelle (API) des MPSV anbinden. Nichts anderes ist zulässig.

Die Informationspflicht gilt für den Arbeitsantritt, die Beendigung der Beschäftigung, den Wechsel des Arbeitgebers, den Wechsel der Arbeitsstelle und die unternehmensinterne Versetzung. Spätestens am Tag des Arbeitsantritts müssen Sie die Angaben der zuständigen regionalen Zweigstelle des Arbeitsamts nach dem Arbeitsort melden.

Kommt es zu einer wesentlichen Änderung – zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer vorzeitig ausscheidet –, müssen Sie diese spätestens innerhalb von 10 Kalendertagen nach der Änderung melden (z. B. nach Beendigung der Beschäftigung, gemäß BeschG, z. B. § 87 Abs. 2). Eine Verspätung führt zu einem Bußgeld. Außerdem müssen Sie 3 Jahre lang nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kopien der Dokumente aufbewahren, die die Rechtmäßigkeit des Aufenthalts und der Beschäftigung des Ausländers belegen (gemäß BeschG, z. B. § 102 Abs. 2).

Viele Arbeitgeber machen sich nicht bewusst, dass sie sich durch dieses digitale System die Arbeit erheblich erleichtert haben – die Papierverwaltung gehört der Vergangenheit an. Gleichzeitig bedeutet es aber, dass Fehler leichter erkennbar und sanktionierbar sind. Wenn Ihr HR-System nicht für diese Integration konfiguriert ist, sollten Sie dies ohne unnötige Verzögerung lösen. Die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei ARROWS können Ihnen bei der Analyse Ihrer Prozesse helfen und sicherstellen, dass diese den neuen Regeln entsprechen – schreiben Sie an beratung@arws.cz.

Weitere Rechte des Ausländers im Arbeitsvertrag – Urlaub, Sozialversicherung und Krankenversicherung

Vergessen Sie nicht, dass ein Ausländer in Bezug auf Urlaub, Krankenversicherung und Sozialversicherung dieselben Grundrechte hat wie ein tschechischer Arbeitnehmer. Sie dürfen sie ihm nicht verweigern. Der Mindesturlaub beträgt mindestens vier Wochen pro Kalenderjahr (gemäß ArbGB, § 212 Abs. 1). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Ausländer zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge bei der Tschechischen Sozialversicherungsverwaltung (Česká správa sociálního zabezpečení) und zur Zahlung der Krankenversicherung bei der gewählten Krankenkasse anzumelden. Die Beiträge berechnen und führen Sie ab, genauso wie bei tschechischen Arbeitnehmern.

Zu den Grundrechten gehört auch der Anspruch auf Lohnersatz während des Urlaubs in Höhe von 100 % des Durchschnittsverdienstes (gemäß ArbGB, § 222 Abs. 1). Hat der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Wochenarbeitszeit von 15 Stunden und nimmt Urlaub, wird dieser in Stunden bemessen – für jeden Urlaubstag wird ihm die Stundenzahl abgezogen, die der Länge seiner Schicht an diesem Tag entspricht.

Das internationale Element – die Versicherungszuständigkeit – wird bei Ausländern mitunter anders geregelt. Arbeitet er für einen Arbeitgeber aus einem anderen Staat, der in der Tschechischen Republik nicht registriert ist, kann eine besondere Situation entstehen. In solchen Fällen geht es um internationale soziale Sicherheit, die durch bilaterale Abkommen oder europäisches Recht geregelt wird (insbesondere die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit).

Wenn Ihre Personalgewinnung eine internationale Dimension hat, sollten Sie sich mit den Anwälten der Rechtsanwaltskanzlei ARROWS beraten, die über das Netzwerk ARROWS International mit komplexen internationalen Sachverhalten arbeiten – kontaktieren Sie beratung@arws.cz.

Fazit

Ein Arbeitsvertrag mit einem Ausländer in der Tschechischen Republik ist keine Formalität – er ist ein rechtlich verbindliches Dokument, das die Rechte und Pflichten beider Seiten festlegt und die strengen Anforderungen des BeschG, des AuslAufG und des ArbGB erfüllen muss. Fehler im Vertragsinhalt können Sie um die Möglichkeit bringen, eine Mitarbeiterkarte zu erhalten, setzen Sie Bußgeldern in Millionenhöhe aus und können zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses sowie zu Konflikten mit dem Arbeitnehmer führen.

Für Ihre Rechtssicherheit ist es unerlässlich, dass der Arbeitsvertrag konkrete, leicht messbare Angaben enthält: den genauen Lohn, eine klar definierte Arbeitszeit (mindestens 15 Stunden pro Woche für die Zwecke der Erlaubnis), den Urlaubsanspruch und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Voraussetzung des Mindesteinkommens für die Zwecke der Mitarbeiterkarte gilt uneingeschränkt für alle Ausländer, unabhängig vom Arbeitsumfang, sofern mindestens 15 Stunden pro Woche vereinbart sind. Seit dem 1.4.2026 müssen Sie die gesamte Kommunikation mit dem Arbeitsamt ausschließlich digital abwickeln.

Wenn Sie nicht sicher sind, ob Ihre derzeitigen Verfahren und Formulare der Rechtslage entsprechen, ist es sicherer, die Erstellung und Prüfung der Verträge Fachleuten zu überlassen. Die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei ARROWS haben Erfahrung mit der Erstellung von Arbeitsverträgen für Ausländer, kennen alle aktuellen Anforderungen und können Sie auch durch komplexere Situationen führen – von der Prüfung der beruflichen Eignung bis zur Integration Ihrer Prozesse mit den Meldepflichten. Kontaktieren Sie sie unter beratung@arws.cz und sichern Sie sich Rechtssicherheit.